État et entreprise : vers une nouvelle gouvernance ?

« La liberté guidant le peuple » Eugène Delacroix

Une fois n’est pas coutume, je vais m’éloigner un tantinet de ma ligne éditoriale dans cet article car le mouvement social qui agite la France depuis de nombreuses semaines mérite d’être mis en perspective. En effet, le décalage entre le fonctionnement de l’entreprise et l’administration du pays (et l’action de l’Etat par la même occasion) me pose question, tout comme la ressemblance entre le ferment qui a provoqué le soulèvement des « Gilets Jaunes » et les germes qui ont abouti à l’éclosion de la Révolution.

L’Histoire se répète-t-elle ?

Au XVIII° siècle, « le pauvre est celui qui n’a pas de quoi vivre, qui n’a pas de réserve, qui ne sait ni gagner de l’argent ni l’économiser » mais c’est aussi celui qui ne dispose ni de travail, ni de ressources suffisantes durant une crise renchérissant les moyens de subsistance. Ces pauvres et miséreux (mendiants), considérés comme une image du Christ souffrant, permettaient aux riches d’exercer leur charité chrétienne.

Cependant, vers la fin du siècle, la vision des élites change et elles considèrent désormais les pauvres comme des paresseux, des gêneurs, des suspects, des assistés dans la lignée de Montesquieu qui affirme « un homme n’est pas pauvre parce qu’il n’a rien, mais parce qu’il ne travaille pas. » Les riches se détournent des pauvres et considèrent désormais que l’assistance relève de l’Etat. On assiste donc à une laïcisation de la solidarité et du principe de fraternité.

A cette époque, la prospérité – majoritairement liée à l’agriculture – est fluctuante. Les mauvaises récoltes entraînent une importante baisse de revenu dans les campagnes. Dans leur sillage, la demande en produits manufacturés (textile notamment) chute et les marchés se vident. Pourtant, malgré la concurrence anglaise, le commerce extérieur (lié aux colonies notamment) est dynamique et les industries sont en croissance. Globalement, l’économie se porte bien comme en témoigne l’évolution démographique durant le règne de Louis XVI.

Néanmoins, « les habitants subissent, à la veille de la Révolution, un appauvrissement qui est plus difficile à supporter qu’une pauvreté traditionnelle. La prise de conscience du caractère insupportable des détresses est davantage stimulée par l’évolution des mentalités. » En effet, un chanoine émet l’idée de la nécessaire redistribution des richesses car il est conscient que la pauvreté résulte des crises. Necker, ministre des finances, pointe également du doigt l’écart entre « le prix auquel l’ouvrier est forcé de vendre sa force de travail et la valeur des éléments qui composent sa subsistance ».

Bref, deux visions s’opposent, ceux qui considèrent que « le partage inégal des propriétés parmi les hommes est un mal inévitable dans l’état présent des choses » et ceux qui souhaitent « assez de rapprochement pour faire disparaître ces énormes disparates qui nous présentent, dans une partie des membres de la société un excès de puissance et d’autorité, de richesse, de luxe, de pompe, de magnificence, d’avantage de toute espèce et, dans l’autre, l’extrémité de la faiblesse, du dénuement, du besoin, de l’indigence… »

Sujets abordés dans les cahiers de doléances du Bailliage de Valognes (extrait de la publication de Didier Michel).

Dans un contexte inquiétant (des « émeutes de la faim » se produisent dans de nombreuses villes), le roi, par une lettre du 24 janvier 1789, invite ses sujets à s’exprimer via les Cahiers de doléances (cahiers du clergé, de la noblesse et du tiers-état). Comme on peut s’en douter, les doléances diffèrent fortement selon l’ordre qui s’exprime. Ainsi, le tiers-état souhaite une fin progressive du régime féodal (parfois avec indemnisation des seigneurs) et remet en cause certains privilèges. Quant à la noblesse, ses revendications portent surtout sur le mode d’élection, le vote et le rôle des Etats généraux, la réforme du pouvoir central. Néanmoins, les impôts, droits seigneuriaux et prélèvements ecclésiastiques constituent les principaux sujets évoqués par le tiers-état.

Ces Cahiers ont généré un élan d’espoir dans la population qui s’est mise à rêver d’une société idéale et d’un avenir meilleur faits de « liberté, d’égalité et, dans une moindre mesure, d’école, de santé et de choses réelles ou factices nécessaires à la vie » comme en témoignent les Cahiers bretons.

Toutes les sources figurent en bibliographie… et elles sont très instructives !

Après cette vaste consultation, les Etats généraux, convoqués par le roi, se réunissent le 5 mai 1789 à Versailles : ils se composent de représentants des trois ordres (tiers-état, clergé, noblesse) répartis en trois chambres. Cette institution, qui n’avait pas été sollicitée depuis 1614, débat de questions d’intérêt général (notamment les impôts) mais n’a qu’un rôle consultatif auprès du roi. Or celui-ci a consenti au doublement du nombre de représentants du tiers-état. Ce déséquilibre va faire basculer l’institution…

Le 17 juin, la chambre du tiers-état se transforme en Assemblée nationale considérant qu’elle seule représente le peuple français. Ses députés appellent les représentants des autres ordres à venir les rejoindre afin de réformer les institutions et définir une autre manière de gouverner la France. La suite, on la connaît…

Si la Révolution française permet l’émergence de la notion de souveraineté populaire et l’instauration durable, à partir de 1848, de la République, elle engendre aussi la contre-révolution et la période violente de la Terreur (1792-1794). Espérons que le mouvement contestataire de 2019 trouve une issue pacifique et soit synonyme de progrès social et d’une démocratie revigorée.

Politique d’entreprise et de l’Etat : le grand écart.

Je souhaiterais évoquer ici quelques divergences de fond entre la politique que l’entreprise est incitée à mener et celle de l’Etat. Comme vous le savez, la fusion des IRP (et la création du CSE) instaurée par les ordonnances Macron a réduit le nombre de représentants du personnel (et donc l’impact en terme de productivité dû aux heures de délégation et réunions). Cette réforme a pour but d’éviter la multiplication des structures et fluidifier le dialogue social.

Dans le même temps, je constate que le millefeuille administratif « qui nuit à l’efficacité de l’action publique des territoires » selon les mots du gouvernement, persiste malgré la fusion de certaines régions (et communautés de communes) et le rôle plus important dévolu aux métropoles. En sus, cette réforme n’a pas – à ma connaissance – permis de faire d’économies ni réduire le nombre de préfets, de conseillers régionaux ni celui des fonctionnaires. Voir le reportage de France Inter à ce sujet.

Les lois successives donnent une place croissante aux salariés et représentants du personnel dans le dialogue social. La loi El Khomri a permis à l’employeur et aux syndicats minoritaires de solliciter l’avis des salariés afin d’obtenir la validation d’un accord. Les ordonnances permettent désormais de négocier avec les membres du CSE, à défaut de délégué syndical ou de salarié mandaté. Enfin, possibilité est offerte aux TPE de consulter les salariés (référendum) pour mettre en place un accord.

Il est extrêmement déconcertant de constater que le gouvernement encourage les entreprises à négocier en dehors des canaux classiques (syndicats) voir en sollicitant directement l’avis des salariés… mais refuse aux citoyens le droit de s’exprimer via un référendum (à la manière suisse) sur les projets de lois ou réformes futures et réserve le pouvoir de négocier de nombreux sujets aux partenaires sociaux ! 

Récemment, la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018 a renforcé les obligations des entreprises en matière d’égalité homme-femme, de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel. On ne peut que s’en féliciter mais…

Que doit-on penser des agissements ou propos sexistes des élus qui ne cessent de fleurir dans la presse ? La robe à fleurs de Cécile Duflot, les bêlements de chèvre contre Alice Thourot, les caquètements de poule contre Véronique Massonneau (le député fautif sera sanctionné), la façon de Najat Vallaud-Belkacem de mâchonner son stylo… Peut-on moralement exiger plus d’exemplarité de la part des entreprises que des élus de la République ?

Dernièrement, le reporting RSE que les entreprises doivent publier a été enrichi et elles doivent notamment indiquer leurs adaptations aux conséquences du changement climatique. La loi PACTE, quant à elle, souhaite faire évoluer la raison d’être de l’entreprise en ajoutant à la dimension économique, un volet social.

Que dire quand en parallèle, les mesures sociales en faveur du pouvoir d’achat tardent à venir et sont, in fine, votées dans la précipitation, sous la pression de la rue et que les entreprises sont invitées à mettre la main à la poche ? Comment interpréter le plan pour l’économie circulaire à destination des PME ou l’obligation faite aux établissements de plus de 100 salariés de mettre en place un « plan de mobilité » alors que le tri sélectif est plus ou moins étendu selon les collectivités, que la politique de transports en communs (TER, RER, Transilien notamment) laisse à désirer, qu’une agriculture respectueuse des sols, de l’écosystème et des riverains se fait toujours attendre ? Que valent les engagements publics quand seulement 16 pays ont engagé des actions d’envergure pour respecter l’Accord de Paris ?

Enfin, dans les grandes entreprises, le Responsable RH (ou DRH) est souvent en charge de « veiller au bon climat social ». Il semblerait que les signaux faibles n’aient pas été détectés par le gouvernement… peut-être par un manque de présence sur le terrain ?

Certains pensent que nous vivons une crise de la démocratie ou une crise des institutions. Mais qui incarne la première et anime les secondes ? Personnellement, et à la lumière de l’histoire, je penche plutôt pour une crise de la classe dirigeante, dont la légitimité à gouverner est remise en cause car elle a sous-évalué le « ras le bol fiscal » et la volonté croissante des citoyens de participer à la prise de décisions les concernant (à l’heure où le nombre de SCOP augmente et où Danone généralise l’actionnariat salarié).

« L’avenir ne sera pas ce qui va arriver, mais ce que nous allons faire. » Henri Bergson

Bibliographie :

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Fiche de paie : y voir clair en 2019.

Regroupement des cotisations en « blocs », ajout de rubriques, suppression de certaines cotisations et augmentation d’autres, prélèvement à la source (PAS), réforme de la retraite complémentaire avec la fusion AGIRC-ARRCO…essayons d’y voir un peu plus clair dans tous ces changements. Je commence par le plus simple et garde le plus croustillant pour la fin 😉

La valse des cotisations :

Les suppressions des cotisations salariales qui ont beaucoup fait parler d’elles sont celles de la « maladie » (0,75%) et du « chômage » (2,40%) : cette dernière a eu lieu en deux temps mais a totalement disparu depuis le 1 octobre 2018. A noter que la cotisation « APEC », réservée aux cadres, demeure.

Il ne faut pas oublier également – du côté des mauvaises nouvelles – l’augmentation de la CSG déductible (+1,7 points) qui atteint désormais 6,80%.

Je ne veux pas être un oiseau de mauvais augure mais je pense que cette baisse de cotisation aura, tôt ou tard, un impact sur le montant de l’allocation chômage et/ou la participation forfaitaire (ou franchise médicale) des prestations santé. Évoquer le fait que l’ARE puisse être dégressive pour ceux qui perçoivent une allocation d’un montant important est un premier pas sur une pense glissante…

Côté patronat, ce n’est pas tout à fait la même histoire… On note la suppression de la cotisation générale pour la « pénibilité » (0,01%) et la baisse de l’AGS (-0,05 points) qui est à 0,15%, il faut aussi noter la hausse de la cotisation « maladie » (+0,11 points) qui la met désormais à 13% et celle de la cotisation « chômage » (+0,05 points) qui atteint désormais 4,05%. Quant au CICE, il est transformé en une baisse de 6 points sur la cotisation « maladie » sur les salaires inférieurs à 2,5 SMIC. (pour plus d’information, lire cet article)

On attend de connaître l’ampleur du bonus-malus pour contrats courts qui influera sur le montant de la cotisation chômage car la négociation de la nouvelle convention Unédic est en cours.

Contrairement à la « loi TEPA » qui prévoyait une réduction de cotisation patronale sur les heures supplémentaires, la loi sur le financement de la Sécurité Sociale (art. 7) adoptée le 3 décembre prévoit une réduction de cotisations salariales (citées à l’art. L 241-3 du Code de la sécurité sociale) sur les heures complémentaires et supplémentaires, ainsi que sur jours réalisés au-delà de 218 dans le cadre de forfaits jours : en clair, il y aura une réduction de cotisations d’assurance vieillesse et veuvage limitée à 11,31% (en savoir plus). Il y aura également une exonération d’impôts sur le revenu dans la limite de 5000€/an mais la rémunération correspondante sera prise en compte dans le revenu fiscal de référence du salarié (en savoir plus). La déduction de 1,50€ par heure supplémentaire sur les cotisations patronales réservée aux entreprises de moins de 20 salariés reste applicable.

Cela ne répond pas aux attentes des entreprises… et je perçois mal la pertinence de diminuer les cotisations vieillesse et veuvage compte-tenu du vieillissement de la population et des besoins actuels et futurs.

Le prélèvement à la source (PAS) :

Ce prélèvement mis en place pour mettre fin à l’exception française et pour supprimer le décalage d’une année entre déclaration et versement de l’impôt va demander du travail supplémentaire aux services paye des entreprises. Les entreprises privées, qui collectent déjà la TVA et les cotisations URSSAF (qui financent la Sécurité sociale, la retraite, la CAF) vont désormais collecter l’impôt pour le gouvernement. Une fois n’est pas coutume, je rejoins la préconisation du MEDEF qui était de généraliser le prélèvement mensuel de l’impôt sur le revenu car, pour moi, les avantages du PAS, n’en sont pas.

Le taux de prélèvement qui sera appliqué à partir de janvier 2019 figure sur la dernière page de votre avis d’impôt 2018. Ce taux sera actualisé suite à la déclaration de revenus que vous ferez au printemps 2019. Ce nouveau taux servira de base aux prélèvements à partir de septembre 2019. C’est via la DSN mensuelle que l’employeur connaîtra le taux à appliquer à chacun de ses salariés. Voilà pour la base, maintenant rentrons (un peu) dans les détails.

Avec le PAS, on peut choisir son taux… tout est relatif ! Pour les couples mariés ou liés par un PACS, ils peuvent opter pour le taux de droit commun qui s’applique au revenu global du foyer ou un taux individualisé qui sera différent pour chaque conjoint. Pour plus de confidentialité vis-à-vis de l’employeur, le salarié pourra opter pour un taux neutre ou par défaut (ceci peut être pertinent si vous avez d’importants revenus fonciers ou autres) : dans ce cas, l’employeur prélèvera un montant et le salarié devra verser le complément à l’administration fiscale. C’est également ce taux neutre qui sera appliqué au nouvel embauché, aux salariés en CDD de moins de 2 mois ou aux jeunes qui rentrent sur le marché de l’emploi et qui n’ont jamais fait de déclaration d’impôt à leur nom. Le gouvernement a fait une grille avec un taux selon le montant de la rémunération. En cas d’embauche, pour éviter d’appliquer le taux neutre, l’entreprise pourra contacter un service mis en place spécialement – TOPAZE – pour connaître le taux adéquat à appliquer au salarié. En effet, si le taux neutre est inférieur au taux qui aurait dû être appliqué, le salarié devra régulariser auprès de l’administration fiscale. Simple, non ? 😉

Avec le PAS, le contribuable peut déclarer un changement (mariage, divorce, veuvage, naissance ou adoption d’un enfant) en cours d’année. Mais ce changement doit être notifié dans les 60 jours et le montant du prélèvement est adapté dans les 3 mois suivants. En termes de réactivité, il y a mieux.

Avec le PAS on peut augmenter ou baisser son taux si ses revenus évoluent. Certes, mais en cas de modulation à la baisse, le montant prélevé devra être inférieur de plus de 10% et 200€ à ce qu’il aurait dû être. Et si vous appliquez une baisse trop importante vous serez sanctionné par l’administration (10% de la différence entre les montants). Vous êtes bon en maths j’espère 😉

Le salarié qui a des revenus fonciers devra s’acquitter de l’impôt via un prélèvement (mensuel ou trimestriel) effectué directement par l’administration fiscale. Donc désormais, pour ces salariés qui ont des revenus fonciers il y aura deux prélèvements : un sur la paye fait par l’employeur (pour l’impôt sur le revenu), et un sur le compte bancaire fait par l’administration (pour les revenus fonciers). Pourquoi faire simple quand on peut faire compliqué ?

Bien sûr, la taxe d’habitation et la taxe foncière ne sont pas concernées par le PAS, vous continuerez à les régler comme à votre habitude…

Enfin, le PAS s’appliquera logiquement – mais il est utile de le rappeler – sur le net imposable (et non sur le brut ou le net à payer). Or, vous savez que le net imposable est supérieur au net à payer (à cause de la CSG et CRDS non déductibles). Au fond, cela ne change rien car lorsque vous faites votre déclaration d’impôts, le montant indiqué est le cumul annuel du net imposable, mais préparez-vous au choc !

La réforme de la retraite complémentaire :

La fusion AGIRC-ARRCO est quelque peu passée inaperçue, éclipsée par le PAS. Cependant, il est important de se pencher dessus car elle va induire de nombreux changements.

La première est l’augmentation du taux d’appel (+2 points). Vous savez peut-être que l’intégralité de la cotisation ne sert pas à l’achat de vos points de retraite complémentaire. En effet, une partie de votre cotisation sert à financer le fonctionnement de la caisse…

Pour tous les salariés dont le salaire est inférieur à 3377€, le changement se résume à une augmentation de la cotisation salariale (+0,05 points soit 3,15%) et patronale (+0,07 points soit 4,72%). Pour ceux qui perçoivent un salaire supérieur, la cotisation salariale augmente et passe à 8,64% ainsi que la cotisation patronale qui sera désormais de 12,95%.

L’AGFF devient contribution d’équilibre général (CEG) destinée à anticiper la pyramide des âges. Le taux de cotisation augmente pour tous les salariés et le patronat.

La contribution exceptionnelle temporaire (CET) devient contribution d’équilibre technique et concernera uniquement les salariés qui perçoivent un salaire supérieur à 3377€ (mais elle s’appliquera sur l’intégralité du salaire). Le taux global reste inchangé (0,35%) mais la part salariale augmente (+0,01 point) tandis que la part patronale diminue d’autant.

Je suis sûre que vous aurez remarqué qu’en France, les cotisations « temporaires » ont tendance à s’éterniser…

C’est pour les cadres que les changements sont les plus nombreux. Tout d’abord, la garantie minimale de points (GMP) disparaît. Les cadres acquerront des points en fonction du montant de leur salaire.

Les points AGIRC acquis jusqu’à aujourd’hui par les cadres seront transformés selon un coefficient de conversion : 0,347798289. Autrement dit, le nombre de points sera divisé par 3 environ mais comme la valeur du point ARRCO est environ le triple que celle du point AGIRC, l’impact sera à priori faible. Désormais, il n’y aura plus que des points ARRCO.

Enfin, la présentation de la fiche de paye a été normalisée par l’arrêté du 9 mai 2018, vous pouvez le consulter ici.

Bonnes fêtes de fin d’année !

Bonjour à toutes et à tous !

En cette fin d’année 2018, j’adresse un grand « merci » aux celles et ceux qui se sont abonné/es, aux lecteurs fidèles, réguliers ou occasionnels… Vous étiez un peu plus de 80 000 cette année, notamment Français, Nord-Américains et Marocains. J’espère être à la hauteur de vos attentes et que les articles à venir vous combleront. N’hésitez à laisser un commentaire si vous souhaitez que j’aborde certains sujets particuliers.

Je clôture cette année avec cette illustration d’Olesya Vakulenko qui me semble très pertinente en cette fin d’année. Je vous souhaite de bonnes fêtes et tout le meilleur du monde pour la nouvelle année à venir !

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« L’âge du faire. Hacking, travail, anarchie » Michel Lallement

J’ai écrit il y a quelque temps un article sur les tiers-lieux et fab-lab, donc quand j’ai découvert ce livre sur le hacking, le faire et le mouvement « Do it yourself », j’ai sauté sur l’occasion. Et bien m’en a pris ! L’auteur a passé un an à observer la vie dans différents harckerspaces de Californie et nous livre de précieuses informations pour comprendre ces communautés ainsi que les valeurs portées par celles et ceux qui les fréquentent. Ce livre est une mine d’informations pour tous les recruteurs qui opèrent sur le secteur IT et les DRH qui souhaitent fidéliser informaticiens et programmeurs.

Une communauté du partage :

Il faut remonter jusqu’en 1957 pour connaître l’origine de la culture hacker, date à laquelle le premier ordinateur (TX-0) est introduit au MIT grâce à l’ouverture d’esprit de certains professeurs qui décèle le potentiel de l’informatique. Après les cours, certains étudiants, voyant dans la technologie un espoir d’émancipation et d’extension des capacités humaines, passent leurs nuits à programmer…

Ainsi nait la première communauté au sens des hackers : « un cercle d’appartenance fondé sur un trait commun qui relie les uns et les autres. » Condamnant l’individualisme, le partage des outils et des connaissances est la pierre angulaire de la culture hacker. C’est ce principe, basé sur un refus d’un monde bureaucratique qui entrave le libre-échange de l’information, qui est à l’origine des logiciels libres, du free et de l’open source qui s’opposent radicalement aux géants comme IBM, qui domine le marché de l’informatique naissant dans les années ‘60, Microsoft et Apple.

Hacker c’est quoi ?

Le hacking s’apparente au mouvement faire : le geste est « à la fois petit et mondial. A la fois artisanal et innovant. A la fois high-tech et low-cost. » Tous deux sont viscéralement liés à la défense des libertés.

Le hacker est mu par le défi, le plaisir et  la fin ultime de l’action. S’il vise la simplicité et l’efficacité, ce n’est pas dans un objectif de rentabilité mais pour la beauté du geste. Se considérant comme un artiste, le hacker cherchera, via sa création, à obtenir notoriété, respect et reconnaissance de ses pairs, en premier lieu, tant la méritocratie est ancrée dans la culture hacker.

Cependant, deux profils s’opposent : pour les uns, hacker est étroitement lié à l’informatique (hardware ou software), pour les autres, hacker vise avant tout à transformer les choses (créer à partir d’objets récupérés) et le monde. A noter que si les hackers se désolidarisent totalement des crackers (programmeurs qui pénètrent illégalement dans les systèmes informatiques pour rançonner ou manipuler des données), certains hackerspaces sont surveillés par le FBI du fait des logiciels et moyens de communications alternatifs qu’ils créent et utilisent.

Des valeurs fortes… flirtant parfois avec l’anarchie.

L’auteur nous présente différents hackerspaces californiens, lieux où des personnes viennent hacker, sous toutes les formes : HackerMoms (dédié aux femmes), BioCurious (pour le partage des recherches en biologie), Hacker Dojo (pépinière pour jeunes entrepreneurs) et Noisebridge dont il sera abondamment question dans le livre à cause de son mode de fonctionnement basé sur le consensus et inspiré du mouvement anarchiste des Yippies.

Même si des différences notables existent, les hackerspaces s’appuient sur un socle minimal de valeurs communes (valorisation du hacking, rejet de la bureaucratie, culture punk du Do it yourself, volonté de changement social…) qui donne au mouvement faire une certaine cohérence.

Les hakerspaces perdurent car celles et ceux qui les fréquentent se reconnaissent avant tout d’une communauté concrète de pairs. Bien que chacun fréquente le lieu selon ses désirs et ses disponibilités, le sentiment d’appartenance au collectif compte davantage que l’interconnaissance approfondie. Tous les membres ne se connaissent pas ni échangent de manière régulière, néanmoins chacun est à même de donner un conseil, un coup de main à un autre hacker, collaborer ponctuellement sur un projet.

Travail et hackers :

Enfin, je voudrais aborder la relation que les hackers entretiennent avec le travail. Comme l’auteur l’indique, les profils sociaux des hackers sont divers : si certains sont diplômés et occupent des postes dans de grandes entreprises, la plupart a « entretenu des rapports heurtés avec le système scolaire ». Pour les premiers, hacker est une façon de prendre plaisir à créer en dehors d’un cadre ; pour les seconds, c’est l’occasion de « compenser un déclassement social », de faire partie d’un collectif et être reconnu.

Pour un hacker, le travail se fond dans la passion et doit, à ce titre, être une activité « intrinsèquement intéressante, inspiratrice et jubilatoire. […]  Travailler, c’est d’abord et avant tout refuser d’accomplir ce qui, de près ou de loin, s’apparente à une corvée ou peut provoquer l’ennui. Travailler, c’est aiguiser son intérêt à l’aide d’objectifs stimulants. […] Le libre échange des informations et la coproduction avec et sous le contrôle des pairs restent un idéal. »

Vous me direz que tous les informaticiens, programmeurs ou ingénieurs ne sont pas des hackers dans l’âme et ils n’ont pas tous ces valeurs et principes chevillés au corps. Certes, néanmoins, je suis tombée sur cet article très instructif que je vous invite à lire (notamment si vous êtes recruteur dans le secteur IT) : « Pourquoi les devs ne répondent pas à vos offres d’emploi ? » (cliquez ici)

Bourré de références historiques (on y apprend notamment que le premier hackerspace est né en Allemagne !), doté d’une bibliographie conséquente, ce livre sera un régal pour celles et ceux qui veulent découvrir ou en apprendre d’avantage sur l’univers des hackers.

Recrutement : se méfier des biais décisionnels.

J’ai vécu une expérience étonnante lors d’une formation. Je croyais qu’il s’agissait d’une anecdote, d’un cas isolé, car l’expérience avait été menée au sein d’un groupe de personnes dont le métier et le secteur d’activité étaient en dehors des RH, or la publication d’une personne sur LinkedIn et le contenu d’une offre d’emploi m’ont surpris et me poussent à aborder de nouveau le sujet du recrutement. Explications !

Retour d’expérience : se mettre dans la peau d’un recruteur !

Nous étions une douzaine en formation d’anglais. Afin de nous faire acquérir un vocabulaire professionnel, la professeure nous a proposé un exercice qui s’avéra intéressant à plusieurs titres.

Non seulement, il nous donna l’occasion de pratiquer à l’oral, mais il révéla l’importance du diplôme et l’effet des biais cognitifs sur le choix du candidat.

Ci-dessus, les informations dont nous disposions et ci-dessous, le profil des trois candidats retenus à l’issue de la phase de sélection. Qui choisiriez-vous in fine et pourquoi ? Jouez le jeu 😉

Nous avons travaillé en binôme. Ma collègue et moi, ainsi que 3 autres binômes, avons choisi Chantal pour ses expériences dans d’autres sociétés qui ont pu l’enrichir, ses excellents résultats, son expérience dans les études de marchés, le marketing et pour sa personnalité (sociable, honnête, souhaitant faire participer l’équipe aux prises de décision) qui nous semblait adaptée au défi humain et managérial à relever. Deux autres binômes ont choisi Juana, pour ses compétences en statistique et en études de marché, son ambition, son esprit de compétition (favorable dans un contexte fortement concurrentiel) et sa maîtrise parfaite de l’espagnol. Enfin, un binôme n’a pas réussi à se mettre d’accord car l’un avait choisi Jeff pour son diplôme de Harvard et ne voulait prendre en compte aucun autre critère de sélection !

Vous pouvez être étonné/e de voir la situation familiale et le QI évoqués dans le document. Si le fait que Chantal soit (à priori) seule avec un enfant a été un sujet de débat dans tous les binômes (comment gèrera-t-elle l’éloignement durant ses déplacements ?), le QI fut peu évoqué…

Il aurait été intéressant – notamment dans le cadre d’une formation RH – que cette expérience se poursuive par un serious-game afin d’apprécier les effets de notre choix.

Le sacro-saint diplôme !

Sur LinkedIn, une femme se plaignait que sa candidature pour un poste dans le marketing ait été recalée car son diplôme était issu d’une université lambda alors que l’entreprise renommée voulait un/e candidat/e issu/e d’une école prestigieuse. Ma stupéfaction fut à son comble lorsque, quelques mois plus tard, j’ai lu sur une offre d’emploi que l’entreprise souhaitait que le/la candidat/e soit « titulaire d’un diplôme de très bon niveau Bac+ 5 (top 5 national des écoles de commerce) » !Une personne possédant un diplôme universitaire serait-elle moins compétente ? Les diplômes universitaires seraient-ils des diplômes « bas de gamme » ? Quand un récent article titre « Tout comprendre aux MBA, un master très prisé des entreprises » je me dis que ce n’est pas demain la veille que le diplôme dégringolera dans la liste des critères de sélection…malgré les articles vantant les soft-skills.

Sur l’envers du décor, lire cet édifiant article : « L’affaire Harvard sur les préférences raciales et le caractère antidémocratique de l’action positive », portée devant la Cour de district fédérale américaine à Boston, elle devrait arriver devant la Cour suprême des États-Unis. 

Les enfants : le problème de la femme trentenaire.

Je ne comprendrai jamais pourquoi les recruteurs demandent exclusivement aux femmes si elles ont des enfants. Comme vous le constaterez dans le reportage « La gueule de l’emploi » diffusé sur France 2 le 6 octobre 2011 (et accessible sur Youtube sur la chaîne Infrarouge), le jury de sélection aborde le sujet des enfants avec la femme et pas avec les deux candidats masculins (ça se passe aux alentours de 1h29’) alors que ceux-ci peuvent être veufs, divorcés et avoir une garde alternée ! Récemment, une responsable d’agence m’a demandé si j’avais des enfants car « cette info ne figure pas sur mon CV » !

Se méfier des biais cognitifs et affectifs.

Le processus de prise de décision nécessite des compétences et des ressources cognitives et affectives, or des biais peuvent altérer la rationalité de la décision.

Un biais cognitif est une distorsion naturelle qui intervient dans le processus de collecte, de traitement et de synthèse de l’information. Il résulte de facteurs qui influent sur les représentations et les perceptions : cultures et expériences, héritages socioculturels, apprentissage, sensibilité, etc. Le biais cognitif, en affectant l’analyse, entraîne une perte d’objectivité qui amène à ne pas faire un choix optimal, avec pour conséquence possible, une décision erronée.

Nous avons également des biais affectifs, liés aux émotions, qui sont des reliquats de notre cerveau reptilien, celui qui s’est développé en premier et qui nous fait réagir par instinct. Ainsi, les préjugés émotionnels (crainte, dégoût, envie, compassion, anxiété, ressentiment) provenant de stéréotypes sont à l’origine des discriminations.

C’est ainsi qu’un groupe, face à une menace économique présumée (concurrence en matière d’emploi), va recourir à un stéréotype et ressentir de l’anxiété. Ce sont également les stéréotypes de genre et relatifs aux métiers qui expliquent la ségrégation sexuelle. Si ces sujets vous intéressent, je vous invite à lire « Les préjugés. Interaction des biais cognitifs et affectifs » de Susan T. Fiske et Shelley E. Taylor, 2011. (5€)

Des recherches récentes ont cependant mis en lumière le rôle de l’intelligence émotionnelle (notamment la capacité à traiter l’information affective) dans le processus de prise de décision. Ainsi, une personne dotée d’une forte intelligence émotionnelle serait capable de réduire les biais cognitifs. Cependant, les études doivent se poursuivre afin d’évaluer l’impact des différentes dimensions de l’intelligence émotionnelle sur les différentes variables du processus de décision.

Je pense donc qu’il est pertinent de faire intervenir plusieurs personnes dans le processus de recrutement (manager, service RH, collègues éventuellement) et/ou de mener l’entretien en binôme afin d’avoir deux perceptions différentes puis de les confronter.

Selon Marc Simoncini, fondateur de Meetic et Steve Jobs, il faut recruter meilleur que soi… J’ajouterais, qu’il faut aussi recruter différent de soi afin que la diversité, dans le respect de chacun, crée l’équipe. En conclusion, je livre à votre réflexion cette citation :

« Quand vous cherchez des gens à recruter, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et s’ils ne possèdent pas la première, les deux autres vous tueront. » Warren Buffet

Bibliographie / pour aller plus loin :

Le stress positif n’existe pas !

Dernièrement, j’ai échangé avec quelques personnes sur les RPS et sur les effets du stress sur la santé… et à nouveau, quelqu’un m’a fait remarquer qu’il existe un stress positif qui nous permet de nous surpasser, de relever des défis. Bref, les artistes sont stressés avant d’entrer sur scène et pourtant, ils performent, donc pourquoi il n’en serait pas de même pour les travailleurs ? En jetant un œil à la définition et au mécanisme qui génère le stress, nous comprendrons pourquoi le stress doit être limité en intensité et en durée.

Le stress : c’est quoi ?

L’ANI du 2 juillet 2008 définit le stress comme « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. […] Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »

Du point de vue de la recherche scientifique, la réaction de stress est un processus indispensable d’adaptation tant biologique (par la libération d’adrénaline puis de cortisol), que psychologique (par la peur et la colère) de l’individu à son environnement, quand celui-ci devient plus difficile ou qu’un danger survient.

Le stress apparaît donc quand la situation à gérer dépasse les capacités d’adaptation de l’individu (c’est-à-dire, ses ressources) ou quand les réactions primaires (fuite ou attaque) ne peuvent pas s’exprimer face au danger.

Quand le surdosage devient explosif…

« Le désespéré » de Gustave Courbet (1843)

Selon l’Agence européenne de sécurité et de santé au travail, le stress est le problème de santé le plus répandu dans le monde du travail. En outre, l’étude réalisée par l’Institut français d’action sur le stress (2004) indique que le « sur-stress » concerne 23 % des hommes au travail et 32 % des femmes. Les niveaux de stress sont nettement plus élevés dans la tranche d’âge 45-54 ans et chez les non-cadres. Enfin, l’étude du cabinet Stimulus (2004) révèle que 28% des managers sont à des niveaux de stress trop élevés (« hyperstress ») mettant en danger leur santé.

Certains chercheurs ont mis en évidence un lien entre l’intensité du stress et l’adaptation de l’individu à la situation, donc son niveau de performance. Dans un premier temps, niveau de stress et performance croissent ensemble, mais ensuite, si le stress continue d’augmenter, la performance chute. (source)

Les expériences menées sur des rats montrent que, face à un facteur exogène, la réponse des rats se faisait en trois étapes : réaction d’alarme liée à la surprise, adaptation et épuisement si la situation perdure. Face à une situation incompréhensible (stimulus agréable et négatif simultanés), le rat devient fou et meurt. (source)

La thèse selon laquelle un certain niveau de stress serait nécessaire pour avoir un fonctionnement optimal est dénoncée par d’autres chercheurs qui affirment que 75% des études menées entre 1980 et 2006 démontrent que plus le stress au travail est élevé, plus la performance diminue.

Eric Gosselin affirme : « on se base sur l’idée que le stress est positif s’il est bien dosé, et on essaie de soumettre nos travailleurs à un stress moyen pour qu’ils soient le plus performants possible. Quand les patrons disent que leurs employés sont « juste assez » stressés, si on demande l’avis des employés, on se rend souvent compte que ceux-ci n’en peuvent plus. » (source)

Néanmoins, tous les avis s’accordent sur le fait que le stress, en mobilisant ainsi l’organisme, peut provoquer des pathologies : affections cardio-vasculaires, hypertension, ulcères, perturbations immunologiques, lombalgies, TMS, etc. Des études médicales ont également prouvé le lien entre stress et dépression (environ 5% de la population) ou troubles anxieux (environ 20%).

Les enseignements du domaine sportif.

Face à une situation, tous les individus ne ressentiront pas le même niveau de stress. Or, dans la vie d’un sportif, le stress est régulièrement présent lors des différentes compétitions. Des chercheurs ont tenté d’identifier des profils de personnalité qui prédisposent au stress mais ces résultats sont controversés. In fine, les recherches ont été abandonnées car la personnalité ne permettait pas de différencier les sportifs qui réussissaient des autres.

On a également constaté que se limiter à apprendre au sportif des techniques pour gérer le stress inévitable dû à une compétition, entraîne souvent l’échec des méthodes de préparation mentale. (source) Autrement dit, apprendre à évaluer différemment la situation qui génère du stress n’est pas la panacée car la préparation mentale des sportifs s’appuie sur différents axes.

Selon Jean Fournier, celle-ci se définit comme « un apprentissage d’habiletés mentales et d’habiletés d’organisation, et dont le but principal est d’optimiser la performance personnelle de l’athlète tout en promouvant le plaisir de la pratique et en favorisant l’atteinte de l’autonomie.» (Cahiers de l’INSEP, n°22, 1998)

La préparation mentale repose sur le développement de la confiance en soi, la concentration, la relaxation, la fixation d’objectifs réalistes, le renforcement de la cohésion de groupe et la communication au sein de l’équipe.

En outre, le sportif se concentre sur sa performance car son staff le décharge de toutes les préoccupations liées à la logistique (transport, hôtel, repas, etc) et il dispose d’un kinésithérapeute pour faciliter la récupération physique après la compétition.

J’en profite ici pour préciser que l’artiste a le trac avant de monter sur scène. Ce sont des symptômes (sueurs, mains moites, accélération de la respiration, du rythme cardiaque, tremblements, etc) qui apparaissent par anticipation, liés à la peur de l’échec. Le trac est passager, il se dissipe dès le déroulement de la prestation.

Quand le cadre de travail augmente le stress…

Les études de la DARES indiquent que le travail devient de plus en plus contraignant. Ainsi, plus d’un travailleur sur deux travaille dans l’urgence, une personne sur trois reçoit des indications contradictoires, doit respecter scrupuleusement des consignes ou se voit dans l’impossibilité de faire varier les délais fixés pour la réalisation de sa tâche. (source)

En outre, on sait que la communication interne laisse souvent à désirer en entreprise (lire l’article) et que l’esprit d’équipe est malmené par les primes individuelles sur objectifs et le carriérisme de certain/es.

Comment faire face à une situation imprévue qui demande une adaptation du travailleur quand celui-ci n’a pas de marge de manœuvre, pas assez d’autonomie, qu’il manque de moyens, qu’une erreur risque d’être sanctionnée et qu’il ne peut pas compter sur le soutien de ces collègues ni de son supérieur ? A fortiori, comment va-t-il avoir envie de mobiliser ses ressources pour faire face à la situation, s’il n’a pas de reconnaissance et si une insécurité plane sur la pérennité de son emploi?

A mon sens, le stress « acceptable » (dit « positif ») est celui qui est provoqué par une situation que l’individu peut surmonter en mobilisant ses ressources. Cependant, si cette situation se répète régulièrement, ce stress deviendra « insupportable » ou « nocif ».

Certes, un monde sans stress est un leurre puisque le changement est inévitable ainsi que notre adaptation… Cependant, je pense que l’environnement professionnel dans lequel nous évoluons devrait fournir les moyens de faire face aux situations stressantes qu’il génère (sans provoquer de culpabilisation sur une éventuelle incapacité personnelle à gérer son stress).

Bibliographie :

Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : suite.

Après avoir abordé, dans un précédent article, les nouvelles dispositions concernant la formation continue et l’apprentissage, voyons maintenant les autres sujets concernés par cette loi, à savoir : l’allocation chômage, le CDI intérimaire, l’emploi des personnes handicapées et l’égalité salariale homme-femme.

Chômage et précarité de l’emploi :

Le titre II de la loi est dédié aux chômeurs : il s’agit de créer de nouveaux droits à indemnisation et sécuriser les parcours et les transitions professionnelles.

Par nouveaux droits, il faut entendre l’ouverture du régime assurance chômage aux démissionnaires. Ainsi, les personnes justifiant d’un certain nombre d’années d’activité, pourront percevoir l’ARE à condition de « poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création et de reprise d’une entreprise. » La commission régionale paritaire interprofessionnelle attestera du « caractère réel et sérieux » du projet. Préalablement à sa démission, le/la salarié/e devra solliciter le CEP et établir son projet de reconversion. Pôle emploi vérifiera la réalité des démarches accomplies pour la mise en œuvre du projet à l’issue d’une période de 6 mois et, le cas échéant, pourra radier la personne de la liste des demandeurs d’emploi et cesser de verser l’allocation.  

Les conditions qui encadrent la mesure réduisent la portée de la promesse du candidat à l’élection présidentielle. Le document de campagne indiquait : « Nous ouvrirons les droits à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent. Ce droit ne sera utilisable qu’une fois tous les 5 ans. » Selon, les spécialistes, la mesure ne devrait concerner que 20 000 à 30 000 personnes/an environ.(source)

Les travailleurs indépendants (voir art. 51 de la loi pour la liste des travailleurs concernés) recevront une allocation forfaitaire sous conditions de ressources, de durée antérieure d’activité et de revenus antérieurs d’activité si l’entreprise a fait l’objet d’une liquidation judiciaire ou d’une procédure de redressement avec remplacement du dirigeant. Cette allocation sera financée par des contributions patronales et le cas échéant, des contributions de certaines catégories de salariés et d’impositions de toute nature.

On parle d’une allocation de 800€/mois pendant 6 mois sous réserve d’avoir des revenus annuels supérieurs à 10 000€…Le programme du candidat indiquait : « les artisans, les commerçants indépendants, les entrepreneurs, les professions libérales et les agriculteurs disposeront, comme les salariés, de [l’assurance chômage].» Il semblerait que cela ne soit pas tout à fait le cas…

Le document de cadrage que le gouvernement va transmettre aux partenaires sociaux en vue de négocier les accords, envisage la « création d’une allocation chômage de longue durée attribuée sous conditions de ressources. » L’ASS sera-t-elle remodelée ?

A titre expérimental, pour 3 ans, une entreprise d’insertion par le travail indépendant sera créé afin que des personnes éloignées de l’emploi souhaitant exercer une activité en indépendant bénéficient d’un service de mise en relation avec des clients et d’un accompagnement. De la même manière, une collectivité territoriale pourra conclure un contrat d’accès à l’entreprise (18 mois maximum) pour faciliter l’insertion professionnelle de personnes sans emploi (pour en savoir plus, voir art. 88 de la loi).

Pour lutter contre la précarité, le taux de contribution patronale d’assurance chômage pourra être minoré ou majoré en fonction du nombre de fins de contrat de travail et de contrats d’intérim, de la nature du contrat, sa durée, le motif de recours, l’âge du salarié, la taille de l’entreprise et le secteur d’activité. (art. 52 de la loi)

Il existait une majoration de cotisation pour les CDD d’accroissement temporaire d’activité de moins de 3 mois et les CDD d’usage. Cette mesure a été supprimée le 1° octobre 2017. Il faut attendre les décrets, mais cette « nouvelle » disposition rappelle la version 2013 de l’art. L 5422-12…

Les obligations des demandeurs d’emploi renforcées.

A titre expérimental, pour 18 mois à compter du 1 juin 2019, la loi prévoit que le maintien sur la liste des demandeurs d’emploi soit subordonné au renseignement par les chômeurs de l’état d’avancement des recherches d’emploi à l’occasion du renouvellement périodique de l’inscription.

Concernant les offres raisonnables d’emploi, pas de changement. Pôle emploi ne peut pas obliger un chômeur à accepter un salaire inférieur à celui pratiqué dans la région et la profession, un emploi à temps partiel (alors qu’il cherche un poste à temps plein) ou non compatible avec ses qualifications et ses compétences. En outre, le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) devra préciser les droits concernant l’acceptation ou le refus de ces offres raisonnables soumises, les voies et délais de recours.

Ceci me rappelle une vidéo où un député se plaignait d’être « trop contrôlé » et s’exclamait : « On est pas des truands. On n’a pas besoin d’être en permanence suspecté de vouloir s’en mettre plein les poches. » ;)(source)

Pôle emploi pourra décider de la suppression de l’allocation, prononcer la pénalité administrative et la recouvrer. Jusqu’à aujourd’hui, cette décision relevait du préfet. A noter que toutes les allocations versées par Pôle emploi deviennent cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires (à moins qu’elles aient fait l’objet d’une disposition protectrice).

Les motifs de radiation (art. L 5412-1) sont étendus à l’absence à une formation ou l’abandon de celle-ci, l’absence à un RDV, le refus de suivre ou l’abandon d’une action d’aide à la recherche d’emploi, l’incapacité à justifier la réalité de ses démarches.

Je regrette que le fait de demander à l’employeur fautif le remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié ne soit qu’une possibilité offerte à Pôle emploi et non une obligation.

Mon expérience, quoiqu’un peu ancienne, indique que Pôle emploi se retourne avec zèle contre le demandeur d’emploi pour lui réclamer un indu suite à l’intégration des indemnités extra-légales perçues dans le calcul du montant de l’allocation, alors que l’entreprise n’est pas inquiétée !

Les contours du CDI intérimaire précisés :

L’article 116 de la loi précise le contenu du CDI intérimaire (identité des parties, durée du travail, horaires durant lesquels le salarié doit être joignable, périmètre de mobilité, description des emplois, rémunération mensuelle minimale garantie), instaure l’obligation d’établir une lettre de mission pour chaque intervention qui ne peut excéder 36 mois.

Renforcer l’intégration des travailleurs handicapés ?

Le taux d’emploi de 6% s’applique à l’entreprise (et non plus à chaque établissement) et il devrait être révisé tous les 5 ans après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées.

L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en accueillant des stagiaires (le % maximum est supprimé), des personnes pour des périodes en mise en situation en milieu professionnelle ou mises à disposition par les agences d’intérim ou groupements d’employeurs. Les efforts consentis par l’entreprise en faveur des personnes qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi peuvent être pris en compte (voir art. 67 de la loi).

Les accords collectifs en faveur des travailleurs handicapés devront désormais avoir une durée maximale de 3 ans (renouvelable une fois). Un décret précisera les mentions obligatoires. Les accords en cours continuent à produire leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois pour 3 ans (sauf les accords d’établissements).

Les dépensées faites par l’entreprise pour des contrats de fourniture, sous-traitance ou prestations de services auprès d’entreprise adaptées, ESAT et travailleurs indépendants handicapés pourront être déduites de la contribution annuelle.

Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, la contribution annuelle fera l’objet d’une mesure transitoire (modalités de calcul précisées par décret).

Toutes les entreprises employant au moins 250 salariés devront désigner un référent « handicap » (nouvel art. L 5213-6-1 du Code du travail)

L’employeur devra motiver son refus lorsque la demande de recours au télétravail émanera d’un travailleur handicapé (art. 68 de la loi).

Pour celles et ceux que ça intéresse, la section 2 du chapitre 1 du Titre III de la loi (à partir de l’art. 76) aborde le cadre d’intervention des entreprises adaptées. Elles pourront notamment conclure des CDD avec les travailleurs RQTH risquant de perdre leur emploi ou nécessitant un complément de formation et créer des agences d’intérim afin de favoriser les transitions professionnelles.

Un rapport sur l’égalité professionnelle homme-femme :

A compter du 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 250 salariés (1er janvier 2020 pour celles dont l’effectif est compris entre 50 et 250) devront publier un rapport annuel sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et les mesures mises en œuvre pour les supprimer (notamment un programme de rattrapage salarial). Si, au bout de 3 ans (ou 4 ans si un délai supplémentaire est accordé par l’administration), l’entreprise affiche encore des résultats inférieurs à ceux prévus dans le décret, elle pourra se voir infliger une pénalité financière (maximum 1% de la masse salariale). La pénalité pourra également être appliquée en cas de non publication du rapport et absence de mesures correctives.

Le décret précisant les indicateurs à prendre en compte est paru (cliquez ici). Le principe du « name and shame » (publication sur internet des noms des entreprises qui ne respectent par l’égalité salariale homme-femme) promis dans le programme du candidat n’apparaît pas dans la loi…

Les conseils d’administration devront évaluer la politique menée par l’entreprise en matière d’égalité homme-femme au regard des indicateurs et actions mises en œuvre, donner des informations sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée au sein du comité et sur les résultats en matière de mixité dans les 10% de postes à plus forte responsabilité. (voir art. 104 de la loi)

Les branches sont également mises à contribution. A compter du 1er janvier 2019, elles devront intégrer dans leur rapport annuel un bilan de leur action en faveur de l’égalité professionnelle homme-femme : classification, promotion de la mixité des emplois, CQP, nature des postes, outils mis à disposition des entreprises (voir le 3° du II de l’art. L 2232-9 du Code du travail).

Enfin, à compter du 1er janvier 2019, un référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes doit être nommé dans toute entreprise comptant au moins 250 salariés. Il en va de même pour les CSE qui doivent désigner un référent parmi leurs membres. Enfin, l’employeur doit mettre à disposition des salarié/es la liste des autorités et services compétents en matière de harcèlement sexuel (pour plus d’informations, lire cet article de RF Social).

Pis-aller :

Alors que les médias se font régulièrement l’écho des contentieux entre des travailleurs et des plateformes telles Uber, Déliveroo, l’art. 66 de la loi prévoit que celles-ci peuvent établir une charte de RSE intégrant notamment les conditions d’exercice de l’activité professionnelles des travailleurs, les modalités visant à leur permettre d’obtenir un prix décent pour leurs prestations, les modalités de développement des compétences, prévenir les risques professionnels (cotisation AT basée sur le chiffre d’affaires du travailleur), les garanties de protection sociale complémentaires, etc. Le CPF du travailleur devra être alimenté par la plateforme lorsque son chiffre d’affaires dépassera un certain seuil.

Pour toutes précisions sur les dispositions abordées ici ainsi que pour connaître les mesures portant sur les autres sujets, notamment le parcours professionnel dans la fonction publique (à partir de l’art.108) ou le travail détaché (art. 89 et suivants), je vous invite à consulter le texte de loi.