« L’âge du faire. Hacking, travail, anarchie » Michel Lallement

J’ai écrit il y a quelque temps un article sur les tiers-lieux et fab-lab, donc quand j’ai découvert ce livre sur le hacking, le faire et le mouvement « Do it yourself », j’ai sauté sur l’occasion. Et bien m’en a pris ! L’auteur a passé un an à observer la vie dans différents harckerspaces de Californie et nous livre de précieuses informations pour comprendre ces communautés ainsi que les valeurs portées par celles et ceux qui les fréquentent. Ce livre est une mine d’informations pour tous les recruteurs qui opèrent sur le secteur IT et les DRH qui souhaitent fidéliser informaticiens et programmeurs.

Une communauté du partage :

Il faut remonter jusqu’en 1957 pour connaître l’origine de la culture hacker, date à laquelle le premier ordinateur (TX-0) est introduit au MIT grâce à l’ouverture d’esprit de certains professeurs qui décèle le potentiel de l’informatique. Après les cours, certains étudiants, voyant dans la technologie un espoir d’émancipation et d’extension des capacités humaines, passent leurs nuits à programmer…

Ainsi nait la première communauté au sens des hackers : « un cercle d’appartenance fondé sur un trait commun qui relie les uns et les autres. » Condamnant l’individualisme, le partage des outils et des connaissances est la pierre angulaire de la culture hacker. C’est ce principe, basé sur un refus d’un monde bureaucratique qui entrave le libre-échange de l’information, qui est à l’origine des logiciels libres, du free et de l’open source qui s’opposent radicalement aux géants comme IBM, qui domine le marché de l’informatique naissant dans les années ‘60, Microsoft et Apple.

Hacker c’est quoi ?

Le hacking s’apparente au mouvement faire : le geste est « à la fois petit et mondial. A la fois artisanal et innovant. A la fois high-tech et low-cost. » Tous deux sont viscéralement liés à la défense des libertés.

Le hacker est mu par le défi, le plaisir et  la fin ultime de l’action. S’il vise la simplicité et l’efficacité, ce n’est pas dans un objectif de rentabilité mais pour la beauté du geste. Se considérant comme un artiste, le hacker cherchera, via sa création, à obtenir notoriété, respect et reconnaissance de ses pairs, en premier lieu, tant la méritocratie est ancrée dans la culture hacker.

Cependant, deux profils s’opposent : pour les uns, hacker est étroitement lié à l’informatique (hardware ou software), pour les autres, hacker vise avant tout à transformer les choses (créer à partir d’objets récupérés) et le monde. A noter que si les hackers se désolidarisent totalement des crackers (programmeurs qui pénètrent illégalement dans les systèmes informatiques pour rançonner ou manipuler des données), certains hackerspaces sont surveillés par le FBI du fait des logiciels et moyens de communications alternatifs qu’ils créent et utilisent.

Des valeurs fortes… flirtant parfois avec l’anarchie.

L’auteur nous présente différents hackerspaces californiens, lieux où des personnes viennent hacker, sous toutes les formes : HackerMoms (dédié aux femmes), BioCurious (pour le partage des recherches en biologie), Hacker Dojo (pépinière pour jeunes entrepreneurs) et Noisebridge dont il sera abondamment question dans le livre à cause de son mode de fonctionnement basé sur le consensus et inspiré du mouvement anarchiste des Yippies.

Même si des différences notables existent, les hackerspaces s’appuient sur un socle minimal de valeurs communes (valorisation du hacking, rejet de la bureaucratie, culture punk du Do it yourself, volonté de changement social…) qui donne au mouvement faire une certaine cohérence.

Les hakerspaces perdurent car celles et ceux qui les fréquentent se reconnaissent avant tout d’une communauté concrète de pairs. Bien que chacun fréquente le lieu selon ses désirs et ses disponibilités, le sentiment d’appartenance au collectif compte davantage que l’interconnaissance approfondie. Tous les membres ne se connaissent pas ni échangent de manière régulière, néanmoins chacun est à même de donner un conseil, un coup de main à un autre hacker, collaborer ponctuellement sur un projet.

Travail et hackers :

Enfin, je voudrais aborder la relation que les hackers entretiennent avec le travail. Comme l’auteur l’indique, les profils sociaux des hackers sont divers : si certains sont diplômés et occupent des postes dans de grandes entreprises, la plupart a « entretenu des rapports heurtés avec le système scolaire ». Pour les premiers, hacker est une façon de prendre plaisir à créer en dehors d’un cadre ; pour les seconds, c’est l’occasion de « compenser un déclassement social », de faire partie d’un collectif et être reconnu.

Pour un hacker, le travail se fond dans la passion et doit, à ce titre, être une activité « intrinsèquement intéressante, inspiratrice et jubilatoire. […]  Travailler, c’est d’abord et avant tout refuser d’accomplir ce qui, de près ou de loin, s’apparente à une corvée ou peut provoquer l’ennui. Travailler, c’est aiguiser son intérêt à l’aide d’objectifs stimulants. […] Le libre échange des informations et la coproduction avec et sous le contrôle des pairs restent un idéal. »

Vous me direz que tous les informaticiens, programmeurs ou ingénieurs ne sont pas des hackers dans l’âme et ils n’ont pas tous ces valeurs et principes chevillés au corps. Certes, néanmoins, je suis tombée sur cet article très instructif que je vous invite à lire (notamment si vous êtes recruteur dans le secteur IT) : « Pourquoi les devs ne répondent pas à vos offres d’emploi ? » (cliquez ici)

Bourré de références historiques (on y apprend notamment que le premier hackerspace est né en Allemagne !), doté d’une bibliographie conséquente, ce livre sera un régal pour celles et ceux qui veulent découvrir ou en apprendre d’avantage sur l’univers des hackers.

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Recrutement : se méfier des biais décisionnels.

J’ai vécu une expérience étonnante lors d’une formation. Je croyais qu’il s’agissait d’une anecdote, d’un cas isolé, car l’expérience avait été menée au sein d’un groupe de personnes dont le métier et le secteur d’activité étaient en dehors des RH, or la publication d’une personne sur LinkedIn et le contenu d’une offre d’emploi m’ont surpris et me poussent à aborder de nouveau le sujet du recrutement. Explications !

Retour d’expérience : se mettre dans la peau d’un recruteur !

Nous étions une douzaine en formation d’anglais. Afin de nous faire acquérir un vocabulaire professionnel, la professeure nous a proposé un exercice qui s’avéra intéressant à plusieurs titres.

Non seulement, il nous donna l’occasion de pratiquer à l’oral, mais il révéla l’importance du diplôme et l’effet des biais cognitifs sur le choix du candidat.

Ci-dessus, les informations dont nous disposions et ci-dessous, le profil des trois candidats retenus à l’issue de la phase de sélection. Qui choisiriez-vous in fine et pourquoi ? Jouez le jeu 😉

Nous avons travaillé en binôme. Ma collègue et moi, ainsi que 3 autres binômes, avons choisi Chantal pour ses expériences dans d’autres sociétés qui ont pu l’enrichir, ses excellents résultats, son expérience dans les études de marchés, le marketing et pour sa personnalité (sociable, honnête, souhaitant faire participer l’équipe aux prises de décision) qui nous semblait adaptée au défi humain et managérial à relever. Deux autres binômes ont choisi Juana, pour ses compétences en statistique et en études de marché, son ambition, son esprit de compétition (favorable dans un contexte fortement concurrentiel) et sa maîtrise parfaite de l’espagnol. Enfin, un binôme n’a pas réussi à se mettre d’accord car l’un avait choisi Jeff pour son diplôme de Harvard et ne voulait prendre en compte aucun autre critère de sélection !

Vous pouvez être étonné/e de voir la situation familiale et le QI évoqués dans le document. Si le fait que Chantal soit (à priori) seule avec un enfant a été un sujet de débat dans tous les binômes (comment gèrera-t-elle l’éloignement durant ses déplacements ?), le QI fut peu évoqué…

Il aurait été intéressant – notamment dans le cadre d’une formation RH – que cette expérience se poursuive par un serious-game afin d’apprécier les effets de notre choix.

Le sacro-saint diplôme !

Sur LinkedIn, une femme se plaignait que sa candidature pour un poste dans le marketing ait été recalée car son diplôme était issu d’une université lambda alors que l’entreprise renommée voulait un/e candidat/e issu/e d’une école prestigieuse. Ma stupéfaction fut à son comble lorsque, quelques mois plus tard, j’ai lu sur une offre d’emploi que l’entreprise souhaitait que le/la candidat/e soit « titulaire d’un diplôme de très bon niveau Bac+ 5 (top 5 national des écoles de commerce) » !Une personne possédant un diplôme universitaire serait-elle moins compétente ? Les diplômes universitaires seraient-ils des diplômes « bas de gamme » ? Quand un récent article titre « Tout comprendre aux MBA, un master très prisé des entreprises » je me dis que ce n’est pas demain la veille que le diplôme dégringolera dans la liste des critères de sélection…malgré les articles vantant les soft-skills.

Sur l’envers du décor, lire cet édifiant article : « L’affaire Harvard sur les préférences raciales et le caractère antidémocratique de l’action positive », portée devant la Cour de district fédérale américaine à Boston, elle devrait arriver devant la Cour suprême des États-Unis. 

Les enfants : le problème de la femme trentenaire.

Je ne comprendrai jamais pourquoi les recruteurs demandent exclusivement aux femmes si elles ont des enfants. Comme vous le constaterez dans le reportage « La gueule de l’emploi » diffusé sur France 2 le 6 octobre 2011 (et accessible sur Youtube sur la chaîne Infrarouge), le jury de sélection aborde le sujet des enfants avec la femme et pas avec les deux candidats masculins (ça se passe aux alentours de 1h29’) alors que ceux-ci peuvent être veufs, divorcés et avoir une garde alternée ! Récemment, une responsable d’agence m’a demandé si j’avais des enfants car « cette info ne figure pas sur mon CV » !

Se méfier des biais cognitifs et affectifs.

Le processus de prise de décision nécessite des compétences et des ressources cognitives et affectives, or des biais peuvent altérer la rationalité de la décision.

Un biais cognitif est une distorsion naturelle qui intervient dans le processus de collecte, de traitement et de synthèse de l’information. Il résulte de facteurs qui influent sur les représentations et les perceptions : cultures et expériences, héritages socioculturels, apprentissage, sensibilité, etc. Le biais cognitif, en affectant l’analyse, entraîne une perte d’objectivité qui amène à ne pas faire un choix optimal, avec pour conséquence possible, une décision erronée.

Nous avons également des biais affectifs, liés aux émotions, qui sont des reliquats de notre cerveau reptilien, celui qui s’est développé en premier et qui nous fait réagir par instinct. Ainsi, les préjugés émotionnels (crainte, dégoût, envie, compassion, anxiété, ressentiment) provenant de stéréotypes sont à l’origine des discriminations.

C’est ainsi qu’un groupe, face à une menace économique présumée (concurrence en matière d’emploi), va recourir à un stéréotype et ressentir de l’anxiété. Ce sont également les stéréotypes de genre et relatifs aux métiers qui expliquent la ségrégation sexuelle. Si ces sujets vous intéressent, je vous invite à lire « Les préjugés. Interaction des biais cognitifs et affectifs » de Susan T. Fiske et Shelley E. Taylor, 2011. (5€)

Des recherches récentes ont cependant mis en lumière le rôle de l’intelligence émotionnelle (notamment la capacité à traiter l’information affective) dans le processus de prise de décision. Ainsi, une personne dotée d’une forte intelligence émotionnelle serait capable de réduire les biais cognitifs. Cependant, les études doivent se poursuivre afin d’évaluer l’impact des différentes dimensions de l’intelligence émotionnelle sur les différentes variables du processus de décision.

Je pense donc qu’il est pertinent de faire intervenir plusieurs personnes dans le processus de recrutement (manager, service RH, collègues éventuellement) et/ou de mener l’entretien en binôme afin d’avoir deux perceptions différentes puis de les confronter.

Selon Marc Simoncini, fondateur de Meetic et Steve Jobs, il faut recruter meilleur que soi… J’ajouterais, qu’il faut aussi recruter différent de soi afin que la diversité, dans le respect de chacun, crée l’équipe. En conclusion, je livre à votre réflexion cette citation :

« Quand vous cherchez des gens à recruter, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et s’ils ne possèdent pas la première, les deux autres vous tueront. » Warren Buffet

Bibliographie / pour aller plus loin :

Le stress positif n’existe pas !

Dernièrement, j’ai échangé avec quelques personnes sur les RPS et sur les effets du stress sur la santé… et à nouveau, quelqu’un m’a fait remarquer qu’il existe un stress positif qui nous permet de nous surpasser, de relever des défis. Bref, les artistes sont stressés avant d’entrer sur scène et pourtant, ils performent, donc pourquoi il n’en serait pas de même pour les travailleurs ? En jetant un œil à la définition et au mécanisme qui génère le stress, nous comprendrons pourquoi le stress doit être limité en intensité et en durée.

Le stress : c’est quoi ?

L’ANI du 2 juillet 2008 définit le stress comme « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. […] Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »

Du point de vue de la recherche scientifique, la réaction de stress est un processus indispensable d’adaptation tant biologique (par la libération d’adrénaline puis de cortisol), que psychologique (par la peur et la colère) de l’individu à son environnement, quand celui-ci devient plus difficile ou qu’un danger survient.

Le stress apparaît donc quand la situation à gérer dépasse les capacités d’adaptation de l’individu (c’est-à-dire, ses ressources) ou quand les réactions primaires (fuite ou attaque) ne peuvent pas s’exprimer face au danger.

Quand le surdosage devient explosif…

« Le désespéré » de Gustave Courbet (1843)

Selon l’Agence européenne de sécurité et de santé au travail, le stress est le problème de santé le plus répandu dans le monde du travail. En outre, l’étude réalisée par l’Institut français d’action sur le stress (2004) indique que le « sur-stress » concerne 23 % des hommes au travail et 32 % des femmes. Les niveaux de stress sont nettement plus élevés dans la tranche d’âge 45-54 ans et chez les non-cadres. Enfin, l’étude du cabinet Stimulus (2004) révèle que 28% des managers sont à des niveaux de stress trop élevés (« hyperstress ») mettant en danger leur santé.

Certains chercheurs ont mis en évidence un lien entre l’intensité du stress et l’adaptation de l’individu à la situation, donc son niveau de performance. Dans un premier temps, niveau de stress et performance croissent ensemble, mais ensuite, si le stress continue d’augmenter, la performance chute. (source)

Les expériences menées sur des rats montrent que, face à un facteur exogène, la réponse des rats se faisait en trois étapes : réaction d’alarme liée à la surprise, adaptation et épuisement si la situation perdure. Face à une situation incompréhensible (stimulus agréable et négatif simultanés), le rat devient fou et meurt. (source)

La thèse selon laquelle un certain niveau de stress serait nécessaire pour avoir un fonctionnement optimal est dénoncée par d’autres chercheurs qui affirment que 75% des études menées entre 1980 et 2006 démontrent que plus le stress au travail est élevé, plus la performance diminue.

Eric Gosselin affirme : « on se base sur l’idée que le stress est positif s’il est bien dosé, et on essaie de soumettre nos travailleurs à un stress moyen pour qu’ils soient le plus performants possible. Quand les patrons disent que leurs employés sont « juste assez » stressés, si on demande l’avis des employés, on se rend souvent compte que ceux-ci n’en peuvent plus. » (source)

Néanmoins, tous les avis s’accordent sur le fait que le stress, en mobilisant ainsi l’organisme, peut provoquer des pathologies : affections cardio-vasculaires, hypertension, ulcères, perturbations immunologiques, lombalgies, TMS, etc. Des études médicales ont également prouvé le lien entre stress et dépression (environ 5% de la population) ou troubles anxieux (environ 20%).

Les enseignements du domaine sportif.

Face à une situation, tous les individus ne ressentiront pas le même niveau de stress. Or, dans la vie d’un sportif, le stress est régulièrement présent lors des différentes compétitions. Des chercheurs ont tenté d’identifier des profils de personnalité qui prédisposent au stress mais ces résultats sont controversés. In fine, les recherches ont été abandonnées car la personnalité ne permettait pas de différencier les sportifs qui réussissaient des autres.

On a également constaté que se limiter à apprendre au sportif des techniques pour gérer le stress inévitable dû à une compétition, entraîne souvent l’échec des méthodes de préparation mentale. (source) Autrement dit, apprendre à évaluer différemment la situation qui génère du stress n’est pas la panacée car la préparation mentale des sportifs s’appuie sur différents axes.

Selon Jean Fournier, celle-ci se définit comme « un apprentissage d’habiletés mentales et d’habiletés d’organisation, et dont le but principal est d’optimiser la performance personnelle de l’athlète tout en promouvant le plaisir de la pratique et en favorisant l’atteinte de l’autonomie.» (Cahiers de l’INSEP, n°22, 1998)

La préparation mentale repose sur le développement de la confiance en soi, la concentration, la relaxation, la fixation d’objectifs réalistes, le renforcement de la cohésion de groupe et la communication au sein de l’équipe.

En outre, le sportif se concentre sur sa performance car son staff le décharge de toutes les préoccupations liées à la logistique (transport, hôtel, repas, etc) et il dispose d’un kinésithérapeute pour faciliter la récupération physique après la compétition.

J’en profite ici pour préciser que l’artiste a le trac avant de monter sur scène. Ce sont des symptômes (sueurs, mains moites, accélération de la respiration, du rythme cardiaque, tremblements, etc) qui apparaissent par anticipation, liés à la peur de l’échec. Le trac est passager, il se dissipe dès le déroulement de la prestation.

Quand le cadre de travail augmente le stress…

Les études de la DARES indiquent que le travail devient de plus en plus contraignant. Ainsi, plus d’un travailleur sur deux travaille dans l’urgence, une personne sur trois reçoit des indications contradictoires, doit respecter scrupuleusement des consignes ou se voit dans l’impossibilité de faire varier les délais fixés pour la réalisation de sa tâche. (source)

En outre, on sait que la communication interne laisse souvent à désirer en entreprise (lire l’article) et que l’esprit d’équipe est malmené par les primes individuelles sur objectifs et le carriérisme de certain/es.

Comment faire face à une situation imprévue qui demande une adaptation du travailleur quand celui-ci n’a pas de marge de manœuvre, pas assez d’autonomie, qu’il manque de moyens, qu’une erreur risque d’être sanctionnée et qu’il ne peut pas compter sur le soutien de ces collègues ni de son supérieur ? A fortiori, comment va-t-il avoir envie de mobiliser ses ressources pour faire face à la situation, s’il n’a pas de reconnaissance et si une insécurité plane sur la pérennité de son emploi?

A mon sens, le stress « acceptable » (dit « positif ») est celui qui est provoqué par une situation que l’individu peut surmonter en mobilisant ses ressources. Cependant, si cette situation se répète régulièrement, ce stress deviendra « insupportable » ou « nocif ».

Certes, un monde sans stress est un leurre puisque le changement est inévitable ainsi que notre adaptation… Cependant, je pense que l’environnement professionnel dans lequel nous évoluons devrait fournir les moyens de faire face aux situations stressantes qu’il génère (sans provoquer de culpabilisation sur une éventuelle incapacité personnelle à gérer son stress).

Bibliographie :

Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : suite.

Après avoir abordé, dans un précédent article, les nouvelles dispositions concernant la formation continue et l’apprentissage, voyons maintenant les autres sujets concernés par cette loi, à savoir : l’allocation chômage, le CDI intérimaire, l’emploi des personnes handicapées et l’égalité salariale homme-femme.

Chômage et précarité de l’emploi :

Le titre II de la loi est dédié aux chômeurs : il s’agit de créer de nouveaux droits à indemnisation et sécuriser les parcours et les transitions professionnelles.

Par nouveaux droits, il faut entendre l’ouverture du régime assurance chômage aux démissionnaires. Ainsi, les personnes justifiant d’un certain nombre d’années d’activité, pourront percevoir l’ARE à condition de « poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création et de reprise d’une entreprise. » La commission régionale paritaire interprofessionnelle attestera du « caractère réel et sérieux » du projet. Préalablement à sa démission, le/la salarié/e devra solliciter le CEP et établir son projet de reconversion. Pôle emploi vérifiera la réalité des démarches accomplies pour la mise en œuvre du projet à l’issue d’une période de 6 mois et, le cas échéant, pourra radier la personne de la liste des demandeurs d’emploi et cesser de verser l’allocation.  

Les conditions qui encadrent la mesure réduisent la portée de la promesse du candidat à l’élection présidentielle. Le document de campagne indiquait : « Nous ouvrirons les droits à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent. Ce droit ne sera utilisable qu’une fois tous les 5 ans. » Selon, les spécialistes, la mesure ne devrait concerner que 20 000 à 30 000 personnes/an environ.(source)

Les travailleurs indépendants (voir art. 51 de la loi pour la liste des travailleurs concernés) recevront une allocation forfaitaire sous conditions de ressources, de durée antérieure d’activité et de revenus antérieurs d’activité si l’entreprise a fait l’objet d’une liquidation judiciaire ou d’une procédure de redressement avec remplacement du dirigeant. Cette allocation sera financée par des contributions patronales et le cas échéant, des contributions de certaines catégories de salariés et d’impositions de toute nature.

On parle d’une allocation de 800€/mois pendant 6 mois sous réserve d’avoir des revenus annuels supérieurs à 10 000€…Le programme du candidat indiquait : « les artisans, les commerçants indépendants, les entrepreneurs, les professions libérales et les agriculteurs disposeront, comme les salariés, de [l’assurance chômage].» Il semblerait que cela ne soit pas tout à fait le cas…

Le document de cadrage que le gouvernement va transmettre aux partenaires sociaux en vue de négocier les accords, envisage la « création d’une allocation chômage de longue durée attribuée sous conditions de ressources. » L’ASS sera-t-elle remodelée ?

A titre expérimental, pour 3 ans, une entreprise d’insertion par le travail indépendant sera créé afin que des personnes éloignées de l’emploi souhaitant exercer une activité en indépendant bénéficient d’un service de mise en relation avec des clients et d’un accompagnement. De la même manière, une collectivité territoriale pourra conclure un contrat d’accès à l’entreprise (18 mois maximum) pour faciliter l’insertion professionnelle de personnes sans emploi (pour en savoir plus, voir art. 88 de la loi).

Pour lutter contre la précarité, le taux de contribution patronale d’assurance chômage pourra être minoré ou majoré en fonction du nombre de fins de contrat de travail et de contrats d’intérim, de la nature du contrat, sa durée, le motif de recours, l’âge du salarié, la taille de l’entreprise et le secteur d’activité. (art. 52 de la loi)

Il existait une majoration de cotisation pour les CDD d’accroissement temporaire d’activité de moins de 3 mois et les CDD d’usage. Cette mesure a été supprimée le 1° octobre 2017. Il faut attendre les décrets, mais cette « nouvelle » disposition rappelle la version 2013 de l’art. L 5422-12…

Les obligations des demandeurs d’emploi renforcées.

A titre expérimental, pour 18 mois à compter du 1 juin 2019, la loi prévoit que le maintien sur la liste des demandeurs d’emploi soit subordonné au renseignement par les chômeurs de l’état d’avancement des recherches d’emploi à l’occasion du renouvellement périodique de l’inscription.

Concernant les offres raisonnables d’emploi, pas de changement. Pôle emploi ne peut pas obliger un chômeur à accepter un salaire inférieur à celui pratiqué dans la région et la profession, un emploi à temps partiel (alors qu’il cherche un poste à temps plein) ou non compatible avec ses qualifications et ses compétences. En outre, le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) devra préciser les droits concernant l’acceptation ou le refus de ces offres raisonnables soumises, les voies et délais de recours.

Ceci me rappelle une vidéo où un député se plaignait d’être « trop contrôlé » et s’exclamait : « On est pas des truands. On n’a pas besoin d’être en permanence suspecté de vouloir s’en mettre plein les poches. » ;)(source)

Pôle emploi pourra décider de la suppression de l’allocation, prononcer la pénalité administrative et la recouvrer. Jusqu’à aujourd’hui, cette décision relevait du préfet. A noter que toutes les allocations versées par Pôle emploi deviennent cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires (à moins qu’elles aient fait l’objet d’une disposition protectrice).

Les motifs de radiation (art. L 5412-1) sont étendus à l’absence à une formation ou l’abandon de celle-ci, l’absence à un RDV, le refus de suivre ou l’abandon d’une action d’aide à la recherche d’emploi, l’incapacité à justifier la réalité de ses démarches.

Je regrette que le fait de demander à l’employeur fautif le remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié ne soit qu’une possibilité offerte à Pôle emploi et non une obligation.

Mon expérience, quoiqu’un peu ancienne, indique que Pôle emploi se retourne avec zèle contre le demandeur d’emploi pour lui réclamer un indu suite à l’intégration des indemnités extra-légales perçues dans le calcul du montant de l’allocation, alors que l’entreprise n’est pas inquiétée !

Les contours du CDI intérimaire précisés :

L’article 116 de la loi précise le contenu du CDI intérimaire (identité des parties, durée du travail, horaires durant lesquels le salarié doit être joignable, périmètre de mobilité, description des emplois, rémunération mensuelle minimale garantie), instaure l’obligation d’établir une lettre de mission pour chaque intervention qui ne peut excéder 36 mois.

Renforcer l’intégration des travailleurs handicapés ?

Le taux d’emploi de 6% s’applique à l’entreprise (et non plus à chaque établissement) et il devrait être révisé tous les 5 ans après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées.

L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en accueillant des stagiaires (le % maximum est supprimé), des personnes pour des périodes en mise en situation en milieu professionnelle ou mises à disposition par les agences d’intérim ou groupements d’employeurs. Les efforts consentis par l’entreprise en faveur des personnes qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi peuvent être pris en compte (voir art. 67 de la loi).

Les accords collectifs en faveur des travailleurs handicapés devront désormais avoir une durée maximale de 3 ans (renouvelable une fois). Un décret précisera les mentions obligatoires. Les accords en cours continuent à produire leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois pour 3 ans (sauf les accords d’établissements).

Les dépensées faites par l’entreprise pour des contrats de fourniture, sous-traitance ou prestations de services auprès d’entreprise adaptées, ESAT et travailleurs indépendants handicapés pourront être déduites de la contribution annuelle.

Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, la contribution annuelle fera l’objet d’une mesure transitoire (modalités de calcul précisées par décret).

Toutes les entreprises employant au moins 250 salariés devront désigner un référent « handicap » (nouvel art. L 5213-6-1 du Code du travail)

L’employeur devra motiver son refus lorsque la demande de recours au télétravail émanera d’un travailleur handicapé (art. 68 de la loi).

Pour celles et ceux que ça intéresse, la section 2 du chapitre 1 du Titre III de la loi (à partir de l’art. 76) aborde le cadre d’intervention des entreprises adaptées. Elles pourront notamment conclure des CDD avec les travailleurs RQTH risquant de perdre leur emploi ou nécessitant un complément de formation et créer des agences d’intérim afin de favoriser les transitions professionnelles.

Un rapport sur l’égalité professionnelle homme-femme :

A compter du 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 250 salariés (1er janvier 2020 pour celles dont l’effectif est compris entre 50 et 250) devront publier un rapport annuel sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et les mesures mises en œuvre pour les supprimer (notamment un programme de rattrapage salarial). Si, au bout de 3 ans (ou 4 ans si un délai supplémentaire est accordé par l’administration), l’entreprise affiche encore des résultats inférieurs à ceux prévus dans le décret, elle pourra se voir infliger une pénalité financière (maximum 1% de la masse salariale). La pénalité pourra également être appliquée en cas de non publication du rapport et absence de mesures correctives.

Le principe du « name and shame » (publication sur internet des noms des entreprises qui ne respectent par l’égalité salariale homme-femme) promis dans le programme du candidat n’apparaît pas dans la loi…

Les conseils d’administration devront évaluer la politique menée par l’entreprise en matière d’égalité homme-femme au regard des indicateurs et actions mises en œuvre, donner des informations sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée au sein du comité et sur les résultats en matière de mixité dans les 10% de postes à plus forte responsabilité. (voir art. 104 de la loi)

Les branches sont également mises à contribution. A compter du 1er janvier 2019, elles devront intégrer dans leur rapport annuel un bilan de leur action en faveur de l’égalité professionnelle homme-femme : classification, promotion de la mixité des emplois, CQP, nature des postes, outils mis à disposition des entreprises (voir le 3° du II de l’art. L 2232-9 du Code du travail).

Enfin, à compter du 1er janvier 2019, un référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes doit être nommé dans toute entreprise comptant au moins 250 salariés. Il en va de même pour les CSE qui doivent désigner un référent parmi leurs membres.

Pis-aller :

Alors que les médias se font régulièrement l’écho des contentieux entre des travailleurs et des plateformes telles Uber, Déliveroo, l’art. 66 de la loi prévoit que celles-ci peuvent établir une charte de RSE intégrant notamment les conditions d’exercice de l’activité professionnelles des travailleurs, les modalités visant à leur permettre d’obtenir un prix décent pour leurs prestations, les modalités de développement des compétences, prévenir les risques professionnels (cotisation AT basée sur le chiffre d’affaires du travailleur), les garanties de protection sociale complémentaires, etc. Le CPF du travailleur devra être alimenté par la plateforme lorsque son chiffre d’affaires dépassera un certain seuil.

Pour toutes précisions sur les dispositions abordées ici ainsi que pour connaître les mesures portant sur les autres sujets, notamment le parcours professionnel dans la fonction publique (à partir de l’art.108) ou le travail détaché (art. 89 et suivants), je vous invite à consulter le texte de loi.

Impact de la robotique et de l’IA sur le travail : les paramètres oubliés.

Depuis quelques temps je lis de nombreux articles sur l’intelligence artificielle (IA) et la robotique et comme certain/es, je m’interroge sur le futur du travail. Cependant, les écrits me laissent toujours sur ma faim car il manque des paramètres, une vision globale. Je vous invite à me suivre dans mes réflexions et à me faire part, en commentaires, de votre vision du futur du travail, si vous le voulez bien !

L’humain fait de la résistance !

Selon l’étude du Bureau Labour Statistics des Etats-Unis, 47% des métiers ont une probabilité forte d’être robotisés ou automatisés. Dans le même temps, une étude de l’OCDE indique que 25 à 35% des métiers seront plus ou moins affectés par ce phénomène : environ 8% des métiers risquent d’être automatisés ou robotisés tandis que près de 30% verront les tâches évoluer.

Les métiers peu qualifiés et/ou comportent des tâches répétitives seront le plus affectés mais c’est sans compter sur le phénomène de résistance et quelques effets pervers qui peuvent freiner un déploiement massif.

Dans les grandes surfaces, force est de constaté, que 15 ans après l’introduction des caisses automatiques, les caissier/ères sont toujours là (même si leur nombre a diminué). Pourquoi ? Car les clients « boycottent ». Ils font de leurs achats un acte militant et tentent ainsi de préserver ces emplois. Ainsi, Carole Desiano, secrétaire fédérale grande distribution chez FO, estime que le système a atteint ses limites car les caisses libre-service ne répondent pas à tous les besoins et car le drive est apparu.

En France, les caisses automatiques représentent 3,5% du parc des terminaux de la grande distribution. En 2009, Intermarché a équipé un magasin de 40 caisses en libre-service (sur un total de 48 caisses). Cette expérimentation s’est soldée par un échec et le retour à une majorité de caisses classiques.(source)

Selon une étude, 12% des Français n’utilisent jamais les caisses en libre-service, 39% préfèrent un/e caissier/e quand 39% déclarent  « avoir l’impression de faire le travail du magasin.» Même si 88% des personnes interrogées utilisent les caisses automatiques, 34% souhaitent qu’une personne soit présente constamment pour une assistance.(source

Dans le domaine du service client, qui n’a jamais pesté contre les automates téléphoniques et tapé rageusement sur tous les choix possibles afin d’avoir un humain en ligne ? 😉

Des effets pervers insoupçonnés !

Usine Renault – Cléon, Normandie.

Une étude indique que les caisses automatiques des supermarchés favorisent les vols. Ainsi, au Royaume-Uni, 20% des clients avouent frauder en passant par les caisses libre-service ! (source)

Par ailleurs, la surveillance des caisses en libre-service impose une attention de tous les instants ce qui provoque une charge nerveuse lourde. Le poste est donc difficile à tenir au-delà de 3h.

Comme on pouvait le craindre, l’automatisation va supprimer les TMS des caissier/ères mais créer d’autres problèmes de santé au travail… Le port des exosquelettes, soulageant les muscles humains, génère aussi beaucoup d’interrogations : effets sur les articulations, points de compression, impact psychologique, etc.

La veille que je réalise indique que des exosquelettes sont déjà présents chez Vinci, Renault, Ford et autres tandis que Volvo s’interroge sur son utilisation.

La polyvalence et l’adaptabilité, points forts de l’humain !

Les robots d’usine (ou les distributeurs automatiques de billets, les caisses libre-service, etc) sont mono-tâche contrairement aux salarié/es dont les tâches sont modulables et évolutives (parfois moyennant une formation bien sûr).

Enfin, je pense que le robot capable de remplacer les humains dans les abattoirs ne verra pas le jour de ci-tôt, pourtant c’est un métier physique et pénible (froid, odeurs). La viande n’offre pas toujours la même résistance, les os sont plus ou moins friables et une dextérité et adaptabilité sont indispensables pour ne pas gâcher le produit.

Les métiers qualifiés également en danger.

Certains articles évoquent également l’impact de l’IA sur des métiers qualifiés tels les juristes, les comptables voir même les journalistes. En effet, des logiciels permettent de trouver les jurisprudences les plus adaptées à l’affaire traitée et les robots rédacteurs pointent le bout de leur nez au Monde et au Washington Post. Les robots ont pénétré les RH et répondent aux questions simples des salarié/es (chatbots) ou aident les recruteurs à faire un premier tri dans les candidatures reçues… même si l’expérimentation menée par L’Oréal en Russie avec Vera a tourné court.

Je pense aussi aux métiers de la qualité qui seront supplantés par des scanners sophistiqués qui identifieront et extrairont automatiquement de la ligne de production les produits défectueux. Idem avec les techniciens de maintenance qui n’auront plus qu’à traiter le dysfonctionnement identifié par un voyant lumineux sur un circuit représentant la chaîne de production (un peu comme la « valise » qui indique la panne sur une voiture et les voyants lumineux du tableau de bord).

L’humain, complément indispensable de la machine ?

La vente de robots industriels explose (+31% en 2017) mais l’expérience d’Elon Munsk, patron de Tesla, indique que l’usine du futur entièrement automatisée n’est pas pour aujourd’hui ! Le surcoût et la complexité du procédé de fabrication n’auraient pas permis d’atteindre les économies d’échelle attendues. Même les meilleurs constructeurs automobiles japonais limitent l’automatisation de la chaîne d’assemblage car elle est « chère et statistiquement contre-productive en termes de qualité ». (source)

Chez Amazon, on compte 100 000 robots « Kiva » dans la chaîne logistique mais l’humain représente encore 6/7 de l’effectif. Les préparateurs de commandes vont piocher le produit demandé par le client dans les boîtes empilées sur des étagères déplacées par le robot. (source)

Ainsi, je pense que l’humain interviendra en complément (ou en bouche-trou, si on voit le verre à moitié vide) de la machine sur des tâches non automatisables, délicates, pointues nécessitant précision, ajustements incessants et dextérité.  De la même manière, il faudra pallier aux arrêts des robots (pour maintenance, panne, mise à jour du logiciel, etc)… donc je doute que l’intérim ou les « free-lance » viennent à disparaître…

Enfin, je vois mal un robot supplanter les artisans et fabriquer une selle, de la joaillerie, de la dentelle ou une montre… car dans un monde où la plupart des produits seront fabriqués en masse par les machines, posséder un objet fabriqué de la main de l’homme, constituera un luxe, une marque sociale distinctive… un peu comme aujourd’hui !

Les ressources pour fabriquer les robots…

Un aspect rarement évoqué dans les articles dépeignant le(s) futur(s) du travail, est la matière première nécessaire à la fabrication (et entretien) des  produits technologiques et notamment les terres rares. Ces éléments métalliques sont présents à l’état de trace dans la plupart des environnements naturels mais des techniques complexes et souvent polluantes sont nécessaires pour les extraire. Les terres rares sont utilisées depuis les années ‘70 mais le BRGM estime que la demande va augmenter de 4% par an jusqu’en 2020. (source) L’exploitation de ces matières à haute valeur ajoutée risque d’engendrer des tensions politiques sans oublier l’impact environnemental puisque des gisements ont été localisés au Groenland…

Par ailleurs, la pénurie de main d’œuvre (programmeurs, informaticiens de haut niveau pour créer les algorithmes et logiciels d’exploitation, veiller à la sécurité des parcs de robots et réaliser la maintenance) va rythmer la fabrication et la diffusion des robots et systèmes automatisés.

Des dirigeants prêts à lâcher le pouvoir ?

Autre paramètre oublié, la notoriété liée au pouvoir de l’homme sur l’homme. La plupart des entreprises fonctionne comme une monarchie (principe de la hiérarchie pyramidale). De Thomas Hobbes à Max Weber en passant par Voltaire, la majorité des philosophes s’accorde sur le fait que la principale caractéristique du pouvoir réside dans l’efficacité du lien entre commandement et obéissance. Or, un dirigeant ne peut exercer aucun pouvoir (commandement, sanction) sur des robots et il ne sera ni respecté, ni craint en retour.

Donc en vertu du principe « un roi sans peuple, n’est rien », j’en conclus qu’il n’est pas impossible d’envisager une certaine résistance de la part des PDG, chefs d’entreprises et cadres dirigeants face à une automatisation ou robotisation massive des emplois.

L’oisiveté, mère de tous les maux ?

Par ricochet, si le nombre de travailleurs se réduit, quel sera l’impact psychologique sur ces personnes devenues « non-productives » (à l’instar des chômeurs ou seniors poussés vers la sortie) ? Comment ce temps libre sera-t-il comblé ?

Si un quart des Français est bénévole, notamment dans des associations (+2,8% par an entre 2010 et 2016 selon ce rapport), les jeunes (18-30 ans) sont plus nombreux (35% en 2016 contre 26% en 2015) mais leur engagement citoyen est plus protestataire (boycott, occupation des lieux, signature de pétitions en ligne, manifestations) que celui des ainés.

Une étude de l’INSERM affirme que lorsque le taux de chômage augmente de 10%, le taux de suicide progresse en moyenne de 1,5%. On assiste également à une hausse du nombre de dépressions et conduites addictives.

Selon une étude, le travail occupe une place très importante dans la vie pour 65% des Français (contre 40% des Danois ou Britanniques). Par ailleurs, plus de la moitié des Français estime que le travail est nécessaire pour développer pleinement ses capacités (contre 20% en Grande-Bretagne, Suède et Finlande). Pour 42% des Français (contre 30% en moyenne en Europe), le travail est un moyen de s’accomplir.(source)  

Quand on connaît le climat des quartiers défavorisés où le taux de chômage est élevé (environ 25%), on peut penser que la classe politique limitera l’essor de la robotisation pour préserver la paix sociale…

Ce n’est pas la fin du travail mais…

…cela implique une évolution sociétale car il existe des freins culturels à la diffusion de la robotique (notamment les robots de socialisation) et de l’IA. Or, cela prend des décennies, voir des siècles si l’on en croit la lente évolution du statut de la femme et l’inégalité homme-femme persistant dans le travail.

Extrait (page 7) de « Social acceptance and impact of robots and AI », NRI, 2017

Comme l’indique cette enquête européenne, les Français sont plus réservés que leurs voisins en matière de robotique et d’IA. Ainsi, la perspective de se faire remplacer par un robot au travail suscite un sentiment de malaise chez 49% des Français (contre 35% des européens).

Quel sera le rôle de l’éducation (primaire, secondaire, supérieure) et quelles matières seront enseignées ? Tout le monde bénéficiera-t-il d’une éducation ou uniquement les personnes dotées de certaines capacités, complémentaires à celle de la robotique et IA ?

Assisterons-nous à l’émergence d’une société des loisirs pour distraire la population inactive ? Mais dans ce cas, aura-t-elle les moyens de se les offrir ? Quel sera le montant du revenu de remplacement ou complémentaire ? Sachant qu’il faut maintenir la paix sociale ainsi qu’un certain niveau de consommation sinon la production massive n’a plus de raison d’être…

Assisterons-nous à un renforcement de la pratique religieuse qui redonnera un sens à l’existence humaine ? Va-t-il y avoir un regain d’intérêt pour la spiritualié ou la philosophie ? Puisque nous ne serons plus pressés par le triptyque « métro-boulot-dodo », comment évoluera notre rapport au temps ? Sera-t-il la fin du boom des métiers d’aide à la personne (puisque nous aurons plus de temps libre) ? Comment seront gérés les flux de migrants économiques dans ce contexte ?

Pour moi, le problème de la robotisation des métiers et l’impact de l’IA sur le travail ne peuvent pas être isolés du contexte social, culturel, économique et politique du pays. Se focaliser sur le nombre d’emplois perdus et/ou créés et le moyen de financer le revenu « universel » n’est que la partie émergée de l’iceberg.

« Ce n’est point le perfectionnement des machines qui est la vraie calamité ; c’est le partage injuste que nous faisons de leur produit. » Jean de Sismondi (1773-1842)

Pour aller plus loin / films visionnés :

  • A.I. (2001) : « La science va créer un nouvel ordre d’être artificiel.» bande annonce
  • Eva (2012) : « Le premier robot libre.» bande annonce
  • Transcendance (2014) : « Je crains le jour où la technologie dépassera l’homme.» Albert Einstein bande annonce
  • Lucy (2014) : « Qu’est ce qui se passera quand elle sera à 100% de ses capacités cérébrales ? » bande annonce
  • Ex_Machina (2014) : « Le test est de te la présenter comme un robot et de voir si tu penses toujours qu’elle a une conscience.» bande annonce
  • Chappie (2015) : « C’est une nouvelle forme de vie, une nouvelle étape dans l’évolution.» bande annonce
  • Zoé (2018) : « Avez-vous envisagé une relation avec un être synthétique ? » bande annonce

IRP et dialogue social : impact des ordonnances (2/2)

Les 5 ordonnances du 22 septembre et celle du 20 décembre 2017 ont modifié certaines dispositions du Code du travail. La loi de ratification validée (à l’exception de quelques articles) par le Conseil Constitutionnel le 21 mars, entérine ces modifications. Dans un précédent article, j’ai évoqué les aspects généraux (élections, heures de délégation, etc) et l’impact pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cet article porte sur les particularités du CSE mis en place dans les entreprises de 50 salariés et plus.

CSE : une instance à la carte ?

L’ordonnance n°2017-1386 portant sur la fusion des IRP crée le Conseil Social et Economique (CSE) et le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 apporte des précisions (attributions, nombre d’élus selon effectif de l’entreprise, etc).

Le CSE doit être mis en place dès que l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs et au plus tard, le 1 janvier 2020. Lorsque les mandats des élus arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être prorogée d’un an soit par accord collectif soit par décision de l’employeur après consultation des IRP. Dans le même esprit, la durée des mandats des élus du premier cycle électoral suivant la mise en place du CSE peut être différente (entre 2 et 4 ans) pour chaque établissement. Ceci afin de respecter l’échéance du 1 janvier 2020.

En ce qui concerne les élections, je vous invite à consulter le Code du travail. Les mandats durent 4 ans mais le nombre de mandats successifs est limité à 3 dans les entreprises de 50 salariés ou plus. (pour en savoir plus cliquez ici). Les élus vont pouvoir annualiser et se répartir les heures de délégation. (art. L 2315-9 du Code du travail)

Le CSE est consulté et informé sur les problématiques portant sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment sur :

  • Le volume et la structure des effectifs,
  • L’organisation économique et juridique,
  • Les conditions d’emploi, de travail, la durée du travail et la formation professionnelle,
  • L’introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
  • La mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, invalides, personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Il dispose également des missions dévolues au CSE des entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés. (voir art. L 2312-5 du Code du travail et suivants)

Cependant, certaines dispositions du Code du travail (dites « supplétives ») pourront être négociées via un accord d’entreprise. Ainsi, le nombre d’élus, les attributions du CSE, le nombre de réunions, les commissions (en dehors de celles qui sont obligatoires lorsqu’un seuil d’effectif est atteint), le contenu de la BDES… pourront varier d’une entreprise à une autre !

Enfin, l’ordonnance prévoit la possibilité – par accord d’entreprise à durée indéterminée ou accord de branche étendu s’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise – de créer un conseil d’entreprise. Ce CE dispose alors des attributions du CSE et peut négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. L’accord fixe la liste des thèmes soumis à l’avis conforme du CE (dont la formation fait obligatoirement partie), le nombre d’heures de délégation, la composition de la délégation qui négocie les accords, la périodicité des négociations, etc.

Est-ce la mort du CHSCT ?

Jadis obligatoire dès 50 salariés, l’ordonnance remplace le CSHCT par une commission « santé, sécurité et conditions de travail » dans les entreprises ou établissements comptant au moins de 300 salariés et les sites miniers, nucléaires ou soumises à autorisation (code de l’environnement). L’inspecteur du travail peut obliger sa mise en place dans les entreprises dont l’effectif est inférieur si la dangerosité des activités réalisées le justifie. Cependant, l’entreprise peut contester cette décision auprès de la DIRECCTE.

Le CSE contribue à promouvoir la santé, sécurité et conditions de travail et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Il analyse les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ainsi que les effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité. Il peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel. Il procède également, tous les trimestres, à des inspections des locaux de travail. Il conserve le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles.

Nouveauté : la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes soit désigné par le CSE parmi ses membres.

La commission ne peut pas solliciter une expertise (contrairement au CHSCT qui pouvait le faire) en cas de risque grave pour les salariés ou de projet important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou conditions de travail. Ce droit est réservé au CSE.

A noter que si l’obligation de prise en charge des coûts d’expertise par l’employeur a été légèrement réduite, elle est maintenue pour les expertises portant sur les conditions de travail et d’emploi, situation économique et financière, politique sociale, risque grave et PSE. (pour en savoir plus)

Les documents établis à la suite de contrôles et vérifications concernant la santé et de sécurité au travail ainsi que les observations émises par l’inspecteur du travail, le médecin inspecteur du travail et les agents des services de prévention de la CARSAT au cours de leur intervention doivent être présentés au CSE au cours de la réunion qui suit leur réception par l’employeur.

La formation spécifique dévolue aux membres du CHSCT est maintenue pour les membres du CSE (ou de la commission) avec une durée minimale de 3 ou 5 jours selon l’effectif de l’entreprise (art. L 2315-40 du Code du travail).

Le médecin du travail, le responsable interne du service SST, l’inspecteur du travail et les agents de prévention de la CARSAT assistent aux réunions avec voix consultatives. Cas particulier, le champ d’intervention du représentant de l’OPPBTP (organisme de prévention du BTP) est élargi. Ainsi, il est invité et assiste avec voix consultative aux réunions de la commission SSCT, aux réunions du CSE abordant ces thématiques et à celles consécutives à un accident du travail. (art. R 4643-32 du Code du travail)

Ce n’est pas (tout à fait) la mort du CHSCT… mais comment interpréter le fait qu’il n’y aura plus d’élus clairement identifiés en matière de santé, sécurité et conditions de travail, que le nombre global d’élus diminue et que la commission ne soit obligatoire qu’à partir de 300 salariés ? Les nouveaux élus pourront-ils consacrer le temps nécessaire à toutes leurs missions ? Est-il possible (souhaitable) d’avoir des élus « polyvalents » quand on connaît la complexité du Code du travail et du suivi de l’activité économique et financière d’une entreprise ?

Peut-on conclure des accords sans dialogue social ?

Comme on l’a vu, les ordonnances permettent aux entreprises dépourvues de délégué syndical de négocier des accords d’entreprises. Accords d’entreprises qui devraient être amenés à se multiplier compte-tenu du grand nombre de sujets ouverts à négociation.

Selon la DARES, 15% des entreprises ont négocié au moins une fois en 2015 et seulement 3,4% ont négocié des accords portant sur les conditions de travail, la pénibilité. Il sera important de suivre l’évolution des chiffres fournis dans ces fiches synthétiques afin de voir si les entreprises s’emparent de cette faculté offerte… ou pas.

Or, une étude extraite de Vigéo Eiris indique que le dialogue social demeure un « angle mort » dans la RSE des sociétés cotées en bourse. 2400 entreprises ont été évaluées sur la visibilité et le portage de leurs engagements, la diversité des thèmes et le niveau de dialogue avec les représentants du personnel, la dynamique des relations, les moyens qui leur sont alloués, la capacité des dirigeants à améliorer la qualité et l’étendue de l’information des partenaires sociaux et à développer la concertation et la négociation collective. Les entreprises européennes atteignent un score de 38/100.

Selon la DARES, 75% des entreprises déclarant une grève ont engagé des négociations en 2014, contre 13% de celles qui n’en ont mentionné aucune. Parmi les entreprises ayant négocié en 2014 sur au moins un thème, 87% de celles qui déclarent une grève ont conclu un accord contre 79% de celles qui n’en ont pas signalée. Je vous laisse méditer sur ces chiffres qui me laissent perplexe !

Au niveau européen, ce n’est guère mieux ! Vu le nombre réduit d’accords interprofessionnels conclus (à peine une dizaine) et les échecs récents (directive sur le temps de travail, sur la conciliation vie privée-vie professionnelle), le dialogue social semble être en panne en Europe… (source)

Enfin, l’OIT (Organisation Internationale du Travail) constate que durant les dernières décennies, le dialogue social n’a pas permis de réduire les inégalités sociales (la maximisation de la valeur actionnariale reportant le risque sur le salarié) tandis que le contenu des accords porte moins sur des engagements de fond. Ainsi, pour l’OIT « l’avenir du dialogue social est l’une des questions les plus importantes en ce moment » compte-tenu, notamment, des nouvelles formes de travail et de l’augmentation des formes de collaboration. (source)

« Ce ne sont pas les différences d’opinion qui gênent le fonctionnement d’un groupe mais la rigidité de certains de ses membres. » Albert Einstein

Pour aller plus loin :

Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : formation.

Ce texte de 199 pages, adopté le 1 août 2018, aborde différents sujets : la formation continue, l’apprentissage, le conseil en évolution professionnelle (CEP), l’emploi des personnes handicapées, le CDI intérimaire, l’égalité homme-femme et l’allocation chômage. Au-delà des changements de dénominations inutiles, cette loi revient sur certaines dispositions législatives de 2014 à 2017. Voyons quels sont les principales modifications portant sur la formation continue au sens large (sachant que des décrets apporteront des précisions ultérieurement). Un second article abordera les autres thèmes.

La formation continue évolue dans l’esprit.

Première retouche, le plan de formation s’appelle désormais, plan de développement des compétences.

Différentes actions concourent au développement des compétences : formation, bilan de compétences, VAE, apprentissage. L’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance [ou] en situation de travail. » Elle a pour objet de :

  • permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi,
  • favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail,
  • acquérir une qualification plus élevée,
  • réduire, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures d’entreprises, en les préparant à une mutation d’activité […]
  • favoriser la mobilité professionnelle.

Il est précisé (art. L 6321-6) que pour les actions de formation, déterminées par accord collectif et autres que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, si elles se déroulent en tout ou partie, hors du temps de travail, le salarié pourra y consacrer, au maximum, 30h/an (au lieu de 80) ou 2% du forfait (au lieu de 5%). L’accord du salarié demeure requis. A noter que l’obligation de verser une allocation de formation en cas de formation en dehors du temps de travail prévue à l’art. L 6321-10, disparaît… mais l’accord collectif peut prévoir des contreparties pour les frais de garde d’enfant.

Le lien entre développement des compétences et promotion est rompu, puisque l’art. L 6321-8 est supprimé. L’entreprise n’a donc plus l’obligation de prendre en compte l’assiduité, les efforts du salarié et la réussite à la formation ni de le positionner sur un poste disponible correspondant aux connaissances acquises.

La contribution des entreprises (taux inchangés) est reversée par l’URSSAF à France Compétences. Elle finance l’alternance, le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés, la formation des demandeurs d’emploi et le CPF. A noter qu’à compter du 1er janvier 2019, il est mis fin aux accords d’entreprises conclus en vertu de l’art. L 6331-10.

France Compétences est un nouvel organisme national chargé, entre autres, de collecter 87% de la taxe d’apprentissage, de verser des fonds aux opérateurs de compétences, aux régions (pour le financement des CFA), aux commissions paritaires interprofessionnelles (pour le financement des projets de transition professionnelle), à la Caisse des dépôts (pour le CPF), à l’Etat (pour la formation des demandeurs d’emploi). Il organise et finance le CEP, suit l’évaluation de la qualité des formations et établit le RNCP. Enfin, un pourcentage assis sur les recettes de l’organisme permet de financer la mise en œuvre de ses missions. (art L 6123-5 et suivants)

En ce qui concerne la qualité des formations continues, à compter du 1 janvier 2021, les prestataires devront être certifiés, sur la base de critères définis par décret, par un organisme accrédité ou une instance de labellisation reconnue par France Compétences sur la base d’un référentiel national qui détermine les indicateurs d’appréciation et les modalités de l’audit. A noter que les établissements d’enseignement secondaire associés à l’Etat et hébergeant un CFA devront être certifiés à compter du 1 janvier 2022.

Le décret du 30 juin 2015 et le référencement DataDock étaient les premières étapes vers la certification…

Le CPF (ainsi que le reliquat des heures de DIF) sera monétisé. Le CPA (qui comporte le CPF, le CEC et le C2P) pourra être mobilisé sans l’accord du titulaire (art. L 5151-4 abrogé). Tous les 3 ans, une actualisation des droits à l’alimentation annuelle et des plafonds pourrait avoir lieu pour tenir compte de l’évolution générale des prix et des coûts des organismes de formation. Une application web sera créée pour accéder au portail web du CPF.

Je ne pense pas que la diffusion d’informations sur le web soit l’élément qui explique l’accès inégalitaire à la formation continue et je doute qu’une appli renverse la vapeur et facilite le choix de formation… Selon un projet de décret, le taux de conversion de chaque heure de formation actuelle serait de 15€.

Par ailleurs, une fraction des fonds gérée par les opérateurs de compétences sera affectée au financement du CPF des travailleurs indépendants et au CEP.

Enfin, un accord collectif pourra définir des modalités d’alimentation du CPF plus favorables pour les salariés à temps partiel ainsi que les actions de formations pour lesquelles l’employeur s’engage à abonder le CPF. Il pourra également prévoir l’abondement du CPF des saisonniers reconduits pour la saison suivante.

L’apprentissage est relooké.

Des actions de préparation à l’apprentissage permettront d’ « accompagner les personnes souhaitant s’orienter ou se réorienter par la voie de l’apprentissage. » Par ailleurs, les collégiens volontaires pourront suivre une « troisième prépa-métiers » pour envisager, via des périodes d’immersion, une orientation vers la voie professionnelle ou l’apprentissage.

La possibilité de conclure des contrats d’apprentissage est étendue aux personnes jusqu’à 29 ans révolus (au lieu de 25), aux chômeurs et bénéficiaires du RSA si la formation concerne un métier d’un secteur en tension. A titre expérimental et pour 3 ans, les groupements d’employeurs pourront embaucher des apprentis et les mettre à disposition de 3 entreprises.

L’apprenti pourra s’inscrire dans un centre de formation même s’il n’a pas d’entreprise d’accueil. Il bénéficiera alors d’un délai de 3 mois pour en trouver une. Durant cette période, le coût de formation pourra être pris en charge par l’opérateur de compétences (nouveau nom des OPCA). Par ailleurs, les enseignements pourront se dérouler, en tout ou partie, à distance.

Deux critères sont retenus pour bénéficier de la prime à l’embauche (montant défini par décret) : être une entreprise de moins de 250 salariés (la différenciation en fonction de l’effectif disparaît) et accueillir un jeune qui prépare un titre ou diplôme équivalent au plus au Bac. La prime actuelle sera versée jusqu’au terme des contrats conclus avant le 1er janvier 2019.

© Allot René / Wikipédia

Le profil du maître d’apprentissage est précisé (exit le tutorat partagé). Il doit être « salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes les garanties de moralité » et avoir des compétences professionnelles avérées (définies par un accord de branche ou la réglementation).

Point largement critiqué – à juste titre – en cas d’embauche, la visite d’information et de prévention pourra être réalisée par un médecin généraliste de ville si le médecin du travail n’est pas disponible dans un délai de 2 mois. Cette mesure expérimentale est prévue jusqu’au 31 décembre 2021.

Ceci d’autant plus que « pour certaines activités » (déterminées par décret) et « lorsque l’organisation collective du travail le justifie », il sera possible de déroger à la durée quotidienne (dans la limite de 2h/jour) et hebdomadaire du travail (5 heures/semaine au maximum) en contrepartie d’un repos compensateur équivalent (idem en cas d’heures supplémentaires). Auparavant, ces dérogations n’étaient possibles qu’avec accord de l’inspection du travail et du médecin du travail. Cela sera toujours le cas pour les autres activités.

Même si je peux comprendre les contraintes organisationnelles et si je sais que nos aînés ont parfois commencé à travailler à 14 ans, j’aurais souhaité que cette mesure soit réservée aux personnes majeures…

Des précisions sont apportées sur la rupture du contrat qui peut intervenir notamment, en cas de faute grave de l’apprenti, inaptitude, à l’initiative de l’apprenti, liquidation judiciaire sans maintien de l’activité. Lorsque le centre de formation exclut définitivement le jeune, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.

Quant au contrat de professionnalisation, sa durée est allongée à 36 mois pour les personnes citées à l’art. L 6325-1-1. Il peut être réalisé en partie à l’étranger, dans la limite de 1 an. La personne bénéficiera alors de la sécurité sociale du pays d’accueil, sauf si elle ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé. L’exécution du contrat en France doit être minimum de 6 mois. Enfin, à titre expérimental et pour 3 ans, « le contrat peut être conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. »

Il n’est toujours pas possible pour un établissement public à caractère administratif (EPA) ou une collectivité de conclure un contrat de professionnalisation…

L’objectif ciblé de la période de professionnalisation. 

La période de professionnalisation disparaît au profit de la « reconversion ou promotion par l’alternance » (art. L 6324-1 et suivants). Cette période d’alternance a pour objet, non plus de maintenir le salarié dans l’emploi, mais de lui permettre de « changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle ». Ce dispositif concerne « notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. » Elle vise les « salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret. » Elle sera financée par les opérateurs de compétences.

La VAE partielle en sursis ?

En revanche, la VAE (qui garde son nom) a désormais pour objet « l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP. » La VAE partielle, qui permet d’obtenir un ou plusieurs blocs de compétences composant un diplôme, devient expérimentale jusqu’au 31 décembre 2021. Le périmètre des certifications professionnelles concernées par l’expérimentation sera défini par décret. Les articles L 6422-6 à 9 concernant la prise en charge des frais par l’OPCA ayant été abrogés et les motifs de refus devant être listés par décret, il faudra peut-être fréquemment mobiliser le CPF…

Le CIF se mue en projet de transition professionnelle.

Malgré le changement de nom, le dispositif est inchangé dans ses grandes lignes. Le CPF sera mobilisé par tout salarié souhaitant mener une action de formation certifiante pour changer de métier. Au préalable, il bénéficiera d’un positionnement pour adapter le parcours de formation à ses acquis. Il pourra être accompagné par un CEP qui proposera un plan de financement.

Entretiens professionnels : obligation allégée.

L’art. L 6315-1 du Code du travail, portant sur les entretiens professionnels obligatoires et l’état des lieux, est profondément remanié. Désormais, pour ne pas avoir à abonder le CPF du salarié, les entreprise d’au moins 50 salariés devront prouver que le salarié a bénéficié d’une action de formation (au lieu de 2 actions parmi les 3 mentionnées) autre que celle destinée à assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans les 6 dernières années.

De plus, un accord collectif pourra définir une autre périodicité pour les entretiens professionnels ainsi des modalités différentes d’appréciation du parcours professionnel du salarié (autres que les 3 mentionnées). Il pourra également définir un cadre, les objectifs et les critères d’abondement du CPF par l’employeur en cas de non-respect de l’obligation de mener les entretiens.

Enfin, dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, il faudra rendre compte de la mise en œuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatifs.

Je ne peux aborder ici que les principes généraux aussi je vous invite à consulter le texte de loi pour avoir des précisions et connaître les dispositions pour les cas particuliers (personnes handicapées, intermittents du spectacle, travailleurs indépendants, en ESAT, employeurs publics, DOM-TOM, etc). L’intégralité du dossier législatif est consultable ici. Des précisions seront apportées au fur et à mesure de la parution des décrets.