L’hôpital, géré comme une entreprise, est atteint des mêmes maux.

Je suis atterrée de découvrir, régulièrement, dans la presse des cas de suicides de personnel médical, sans oublier les tentatives de suicide et les accidents de la route mortels (le dernier en date, causé par une infirmière endormie au volant après une garde). A tout ceci s’ajoute la violence dont sont parfois victimes les soignants et les administratifs (au même titre que les pompiers) et le manque d’effectif. L’hôpital, cette ruche où s’affairent des milliers de personnes pour soulager des souffrances, permettre la guérison et sauver des vies, meurtrit les siens. Comment est-ce possible ? Quel hôpital pour demain ?

Un mort au détour d’un bloc opératoire…

J’ai du mal à imaginer le choc que la personne a pu ressentir en découvrant le corps du jeune neurochirurgien… Il ne s’agit pas ici de faire une liste macabre (vous pouvez vous rendre compte de l’ampleur du phénomène en tapant quelques mots clés sur internet) il s’agit surtout de dire que le malaise touche toutes les catégories de personnel : aid(e)s-soignant(e)s, infirmièr(e)s, anesthésistes, spécialistes, chirurgiens… Entre fin 2014 et début 2015, la série de suicides (5 infirmières et un cardiologue) qui a eu lieu à l’hôpital Pompidou de Paris a permis de tirer la sonnette d’alarme. Cependant, cet hôpital s’est récemment trouvé à nouveau en deuil : un infirmer s’est défénestré.

Cela ne vous rappelle rien ? Moi ça m’évoque les suicides et tentatives de suicides qu’il y a eu au Technocentre de Renault et chez Orange il y a une dizaine d’années.

Parmi mes connaissances, il y a quelques personnes du secteur médical : j’ai eu un pincement au cœur lorsque j’ai su qu’une sage-femme s’était endormie au volant et avait eu un accident de voiture – avec heureusement que des conséquences matérielles – après une garde de 12 heures et j’ai été ulcérée d’apprendre qu’un médecin urgentiste avait été agressé physiquement lors d’une garde. Je pense que le personnel médical s’engage dans cette voie par passion, par conviction mais risquer sa vie et subir des agressions ne doit pas faire partie du contrat ! Le baromètre « 360 medics » indique que 87% des soignants ont fait face à un patient violent.

C’est pas ma faute…

La première raison mise en avant pour expliquer la situation est le manque d’effectifs pour faire face aux besoins des patients et tâches administratives. Tous les hôpitaux en souffrent et un reportage a même révélé l’ampleur du surcoût des missions intérimaires destinées à combler le manque de personnel titulaire.

Les intérimaires étant mieux payés que les titulaires, ils n’ont pas intérêt à être titulaires ! Cette situation n’est donc pas prête de s’arrêter…à moins que l’on prenne ce problème à l’envers.

Le numerus clausus est souvent pointé du doigt pour expliquer la pénurie de médecins. Le Conseil National de l’Ordre des Médecins explique ici que « la France n’a jamais compté autant de médecins et le nombre de médecins actifs a doublé en 35 ans […] et le numerus clausus a plus que doublé ces dix dernières années pour atteindre 7497 places. »

Mais le rapport A. Piquemal (2002) révèle que le numérus clausus est passé de plus de 8500 (1971) et 3600 (1996) et je cite « ce qui ne permettra pas, en raison de cette diminution drastique, d’assurer le remplacement des générations de médecins. »

En comparant les chiffres de la population française d’il y a 35 ans (1980) à celle de 2016, je constate qu’elle a progressé de 20,89% en passant de 55,34 millions à 66,9 millions. Le calcul mathématique pourrait nous laisser penser que le doublement du nombre de médecins est suffisant pour répondre aux besoins de la population. Sauf que…

Le CNOP indique que « la population médicale est vieillissante (26,4% des inscrits au tableau ont plus de 60 ans, 23% du total sont retraités et cette proportion augmente) et que, chaque année, pas moins de 25% des médecins diplômés d’une faculté française décident de ne pas s’inscrire à l’Ordre pour exercer d’autres professions, dans le journalisme ou l’administration par exemple, au détriment du soin. » En outre, « du côté des spécialités, l’exercice libéral reste en progression […] 4 spécialités sont en souffrance dont  la chirurgie générale (-24,7% depuis 2009) »

Cela fait donc au moins 7 ans que l’on sait que des spécialités n’attirent plus et que 25% des médecins diplômés s’orientent vers d’autres métiers. Sans parler du gâchis financier (car former un médecin c’est long et donc coûteux), on peut comprendre que les conditions de travail se soient dégradées et rebutent certains…

L’explosion des besoins en matière de soin.

Nous sommes face à des problématiques que les entreprises et les services RH connaissent bien, à savoir une pyramide des âges qui ne permet pas le renouvellement des effectifs et des difficultés de recrutement face à une perte d’attractivité des métiers… alors que la demande augmente !

Car, non seulement la population croît mais les besoins en matière de soin aussi, à cause de l’augmentation de l’espérance de vie et des maladies inhérentes au vieillissement et au grand âge.

Aujourd’hui, 10% des Français ont plus de 75 ans…ils n’étaient que 8,1% en 2005. Si l’hypothèse de l’allongement de la vie se confirme, l’étude de M. Desplanques indique que l’espérance de vie serait en 2050 de 91 ans pour les femmes et de 84,3 ans pour les hommes. A cette date, les plus de 72 ans représenteront 20% de la population !

Selon les données de la CNAM, les affections de longue durée (ALD : tumeurs malignes, diabète, maladies psychiatriques, coronaires, etc) ont progressé de 50% en 10 ans ! Selon les projections, 20% des Français seront atteints d’une ALD en 2025 (contre 16,6% actuellement). Selon la Cour des comptes, les 32 ALD ont coûté 94,2 Md€ à l’assurance maladie en 2014, soit 61,6% du total des remboursements.

Enfin, l’INVS indique que depuis 1980, le nombre de personnes atteintes de cancer a doublé. Le nombre de certaines tumeurs a même été multiplié par 5 ! La fréquence des cancers chez l’enfant a augmenté de 13% entre 1980 et les années 2000.

Les progrès de la médecine, en termes de diagnostic et de traitement, vont engendrer, à n’en pas douter, un nombre de soins – et donc une demande en personnel – croissant qu’il faut anticiper.

L’injonction paradoxale : faire plus avec moins.

Tout un chacun peut imaginer les solutions envisageables par une entreprise lorsqu’il faut accroître la production avec un personnel restreint et les effets à long terme de l’augmentation des cadences et de la qualité empêchée.

Je n’évoquerais pas les réformes qui ont affecté l’hôpital et notre système de santé (nouvelle gouvernance de 2005, « Plan Hôpital » de 2007 et 2012,  loi HPST de 2009, loi de modernisation de 2016) car elles mériteraient une analyse critique détaillée et plusieurs articles. Mais l’instauration d’une tarification à l’activité, l’incitation à la mise en place d’une culture du résultat et de la qualité avec comme objectif voilé que les recettes couvrent les dépenses ne me dit rien qui vaille…

Revenons néanmoins un peu en arrière. A la suite de la loi Aubry II (2000) fixant la durée hebdomadaire du travail à 35h, la RTT a été mise en place dans les établissements de santé en 2002. Un rapport d’octobre 2002 (A. Piquemal) indique que la mise en place de la réduction du temps de travail dans des délais courts a été « un facteur supplémentaire de dysfonctionnement et un révélateur d’un ensemble de difficultés préexistantes atténuant parfois les bénéfices escomptés de cette avancée sociale ».

Ces difficultés sont évoquées dans le rapport qui parle d’une « situation budgétaire qui n’a cessé de se tendre depuis plusieurs années ». Dans une situation jugée « explosive », les effectifs des établissements sont nécessairement « tendus », parfois proches des effectifs minimum. […] Les tensions à l’intérieur des équipes se sont accrues avec la diminution des temps de chevauchements. La sur-densification des soins et la diminution de leur qualité affectent les soignants pour lesquels ces thématiques sont des « valeurs fortes » dont la dégradation a un impact fort sur leur propre reconnaissance professionnelle. »

Dans ces conditions, je pense que le pire était à craindre… et il s’est produit. Les tentatives de suicides et suicides se sont succédé au sein de l’AP-HP (2010), au CHRU de Lille (2012). Sans connaître la conclusion des enquêtes, impossible de dire si tous les décès sont liés au travail mais cela pose tout de même question…

Le rapport de la Cour des comptes (2017) indique que « la situation financière de certains hôpitaux se dégrade […] leur résultat global est négatif depuis 2013. […] La pression sur les prix s’est traduite par une course aux volumes » avec l’augmentation du nombre de séjours dans le secteur hospitalier : une aberration dans un contexte de pénurie de main d’œuvre !

Redorer l’image de la profession c’est avant tout améliorer les conditions de travail.

Le baromètre « 360 medics » indique que 41% des répondants trouvent leurs conditions de travail insatisfaisantes dont 15% très insatisfaisantes et 39%, peu satisfaisantes.

Le rapport souligne que « l’écart reste marqué entre les personnels plus anciens qui ne comptaient pas leur temps au travail et les plus jeunes pour lesquels le temps personnel est plus déterminant. » Et oui ! L’équilibre vie privée – vie professionnelle est une tendance de fond et concerne donc aussi les professionnels hospitaliers. Or, selon l’enquête de 2017 de la FHF (Fédération Hospitalière de France), les médecins ne sont que 26% à être satisfaits !

L’enquête indique que le travail en équipe est une attente forte pour les médecins (63,9%) et les étudiants, internes (49,2%). Il y a également une marge de progrès importante du côté de l’intégration puisqu’ils ne sont que 55,3% (étudiants) et 25,2% (médecins) à la juger bonne. L’accompagnement du parcours professionnel est insuffisant pour la majorité des praticiens.

Le management participatif doit être renforcé car médecins comme étudiants souhaitent être impliqués dans la prise de décisions organisationnelles et stratégiques de leur service, or seul 47% le sont effectivement.

Je perçois un lien fort entre la volonté de limiter les tâches administratives (96%) et le fait que les priorités du service ne fassent sens que pour 64% des praticiens. Enfin, 52% des médecins se sentent soutenus dans leur exercice professionnel tandis que 39% affirment de pas l’être et… 87% plébiscitent une politique de prévention des RPS !

Ces derniers chiffres constituent à mon sens, des signaux d’alerte. Avec un taux de vacance statutaire de 26,5% pour les postes de praticien hospitalier à temps plein, il est urgent d’agir ! Concernant le plan « Prendre soin de ceux qui soignent » (2016) du ministère de la santé, je considère que les mesures prévues (service de santé au travail, observatoire de la QVT, guide sur les RPS, charte d’accompagnement…) s’attaquent aux symptômes et non au mal. J’ai peur pour l’avenir de l’hôpital malgré la 15° place du système de santé français au niveau mondial…

Bibliographie / suggestions de lectures :

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Télétravail : expérience et évolution législative.

Quel visage donner au télétravail ? Entre souhaits des uns, méfiance des autres, évolution managériale et organisationnelle, intérêts environnemental et économique, amélioration de l’équilibre vie privée-vie professionnelle, accroissement de la productivité et de la créativité des travailleurs… où est la réalité, où est la fiction ? Je reviendrais sur quelques expériences et j’évoquerais les évolutions législatives introduites par l’ordonnance.

Une organisation du travail intéressante pour les deux parties.

Le télétravail à temps partiel – c’est-à-dire durant 1 à 3 jours par semaine – est souvent mis en place de manière temporaire notamment pour diminuer la fatigue due aux trajets des femmes enceintes et donc limiter la durée des arrêts « pathologiques », concilier travail et contraintes personnelles (RDV ou soins médicaux par exemple). Il peut également bénéficier aux salariés dont le temps de trajet domicile-travail est particulièrement long et qui occupent des postes compatibles avec le télétravail. C’est une manière de préserver la santé et la qualité de vie des salariés.

Il est aussi souvent proposé aux commerciaux et travailleurs itinérants qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et souvent, d’une convention en forfaits jours. Cela permet à l’entreprise de diminuer la taille des locaux et évite au salarié de passer au bureau alors que sa présence dans ce lieu n’apporte pas de plus-value.

Certaines entreprises ont également signé des accords pour permettre le télétravail de manière ponctuelle – une dizaine de jours par an – afin de pallier à certaines situations : mauvaises conditions climatiques, panne de voiture, attente d’une livraison, de la venue d’un réparateur ou d’un expert suite à un sinistre au domicile, etc. Ceci n’est que du bon sens qui satisfait les deux parties.

Le télétravail peut également être un argument de poids pour recruter un talent, un profil convoité ou un candidat sur un marché pénurique. Un compromis qui permet à l’entreprise d’embaucher et au candidat qui ne souhaite pas de mobilité géographique de préserver son entourage, liens familiaux et amicaux et son cadre de vie.

Le télétravail peut enfin faciliter la réorganisation d’une entreprise tout en permettant la sauvegarde des emplois. Le PSE de l’entreprise avait un impact sur 150 personnes qui étaient amenées à être relocalisées sur des sites distant parfois de plus d’une centaine de kilomètres de leur domicile. Les salariés qui n’ont pas choisi la mobilité géographique se sont vus proposer du télétravail 3 jours/semaine et se rendre sur leur nouveau lieu de travail que 2 jours/semaine. Un accord gagnant-gagnant.

Et pourtant…

Si l’Union Européenne affiche 17,7% de télétravailleurs, il existe de fortes disparités entre les pays du « nord » et ceux du « sud » comme le souligne cette analyse (malheureusement un peu ancienne).

Selon l’Observatoire du télétravail (Obergo), le nombre de télétravailleurs en France serait de 2% (contredisant ainsi le rapport de Greenworking remis au Ministère de l’industrie et de l’économie en 2012 qui indiquait que le télétravail concernerait 12% des salariés français). Nous sommes dans tous les cas bien loin des 50% prévus par le Conseil d’Analyse Stratégique en 2009 (c’est-à-dire 4 ans après l’ANI).

Dans le secteur des TIC, qui rassemble le gros des effectifs en télétravail, le taux de télétravailleurs ne crève pas le plafond : 6% chez Sage, 7% chez Capgemini et Orange, 12% chez Bouygues Télécom. Le secteur industriel, dont peu de métiers sont éligibles, s’achemine vers le télétravail à reculons…

Confiance et discipline personnelle nécessaires.

Il est évident que le télétravail implique un modèle managérial fondé sur la confiance et l’autonomie. L’ANI du 19 juillet 2005 affirmait ainsi dans son préambule que « le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. » Mais la confiance ne règne pas toujours…

Il doit également reposer sur une certaine discipline personnelle afin que le télétravail ne soit pas synonyme d’allongement du temps de travail (constaté par 61%) ou d’augmentation de charge de travail (15%) (source). Il est vrai qu’il peut être tentant de rallumer l’ordinateur car on a oublié de faire ceci ou noter cela… Le téléphone portable doit être coupé en dehors des heures de travail. J’avoue qu’il y a un risque de dérapage et de grignotage du temps personnel. On se « déconnecte » moins facilement des sujets car il n’y pas de sas de décompression (temps de trajet) et que la pile de dossiers est à portée de vue (en l’absence de pièce dédiée au domicile).

Ambiance décontractée et meilleure concentration.

Indéniablement, l’absence de trajet, de temps perdu dans les bouchons et d’énervement à cause d’une queue de poisson crée des conditions plus apaisées pour travailler. La journée commence simplement en tenue décontractée, après un petit-déjeuner au calme 🙂

L’absence de distractions – bavardages des collègues, circulations dans les couloirs, bruits du voisinage – et irruptions dans le bureau améliorent la capacité de concentration et permettent de travailler sur des dossiers qui nécessitent réflexion et analyse.

Si le télétravail n’est pas possible, l’idéal serait de disposer au sein de l’entreprise de différents espaces selon les objectifs (réunion d’échanges, de créativité ou brainstorming, travail d’équipe, travail nécessitant de la concentration, phoning, etc) afin que chacun puisse travailler dans de bonnes conditions sans déranger ses collègues.

Selon l’économiste Carlson, « le temps perdu à cause de l’interruption d’une tâche est supérieur au temps de l’interruption. »

Moindre cohésion d’équipe.

De manière anecdotique, le télétravail permet également de mettre de la distance dans les relations avec certain(e)s collègues de travail et/ou supérieur(e-s) hiérarchique(s) et donc d’apaiser certaines tensions (à condition que le problème de fond ait été réglé…).

De l’avis d’un chef d’entreprise, il peut être difficile de créer de la cohésion et développer le travail d’équipe lorsque celle-ci est réduite et qu’un certain nombre de collègues est en télétravail. J’avoue qu’il m’est arrivé de remarquer qu’il régnait un « silence de plomb » dans mon salon où je télétravaillais…

L’ordonnance va-t-elle favoriser le télétravail ?

La loi El Khomri (août 2016) avait prévu une négociation sur le télétravail s’appuyant sur le taux de télétravail par branche et la liste des métiers éligibles. Cette concertation devait porter sur « l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours, sur la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés. »

Des réunions bilatérales ont eu lieu entre décembre et mai 2017. Elles auraient dû déboucher sur un guide de bonnes pratiques servant de « document de référence lors de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise ». In fine, un rapport a été remis au Ministère du travail en juin (source).

Presque un an s’est écoulé et l’art. 21 de l’ordonnance n°2017-1487 du 22 septembre 2017 (art. L 1222-9 du Code du travail) vise à « favoriser le recours au télétravail ». La principale modification porte sur la suppression de la notion de « régularité » du recours au télétravail, qui peut donc désormais être ponctuel.

« Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe. L’accord ou la charte précisera quels sont les postes éligibles dans l’entreprise ainsi que :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »  Même s’il ne semble pas nécessaire de formaliser le passage au télétravail occasionnel à chaque fois que les parties y ont recourt, un écrit s’impose néanmoins.

En revanche, l’employeur qui refuse la demande d’un salarié dont le poste est éligible au télétravail, devra motiver sa réponse.

Même si l’ordonnance n’évoque pas la prise en charge par l’employeur des coûts inhérents au télétravail, l’art 7 de l’ANI et la jurisprudence, évoquée en partie dans cet article, ont déjà circonscrit le sujet.

Enfin, il est important de souligner que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

Comme pour l’égalité salariale homme-femme, je pense que le développement du télétravail passe avant tout par un changement des mentalités…

Flexibilité : jusqu’à quel point ploiera le roseau ?

Dans des articles précédents (voir liens en bas de page), j’ai évoqué l’importance, selon moi, d’allier la flexibilité de l’emploi et du temps de travail à la flexibilité organisationnelle et stratégique. Si les salariés – qui sont aussi consommateurs ! – doivent laisser les lignes circonscrivant le travail bouger un tant soit peu, les organisations, encore majoritairement pyramidales et dont les services fonctionnent en silos, doivent également se remettre en question. En l’absence d’effets clairement identifiables et mesurables, jusqu’à quel point ploiera le roseau ?

Dans « flexisécurité », il y a flexibilité…

Tout d’abord souvenons-nous des faits marquants et notamment… les forfaits jours. Ils ont été introduits par la loi Aubry II du 19 janvier 2000 pour flexibiliser la durée légale du travail, récemment fixée à 35h/semaine. D’abord réservées aux cadres, ces conventions ont été élargies, en août 2005, aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail. Puis la loi d’août 2008 a permis au salarié de renoncer à 17 jours de repos et donc de travailler 235 jours maximum par an (au lieu de 218).

Depuis 2007, ce mode de travail a régulièrement progressé dans les entreprises des secteurs de la finance-assurance (31% en 2014), de l’information et la communication (25,6%), de la fabrication de matériels de transport (23,1%) et de la fabrication d’équipements électriques, électroniques, informatiques et de machines (26,2%). (Source : Dares)

Ensuite, la rupture conventionnelle a été créée en 2008. Instaurée pour « fluidifier le marché du travail », elle a augmenté de 7,5% en 2017. Si en 2010, les statistiques indiquaient qu’il y avait en moyenne 20 000 ruptures par mois, en juin 2017 la Dares en a recensées 35 700. Une autre étude révèle que 60% des ruptures seraient à l’initiative de l’employeur et 40% seraient menées en lieu et place de licenciements économiques. (source : Challenges) Le salarié peut bénéficier des allocations chômage comme en cas de licenciement, sauf que, depuis le 1 juillet 2014, le plafond du délai de carence – tenant compte des indemnités supra-légales perçues – est passé de 75 à 180 jours…et il sera de 150 jours à compter du 1 novembre 2017, date d’entrée en vigueur de la dernière convention Unédic. Bref, faciliter les ruptures de CDI, oui mais déséquilibrer le budget de l’assurance chômage, non !

Souvenons-nous également de la loi Macron (2015) introduisant des dérogations au travail du dimanche dans certaines zones touristiques, gares. Dernièrement, la loi El Khomri (2016) a rendu possible l’aménagement du temps de travail sur une période allant jusqu’à 3 ans (au lieu d’un an maximum auparavant). En outre, la mise en place d’un tel accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Autrement dit, ils ne peuvent pas refuser… sans risquer le licenciement.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre dernier amoindrit le coût du licenciement abusif à travers la mise en place d’un barème obligatoire. Une lettre de licenciement insuffisamment motivée ne privera plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ce texte permet également aux entreprises de négocier un accord intégrant un plan de départs volontaires… qui pourrait être enclenché lorsque l’entreprise ferait face à des difficultés économiques et aurait besoin de supprimer des emplois.

L’ordonnance n°2017-1385 a réduit le périmètre d’appréciation de la cause économique d’un licenciement, pour les entreprises appartenant à un groupe. La loi El Khomri avait déjà listé les indicateurs économiques permettant de justifier un licenciement économique. Ainsi, pour une TPE de moins de 11 salariés, il suffit d’une baisse de commande ou de chiffre d’affaire pendant un trimestre.

Les accords d’entreprises, pourront supplanter les accords de branche, si ceux-ci le permettent, sur un certain nombre de sujets : la prévention des effets de l’exposition aux risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ; les primes pour travaux dangereux ou insalubres. L’accord d’entreprise prévaudra en matière d’aménagement de la durée du travail, rémunération (dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels) et conditions de mobilité professionnelle.

“L’homme est un roseau, le plus faible de la nature, mais c’est un roseau pensant” Blaise Pascal

… mais où est la sécurité ?

Voyons désormais quels ont été les effets sur l’emploi des différentes mesures d’allègements de charges en faveur des entreprises. Dans le cadre du Pacte de responsabilité et de solidarité (2014), la cotisation de sécurité sociale a été supprimée pour les salariés au SMIC et les cotisations familiales sont diminuées de 1,8 points pour les salaires allant jusqu’à 3,5 fois le SMIC. La fiscalité sur les entreprises a également été réduite. (source)

Un rapport du Comité de suivi (octobre 2017) estime que le CICE « aurait permis la création ou la sauvegarde de 108 000 emplois en moyenne sur la période 2013-2015.» Le Gouvernement prévoyait 500 000 embauches. « Cet effet serait concentré sur le quart des entreprises les plus bénéficiaires du CICE ». Cependant le rapport précise que « l’ampleur des effets diffère d’un modèle [de calcul] à un autre ». On peut alors imaginer que le CICE a bénéficié à la recherche et développement… mais que nenni ! L’étude « ne relève pas de lien significatif entre l’intensité du CICE reçu par les entreprises et leurs dépenses de R&D ». Ainsi, si les effets sont difficilement mesurables et diffus, le coût pour les finances publiques est bien réel et estimé à 43 milliards € entre 2014 et 2016 !

Le Haut Conseil des finances publiques, dans son avis du 24 avril 2014, relatif aux prévisions macroéconomiques 2014-2017, indiquait que « ses effets [ceux du CICE] sur l’emploi sont surestimés par le Gouvernement […] et l’impact des allègements de cotisations sociales patronales prévues à partir de 2015, ciblés en partie sur les bas salaires […] pourrait être retardé par le souci des entreprises d’améliorer leur situation financière ». Enfin, il ajoute : « les effets positifs de ces mesures pourraient ne pas se matérialiser aussi rapidement que l’anticipe le Gouvernement et ne pas suffisamment atténuer les effets à court terme de l’ajustement budgétaire. » En résumé, les entreprises ont plus exploité le CICE pour accroître leurs marges ou renflouer leur trésorerie que pour embaucher, innover ou investir.

On peut évoquer également la création en 2014 du CDI intérimaire qui a bénéficié à 15 300 personnes, « majoritairement des ouvriers non qualifiés, plutôt jeunes et travaillant dans l’industrie » (source : Le Monde). Même s’ils représentent une goutte d’eau parmi les 700 000 intérimaires recensés en 2016… n’oublions pas que les petits ruisseaux font les grandes rivières.

L’élargissement du CDI de Chantier – utilisé notamment dans le BTP, l’ingénierie et les bureaux d’études techniques – à d’autres secteurs d’activité devrait être favorable à l’emploi. Quant à la faculté laissée aux branches de fixer la durée totale d’un CDD, je suis partagée entre la possibilité offerte à un jeune d’acquérir plus d’expérience ; à un chômeur, de remettre le pied à l’étrier… et l’allongement de la période précaire.

Reste désormais à attendre l’issue des négociations sur l’assurance chômage pour voir si le montant de l’allocation sera maintenu et dans quelles conditions les salariés démissionnaires et indépendants pourront en bénéficier…

Pour finir sur une note positive, il faut se réjouir des 187 200 emplois nets créés en 2016, deux fois plus qu’en 2015 ! (source : Le Figaro) Espérons que cette reprise, portée par l’intérim et le secteur tertiaire marchand soit un bon présage pour l’industrie et la construction qui sont à la peine.

Bibliographie / suggestions de lectures :

Nouveau compte prévention : exit la pénibilité du travail.

Dans un article de novembre 2015 intitulé « Le compte pénibilité ne va pas améliorer les conditions de travail » paru aux éditions Tissot, je m’interrogeais sur l’impact réel de ce dispositif en matière de prévention. Désormais, la question se pose avec plus d’intensité d’autant plus que j’estime que le changement sémantique n’est pas accompagné de mesures concrètes.

L’origine : le principe de réparation.

Créé par la loi du 20 janvier 2014, suite au rapport du Conseil d’orientation des retraites d’avril 2003, le C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) était destiné à « prendre en compte, dans les droits à la retraite, la réduction de l’espérance de vie résultant de l’exposition à la pénibilité, et cela de manière non pas catégorielle ou collective, mais individuelle. »

La simplification… sans effet.

Le patronat a toujours été contre ce dispositif qu’il estimait trop complexe et constituant un frein au développement des entreprises puisque cela renchérit le coût du travail (de certains métiers).

Ainsi, en août 2015, le taux de la cotisation additionnelle a été revu à la baisse (il est cette année à 0,2% au lieu de 0,3% en cas de mono-exposition et 0,4% au lieu de 0,6% en cas de poly-exposition), la fiche individuelle d’exposition a été supprimée, le délai laissé au salarié pour contester son exposition a été réduit (2 ans au lieu de 3) ainsi que le délai d’action des caisses (3 ans au lieu de 5) en cas de contrôle aboutissant à un redressement.

Lire le rapport de M. Issindou sur le projet de loi de financement de la sécurité sociale et présentant les préconisations portant sur le C3P (octobre 2015).

Les branches devaient élaborer des référentiels sur lesquels pourraient s’appuyer les entreprises. En juin 2017, le gouvernement n’avait enregistré que 13 référentiels alors que le rapport de M. Poisson (2009) recense 687 branches (31 regroupant plus de 100 000 salariés et 43, moins de 5000 salariés).

Voici la liste des référentiels professionnels de branche homologués. L’effort de « petites » branches, réunissant quelques milliers de salariés (dératisation, poissonniers) doit être salué ainsi que l’engagement de certaines « grandes » branches représentant près de 100 000 salariés ou plus (coiffure, commerce de gros et logistique, aide à domicile).

L’ordonnance limite l’obligation de négocier un accord (ou de mettre en place un plan d’actions) aux entreprises d’au moins 50 salariés employant une proportion (à définir par décret) de salariés exposés ou à celles ayant un taux de sinistralité au titre des AT-MP supérieur à un certain seuil (à définir par décret).

La prévention : toujours exclue du dispositif.

J’aurais souhaité que ce dispositif favorise l’amélioration des conditions de travail pour permettre aux seniors de travailler plus longtemps dans de meilleures conditions compte-tenu de l’allongement de la durée de cotisation.

A n’en pas douter, l’obligation déclarative a poussé certaines entreprises à porter un regard critique sur les conditions de travail. L’étude des postes, l’analyse des mesures (bruit, vibrations, poussières, etc) effectuées par les bureaux de contrôle, les échanges avec les représentants du personnel et salariés ont du faire émerger des réflexions qui ont abouti à la mise en œuvre d’actions de prévention.

Mais, pour quelques entreprises vertueuses, combien se sont contentées de constater, soulagées, que leurs salariés n’étaient pas concernés et donc, qu’il n’y aurait pas de cotisation additionnelle à verser ?

Pourtant, le rapport de Messieurs Sirugue, Huot et de Virville sur le compte pénibilité (26 mai 2015) met l’accent sur la nécessité de « mieux articuler le dispositif de réparation avec les efforts de prévention des entreprises. L’objectif d’une politique de pénibilité est en effet d’abord de développer chaque fois que cela est possible une politique de prévention. »

Idem, le rapport de Messieurs Bonnand, Bras et Pilliard (18 novembre 2016) portant sur les liens entre C3P et prévention affirme que « la démarche de réparation est seconde par rapport à l’exigence de prévention. » Les données statistiques analysées indiquent que « le pourcentage de personnes exposées ne diminue pas, entre 1984 et 2013. Ainsi, l’exposition aux contraintes physiques, aux produits dangereux ou aux risques infectieux augmente sur la période. Pour les contraintes posturales entre 1984 et 2013, on constate une augmentation souvent très importante, jusqu’à un doublement des effectifs pour l’exposition aux secousses ou vibrations entre 1984 et 2013. Seule l’exposition aux fumées et poussières, mesurée sur une période plus courte, diminue entre 2005 et 2013. »

Enfin, le premier axe du troisième Plan Santé au Travail (2016-2020) vise à « donner la priorité à la prévention primaire et au développement de la culture de la prévention » tandis que le second a pour objectif d’« améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise ».

Alors je m’interroge. Pourquoi les services de la médecine du travail, les CARSAT, la CNAMTS, l’ANACT, l’INRS, l’OPPBTP n’ont-ils pas été mobilisés pour accompagner les TPE et PME dans l’évaluation de l’exposition des travailleurs ?

L’entreprise de moins de 50 salariés peut bénéficier d’une aide financière pour mener des actions en matière de santé et sécurité dans le cadre d’un « contrat de prévention ». Mais vous aurez de la chance si votre CARSAT a encore du budget sur cette action…

Espérons que la proportion de salariés exposés et le taux de sinistralité AT-MP imposant la négociation, soient relativement bas et que les dispositions des accords améliorent le bien-être des salariés…

Un C2P vidé de sens ?

Suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017, le C3P s’appelle désormais « Compte professionnel de prévention » (C2P). Je vous laisse apprécier la pertinence de la dénomination… Par ailleurs, n’en déplaise à M. le Président de la République, le travail peut être pénible (comme le rappelle le reportage de Cash Investigation). Effacer le mot du code du travail n’y changera rien.

Définition du Littré du mot « pénible » : « qui donne de la peine, de la fatigue » ou « cause une peine morale ».

In fine, à compter du 1° octobre 2017, 4 facteurs sortent du dispositif initial : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les agents chimiques dangereux y compris poussières et fumées, les vibrations mécaniques.

L’exposition à ces facteurs pourra être reconnue en cas de maladie professionnelle (liste des maladies concernées définie par arrêté) avec une incapacité permanente (taux à définir par décret). Le Compte personnel de formation (CPF) du salarié pourra également être abondé selon des modalités définies par décret.

La gestion du compte ne sera plus assurée par les caisses de retraite, mais par la branche AT-MP de l’assurance maladie (CNAMTS) du régime général et du régime agricole à partir du 1 janvier 2018. On peut donc penser que l’excédent de la branche AT-MP ne perdurera pas et que la suppression de la cotisation générale et additionnelle du C3P sera compensée, à terme, par une hausse des cotisations « assurance maladie » et/ou « AT-MP ».

NB : La cotisation additionnelle ne sera due, pour le 4° trimestre 2017, que par les entreprises ayant exposé au moins un de leurs salariés à un des 6 facteurs épargnés.

Quid des non-salariés ?

Selon une étude de la CNAV dont les principaux résultats sont évoqués par L’Express, en 2015, 25 820 entreprises (soit 1,7%) ont déclaré des salariés exposés à la pénibilité et 512 162 salariés avaient un C3P.

Si vous avez vu le reportage de Cash Investigation (minutes 30.50 à 32), songez qu’un des seuils prévus par le C3P pour la manutention manuelle de charges était un cumul de charges de 7,5 tonnes manipulées par jour pendant 120 jours. (voir le décret) Ces seuils ne seraient-ils pas trop élevés pour préserver la santé des travailleurs ?

En 2016 la France comptait 23,1 millions de salariés et 3,1 millions de non-salariés, soit 11,8% des actifs (source). Quid de la prise en compte de l’exposition de ces travailleurs aux facteurs de pénibilité ? Je pense que dans le cadre de la réforme du C3P et du RSI, le gouvernement aurait pu faire un geste en ce sens.

Le licenciement réformé, simplifié ou tarifé ?

Les ordonnances et la réforme du Code du travail en cours animent les débats télévisés et radio depuis quelques temps. Elles agitent les syndicats et les perdants de l’élection présidentielle…mais peu les salariés si on compare les mobilisations de septembre à celles qui se sont déroulées durant l’élaboration de la loi El Khomri. La technique des petits pas ferait-elle son effet ? S’achemine-t-on vers une simplification du droit ou vers la tarification des licenciements ?

Après la réforme du licenciement économique…

Il ne faut pas oublier que le licenciement économique a été réformé l’année dernière (dans le cadre de la loi El Khomri) et que les motifs ont été précisés. Ainsi, depuis le 1° décembre 2016, il suffit qu’un indicateur économique affiche une baisse « significative » (les juges se feront un plaisir d’estimer la portée de cet adjectif…). A savoir pour une entreprise de moins de 11 salariés, une baisse de commandes ou de chiffre d’affaires pendant un trimestre peut justifier le recours au licenciement économique. Ce chiffre est porté à 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de moins de 50 salariés, etc.

Lister des indicateurs économiques à prendre en compte me semble faciliter la procédure. Par contre, parler de chiffre d’affaires au lieu de bénéfice, de marge brute et nette, c’est incompréhensible !

L’ordonnance limite le périmètre d’appréciation de la cause économique au secteur d’activité et au territoire national, pour les entreprises appartenant à un groupe.

Selon une étude menée en 2015 par le Ministère de la justice, entre 2004 et 2013, les Conseils de prud’hommes ont instruit environ 200 000 affaires par an (chiffre stable). 78,1% des litiges traités en 2013 portent sur la rupture du contrat de travail. La contestation du motif économique du licenciement ne concerne que 1,7% des affaires contre 76,4% pour le motif personnel. 

… l’amoindrissement des effets des irrégularités de procédure.

Le bon sens obligeait à repenser la procédure du licenciement. Je suis d’accord avec la réduction du délai pour saisir les prud’hommes (1 an au lieu de 2). Quelles preuves pouvons-nous apporter (de part et d’autre) lorsque plus d’un an s’est écoulé ? Tout comme les juges estiment que la faute n’est pas grave si l’employeur attend trop longtemps avant de sanctionner un salarié, je pense que le salarié qui souhaite contester la rupture de son contrat, doit le faire rapidement.

Ensuite, je pense qu’il est raisonnable de s’attacher plus au fond qu’à la forme. En effet, dans certains cas, l’absence d’entretien préalable (puisque le salarié peut ne pas y assister) ou le non-respect du délai entre l’envoi de la convocation, l’entretien et la notification n’ont pas d’impact sur la situation de l’entreprise ni sur la bonne foi de l’employeur. Ainsi, selon moi, un délai ou un formalisme non respecté, s’il ne nuit pas au salarié licencié, ne peut remettre en cause le licenciement. Ceci est dans la continuité de la jurisprudence qui indique que le salarié doit prouver le préjudice pour être indemnisé notamment en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement. L’ordonnance prévoit donc que le non-respect de l’intégralité de la procédure légale (convocation, entretien préalable, information et possibilité de se faire assister) ou conventionnelle (consultation préalable) ouvrira droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire.

L’ordonnance revoit à la baisse les montants de certaines indemnités : en cas de nullité de procédure d’un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, ou un PSE absent ou insuffisant, le salarié qui refuse la réintégration ou si celle-ci est impossible, perçoit une indemnité minimale de 6 mois de salaire (au lieu de 12). En cas de non-respect de la priorité de rembauche, l’indemnité minimale est de 1 mois de salaire (au lieu de 2).

La réforme du licenciement « sans cause réelle et sérieuse ».

Revenons sur la définition : un salarié ne peut être licencié si la rupture du contrat n’est pas motivée par une « cause réelle et sérieuse ». Autrement dit, la cause doit être exacte et indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur, réelle et suffisamment graves pour considérer que le maintien du salarié dans son poste constituerait une gêne pour le fonctionnement normal de l’entreprise.

Actuellement, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, et si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie au salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, une indemnité minimale de 6 mois de salaire. Désormais, elle sera de 3 mois.

En sus, le barème va également s’appliquer en cas de prise d’acte : rupture du contrat de travail prononcée par le juge aux torts de l’employeur en cas de « manquements suffisamment graves »…

Heureusement, rien ne change pour les licenciements nuls en cas de violation d’une liberté fondamentale, discrimination, harcèlement moral ou sexuel, dénonciation de crimes et délits, action en justice en matière d’égalité homme-femme, non-respect du statut de salarié exerçant un mandat ou bénéficiant d’un statut protecteur (femme enceinte, en congé maternité, conjoint en congé paternité, salarié en arrêt de travail pour accident du travail, maladie professionnelle). L’indemnité minimale de 6 mois est maintenue. En revanche, l’application du barème sera facultative pour les cas énumérés à l’art. L1225-71.

Je ne comprends pas pourquoi le montant des indemnités pour licenciement abusif dépendrait de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. On se rappellera d’ailleurs, que le Conseil constitutionnel avait retoqué le plafonnement des dommages et intérêt dont le montant variait selon la taille de l’entreprise (loi Macron), critère sans lien avec le préjudice subi en cas de licenciement abusif.

Les critères qui, à mon sens, devraient être pris en compte sont :

  • l’âge du salarié licencié : car les statistiques de Pôle Emploi témoignent de la difficulté accrue des quinquagénaires à retrouver du travail
  • sa situation de famille : car l’impact d’un licenciement sur un salarié chargé de famille (avec conjoint salarié ou pas), un jeune célibataire ou un quinquagénaire dont les enfants sont autonomes n’est pas le même

Pour moi, l’ancienneté ne devrait pas entrer en ligne de compte. La loyauté du salarié envers son employeur est une obligation contractuelle. La fidélité est en principe récompensée par l’entreprise durant le salariat de l’employé… pas au moment de sa mise à la porte !

Et j’ose affirmer que la taille de l’entreprise n’est pas un critère pertinent non plus. Pourquoi deux salariés dont l’ancienneté et la situation personnelle est identique, ne percevraient pas les mêmes indemnités sous prétexte que la taille de leur entreprise n’est pas la même ? En outre, dans les grandes entreprises, les salariés bénéficient souvent de la participation (obligatoire dès 50 salariés) et de l’intéressement dont les montants peuvent être conséquents. Ceux-ci peuvent donc thésauriser ce qui n’est pas forcément le cas d’un salarié d’une TPE qui ne perçoit ni l’un, ni l’autre…

Les avocats peuvent accompagner les entreprises en cas de rupture d’un contrat, afin de minimiser le risque de contentieux. Mieux vaut prévenir que guérir ! Un portail web dédié à la rupture conventionnelle existe.

En ce qui concerne le plafonnement… je suis partagée. Je suis « pour » car parfois les montants des indemnités s’envolent… mais ces sommes qui peuvent être considérées comme « exorbitantes » sont souvent versées dans des litiges opposant des grands groupes qui – soyons honnêtes – ont des moyens financiers importants. Les médias se font rarement l’écho d’un licenciement abusif qui s’est soldé par le versement de 5000€ au salarié lésé….

Lire l’article « Prud’hommes : ce que les salariés obtiennent réellement » (Les Echos)

Je suis « contre », car la notion de « préjudice subi », inhérent à la personne et à la situation du salarié, est supprimée. Par ailleurs, cela crée une inégalité entre grandes entreprises et TPE, les premières peuvent provisionner en vue des contentieux, pas les secondes. 20 000€ est une goutte d’eau pour une multinationale mais c’est une somme conséquente pour une TPE.

Pour trancher ce sujet, je souhaiterais pouvoir comparer le montant des indemnités versées et la masse salariale globale de l’entreprise concernée…voir son bénéfice net !

Enfin, je m’inquiète de l’influence de l’exécutif sur les prérogatives des juges, car comme le rappelle une jurisprudence récente, « il résulte de ce texte [art. L 1235-5 du Code du travail] que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. » Or cette appréciation sera encadrée par le plancher et le plafond du barème…

Le point positif à retenir !

Une avancée doit néanmoins être soulignée : pour percevoir l’indemnité de licenciement, 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur seront suffisants (au lieu de 12 actuellement). Le décret du 25 septembre réévalue les indemnités légales de licenciement, mise à la retraite et rupture conventionnelle : ¼ de mois (au lieu de 1/5) par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans (pas de changement au-delà, l’indemnité reste égale à 1/3 de mois par année).

En ce qui concerne les indemnités légales, je serais plutôt « pour» les adapter à la taille de l’entreprise, et donc à ses capacités financières.

Une simplification qui se fait attendre…

Le gouvernement devrait mettre à disposition des « modèles (très probablement des formulaires Cerfa) que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement » économique ou pour motif personnel. Dans ce cas, quel rôle sera laissé à la lettre de licenciement ?

Cette lettre pourra désormais être précisée par l’employeur ou à la demande du salarié. Nécessairement, les licenciements qui étaient qualifiés de « sans cause réelle et sérieuse » car les motifs étaient insuffisamment précis dans la lettre vont disparaître puisqu’il est précisé que « l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse »… mais d’autres risques juridiques pointent le bout du nez. Lire l’analyse de maître Corentin Delobel.

Enfin, s’il fallait un dernier argument pour vous convaincre que le but n’est pas la simplification… Le titre 1° de l’ordonnance est intitulé « renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail… ou les effets de sa rupture ». Et la prévisibilité est poussée loin puisque l’entreprise pourra conclure un accord intégrant… les modalités d’un plan de départs volontaires « pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois » ! Pour en savoir plus sur la « rupture conventionnelle collective », je vous conseille de lire cet article.

Je doute que cette réforme favorise le maintien d’un bon climat social et nous serons présents pour voir si, comme certains l’affirment, elle privilégie l’intérêt général (l’emploi) à l’intérêt individuel (des salariés en poste)…

L’absence de conscience professionnelle ruine-t-elle l’entreprise ?

Je souhaite aborder ici la notion de « conscience professionnelle » tout d’abord pour faire suite à une recherche par mots-clés réalisée sur le blog et ensuite car je pense qu’elle est peu abordée par les services RH et le management alors qu’elle entretient, à mon sens, un lien étroit avec l’engagement et la motivation. Par ricochet elle peut donc affecter l’esprit d’équipe et in fine, la performance de l’entreprise.

A brûle-pourpoint, c’est quoi la conscience professionnelle pour vous ?

Pour moi, c’est par exemple :

  • répondre au téléphone même s’il sonne 5 minutes avant la débauche,
  • rester au-delà de l’horaire de travail car je me suis engagée auprès d’un client ou d’un collègue à lui fournir une information ce jour,
  • réaliser toutes les tâches qui m’incombent même les moins valorisantes ou celles qui me déplaisent, sans chercher d’excuses (« j’ai pas eu le temps ») ou se délester auprès d’un collègue,
  • réaliser un travail de qualité quand bien-même je sais qu’un responsable de projet est présent pour rattraper les erreurs,
  • respecter les délais (fixés d’un commun accord) pour ne pas retarder les partenaires qui collaborent sur le dossier,
  • mettre « au carré » mes dossiers et archives en vue d’une transmission à un remplaçant ou successeur (au lieu de lui laisser une « forêt vierge » où « une chatte « n’y retrouverait pas ses petits »),…

Pour résumer, la conscience professionnelle c’est une obligation morale, une force intérieure qui me pousse à agir indépendamment des directives de la hiérarchie. Bref, c’est ce qui me permet d’être droite dans mes bottes et de regarder en face mes collègues et mon supérieur !

« On peut tout fuir, sauf sa conscience. » Stefan Zweig

La philosophie aide à mieux cerner la notion.

Tout d’abord vous allez peut-être découvrir (comme je l’ai fait lors des recherches pour l’écriture de cet article) qu’il existe plusieurs types de conscience ( !) : la conscience immédiate ou spontanée, la conscience réfléchie et la conscience morale.(source)

La conscience immédiate ou spontanée est liée à l’expérience vécue, au ressenti de l’homme dans l’environnement qui l’entoure.

Néanmoins, si l’homme a conscience de l’existence du monde extérieur dans lequel il est plongé, il a également conscience qu’il agit,  pense, entend, etc. La conscience a donc aussi une capacité réflexive, qui est le propre de l’homme, et qui lui permet de faire un retour sur lui-même. C’est la conscience réfléchie ou conscience de soi : elle permet à l’homme de porter un regard critique sur ses pensées ou ses actions, de les analyser.

La conscience morale est celle qui juge nos actions, c’est la petite « voix intérieure » qui nous rappelle que c’est « bien » ou « mal ».

La conscience réfléchie et la conscience morale sont liées. C’est parce que nous sommes conscients de nos agissements que nous pouvons en être tenus pour responsables et donc être amenés à répondre de nos actes. Ce sont ces deux consciences qui sont à l’œuvre dans la vie, comme dans la sphère professionnelle.

« La conscience est donc le propre de l’homme et si elle fait sa misère, elle constitue aussi sa grandeur. »

Aurait-elle disparue de l’entreprise ?

Je suis persuadée qu’il reste des salariés engagés, ayant à cœur de bien faire leur travail, attachés au service client et ayant le sens des responsabilités. Mais j’ai aussi constaté qu’il y en a certains qui se contentent comme on dit de « faire le minimum syndical » tandis que d’autres sont contraints par l’organisation, le budget, le manque de moyens de bâcler leur travail ou d’aller puiser profondément des ressources en eux au risque d’être en burn-out. Si certains salariés se complaisent dans cette situation en se disant que c’est un juste retour des choses compte-tenu du faible salaire versé, du management pratiqué, de l’absence de promotion, etc… d’autres estiment manquer de reconnaissance et se désengagent tandis que quelques-uns peuvent même en souffrir lorsque le contexte les forcent à aller à l’encontre de leurs valeurs.

« Ne fais jamais rien contre ta conscience, même si l’Etat te le demande. » Einstein

Il y a peu d’articles sur le sujet donc je vous invite à lire ce dossier du Monde (payant : 2€) intitulé « Conscience professionnelle, une valeur mise à mal » de 2014.

La conscience professionnelle est, nous l’avons vu ci-dessus, liée au sens des responsabilités et au regard que le salarié portera à posteriori sur ses actes (ou non-actes : « j’aurais du, j’aurais pu… »).

Lors d’un entretien avec un chef d’entreprise, il me faisait part de son constat : « Les salariés des nouvelles générations ne veulent plus prendre de responsabilités. Mais dans le même temps, la chaîne hiérarchique est parfois tellement longue que même les managers ou cadres ont, dans les faits, peu des responsabilités. La plupart de leurs décisions doivent être validées par la hiérarchie. » L’absence d’autonomie et de possibilité de prendre des décisions en toute responsabilité tuent dans l’œuf la conscience professionnelle. Le salarié devient un « simple » exécutant.

Si l’entreprise ne récompense pas la conscience professionnelle, elle provoque le désengagement et la démotivation, et par ricochet, elle engendre la dégradation de l’esprit d’équipe et brise le collectif de travail. Rares sont les collègues qui voudront prêter main forte ou décaler des congés pour un salarié qui bâcle son travail ou traîne des pieds pour respecter les délais… En outre, si deux collègues ont le même salaire, celui qui a une conscience professionnelle développée peut se sentir floué, ce qui risque de créer de l’animosité entre collègues.

Bref, ne pas reconnaître à sa juste valeur la conscience professionnelle c’est – selon moi – « faire des économies de bouts de chandelles » ! C’est avoir une vision à court terme ce qui risque de ruiner la performance de l’entreprise à moyen ou long terme.

Un problème qui dépasse les frontières de l’entreprise.

Cependant, je doute que l’entreprise puisse, à elle seule, résorber cette situation et renverser la vapeur. Je pense que le manque de conscience professionnelle, avec son corollaire qui est le désengagement, n’est que la partie visible de l’iceberg et je m’interroge.

Dans un système économique mondialisé et pétri de technologie, la cause de la diminution de la conscience professionnelle ne doit-elle pas être recherchée parmi les fondements de la perte des valeurs anciennes ?

La parcellisation du travail (en clair, le travail à la chaîne instauré à partir du XIX°s) pourrait-elle être à l’origine de la diminution de la conscience professionnelle ? Cela pose donc également la question du sens du travail à l’heure où la pénétration de la technologie dans les métiers (robotisation, IA) est croissante (sans parler des délocalisations ni du chômage). Comment l’hôte/esse de caisse considère-t-il/elle son métier quand il est remplacé par des automates ? Comme être motivé, fier, se sentir responsable de la tâche accomplie (et de sa qualité) si le salarié est assisté par une machine ? Quelle part de responsabilité est laissée à l’humain vis-à-vis de la machine ? N’avez-vous jamais entendu dire : « C’est à cause d’un bug informatique » ? Et le travailleur dans tout ceci ? Les débats sur la responsabilité d’un accident causé par une voiture autonome avec un conducteur à son bord étant lancés, ma question n’est pas ubuesque ! Le travailleur est-il destiné à devenir la « roue de secours » de la robotique ? Quel avenir pour le travail humain en 2050 ? Sur quelles valeurs s’appuiera la société de 2050 ?

 

Bibliographie / pour aller plus loin :

 

« Réenchanter le monde. » Bernard Stiegler

L’ouvrage, dédié à Laurence Parisot (présidente du MEDEF à l’époque de la sortie du livre, en 2006), se termine sur cette phrase : « […] la caducité du modèle industriel hérité du XX° siècle nous laisse face à un capitalisme qui a perdu l’esprit, et qui ne suscite plus que méfiance, inquiétude et démotivation – c’est-à-dire irrationalité, s’il est vrai que la raison est d’abord un motif. » Le décor est planté et le ton est donné. Je vous invite à aller un peu plus loin dans la réflexion… Y a-t-il un lien de cause à effet entre notre société et les problématiques que peuvent rencontrer certaines entreprises ?

Une consommation débridée nuisible à l’avenir de la planète et des êtres humains.

L’auteur dénonce la baisse de la valeur esprit  orchestrée par le capitalisme industriel dans le but de maintenir un niveau de consommation élevé qui garantisse les intérêts financiers à court terme des actionnaires. C’est ce que l’auteur appelle le populisme industriel.

Les moyens d’information et de communication se sont transformés en technologies de contrôle et ont fait du siège de l’esprit, un simple organe réflexe […] un cerveau dépouillé de sa conscience. La télévision, en captant et en détournant l’attention du consommateur, l’a privé de son libre arbitre pour lui substituer un conditionnement constant, systématique et massif.

Nous avons tous en tête la blague du « Nouvel Omo » de Coluche… Dans ce contexte, les entreprises peuvent-elles espérer trouver des salariés proactifs et innovants ?

Le capitalisme industriel du XXI° siècle repose, selon l’auteur, sur la baisse de la valeur esprit et le règne de la bêtise qui favorisent l’augmentation illimité, aveugle et suicidaire de la consommation.

Je vous invite à lire cet article « Pourquoi les soldes nous rendent fous ? » de Mickaël Mangot, spécialiste des comportements économiques des individus.

La société dans laquelle nous vivons est désindustrialisée, car la majeure partie des moyens de production ont été délocalisés dans des pays où la main d’œuvre est moins chère et la législation du travail, moins rigoureuse… mais elle serait, dans le même temps, hyperindustrielle car tous les aspects du mode de vie moderne sont devenus objets de rationalisation, d’investissements et de création d’entreprises de services.

Avec la livraison à domicile ou les plats cuisinés surgelés prêts à consommer en 5 minutes, a-t-on libéré la femme de la corvée (pour autant que cela en soit une !) de cuisine ou l’a-t-on conditionnée pour utiliser ces préparations et modes de consommation ?

Comme nous le savons, si tous les humains adoptaient le mode de vie européen ou nord-américain, les ressources de notre planète n’y suffiraient pas. Il faut donc dépasser l’âge de la consommation et adopter une croissance qualitative c’est-à-dire, en accord avec les principes du développement durable. Ce revirement de notre système économique – souhaitable et indispensable pour l’avenir des futures générations – n’est possible que si les humains mobilisent leur intelligence individuelle et collective et développent leur sens des responsabilités. En sommes-nous capables ?

La massification contre la singularité de l’individu.

Selon l’auteur, l’asservissement de l’esprit engendre un mal-être généralisé et un dégoût de soi et des autres. En façonnant les modes de vie individuels et collectifs, les technologies de contrôle détruisent les possibilités, pour ces individus et groupes, d’exister comme singularité et provoquent donc une souffrance psychique.

La publicité crée un désir d’achat qui ne peut pas forcément être assouvi ou fait miroiter un avenir radieux qui est réservé à une minorité, d’où une frustration d’autant plus grande que l’ascenseur social est en panne ! Comment avoir la motivation de travailler dur sur le long terme quand la téléréalité promet un succès rapide ou élève au rang de « star » un quidam ?

Selon l’auteur, l’industrie des services, en captant les tâches que l’individu réalisait lui-même auparavant ou en inventant de nouveaux besoins, transforme l’existence des individus sans qu’ils puissent participer à cette transformation. Ce capitalisme hyperindustriel des services conjugué aux technologies de contrôle généralise un processus de prolétarisation où les producteurs ont perdu leurs savoir-faire (ils sont donc réduits à vendre leur force de travail), tandis que les consommateurs ont perdu leur savoir-vivre (ils ne sont plus qu’un pouvoir d’achat) – et où la vie a du même coup perdu toute saveur.

Je suis tentée de voir dans cela le ferment qui a provoqué l’apparition et le développement des tiers-lieux, des FabLab et du concept de « Do it yourself » tout comme l’essor de l’économie participative qui re-donne un rôle de décideur et d’acteur aux individus qui participent à la transaction (Airbnb, BlaBlaCar). Dans ces endroits, sur ces plateformes, les individus échangent, créent, collaborent, participent… ils ne sont plus des acheteurs asservis par le marketing et le matraquage publicitaire. J’ose également penser que l’émergence des « habitats groupés » – par la mutualisation de certains espaces et la vision collective du projet – est aussi une manière de remettre en question le fonctionnement de notre société.  

Vers une société incontrôlable ?

Selon l’auteur, toute technologie de l’information et de la communication  peut conduire vers le meilleur comme au pire. C’est ainsi que les technologies de contrôle ont engendré des sociétés du contrôle…qui sont devenues incontrôlables puisque les individus sont désormais mus par les pulsions (consuméristes) et non plus par l’esprit, l’énergie ou le dynamisme.

C’est le règne de l’immédiateté souvent déploré : « De nos jours, les jeunes veulent tout, tout de suite ». Puisque quand on voit une paire de chaussures à la télé, il suffit de l’acheter pour l’avoir. Pourquoi en serait-il autrement en entreprise, avec la promotion souhaitée ? Et si mon magasin préféré ne l’a pas en stock, je la commande sur internet qui me livre en 48h. Mais en entreprise, comment gérer la frustration, la démotivation ou le désengagement ?

Le capitalisme et les technologies de contrôle ont détruit le nous, c’est-à-dire le lien social, le lien familial (en accaparent l’esprit des enfants scotchés devant les écrans) et donc la base de la cité comme civilité, c’est-à-dire l’attention des uns pour les autres. Cette société du contrôle aurait dépossédé l’individu d’initiatives et de responsabilités et il n’aurait ainsi de cesse d’être infantilisé (et par là même coupé de ses enfants, qui ne trouvent plus en lui aucune autorité).

N’avez-vous pas l’impression que l’esprit d’équipe et l’entraide « ne sont plus ce qu’ils étaient » en entreprise ? N’êtes-vous jamais tombé sur un article déplorant le management infantilisant ? Quelle réponse apporter aux jeunes qui ont perdu le sentiment d’exister ou aux salariés qui font un travail vide de sens ?

Une tête bien faite vaut mieux qu’une tête bien pleine ?

Pour l’auteur, l’organisation de la société industrielle est devenue totalement obsolète et nuisible car elle constitue un obstacle au développement des sociétés humaines.

Nous constatons par exemple, la pression des lobbyistes des groupes exploitant les énergies fossiles qui freinent la transformation énergétique… pourtant indispensable et qui génèrerait des emplois et de l’activité.

L’auteur souhaite développer les comportements entreprenants (entreprendre, apprendre, comprendre, surprendre) mais cela n’est pas possible avec des esprits serviles. Il en appelle donc aux pouvoirs publics et à l’Europe qui doivent selon lui, susciter, soutenir et accompagner le développement de la valeur esprit. Il est indispensable d’élever l’intelligence collective pour inventer un nouveau modèle industriel et économique.

Oui mais…

Même si le concept de « jeune entreprise universitaire » se développe, le système d’enseignement est-il prêt à se transformer et faire évoluer les contenus enseignés pour s’adapter aux évolutions du monde et aux défis que la société de demain devra relever ? L’éducation nationale est-elle prête à favoriser l’ouverture, l’esprit critique, l’innovation, la recherche, l’expérimentation en dehors des sentiers battus plutôt que la transmission incertaine « top-down » de connaissances récitées lors d’un examen ?

L’Etat et l’entreprise sont-ils prêts à accepter la multiplication d’individus qui ne seront peut-être plus standardisés et qui seront capables de décider, de penser autrement, par eux-mêmes et éventuellement, de contester l’ordre établi ?

Qu’attend le gouvernement pour redonner ses lettres de noblesses aux métiers manuels et techniques ? Quelle utilité d’avoir 80% de bacheliers et 50% de diplômés du supérieur si le niveau scolaire baisse et si les exigences des employeurs – en termes de diplômes – augmentent ?

Pour envisager un nouveau modèle économique il faut penser la fin de la société d’hyper-consommation : les différents acteurs (citoyens, entreprises, Etat) sont-ils prêts ?

Pour conclure je vous livre cette phrase extraite de l’ouvrage : « L’élévation du niveau de vie est d’abord celle de la vie de son esprit ».