Période d’essai, ce qu’il faut savoir.

Ça y est ! Vous avez passé un (ou plusieurs) entretien(s) d’embauche et vous avez eu une réponse positive : vous êtes embauché(e) en CDI ! Vous allez donc bientôt prendre vos fonctions et débuter la période d’essai.

Cette période est cruciale. Elle permet à l’employeur d’apprécier les capacités du salarié à assumer les missions confiées, et au salarié de voir si les fonctions, l’environnement et l’ambiance de travail lui correspondent. Bref, c’est une période « test » pour les deux parties… qui peut être rompue à tout moment par le salarié et l’employeur à condition de respecter une durée de préavis (à ce propos, lire ceci).

Il est donc important de rappeler quelques principes de base.

Auparavant, la durée de la période d’essai, ainsi que le délai de prévenance, étaient déterminés par les différentes conventions collectives. La loi du 25 juin 2008 a changé la donne.

Je vous invite à consulter les articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du Code du travail

Selon l’article L. 1221-19 : Le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale est :
1° Pour les ouvriers et les employés, de deux mois ;
2° Pour les agents de maîtrise et les techniciens, de trois mois ;
3° Pour les cadres, de quatre mois.

Cependant, les périodes d’essai indiquées dans les conventions collectives continuent à s’appliquer dans certains cas :

  • si la convention collective est antérieure à la loi, la durée de la période d’essai prévue s’appliquera si celle-ci est plus longue que celle indiquée dans le Code du travail
  • si la convention collective est postérieure à la loi, la durée de la période d’essai prévue s’appliquera si celle-ci est plus courte que celle indiquée dans le Code du travail

Il est donc important de consulter la convention collective de l’activité (sur le site internet www.legifrance.gouv.fr ) pour savoir quelle est la durée de la période d’essai à respecter.

Nota Bene : Le principe de faveur est fondamental en droit du travail. Il prévoit qu’« une convention ou un accord peut comporter des stipulations plus favorables aux salariés que les dispositions légales en vigueur ». Autrement dit, si la convention collective est plus favorable au salarié, elle supplante le code du travail dans le sujet donné. 

Le Code du travail prévoit la possibilité de renouveler la période d’essai mais cela doit être indiqué dans le contrat de travail. Par ailleurs, si la convention collective ne le prévoit pas, l’employeur ne peut pas l’imposer.

A noter cependant, qu’il s’agit ici de durées maximales. L’employeur peut fixer une durée de période d’essai plus courte. Par ailleurs, si le contrat de travail n’indique pas de période d’essai, l’embauche est définitive à compter du premier jour !

Il est aussi impératif que votre poste soit classifié : ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise ou cadre. Pour cela, il faut se référer à la convention collective qui propose une classification des emplois. Cette indication doit donc figurer sur le contrat de travail pour éviter toute ambiguïté et conflit ultérieur.

La seule raison pour laquelle l’employeur peut rompre la période d’essai est liée à la capacité du salarié d’assumer les missions confiées (au-delà de la faute grave, vol, etc bien sûr).

L’article L. 1221-20 indique : La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Un arrêt de la Cour de Cassation précise : L’employeur ne peut rompre le contrat de travail pendant la période d’essai que pour un motif inhérent à la personne du salarié (Cass. soc., 20 novembre 2007, n° 06-41.212).

Enfin, jeunes diplômé(e)s, parfois vous faites un stage dans une entreprise qui décide de vous embaucher ensuite. Il est donc important de savoir ce qui suit :

L’article L. 1221-24 indique : En cas d’embauche dans l’entreprise dans les trois mois suivant l’issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

Lorsque le stagiaire est embauché par l’entreprise à l’issue d’un stage d’une durée supérieure à deux mois, au sens de l’article L. 124-6 du code de l’éducation, la durée de ce stage est prise en compte pour l’ouverture et le calcul des droits liés à l’ancienneté.

Pour les périodes d’essai des CDD, je vous invite à consulter cette page et pour les CDI, celle-ci.

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Un commentaire sur “Période d’essai, ce qu’il faut savoir.

  1. La jurisprudence change la donne concernant la durée de la période d’essai :

    La durée de la période d’essai peut être fixée librement (d’un commun accord entre employeur et salarié), mais elle doit se faire dans les limites imposées par la convention collective. (Cass. Soc. 5/11/1987 n° 82-42.106)

    Le contrat de travail ne peut prévoir une période d’essai plus longue que celle prévue par la convention collective applicable. (Cass. Soc. 18/06/1997 n° 84-43.985)

    En résumé, c’est le texte le plus favorable au salarié qui s’applique : contrat de travail, code du travail ou convention collective !

    Je vous invite à lire cet article qui évoque un arrêt de la Cour de Cassation du 31 mars 2016 et qui présente un exemple. Les juges rappellent que « depuis le 1er juillet 2009, les durées maximales des périodes d’essai prévues par le Code du travail se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branches conclues antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008. » Lire la suite

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