Management, qualité, performance : la distinction entre la gestion des collectivités, des entreprises publiques et celle des entreprises privées est-elle pertinente ?

Avant toute chose, je vais revenir sur le terme « entreprise publique ».

Selon l’INSEE, « L’entreprise est la plus petite combinaison d’unités légales qui constitue une unité organisationnelle de production de biens et de services jouissant d’une certaine autonomie de décision, notamment pour l’affectation de ses ressources courantes. »

Une entreprise publique est une entreprise où l’Etat dispose d’une participation financière supérieure à 50% du capital. Tout le monde connaît la SNCF, la RATP ou EDF.

Néanmoins, penchons nous sur leur statut juridique. Les établissements publics (EP) sont divisés en deux principaux types : EPA (établissements publics à caractère administratif), EPIC (établissements publics à caractère industriel et commercial).

Parmi les EPA on peut citer les caisses nationales de la Sécurité sociale, Pôle Emploi, IGN, VNF (Voies Navigables de France), ou quelques musées nationaux (ex : le musée du Louvre, le musée d’Orsay, le Quai Branly, le château de Versailles). Parmi les EPIC on trouve la RATP, SNCF, RFF, la Comédie française, les théâtres nationaux, le domaine du château de Chambord, le Grand Palais. (voir la liste complète des EP rattachés au Ministère de la culture)

Parmi les EP on trouve aussi des EPCI (établissement public de coopération intercommunal), des EPCC (établissement public de coopération culturelle) car les EP sont conçus pour s’adapter à la nature de leur activité.

Mais, qu’est ce qu’un EP ? Voici la définition issue d’un site du gouvernement :

Un établissement public (EP) est une personne morale de droit public disposant d’une autonomie administrative et financière afin de remplir une mission d’intérêt général, précisément définie, sous le contrôle de la collectivité publique dont il dépend (État, région, département ou commune). Il dispose donc d’une certaine souplesse qui lui permet de mieux assurer certains services publics. Il ne doit pas être confondu avec un établissement d’utilité publique qui relève du droit privé. (en savoir plus)

Si d’une façon générale les EPA sont fortement imprégnés par le droit public, en revanche, les EPIC sont plus nettement marqués par le droit privé. Si tous les EP sont des personnes morales de droit public, leur régime mêle règles de droit public et de droit privé.

Les EPIC ont un caractère « privé » plus marqué du fait de leur activité « industrielle et commerciale » (et donc lucrative) c’est pour cela, que parfois, ils sont transformés en entreprise privée ou société anonyme à capital totalement ou partiellement privé : Aéroport de Paris (depuis 2006), EDF, Gaz de France (aujourd’hui GDF SUEZ), La Poste (depuis mars 2010), Air France (depuis 2004), Seita (aujourd’hui Altadis, totalement privé), etc.

On peut donc dire que seul les collectivités, EPCI et certains EP (hôpitaux, établissements scolaires, bibliothèques, pompiers,…) sont totalement « publics » et voués à servir l’intérêt général.

Privé vs public à la loupe :

Le secteur privé et le secteur public produisent des biens et des services, gèrent un budget, une trésorerie, du personnel et poursuivent des objectifs. Cependant, les objectifs sont différents. Dans les collectivités, l’objectif est la satisfaction de l’intérêt général alors que dans le secteur privé, il s’agit de la rentabilité et du profit. Néanmoins, on voit que le souci de performance et de rentabilité s’accroît dans le secteur public.

L’entreprise publique poursuit, quant à elle, les deux objectifs simultanément : en raison de son statut public, l’intérêt général doit être rempli, mais les baisses de dotations (ou la concurrence privée) l’obligent à augmenter ses ressources propres. Ceci est particulièrement visible dans le secteur culturel et touristique où boutique, vente de produits dérivés, offres spéciales, évènementiel, mécénat,… se développent. Ces actions répondent à l’évolution des besoins de touristes/visiteurs mais également à la nécessité d’auto-financement accru.

Au niveau du personnel, dans le secteur public, le statut de fonctionnaire est synonyme de sécurité de l’emploi, tandis que dans le secteur privé, la non protection de l’emploi est une réalité. Néanmoins, la part croissante des contractuels dans les collectivités ainsi que le mélange personnel de droit public et privé dans les EPIC, tendent à réduire quelque peu cet écart. La notion de « gestion des ressources humaines » est présente dans les deux secteurs.

Pour son financement, l’entreprise privée a quasi-exclusivement recourt à l’emprunt bancaire (sauf les groupes qui peuvent se financer sur les marchés boursiers) alors que les entreprises publiques fonctionnent grâce aux subventions et aux recettes propres (estimées en moyenne à 30% dans les établissements culturels et touristiques). Les collectivités, quant à elles fonctionnent grâce aux dotations de l’Etat et aux emprunts bancaires (nous avons vu les déboires de certaines du à des emprunts « toxiques »).

Une entreprise privée peut être mise en liquidation judiciaire et cesser son activité alors que ceci est impossible pour une collectivité. Néanmoins, une entreprise privée peut être subventionnée (c’est le cas des associations loi 1901 assez courantes dans la culture et le tourisme) ou renflouée par l’Etat et/ou les collectivités locales afin d’éviter la fermeture et des licenciements massifs (SNCM, Caddie, Nice Matin), une crise financière (banques) ou faire pression (grève des pilotes à Air France). L’intervention de l’Etat ou des collectivités n’est donc pas réservée aux entreprises publiques. On le voit aussi lorsque l’Etat intervient pour limiter les « parachutes dorés » et « retraites chapeau » (ex : Safran)

Quant à la fiscalité, les entreprises privées et publiques en paient (et on a vu que souvent ce sont les entreprises publiques qui en paient le plus : voir article du blog), mais encore faut-il distinguer les grandes et les petites entreprises qui ne sont pas logées à la même enseigne. Les collectivités et les établissements type hôpitaux, écoles,… n’y sont pas soumis évidemment.

Contrairement à l’entreprise privée qui choisit ses clientèles, la sauvegarde de l’intérêt général (équité) peut être contraignant pour l’entreprise publique car tous les citoyens doivent pourvoir en disposer (ex : électricité pour EDF). Ceci dit, les mobilisations d’élus locaux et citoyens face à la « désertification rurale », la fermeture d’hôpitaux, de tribunaux, d’écoles, de lignes SNCF tendent à mettre à mal ce principe… De la même manière, les horaires des administrations, souvent peu adaptés aux citoyens actifs, remettent quelque peu en question le service public.

On peut aussi se demander si la RSE (responsabilité sociétale de l’entreprise) concept découlant du « développement durable » et visant une meilleure prise en compte des impacts environnementaux et sociaux des activités des entreprises ne se rapproche pas du concept d’« intérêt public ». Idem avec les entreprises de l’économie sociale et solidaire.

Beaucoup de critiques s’attachent à l’usage du terme « client » s’agissant du service public : ce terme, renvoyant à l’univers du profit, suscite des réticences dans le service public. Selon la définition proposée par la norme ISO 9000:2005, le mot client n’a pas de caractère marchand (« organisme ou personne qui reçoit un produit »). (Source : Politiques et Management Public, Vol. 27/2, 2010)

L’usager/citoyen est contraint d’utiliser les services publics (et il ne peut pas les choisir) alors que le client/consommateur peut sélectionner le produit qu’il souhaite acquérir parmi les offres du marché. Cependant, même si la concurrence dans le secteur privé peut jouer en faveur du consommateur (ex : téléphonie mobile et internet avec l’apparition de Free), les scandales d’entente sur les prix, de « durée de vie programmée » des équipements ou l’absence de pièces détachées tendent à réduire la marge de manœuvre de celui-ci. Par ailleurs, les services des administrations sont de plus en plus accessibles via internet pour accroître la disponibilité et fluidifier les échanges d’informations. Quant aux entreprises publiques, elles doivent aussi user de marketing, communication et politique tarifaire pour capter/garder le client (Ex : SNCF, musées,…).

Les démarches qualité, répandues dans le privé, sont aussi présentes dans le public : Qualité France (1987), cercle de qualité, engagement de service (1996), charte d’accueil « Marianne » ( 2005), certification ISO 9001… Nous verrons plus bas que la mesure de la performance (efficacité, qualité de service, efficience) n’est plus l’apanage du secteur privé même s’il reste des progrès à faire dans le secteur public.

Une note d’orientation des Nations Unies indique : Malgré la perception populaire (…) les entreprises publiques peuvent être à la fois efficaces et bien gérées. De nombreux pays ont eu le vent en poupe grâce à un secteur d’entreprises publiques très important.

Tout au long de la deuxième moitié du XXe siècle, des pays comme l’Autriche, la France, la Norvège, et l’Allemagne disposaient d’importants secteurs d’entreprises publiques qui avaient le vent en poupe. En ce qui concerne la France, les entreprises publiques étaient souvent à la pointe de la modernisation industrielle.

Il est impossible d’aborder ici toutes les différences dans le détails mais je vous invite à lire la note d’orientation de 2007 facile d’accès et très intéressant d’où j’ai tiré nombre d’informations.

Les maux du privé rattrapent le public :

Les tensions au travail n’épargnent pas le secteur public. Les TMS (troubles musculeux squelettiques) et RPS (risques psychosociaux) conjugués à la pression des citoyens et leur exigence de qualité, influent sur les conditions de travail. A tel point que l’accord du 20 novembre 2009 transforme les comités d’hygiène et de sécurité (CHS) de la fonction publique en comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) déjà connus dans le privé. L’ajout des termes « conditions de travail » élargit l’approche antérieure.

La forte pénibilité, physique ou morale, de nombreux métiers de la fonction publique territoriale est aujourd’hui avérée et reconnue. Les agents de catégorie C sont sans doute les plus directement concernés : manque de reconnaissance, pression croissante, exigence accrue de polyvalence, activités morcelées. Certains agents peuvent également souffrir de solitude ou de précarité. Jean-Claude FERRANT, pôle de compétences HSST à la Délégation régionale Aquitaine du CNFPT

La mobilité reste l’apanage des élites. Pour les cadres de la fonction publique, qui aspirent à davantage de fluidité dans la conduite des carrières et d’autonomie dans leur travail, la frustration n’en est que plus grande. Chez les employés, la frustration tient surtout à un décalage accru entre le niveau de formation – donc des attentes – et la réalité du travail proposé : de plus en plus d’agents de catégorie C sont titulaires de masters. La question de la motivation est l’un des enjeux centraux de la qualité de travail des fonctionnaires. Luc ROUBAN, directeur de recherche au CNRS, Centre de recherches politiques de Sciences Po. Source : Magazine « Travail et Changement », n° 344, juillet/août 2012

Pour expliquer cela, certains parlent aussi de la « très mauvaise acceptation de méthodes et d’approches inspirées du secteur privé » ou encore de « l’approche tentant de faire de chaque « usager » un « client » soucieux d’un service efficace, qualitatif, rentabilisé » et de « l’utilisation plus répandue du mode « projet » comme système d’organisation du travail ».

Le NMP (nouveau management public) et la LOLF (loi organique relative aux lois de finances) de 2001 :

Au début des années 1980, de nombreux pays ont du faire face à une crise financière caractérisée par un important déficit public et un endettement élevé. Dans ce contexte, pour mieux répondre aux attentes et exigences des citoyens (qui sont aussi, selon les cas, des usagers, des contribuables, des bénéficiaires et des électeurs) et dans le but d’encadrer, de rationaliser voire de réduire les coûts, des solutions ont été envisagées en terme de management.

Ainsi, des méthodes de management – traditionnellement employées dans le secteur privé – se sont peu à peu répandues dans la sphère publique, constituant le courant du Nouveau Management Public (NMP) également appelé Nouvelle Gestion Publique (NGP). Ce processus a touché, de manière plus ou moins importante et sous des formes diverses, l’ensemble des pays de l’OCDE et de multiples pays en développement.

Le NMP est transdisciplinaire, touchant à la fois les fonctions stratégique, finance, marketing et ressources humaines.

Cependant, la France (où les fonctionnaires représentent près de 25% de la population active contre 15% en moyenne en Europe) n’a vraiment entrepris ce virage qu’au milieu des années 2000. A partir notamment de la mise en place en 2003 du processus de réduction des effectifs et de la LOLF du 1° août 2001 (en application depuis 2006).

Le but principal de la LOLF réside dans la recherche d’un meilleur pilotage des dépenses et dans une responsabilité accrue des gestionnaires. Par conséquent, la LOLF, poussant les administrations à la modernisation et à la gestion par la performance, est porteuse de beaucoup d’ambitions. Notamment améliorer l’image ternie du service public, éviter le gaspillage et réaliser des économies substantielles.

En France, 59% des salariés du secteur public estiment urgente une réforme du fonctionnement de l’État et du service public. C’est notamment le cas chez les jeunes (moins de trois ans d’ancienneté), souvent surqualifiés et désireux d’autonomie, avec un taux qui dépasse les 70%.

Source : Le Nouveau Management Public : Avantages et Limites, RECEMAP, 2007

La LOLF, en introduisant la logique de résultat dans la gestion publique a « entraîné la multiplication de ces indicateurs pour le mesurer : près de 900 pour caractériser le budget général, plus de 1000 en associant les budgets annexes. Ces indicateurs mesurent trois aspects de la performance : l’efficacité pour le citoyen, la qualité pour l’usager et l’efficience pour le contribuable. » Mais l’expérience a montré que ces indicateurs peuvent « poser des problèmes d’hétérogénéité, d’inadéquation aux objectifs poursuivis, de difficultés d’interprétation, de périodicité ou encore de fiabilité. »

Autre point faible de la LOLF, elle ne s’applique pas à l’intégralité du secteur public mais seulement aux opérateurs de l’Etat et aux organismes de sécurité sociale depuis 2008. Elle ne concerne pas les collectivités locales. Même celles-ci disposent d’un cadre juridique, budgétaire et comptable qui est en accord avec les principes consacrés par la LOLF… l’absence de cohérence entre les indicateurs empêche d’avoir une vision d’ensemble. (Source : publication du CREDOC)

Selon A. Amar et L. Berthier, la mise en œuvre du NMP a également fait ressortir les limites de ce modèle : manque de participation voir même résistances des agents, décideurs frileux de déléguer leur pouvoir ainsi que le manque de dirigeants du privé souhaitant rejoindre le secteur public. Il s’avère également particulièrement difficile d’appliquer ce système à certains secteurs comme l’éducation nationale, la culture ou l’hôpital public.

Je les rejoins quand ils soulignent la nécessité de « tenir compte de la nature des organisations » et passer du « standardisé » maladroitement adapté au secteur public au « sur mesure ».

Pour une gestion adaptée à la structure :

Tout problème de gestion comporte une dimension organisationnelle : car la gestion ce n’est pas seulement les processus et la structure de la division du travail. Elle intègre aussi les processus décisionnels, les zones de pouvoir, la circulation des informations, la communication, l’animation de l’équipe.

Donc, pour répondre à la question posée, il est évident qu’il faut différencier la gestion d’une collectivité, d’une entreprise publique et celle d’une entreprise privée. Mais j’irais encore plus loin en affirmant qu’elle doit être unique, adaptée à chaque structure. Car tout comme on ne peut pas calquer le modèle de gestion d’une TPE sur un groupe du CAC40 (et vice-versa), on ne peut pas gérer un hôpital comme un musée. A mon sens, toutes les structures (privées et publiques) doivent avoir des indicateurs de mesure de la performance et de qualité mais ils doivent être adaptés à l’activité et porteurs de sens pour être acceptés par le personnel et exploitables.

En outre, on ne peut pas transformer en 10 ans le modèle de gestion de la fonction publique qui prévaut depuis 70 ans (le premier statut général républicain des fonctionnaires est né en 1946). Or l’humain est un élément clé de la réussite. La transformation prendra donc du temps et elle devra garder le cap malgré les changements politiques.

Des changements sont nécessaires dans le public (pour une meilleure qualité de service et utilisation des impôts des contribuables) comme dans le privé (voir article « Une organisation devenue inefficace ») mais il faudra trouver le moyen de concilier intérêts individuels et collectifs.

Je vous invite à lire deux autres articles du blog : « L’Efficacité organisationnelle » et « L’entreprise libérée» et à puiser dans la bibliographie pour approfondir ce sujet.

Bibliographie / pour aller plus loin :

 

L’entreprise libérée

Alors que la grande semaine de mobilisation du patronat débute lundi prochain, le Medef a mis en ligne ce mercredi son site dédié à l’opération, www.liberonslentreprise.fr. Un site à la fois pratique -il contient les dates et lieux des mobilisations-, mais aussi explicatif. Le Medef redoute plus que tout que son action soit prise pour une opération contre le gouvernement.

La partie la plus offensive du site est celle qui regroupe les témoignages vidéos des chefs d’entreprise. Hausse des charges et des taxes, difficultés à licencier, 35 heures, règles absurdes sur l’apprentissage, réduction des marchés par les collectivités locales et l’État: le cahier de doléances est fourni. Mais là encore, le ton reste calme. Pas question d’apparaître comme des râleurs patentés et se mettre encore plus à dos l’exécutif.

Témoignages des entreprises : http://www.liberonslentreprise.fr/tous-les-temoignages-videos

Les demandes des entrepreneurs portent principalement sur la simplification des démarches administratives, du code du travail et réglementations ainsi que la stabilisation des charges sociales/taxes/impôts. Il souhaitent également valoriser le travail, l’apprentissage, assouplir les 35h et avoir les mains plus libres et une certaines visibilité sur l’avenir pour se projeter, mettre en œuvre des projets, prendre des risques. Ils souhaitent aussi que l’Etat, le fisc leur fassent confiance.

Voir l’article du Figaro « Le site de mobilisation du Medef ne cogne pas sur le gouvernement » (26 novembre 2014)

Je rebondis sur cet article du Figaro et l’intitulé du site internet du MEDEF pour vous parler du concept d’entreprise libérée, théorisé aux Etats-Unis dans les années 1950, et qui commence à prendre racine dans certaines entreprises françaises.

Une entreprise libérée est une entreprise où les salariés peuvent mettre en œuvre des actions qu’ils considèrent bonnes pour l’entreprise et dont ils ont eu l’idée. Exit le contrôle, la méfiance, les pointeuses, les symboles de pouvoir… place à l’autonomie, la confiance, l’écouté, l’égalité,…

En 2009, le chiffre d’affaires de Chrono Flex s’effondre. Frappée par la crise, la PME spécialisée dans le dépannage de flexibles hydrauliques sur engins de chantier subit deux plans de licenciements. « Une expérience traumatisante que je ne souhaitais pas revivre, raconte Alexandre Gérard. C’est pourquoi je me suis intéressé à d’autres formes d’organisation. »

Le PDG du groupe révolutionne alors le management de Chrono Flex. Les salariés sont réorganisés en petites équipes géographiques, chacune cooptant son capitaine. Exit les contrôles et les symboles de pouvoir, place à la prise d’initiatives. Quatorze mois après ce changement de cap et dans une conjoncture toujours aussi morose, le chiffre d’affaires a augmenté de 15 %. Le taux d’absentéisme a chuté. « Et 2013 a été notre meilleure année depuis la création de l’entreprise », s’enthousiasme M. Gérard. (Lire l’article du Monde, 27 mai 2014)

Blog d’Isaac Getz : http://liberteetcie.com/ et vidéo sur l’entreprise libérée.

Interview Christophe Collignon ayant mis en oeuvre le concept d’entreprise libérée dans sa structure.

Ainsi les « entreprises libérées » gérées par des « leaders libérateurs » (selon Isaac Getz) semblent faire écho au slogan du Medef « libérons l’entreprise ».

Il n’est pas ici question de sous-entendus ou rapprochements « contre-nature » contre lesquels certains pourraient s’offusquer… il s’agit simplement de constater que la « liberté », valeur révolutionnaire puis républicaine, est plébiscitée par les deux parties (salariés et entreprises) à priori opposées. Il devrait donc peut être y avoir un moyen de s’entendre…

« La liberté existe. Elle nous paraît inaccessible, c’est sans doute ce qui la rend si précieuse » Franck Thilliez, dans « Vertige » (2011)

Les résistances au travail

La résistance (au-delà de ce que ce terme peut évoquer en chacun de nous : résistance pendant la seconde guerre mondiale, contre un régime politique dictatorial, grèves…) est à la base de l’existence humaine. En des temps reculés, l’homme a du lutter contre l’environnement hostile et les attaques d’animaux ou tribus ennemies pour survivre. Enfant, c’est en résistant à l’aura de ces parents que la personnalité se forge. En grandissant, le langage, les idées se construisent en réaction aux corrections des parents ou de l’enseignant, aux discours des interlocuteurs, aux idées des autres. Le « Je » se construit avec, contre, grâce à « l’Autre ».

Au travail, la résistance apparaît dans toute son ampleur dans la grève ou le sabotage, mais elle peut prendre diverses formes la rendant alors beaucoup plus complexe qu’elle n’y paraît et parfois difficilement identifiable. Mais alors, comment résiste-t-on et pourquoi ?

« La résistance, comme éthique, n’est autre que le courage de la liberté »                  Françoise Proust

La résistance passive :

L’entreprise est une microcosme qui fonctionne grâce à la communication, faite d’échanges verbaux, non verbaux et écrits, entre les différentes personnes qui peuvent être liées par un rapport hiérarchique ou pas.

Le silence peut alors être un outil de résistance comme par exemple refuser d’entrer en communication avec un collègue ou son supérieur. Ne pas répondre aux questions, « faire la sourde oreille » en réunion, ne pas entrer dans le débat et rester spectateur des échanges est une façon de manifester son désaccord, de résister face à une directive qu’on ne souhaite pas appliquer par exemple. Idem avec des boutades comme « je m’en fous ! », « j’en sais rien ! » ou un haussement d’épaules silencieux qui closent toute possibilité de dialogue.

Une bonne partie du réel du travail se joue même dans le silence, ou le demi-mot, des équipes.

On peut porter la même analyse sur les mails auxquels on ne répond pas alors qu’on sait que l’expéditeur attend une réponse. Le « laisser mariner » est une façon de résister contre les mails envahissants et chronophages, une demande qui bouscule notre planning déjà chargé,… ou d’affirmer l’envier de communiquer « autrement », en face à face, de manière plus « humaine ».

Ou encore « remettre à demain ce qu’on peut faire aujourd’hui », « oublier de faire », « perdre » les données nécessaires à la réalisation du travail… pour souffler un peu et casser le rythme (parfois) trépident du travail ou pour s’opposer à une demande ou action que l’on juge non pertinente, inutile, faussement urgente.

Tous ces « petits rien » du quotidien de l’entreprise sont des actes de résistance même si la plupart du temps, ils ne sont pas interprétés comme tels.

On pourrait penser que plus les règles sont strictes, plus l’autorité est puissante et imposante, plus les sanctions sont fortes et implacables et plus ceux qui y sont soumis s’y plient. Or il n’en est rien. Le cas du capitaine Gerd Wiesler, agent de la Stasi dans le film « La vie des autres » le montre.

La résistance de Wiesler n’est ni ouverte ni combative, mais ici furtive, discrète. Wiesler fait partie de ces sympathisants « légaux » ayant utilisé leur activité professionnelle pour couvrir ici un écrivain, homme de théâtre, et sa compagne, comédienne.

C’est l’émotion à l’écoute de la musique et imaginer la souffrance de cet écrivain et de sa compagne qui ont éveillé la part d’humanité qui était tapie au fond de Weisler. Sa résistance est presque invisible et voir même passive lorsqu’il choisit de ne pas téléphoner au poste frontière pour dénoncer le passage à l’Ouest d’un ami de l’écrivain. Néanmoins, décider de ne pas agir… c’est quand même une action ! C’est la raison pour laquelle des philosophes comme Françoise Proust nient l’existence d’une résistance passive : furtifs et discrets qualifient mieux ces actes.

« Il est évidemment désagréable que l’homme ne puisse s’empêcher de penser, souvent sans qu’on le lui demande, toujours quand on le lui interdit » Georges Canguilhem

La résistance active :

Au lieu de parler comme les autres, et de se conformer sans discussion aux lois et aux contraintes sociétales, au lieu donc « d’exister » purement et simplement, (le salarié) prend le risque toujours impopulaire de résister, c’est-à-dire de s’affirmer contre ce qu’Ibsen, relayé par Freud, avait nommé « la majorité compacte ».

Au-delà de la contestation orale et de la grève, la résistance active des ouvriers d’usines c’est aussi la « mise en panne » utilisée comme régulateur de fatigue et affirmation d’indépendance.

La résistance au travail moderne peut s’entrevoir, de façon paradoxale, comme un manque de résistance physique et morale face aux exigences du travail moderne.

Ce sont aussi ces accidents malencontreux qui peuvent arriver à une pointeuse impopulaire…

Quand on parle de résistance en entreprise on entend souvent la « résistance au changement », au « progrès ». Mais progrès pour qui ? pour quoi ? Alors que les changements sont souvent vantés en raison de l’efficacité qu’ils vont apporter…c’est pour des raisons d’efficacité que des aides-soignantes ont refusé d’appliquer les nouvelles consignes (lavage des mains) ou d’utiliser le matériel mis à leur disposition (lève-patient) pour limiter les problèmes de santé.

L’analyse de leur activité (celle des aides-soignantes) a montré que transgresser les consignes en matière d’hygiène des mains répondait au souci de respecter une butée temporelle, soit finir les chambres avant la distribution des médicaments du matin. Se laver les mains pour changer de gants prend du temps quand le seul point d’eau accessible se trouve dans la salle de soins, au bout d’un couloir encombré de chariots.

La « mécanisation » de la manutention (lève-patient) avait été conçue sans prendre en compte le déroulement, les conditions matérielles et organisationnelles de l’activité et les rapports aux patients ; elle ne représentait pas un progrès mais une contrainte de plus.

Les ouvriers de Michelin, à Clermont-Ferrand, ont choisi une forme de résistance particulière. La mondialisation et la reprise du groupe par le fils ont provoqué d’importantes transformations : 10 plans sociaux, délocalisation de la production, suppression de plus de la moitié du personnel, avec pour effet la fin du paternalisme : la réduction des perspectives d’évolution pour les ouvriers, l’impossibilité d’y faire embaucher leurs enfants et la fin d’une protection sociale, l’augmentation de la flexibilité et la précarisation du travail.

L’ensemble de ces transformations et le détournement du regard paternel ont éveillé chez les ouvriers le ressenti d’une perte de reconnaissance qui a alimenté des sentiments d’inutilité et d’indifférence, de trahison, de mépris et d’abandon.

Concrètement, les ouvriers désacralisent l’entreprise en développant depuis 2001 deux sortes de résistance. La première est l’énonciation de contre-récits produits par les salariés, porteurs de contre-valeurs face à l’entreprise. La seconde mobilise les notions de justice et d’injustice via la saisie des appareils judiciaires et cinématographiques (Paroles de Bibs sorti en 2001).

La reconnaissance du dirigeant et de l’entreprise a été remplacée par la reconnaissance publique via l’accueil reçu par le film dans les médias, les syndicats, les débats.

La résistance créatrice :

La personne qui résiste ne doit pas être considérée comme réactionnaire, rétrograde, non adaptable.

Selon le principe « critiquer c’est bien, proposer c’est mieux », parfois « résister » c’est aussi proposer une autre manière de faire, une autre vision du travail.

Dans l’industrie automobile italienne au cours des années 1970, une équipe d’ouvriers a réussi à imposer une « recomposition des tâches » dans l’atelier, réorganisation qui a été étendue par la suite à d’autres ateliers de l’usine. Apprendre à utiliser les outils nécessaires pour travailler sur n’importe quelle partie d’une voiture permettrait à chacun de s’occuper entièrement d’un véhicule. Ils ont démontré que « leur système » diminuait considérablement les malfaçons et parallèlement, ils ont constaté que cela leur permettait de gagner un temps de répit non négligeable avant l’arrivée du véhicule suivant sur la chaîne. Pourtant, au début les chefs d’atelier et la direction étaient farouchement contre la proposition des ouvriers.

Une grève se déroula dans une entreprise de mise en bouteilles d’eau minérale.

Les salariés voulaient avoir leur mot à dire sur le travail, sur leur entreprise ; le point de cristallisation du ressentiment était, selon leur expression, une moindre qualité de la production. (…) « Ça fait mal au cœur de voir partir une bouteille avec une qualité moindre… la qualité c’était la totalité. La bouteille, l’étiquette, l’eau. Et puis maintenant on laisse les choses se dégrader. Les cadres pensent à leurs trois ans (dans le cadre d’une mobilité systématique). Ils travaillent pour leur carrière et c’est tout. »

On a tous en tête le souvenir de n’avoir pas suivi le process, la méthodologie indiquée, car on s’est dit que « c’est plus facile (ou pratique) pour moi de faire comme ça ». On peut dire que c’est de l’adaptation mais c’est aussi une résistance à la hiérarchie qui souvent « ne connaît pas le métier ». On résiste donc, mais on imagine aussi une « autre façon de faire ».

La résistance collective :

L’action syndicale est le moyen historique de résistance dans le monde du travail. Or la fin du taylorisme, la montée de l’individualisme au détriment du collectif, le mal-être au travail qui se déplace vers le psychisme (pression, stress, burn-out) met en difficulté les syndicats. Seul 8% des salariés français sont actuellement syndiqués, contre 30% à la fin des années 1940.

L’objectif est de transformer les pratiques syndicales en dotant les militants de nouvelles compétences pour comprendre le travail avec les salariés, et de construire à partir de là des projets d’action et de politique conduisant à de véritables transformations dans les entreprises. Il faut inventer « véritablement de nouvelles modalités d’action et donc de résistance ».

Ainsi pour aider les TISF (techniciennes d’intervention sociale et familiale intervenant auprès des familles en difficulté), qui voyaient leurs tâches se diversifier, les responsabilités s’accroître et des conditions de travail qui ne permettent pas forcément de faire face à ces changements, les syndicalistes les ont rencontrées, écoutées et ont décidé de mettre en place des réunions mensuelles d’échanges professionnels, animées par une psychologue. Ces réunions doivent permettre de tisser des liens entre les travailleuses sociales qui sont isolées car chacune travaille sur un terrain différent.

Les syndicalistes créent un point de vue qui résiste aux points de vue dominants selon lesquels « la souffrance est liée à des problèmes personnels », ou encore qu’« on ne peut pas faire autrement ». Ces supports de discussion ouvrent sur un autre possible.

Les ressorts de la mobilisation traditionnelle des syndicalistes (la grève, la manifestation) se trouvent enrichis d’une modalité renouvelée, permettant de rendre compréhensibles, explicites et partageables les dilemmes du travail.

Lutter contre l’intensification et la dégradation des conditions de travail permettrait aux syndicats de « construire une position de défense active des salariés et de réinterroger les modes de gouvernance actuels des entreprises ».

La résistance au travail comme lutte sociale ?

Au-delà de l’association à la lutte des classes qui peut être faite, la résistance au travail peut être considérée comme sociale dans la mesure où elle renvoie à des enjeux de vie collective.

Ces résistances sociales inhérentes au salariat prennent différents visages à travers des combats contre l’isolement social, la vulnérabilité économique, les agressions dans le travail ou bien encore la dévalorisation d’un métier.

On peut être en dehors ou en marge des circuits du travail pour résister : certains individus privilégieront la liberté de mouvement d’un employeur à l’autre, le départ « volontaire », l’emploi intérimaire allant ainsi à l’encontre de l’image « idéale » de la stabilité professionnelle dans la société.

Les demandeurs d’emploi sont aussi dans la résistance : ils doivent faire face aux regards des autres, à leur perte de confiance en eux, prouver aux organismes qu’ils cherchent du travail alors que ces mêmes organismes ont des moyens limités pour les aider, prouver (à eux-mêmes, à leur famille, à la société) qu’ils sont encore capables de travailler, qu’ils sont « utiles », ils doivent lutter contre l’isolement, les problèmes financiers, de logement, la précarisation…

Dans une société où le travail confère à l’individu une place dans la société, la frontière entre résistance au travail et lutte sociale s’amenuise…

« Tant que la réalité sera telle qu’elle est, de manière ou d’autre, par le poème, par le cri, par la foi ou le suicide, l’homme témoignera de son irrésignation, dût cette irrésignation être – ou paraître – absurdité ou folie. Il n’est pas dit, en effet, que la folie ne doive jamais finir d’avoir raison de la raison » Benjamin Fondane

Bibliographie / pour aller plus loin :

Ce thème de la résistance au travail, avec ces incursions dans le social, est extrêmement riche et vaste. Ce court (mais pas tant que ça !) article a vocation a donner un aperçu de l’étendue de ce sujet complexe et passionnant. La bibliographie vous permettra de l’explorer.

Parmi tous les articles de la revue, je vous invite à porter une attention particulière à ceux-ci :

  • La résistance qui s’ignore, Castejon Christine
  • Résistances, transgressions et transformations : l’impossible invivable dans les situations de travail, Efros Dominique et Schwartz Yves
  • Affects et résistance : le cas « Wiesler » dans La vie des autres, Fleury Laurent
  • Les conditions paradoxales de la résistance au travail, Linhart Danièle
  • De la résistance désacralisante à la résistance à la désacralisation : le cas des ouvriers Michelin à Clermont-Ferrand, Védrine Corine
  • Résister collectivement à l’intensification du travail : quand les syndicats interrogent leurs pratiques syndicales, Théry Laurence
  • La résistance : une souveraineté sans sacrifice et sans espérance, Enriquez Eugène

Et aussi :

  • « Revue multidisciplinaire sur l’emploi, le syndicalisme et le travail » (REMEST), 2007, vol. 2, Nº 2, Résistances sociales et transformations de la vie collective, Dominique EFROS
  • « Les territoires du travail », Marseille, CATÉIS, septembre 2000, n° 7, Résister !

Période d’essai, ce qu’il faut savoir.

Ça y est ! Vous avez passé un (ou plusieurs) entretien(s) d’embauche et vous avez eu une réponse positive : vous êtes embauché(e) en CDI ! Vous allez donc bientôt prendre vos fonctions et débuter la période d’essai.

Cette période est cruciale. Elle permet à l’employeur d’apprécier les capacités du salarié à assumer les missions confiées, et au salarié de voir si les fonctions, l’environnement et l’ambiance de travail lui correspondent. Bref, c’est une période « test » pour les deux parties… qui peut être rompue à tout moment par le salarié et l’employeur à condition de respecter une durée de préavis (à ce propos, lire ceci).

Il est donc important de rappeler quelques principes de base.

Auparavant, la durée de la période d’essai, ainsi que le délai de prévenance, étaient déterminés par les différentes conventions collectives. La loi du 25 juin 2008 a changé la donne.

Je vous invite à consulter les articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du Code du travail

Selon l’article L. 1221-19 : Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois.

Cependant, les périodes d’essai indiquées dans les conventions collectives continuent à s’appliquer dans certains cas :

  • si la convention collective est antérieure à la loi, la durée de la période d’essai prévue s’appliquera si celle-ci est plus longue que celle indiquée dans le Code du travail
  • si la convention collective est postérieure à la loi, la durée de la période d’essai prévue s’appliquera si celle-ci est plus courte que celle indiquée dans le Code du travail

Il est donc important de consulter la convention collective de l’activité (sur le site internet www.legifrance.gouv.fr ) pour savoir quelle est la durée de la période d’essai à respecter.

Nota Bene : Le principe de faveur est fondamental en droit du travail. Il prévoit qu’« une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur ». Autrement dit, si la convention collective est plus favorable au salarié, elle supplante le code du travail dans le sujet donné. 

Le Code du travail prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai mais cela doit être indiqué dans le contrat de travail. Par ailleurs, si la convention collective ne le prévoit pas, l’employeur ne peut pas l’imposer.

A noter cependant, qu’il s’agit ici de durées maximales. L’employeur peut fixer une durée de période d’essai plus courte. Par ailleurs, si le contrat de travail n’indique pas de période d’essai, l’embauche est définitive à compter du premier jour !

Il est aussi impératif que votre poste soit classifié : ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise ou cadre. Pour cela, il faut se référer à la convention collective qui propose une classification des emplois. Cette indication doit donc figurer sur le contrat de travail pour éviter toute ambiguïté et conflit ultérieur.

La seule raison pour laquelle l’employeur peut rompre la période d’essai est liée à la capacité du salarié d’assumer les missions confiées (au-delà de la faute grave, vol, etc bien sûr).

L’article L. 1221-20 indique : La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Un arrêt de la Cour de Cassation précise : L’employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant la période d’essai que pour un motif inhérent à la personne du salarié (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212).

Enfin, jeunes diplômé(e)s, parfois vous faites un stage dans une entreprise qui décide de vous embaucher ensuite. Il est donc important de savoir ce qui suit :

L’article L. 1221-24 indique : En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, au sens de l’article L. 124-6 du code de l’éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Pour les périodes d’essai des CDD, je vous invite à consulter cette page et pour les CDI, celle-ci.

Est-il interdit d’oser ? dire, faire, se tromper…

Peur de poser une « question bête », peur d’être mal compris, peur du regard des autres, appréhension pour prendre la parole en public, peur de ne pas trouver les mots pour dire, expliquer, s’excuser, peur de ne pas en être capable, de ne pas y arriver, peur de ne pas avoir le courage d’aller jusqu’au bout, peur de prendre la mauvaise décision, impression que « ça ne sera pas mieux », ou que « ça ne servira à rien »… les raisons ne manquent pas pour ne pas oser.

« Il faut oser, ou se résigner à tout » Tite-Live, historien de la Rome antique

L’envie d’oser dire tuée dans l’œuf ?

Le système éducatif nous permet d’acquérir des connaissances sur la vie, la nature, les sciences, l’histoire mais il ne favorise pas le développement du sens critique, la capacité à s’interroger, à réfléchir. Le modèle éducatif a pour objectif de former des citoyens adaptés à la société, à une idéologie.

« Si tu ne sais pas, tais-toi » entend-on souvent dans les écoles. Cela génère des inhibitions et les élèves n’osent pas participer de peur de se tromper.

Les données tirées des enquêtes Pisa de 2000 (enquête menée tous les trois ans auprès d’élèves de 15 ans des pays de l’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE, 31 pays membres) révèlent que « les élèves français répondaient moins que les autres aux questions ouvertes ». « En gros, s’ils ne savent pas, ils ne prennent pas le risque de répondre », constate l’expert, pour qui l’erreur fait pourtant partie du processus d’apprentissage : « Se tromper aide à progresser ». (article de La Croix)

Il faudrait donc réhabiliter le droit à l’erreur, aider les élèves à comprendre pourquoi ils se sont trompés pour qu’ils puissent progresser. Il faudrait aussi, à mon sens, faire de l’élève une « tête pensante » plutôt qu’« une tête bien pleine » !

Cette situation s’est-elle répercutée dans monde du travail ?

escalade-mountain-PixabayJe pense que oui. Au-delà de la plus ou moins grande timidité de chacun et de l’aisance à la prise de parole en public, nous avons tous constaté le silence qui plane à la fin d’une réunion ou séminaire, quand l’orateur donne la parole à la salle : « Y a-t-il des questions ? » … pourtant, dans ce cas, il n’y a pas de relation hiérarchique qui pousserait à l’auto-censure… l’ambiance « salle de classe » serait-elle la cause de ce silence ?

Les séances de formation et/ou coaching pour salariés et managers sur la thématique « oser dire » n’ont pas pu vous échapper. Libérer la parole, oser affirmer son point de vue, oser être en désaccord et donc essayer de trouver un terrain d’entente, valent mieux que les silences pesants et une tension palpable.

« La responsabilité de chacun implique deux actes : vouloir savoir et oser dire » Abbé Pierre

Qu’en est-il de l’envie de faire, d’entreprendre ?

Selon un baromètre de l’entrepreunariat présenté par Ernst & Young en octobre 2011, les Français seraient bons derniers en Europe en matière d’esprit d’entreprise. D’après cette étude, seuls 23 % des entrepreneurs interrogés (sur plus d’un millier) estiment que la France est un pays dont la culture encourage l’initiative et la création. (article Mes Débats)

Selon une étude menée en 2012 par le Centre d’analyses stratégiques, si les Français apprécient particulièrement le statut d’indépendant, qu’ils associent à l’autonomie et à l’accomplissement personnel, ils sont 46% à préférer le salariat (taux supérieur à l’Allemagne et aux Etats-Unis). Pourtant 18% des Français déclaraient vouloir monter une entreprise dans les trois ans, contre 11% des Américains, 9% des Britanniques et 6% des Allemands. Mais les Français sont plus nombreux à douter et à avoir peur de l’échec. (voir article de 20 minutes)

Alors que le gouvernement se félicite du nombre d’entreprises créées notamment grâce à l’apparition en 2009 du statut d’auto-entrepreneur, il faut se pencher sur les chiffres d’un peu plus près pour constater que très peu d’entrepreneurs arrivent à vivre de leur activité : 6,1% (soit un peu plus de 50 000) parviennent à dégager un revenu similaire au SMIC après taxes.

Regardons les chiffres fournis par l’Accoss, le 28 mars 2013. En 2009, 336.926 personnes se sont inscrites en tant qu’auto-entrepreneurs. La même année 24.263 ont été désinscrites ce qui faisait une perte de 7,2%. Si en 2010, il y a eu plus d’inscription avec 409.926 nouveaux auto-entrepreneurs, 96 038 ont abandonné leur activité ce qui a faisait une perte de 23.42%. L’année 2011 a été la pire jusqu’à l’heure actuelle : pour 315.503 nouveaux auto-entrepreneurs, 209.071 ont été radiés faisant une perte de 66.27%. Cependant, en 2012, les choses ne se sont pas améliorées car 322.824 personnes se sont inscrites, 194.129 ont arrêtées, soit une perte de 60.13%.

Seuls 6.1%, soit 51.164 auto-entrepreneurs, se sont fait plus de 7.500 euros de chiffre d’affaire au 4ème trimestre 2012. Cette statistique inclue les 26.311 auto-entrepreneurs, soit 3.1% du total, qui gagnent plus de 10.000 euros au trimestre. (article sur Contribuables.org)

« Il est des moments où les rêves les plus fous semblent réalisables à condition d’oser les tenter » Bernard Werber, extrait de « La révolution des fourmis »

Même après un dépôt de bilan, le rebond est difficile pour en entrepreneur. Vécu comme une humiliation, la faillite ou la liquidation peut être surmontée. Voilà pourquoi certaines associations accompagnent ces entrepreneurs. Ils sont 60 000 chaque année, en France. La suppression, en septembre 2013, de l’indicateur « 040 » (privant le dirigeant d’une société en liquidation de tout financement bancaire professionnel pendant 3 ans) devrait favoriser la « seconde chance ».

Pour finir, et pour boucler la boucle en quelque sorte, je vous livre un extrait des propositions du MEDEF formulées en 2013 pour favoriser l’esprit entrepreunarial.

Créer, c’est prendre un risque. Le risque, c’est être conscient des réalités. L’autonomie, c’est être en contact avec la réalité. Or notre système éducatif enseigne encore trop souvent la dépendance, la dramatisation et le jugement. Autant de notions trop éloignées des valeurs entrepreneuriales. L’enseignement des vertus de l’échec surmonté doit être initié le plus tôt possible dans le parcours scolaire. Ce changement de paradigme constitue une véritable révolution culturelle sans laquelle le développement durable de l’esprit d’entreprendre est impossible.

L’avenir nous dira si le statut « étudiant entrepreneur » mis en place dès la rentrée universitaire 2014 et destiné principalement aux jeunes bacheliers, étudiants, diplômés de moins de 28 ans, favorisera l’envie d’entreprendre ainsi que des activités pérennes.

« Il faut oser en tout genre, mais la difficulté c’est d’oser avec sagesse »                       Bernard Fontenelle, écrivain et scientifique du XVII° siècle

 

Bibliographie / pour aller plus loin :

Bien travailler ensemble, est-ce une question de génération ?

Avec l’allongement de l’espérance de vie, le recul de l’âge de départ à la retraite, plusieurs générations se côtoient au travail et l’écart d’âge entre les plus jeunes et les plus âgés, augmente. Handicap ou atout pour les entreprises ? Travailler tous ensemble, est-ce impossible ?

« Chaque génération se croit plus intelligente que la précédente et plus sage que la suivante. » George Orwell, écrivain

Génération du « baby-boom », X, Y et désormais Z, quelles caractéristiques ?

La génération du « baby-boom » (1943-1959) a vécu des conflits armés (guerre d’Algérie notamment), des transformations sociétales importantes (libération de la femme et mise en vente de la pilule en 1967, mai 68, abolition de la peine de mort en 1981) et technologiques (premier pas sur la lune, télévision). Attachés aux valeurs de la famille, ils ont vécu à une époque de plein emploi où on avait un emploi « à vie »,   où les salariés respectaient la hiérarchie et avaient un sentiment d’appartenance à l’entreprise fort.

La génération X (1960 – 1976) voit la fin du colonialisme, la chute du mur de Berlin, les deux chocs pétroliers (1973 et 1979), l’épidémie du Sida, la disparition du minitel au profit d’internet. C’est la génération dite « sacrifiée ». Eduquée par des parents « rebelles », instruite (longues études), elle possède un esprit d’indépendance fort. Ayant vécu des désillusions, elle perd la motivation au travail et affiche souvent une vision sceptique, pessimiste et cynique du monde. Cette génération qui a du se battre pour intégrer le monde de l’entreprise, aspire donc a une reconnaissance et à un équilibre entre vie professionnelle et personnelle car elle sait que le travail n’est pas « tout ».

La génération Y (1977-1993) est dite hyperconnectée (smartphone à la main et casque vissé sur les oreilles), désabusée, perdue et se pose beaucoup de questions (Y vient de « why » : pourquoi). Ayant toujours connu la crise, c’est une génération qui cherche sa place dans la société. Au travail, ces trentenaires ont des rapports décomplexés avec leur hiérarchie, cherchent un sens dans leur travail et ont besoin de se sentir impliqués et d’être reconnus. Ils savent qu’ils ne feront pas carrière dans une seule entreprise, que leur vie sera ponctuée de périodes de chômage donc ils portent une grande importance à leur vie sociale et personnelle. Ils ont également une conscience environnementale.

La génération Z est encore plus connectée que la précédente (« elle est tombée dedans quand elle était petite ») et passe son temps sur les nombreux réseaux sociaux. Ces jeunes sont confiants, insouciants, utopistes et peu dociles. Elle sait que les études ne garantissent pas un travail et a un fort esprit d’entreprise (grâce aux possibilités qu’offre le net). Cette génération qui fonctionne par plaisir provoquera un bouleversement managérial quand elle arrivera dans les entreprises.

Tirer parti de l’expérience des seniors et de la jeunesse connectée.

Bien sûr, dans ces courts descriptifs (que vous pouvez approfondir avec toute la littérature présente sur le web) les générations sont (un peu ou très) stéréotypées. Il y a aussi des baby-boomers écolos et à l’aise avec le tutoiement, des quadra passionnés d’informatique, des trentenaires accros à leur smartphone et qui ne lisent leurs romans que sur tablette… et des jeunes sérieux et travailleurs.

Le principal, je pense, c’est « respecter l’identité de tous au sein d’une équipe : chacune des générations étant singulière et aucune étant supérieure à l’autre. Miser sur leur complémentarité pourrait générer aujourd’hui un véritable facteur économique de croissance. » (Elisabeth Lahouze Humbert)

MERYL STREEP as Donna Sheridan in the musical romantic comedy ?Mamma Mia!?
Meryl Streep, une senior dynamique dans « Mamma Mia ! »

Parler vrai (pour installer la confiance), partager la vision stratégique avec les salariés (pour donner du sens au travail), lancer les projets comme des défis (pour motiver et dynamiser les équipes), récompenser les efforts (pour garder la motivation), offrir des possibilités d’évolution (pour fidéliser son personnel et développer le potentiel humain), être flexible dans l’organisation (pour permettre un équilibre entre travail et vie de famille)… ces principes devraient être les bases du nouveau management dont ont besoin les entreprises et les salariés.

La nouvelle génération ose dire et remettre en cause l’ordre établi. Les seniors souvent se taisent car arrivés en fin de carrière, ils estiment que ceci n’est plus leur combat. Mais ils n’en pensent pas moins. Bien travailler ensemble, ce n’est pas une affaire de génération. C’est une question de valeurs, de respect et de management.

Les problèmes de management ne sont pas liés à une génération (X, Y ou Z… je me demande quelle lettre portera la prochaine puisqu’on est à la fin de l’alphabet !). C’est seulement un ajustement nécessaire face à l’évolution de la société. La société évolue, l’entreprise doit évoluer aussi tout comme les modes de management. C’est dans la logique des choses. Mais certains dinosaures résistent…

Quand je lis un article intitulé « N’embauchez plus de génération Y » qui qualifie une génération (environ 21% de la population française) de manipulatrice et donneuse de leçons et prône de rester entre gens qui se ressemblent, cela me laisse sans voix !

Alors que les seniors (50 à 69 ans) représentent le quart de la population active et que l’INSEE prévoit près de 8 millions de départs en retraite entre 2010 et 2020, comment l’entreprise pourrait-elle se passer des nouvelles générations ? Comment opérer le transfert de compétences, de savoir-faire ?

Ces nouvelles générations, sont des salariés mais aussi des consommateurs. Comment conquérir cette nouvelle clientèle si on ne connaît pas ses codes, ses goûts, ses valeurs, ses façons de consommer ?

« L’examen des caractéristiques clés des cohortes générationnelles et la conception de stratégies sur mesure relatives à chacune d’elles peuvent être très efficaces. De fait, les organisations qui ne font pas cet exercice seront désavantagées dans le marché concurrentiel actuel.» (Publication de La Fondation de Psychologie du Canada)

L’entreprise doit s’évertuer à tirer le meilleur parti de tous ses salariés, de ce melting pot de connaissances et d’expériences pour le transformer en performance.

« La nouvelle génération est épouvantable. J’aimerais tellement en faire partie ! »         Oscar Wilde, écrivain

Je vous invite à lire l’article« Garder les seniors en entreprise, c’est souhaitable et possible ! »

Bibliographie / pour aller plus loin :

 

Quand les salariés mettent la main à la pâte : SCOP, SCIC

Nous avons tous entendu parler d’entreprises en liquidation, vouées à la fermeture ou à des reprises laissant sur le carreau de nombreux salariés. Pourtant, dans certains cas, les salariés se mobilisent pour garder en vie leur entreprise, préserver leur outils de travail et/ou un savoir-faire spécifique : c’est le cas de « SeaFrance », « Vibel », « Fralib », « Goodyear » ou « Lejaby » dont nous avons tous suivi l’aventure à travers les JT et la presse.

Mais les coopératives ne sont pas là uniquement pour sauver des entreprises en perdition (ces coopératives ne représentent que 15%) ou vouées à des activités sociales non rentables. Elles permettent aussi la transmission d’entreprise après le départ en retraite du dirigeant. Elles sont également une solution face à des investisseurs traditionnels qui recherchent une rentabilité élevée. Enfin, elles permettent aussi d’ancrer les valeurs de l’entreprise au plus profond.

Comme le montre le « Panorama sectoriel des entreprises coopératives et Top 100 » (2014), les coopératives sont viables économiquement et leur nombre progresse.

 Les 23 000 entreprises coopératives représentent aujourd’hui 4,5 % de l’emploi salarié en France (4,4 % en 2010) et leur chiffre d’affaires cumulé a augmenté de 38 milliards d’euros entre 2008 et 2012, avec près de 300 milliards d’euros. 

L’augmentation constante du sociétariat des coopératives, plus de 24 millions de membres en 2012, marque la progression de la reconnaissance et de l’adhésion à la spécificité de notre modèle où la personne prime sur le capital.

Les coopératives, en plus de valoriser le capital humain, répondent aux souhaits de développement économique local des élus puisqu’elles sont caractérisées par un « ancrage territorial fort ».

En 2012 ce sont 76% des sièges sociaux des 100 plus grandes entreprises coopératives qui sont situés en région (75% en 2010) alors que 91 % des sièges sociaux des plus grandes entreprises françaises (90% en 2010) sont établies en Ile-de-France.

Je vous invite également à parcourir le rapport mondial sur les entreprises coopératives si ce sujet vous intéresse (voir la bibliographie/pour aller plus loin).

Une coopérative, c’est quoi ?

C’est avant tout une entreprise commerciale de type SA (société anonyme) ou SARL (société anonyme à responsabilité limitée) qui peut prendre deux formes différentes : la SCOP (société coopérative participative) ou la SCIC (société coopérative d’intérêt collectif).

Principale différence entre les deux : dans les SCOP, seul les salariés peuvent être actionnaires, alors que dans les SCIC le capital est également ouvert aux tiers (clients, usagers, fournisseurs, collectivités, bénévoles, financeurs…).

Une coopérative reste une entreprise !

La reprise ou création en coopérative implique toujours une trésorerie saine, la rentabilité de l’activité, la production d’un service ou bien de consommation de qualité et répondant à l’attente des acheteurs, des clients satisfaits. Une coopérative doit être viable économiquement pour être pérenne. C’est en ce sens, qu’elle reste une entreprise à part entière.

On peut citer quelques exemples réussis de coopératives comme l’imprimerie « Hélio », le cabinet comptable « Syndex » avec près de 400 salariés, la « SMP Baltzer » spécialisée dans la mécanique de précision, « Ply » constructeur de maisons bois,…

Même si les statistiques indiquent que 74% des SCOP vivent au-delà de la troisième année, contre 66% des entreprises, l’expérience des « Atelières » (menée par les ex-Lejaby) montre aussi les limites d’un tel projet.

L’action des pouvoirs publics :

En 2013, le CESE (conseil économique, social et environnemental) souhaitait favoriser la reprise en coopératives par les salariés pour « éviter que des fonds prédateurs ne s’imposent ». Il s’agissait pour cela de créer « statut temporaire de SCOP d’amorçage qui permettrait un portage temporaire ».

La Loi économique, sociale et solidaire (31 juillet 2014), qui a créé ce statut, « vise à encourager un changement d’échelle de l’économie sociale et solidaire dans tous ses aspects, afin de construire avec les entreprises de l’économie sociale et solidaire une stratégie de croissance plus robuste, plus riche en emplois, plus durable et plus juste socialement. » Cette loi a également pour objectif d’élargir la notion d’entreprise sociale et solidaire aux nouvelles formes d’entrepreneuriat.

Une dernière née :

Récemment, le tribunal de commerce à validé la reprise du journal « Nice Matin » par ses salariés via une SCIC. Ce projet est celui qui préserve le plus l’emploi puisqu’il ne prévoit que 159 départs, tous volontaires. Mais il n’aurait certainement pas abouti sans la mobilisation sur internet, l’appel aux dons, l’appui financier de Bernard Tapie, des collectivités locales et des autres partenaires qui ont réussi à mettre sur la table 16 millions d’euros. La coopérative devra maintenant faire ses preuves, mais on lui souhaite « tout le bonheur du monde » comme dit la chanson !

 

Bibliographie / Pour aller plus loin :