Performance : l’entreprise va-t-elle bien ?

Comment évaluer la performance de l’entreprise ? Quels indicateurs utiliser ? Les dirigeants s’attachent aux indicateurs financiers pour connaître la santé financière de l’entreprise et évaluer la pertinence de leur stratégie de développement. Ainsi, le fonds de roulement, les besoins en fonds de roulement, le rendement des capitaux investis, le seuil de rentabilité, les délais de règlements des clients et des fournisseurs sont des indicateurs importants.

Des indicateurs pour mesurer quoi ?

Nous avons vu dans un article précédent que l’organisation de l’entreprise (voir article du glog) est un point crucial et peut être un facteur de compétitivité. Optimiser l’organisation permet d’augmenter l’efficience (rapport entre résultats obtenus et ressources utilisées). Les indicateurs de performance organisationnelle portent ainsi sur les ressources humaines (taux d’absentéisme, d’accident, coût de production et/ou de sous-traitance, marge) et la productivité.

Lorsqu’une entreprise fabrique et vend différents produits et qu’elle veut savoir quels produits participent le plus au chiffre d’affaire annuel, lesquels sont les plus rentables (marge la plus importante), elle met en place des indicateurs commerciaux (ou de marché). Ces indicateurs permettent ainsi de définir les revenus générés par chaque produit (ou secteur, filiale, etc), l’impact d’une campagne publicité, les parts de marché obtenues, perdues, le chiffre d’affaire généré par les clients fidèles, les nouveaux, celui perdu par les clients mécontents, etc. D’où l’importance de la GRC (gestion de la relation client) et des SAV dans certains secteurs. (Voir des exemples d’indicateurs en vente et marketing)

Désormais, avec l’essor du commerce en ligne (e-commerce), des indicateurs web sont apparus permettant de mesurer le nombre de pages vues, le nombre de visiteurs, la provenance, la durée de la visite, le nombre de clics, le taux de transformation, le montant du panier moyen, le coût d’une campagne Google Adwords par rapport aux recettes générées pendant la durée de la campagne, etc. (Voir la version française du livre d’Eric T. Peterson http://www.webkpi.fr/chapitres/)

Avec les indicateurs vous pouvez même définir un seuil d’alerte (niveau critique à ne pas franchir), un niveau d’équilibre (adéquation entre réalisation et objectif attendu) ainsi qu’un indicateur d’anticipation (sentir les tendances, avoir des éléments de prospective).

Tous ces « indicateurs clés de performance » (ICP) ou KPI en anglais (key performance indicators) sont des données chiffrées qui doivent être analysées afin de devenir des aides à la décision. Outre le fait que les indicateurs doivent être choisis scrupuleusement afin qu’ils soient pertinents et porteurs de sens, que les données soient faciles à collecter, fiables dans le temps,… que permettent-ils de mesurer ? Quel est leur objectif premier ? La rentabilité de l’entreprise !

Ils permettent (très schématiquement) de savoir si le fonds de roulement sera suffisant pour assurer les commandes à venir, si l’outil de production tourne au maximum de sa capacité ou s’il y a une marge de progression, si l’achat de la nouvelle machine est rentable, si les campagnes de pub sont efficaces et si les produits se vendent bien (en boutique ou en ligne) et dès qu’un seuil d’alerte est déclenché, on met en oeuvre des mesures correctrices.

Je pense qu’au lieu de se demander si l’entreprise est performante (sous-entendu du point de vue économique et financier), il serait mieux de se demander si elle va bien. L’entreprise va-t-elle bien (dans sa globalité) ?

Tous les indicateurs précédent ne s’intéresse pas à l’humain, aux salariés qui travaillent dans l’entreprise. Même les indicateurs sociaux ou RH (en savoir plus) possèdent une forte dimension économique puisqu’on parle d’indicateurs de productivité, de ratio financiers et de dépenses, de délai et coût de recrutement, de montant consacré à la formation, de rémunération, de masse salariale, de turn over, d’absentéisme, de conflits…

Alors certes, depuis la loi Grenelle I et II la RSE (responsabilité sociale des entreprises / voir article dédié sur le blog) a fait son apparition et les indicateurs permettent ainsi de mesurer l’impact de la production sur l’environnement (pollution, utilisation des ressources naturelles) et le territoire (aspect social). Mais la RSE ne s’applique pour le moment qu’aux grandes entreprises cotées en bourse et celles, non cotées, qui emploient plus de 500 personnes. Or selon l’INSEE (source) la France compte 243 grandes entreprises et 4 959 entreprises de taille intermédiaire (ETI = entre 250 et 4 999 salariés). Comparées au 138 000 PME, les entreprises concernées par le RSE représentent une goutte d’eau.

Aller au-delà des indicateurs économiques.

A aucun moment on se demande si les salariés vont bien, s’ils sont contents de travailler dans leur entreprise, produire tels objets, proposer tels services. On ne s’interroge pas sur l’image de marque et les valeurs véhiculées par l’entreprise et qui pourraient rendre fiers les salariés et attirer (retenir) des clients. Or à mon sens, ces aspects participent aussi à la performance de l’entreprise. On sait que des salariés heureux travaillent mieux et sont plus engagés, motivés mais les enquêtes de satisfaction au travail ou d’implication sont rares. On sait aussi combien une « affaire » peut écorner une image de marque et combien il est difficile de la « rattraper » (un client mécontent le fait savoir sur le net, un client satisfait non).

Au niveau international, tout le monde s’accorde pour dire que le PIB est un indicateur insuffisant pour évaluer le niveau de développement d’un pays.

Exemple : la Guinée équatoriale, grâce au pétrole, a un PIB par tête de 20 000 dollars (en parité de pouvoir d’achat), soit autant que la Grèce ; mais le taux de mortalité des enfants de moins de 5 ans est de 146 en Guinée équatoriale et de 5 en Grèce …

En 1990, naît l’indicateur de développement humain (IDH) : il ajoute ainsi deux éléments au PIB : l’espérance de vie à la naissance et le niveau de formation.

En 2000, apparaît l’indice du bonheur mondial (IBM) : il prend en compte 40 indicateurs et entre autres la paix, la sécurité, la liberté, la démocratie, le respect des droits de l’homme, la recherche, la formation, l’information, la communication et la culture. 60 pays, représentant 85% de la population mondiale et 90% du PIB, sont classés selon cet indice. Selon le classement 2014, le podium est occupé par la Suède, la Norvège et le Danemark. L’Allemagne est 5°, la France 13° et les Etats-Unis sont au 21° rang. (en savoir plus www.globeco.fr )

Certains, comme Kaplan et Norton (1998), proposent de revoir le pilotage des performances de l’entreprise selon le principe du Balanced Scorecard (BSC). Dans ce système, les RH apparaissent comme des moteurs de performance.

Les ressources humaines, par leurs attitudes (motivation, implication, satisfaction au travail…), leur savoir et savoir-faire, sont aujourd’hui considérées comme un vecteur essentiel favorisant l’apprentissage et l’innovation dans l’entreprise. C’est donc naturellement, que les indicateurs sociaux occupent une place de chois parmi les indicateurs de l’axe apprentissage-innovation aux côtés d’indicateurs sur les systèmes d’information, les modes organisationnels, etc. Cet axe, et les variables RH qui le composent, constituent ainsi l’un des leviers de la performance globale. Ils permettent l’aptitude au changement, l’innovation, la créativité, (axe apprentissage) mais également d’exceller dans les activités (axe processus internes) et créer ainsi la valeur pour les clients (axe client) et in fine, pour les actionnaires (axe financier). (en savoir plus)

Idem dans les pays scandinaves où, dans les années 1990, on propose une nouvelle approche des tableaux de bord stratégiques où le capital humain occupe une place centrale.

Pour les concepteurs de ces modèles, la valeur totale d’une entreprise (sa valeur marché) est composée de deux éléments : son capital financier (traduit notamment au bilan par l’actif net) et son capital intellectuel, regroupant tout un ensemble d’éléments intangibles. (Source) 

L’évolution des modèles de management et d’organisation de l’entreprise pose la question de savoir « comment évaluer et communiquer les facteurs intangibles de performance ». Une adaptation des outils existants est indispensable. Mais d’une manière générale, les indicateurs et tableaux de bord doivent être adaptés en fonction de l’entreprise, de sa problématique de gestion et du contexte. Le prêt à l’emploi n’existe pas et le « sur-mesure » s’impose.

Bibliographie / pour aller plus loin :

Le conseil de prud’hommes : c’est quoi ?

Le Conseil de Prud’hommes (CPH) est l’instance judiciaire qui règle les litiges individuels liés au contrat de travail ou contrat d’apprentissage. Par exemple :

  • litiges liés à la promesse d’embauche
  • contestation sur les salaires, les congés payés, les heures supplémentaires, les conditions de travail, une sanction disciplinaire, du harcèlement, etc
  • litiges liés à la rupture du contrat de travail, démission, licenciement, etc

Le CPH règle les litiges entre salarié et employeur mais également ceux qui peuvent survenir entre deux salariés (exemple : un gréviste empêche un non gréviste d’aller travailler).

En savoir plus : site internet du Ministère du travail

A quel CPH faut-il s’adresser ?

Si vous travaillez dans les locaux d’une entreprise, c’est le CPH de la commune où est située l’entreprise qui est compétent. Si vous êtes VRP, travailleur à domicile, c’est le CPH du lieu de votre domicile. Le CPH est situé au sein du Tribunal de Grande Instance (TGI).

Qui sont les conseillers prud’homaux ?

Les conseillers sont des personnes de la société civile (ce ne sont pas des professionnels de la justice) des salariés et des employeurs. Ils sont environ 15 000 en France. Le CPH est composé de 6 conseillers prud’homaux : 3 salariés et 3 employeurs qui participent par roulement aux audiences. En bureau de jugement ils sont 4 : 2 salariés et 2 employeurs. 

L’art. 8 de la loi Rebsamen instaure la parité pour chaque conseil et chaque organisation. L’art. 258-11 de loi Macron réaffirme l’indépendance des conseillers prud’homaux et prévoit une formation initiale obligatoire (5 jours) à l’exercice de leur fonction et une formation continue (6 semaines/mandat).

Jusqu’à maintenant, les conseillers étaient élus pour 5 ans, par leurs pairs (salariés et employeurs). A partir du 1° février 2017, ils seront nommés conjointement par le Ministre du travail et le Ministre de la justice, pour 4 ans, à partir des listes établies par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs. (pour en savoir plus, lire larticle paru dans Les Echos le 14/04/2016)

Prescription / délai pour agir :

La loi du 14 juin 2013 limite à 2 ans le délai pour les actions relatives à l’exécution ou la rupture du contrat de travail et à 3 ans pour les actions portant sur le salaire. Il est de 5 ans pour les licenciements individuels pour motifs personnels et économiques (Cour de cass. du 15 juin 2010 n°09.40421).

Comment se déroule la procédure ?

La procédure au CPH est gratuite. La saisine peut être orale ou écrite. Dans ce dernier cas, il faut retirer un formulaire (saisine) au greffe du CPH. Sur ce formulaire il faut indiquer les coordonnées du « demandeur » (le plaignant en quelque sorte) et celles du « défendeur » (la partie adverse), quelques informations simples (le contrat de travail était-il écrit, bénéficiez vous des allocations Pôle Emploi, etc), le montant de vos demandes (rappel de salaire, indemnités de congés payés, de licenciement, dédommagement pour préjudice subi, primes, etc) et/ou les documents obligatoires non fournis par votre employeur (attestation Pole Emploi, fiches de paie, certificat de travail). Voir un exemple de formulaire : http://www.infoloi.com/doc2/20-PRUD.pdf

Vous pouvez joindre (sur papier libre) un historique des faits, le détail des calculs correspondant à vos demandes et tout document appuyant votre demande.

La saisine peut être déposée directement au greffe ou envoyée par courrier en RAR au CPH. Le CPH se chargera d’envoyer une convocation aux deux parties concernées.

Si votre demande possède un caractère d’urgence et que l’employeur ne peut pas la contester (ex : remise d’attestation Pole emploi, de fiches de paie, du certificat de travail), la demande est faite en « référé » (éventuellement sous astreinte) et est traitée dans le mois.

Pour les autres cas, il s’agit d’une procédure classique (conciliation puis jugement).

Je vous invite à lire cet article qui présente les nouvelles règles de saisine du Conseil des prud’hommes à partir du 1° août 2016. La saisine doit désormais être écrite et respecter un certain formalisme (il faut notamment indiquer les démarches amiables réalisées en vue de résoudre le litige)… à défaut, l’affaire peut être renvoyée ou pire, radiée.

Première étape : la conciliation

Les deux parties sont donc convoquées pour une conciliation (à huit clos). Le salarié peut venir seul ou accompagné par un salarié ou employeur de la même branche d’activité, de son conjoint, d’un avocat ou d’un représentant syndical. L’employeur peut être assisté ou représenté par un membre de l’entreprise. On peut se faire représenter par un avocat ou une autre personne (moyennant un pouvoir rédigé sur papier libre).

En présence du greffier et de deux conseillers prud’homaux, le « demandeur » expose brièvement son cas, décrit ses demandes et le « défendeur » indique sa volonté (ou pas) de trouver un arrangement. En fonction des demandes, un accord peut être trouver sur certains points et pas sur d’autres. Un procès verbal est établi (récapitulant les accords trouvés ou pas) et signé par les deux parties.

La loi Macron donne la possibilité au bureau de conciliation d’entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité.

A noter que depuis la loi du 14 juin 2013, il est possible de conclure un accord de conciliation qui permet au demandeur d’obtenir une « indemnité forfaitaire » dont le montant est lié à son ancienneté dans l’entreprise :

– 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
– 4 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 et 8 ans ;
– 8 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 et 15 ans ;
– 10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 et 25 ans ;
– 14 mois de salaire pour une ancienneté de plus de 25 ans.

En cas d’accord partiel ou si aucun accord n’a été trouvé, l’affaire est renvoyée en jugement. A cette étape, et pour faire valoir au mieux vos droits, un avocat spécialiste en droit du travail est nécessaire. En fonction de vos moyens, vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle (se renseigner au greffe du CHP ou à l’accueil du TGI).

Afin d’accélérer les procédures, la loi Macron prévoit qu’en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation pourra, si le litige concerne un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte (un conseiller salarié et un conseiller employeur) ou directement en départage si la nature du litige le justifie.
Si une partie ne comparaît pas et qu’elle n’est pas représentée, sauf motif légitime, le bureau de conciliation pourra juger l’affaire.
Enfin, lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, le bureau de conciliation peut assurer la mise en état des affaires. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés.

Seconde étape : le jugement

A l’étape du jugement, le juge peut décidé de prendre en compte le barème pour définir le montant de l’indemnisation pour « préjudice subi » qui sera attribuée au salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en sus des indemnités légales. Le référentiel indicatif d’indemnisation est défini par le décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016.

Il y a eu de nombreux débats autour de ce barème. En 2015, le Conseil constitutionnel (voir art.148 de la décision n° 2015-715 DC du 5 août) a retoqué le barème instauré par la loi Macron. Il a estimé qu’en faisant une différence entre petites et grandes entreprises, il « méconnaissait le principe d’égalité devant la loi ». Le premier ministre de l’époque, Manuel Valls a indiqué que « des solutions devront être recherchées pour réduire malgré tout l’incertitude à laquelle sont soumis employeurs comme salariés ». (Source : Le Monde)  

Le barème est à nouveau évoqué dans le projet de loi El Khomri, à l’été 2016. Ce barème qui devait s’imposer aux parties, est in fine, facultatif. Le juge n’est donc pas obligé de prendre en compte ce référentiel.

Votre avocat et celui de la partie adverse vont échanger les documents sur lesquels ils vont s’appuyer puis les deux parties seront convoquées par courrier RAR à l’audience qui est publique.

Tout au long de la procédure le « demandeur » peut rajouter des chefs de demandes et le « défendeur » des demandes en compensation. Une conciliation peut intervenir, mais si ce n’est pas le cas, le bureau de jugement prend sa décision à la majorité absolue des voix. En cas de partage des voix, les débats doivent être repris sous la présidence d’un juge du Tribunal d’Instance qui tranche (juge départiteur).

La loi Macron prévoit que le juge départiteur soit un juge du Tribunal de Grande Instance.

Pour contester la décision, il faut faire appel auprès de la Cour d’appel dans le mois suivant la décision de jugement. Le jugement est alors suspendu. Puis, en dernier ressort il faut se pourvoir en cassation (Cour de cassation) dans un délais de 2 mois. Le pourvoi en cassation ne suspend pas la décision de la Cour d’appel. Le Cour de cassation vérifie que toutes les règles de droit ont bien été appliquées par la Cour d’appel. Si ce n’est pas le cas, la Cour de cassation renvoie l’affaire auprès d’une autre Cour d’appel afin que celle-ci juge à nouveau l’affaire.

Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 concernant la réforme de la procédure prud’homale est paru le 25 mai 2016 au Journal Officiel. Vous pouvez le consulter en cliquant ici

Le décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017 procède à certains ajustements de la procédure prud’homale : diligences du greffe à différents stades de la procédure, régime de révocation de l’ordonnance de clôture, notification à Pôle emploi des jugements rendus, transactions soumises à l’homologation du bureau de conciliation et d’orientation, etc. Vous pouvez le consulter en cliquant ici

Les arrêts (décisions) de la Cour de cassation peuvent être consultés sur internet (archives numériques à partir de 2008) . Ils sont classés par thématique. (en savoir plus)

Quelles sont mes chances de gagner ?

Quelques statistiques : « Quand les juges prud’homaux statuent sur la demande d’un salarié, ils lui donnent raison trois fois sur quatre. Mais cette proportion en faveur des travailleurs s’explique aisément : ce sont eux, qui, à plus de 98% saisissent la justice prud’homale. Tous ne le font pas par plaisir ou perversion, mais plutôt parce qu’ils estiment avoir subi une injustice : 80% d’entre eux contestent le motif de leur licenciement, 0,2% demandent l’annulation d’une sanction disciplinaire par exemple. Par ailleurs, quand ce sont les employeurs qui saisissent le conseil des prud’hommes, celui-ci leur donne également raison dans trois dossiers sur quatre. Seuls 5,5% des différents trouvent une solution en conciliation » (Source : article de Libération, 12 décembre 2014)

Vos chances de gagner dépendent du bien fondé de vos demandes, des preuves que vous pourrez apporter pour les étayer et de votre avocat. Il faut en tout cas, vous armer de patience car la durée moyenne d’une procédure est de 12 mois !

La loi Macron prévoit que la convention d’honoraires conclue entre l’avocat et son client doit être écrite quel que soit le montant et le mode de détermination des honoraires (fixe uniquement ou avec un % au résultat), sauf en cas d’urgence. (en savoir plus)

 

Si ce sujet vous intéresse, le CNAM propose deux modules (par correspondance ou cours du soir) sur le droit du travail : Code DRS101 « Droit du travail : relations individuelles » (60h) (en savoir plus) et DRS102 « Droit du travail : relations collectives » (60h). Il y a un CNAM dans chaque région et en général, une antenne dans chaque département où des cours du soir sont proposés.

La motivation : qu’est ce qui nous pousse en avant ?

escalade-mountain-PixabayEn cette période de crise, où la compétitivité des entreprises est un facteur clé de leur réussite, la pression sur les salariés augmente. On sait qu’un salarié heureux est un salarié productif. Mais qu’est ce qui rend un salarié « heureux » ? Quelles sont les circonstances qui favorisent la motivation du salarié ?

« Rien de grand n’a jamais été accompli sans l’aide de l’enthousiasme » Emerson

La motivation, c’est quoi ?

La motivation vient du latin movere «se mettre en mouvement » et peut être définie comme le facteur qui pousse quelqu’un à vouloir faire quelque chose.

Un salarié n’est jamais motivé en soi, il est motivé (mu) par quelque chose (obtenir la reconnaissance de sa hiérarchie par exemple) et pour quelque chose (une prime par exemple).

La motivation est donc liée à des facteurs propres au salarié (tous les salariés ne sont pas motivés par les mêmes choses, la personnalité, le vécu jouent donc un rôle) et à des facteurs externes (environnement de travail, qualité de vie au travail, politique salariale, etc). Il faut donc qu’il y ait corrélation entre les deux types de facteurs pour que la motivation apparaisse.

Yann-Etienne le Gall, DRH du groupe Yves Rocher indique « La qualité de vie au travail ne se décrète pas et la motivation est le résultat fragile de tout un écosystème qu’il faut cultiver chaque jour ». (Source : article de Focus RH).

Les recherches sur les liens entre conditions de travail et motivation ont débuté dans les années 1920. Et les chercheurs se sont vite rendus compte que l’argent n’était pas le seul élément de motivation.

Abraham Maslow réalise dans les années 1940 une étude sur les comportements humains et ses besoins. Il en déduit que les besoins peuvent influer sur les comportements au travail. Il hiérarchise alors les besoins identifiés et part du postulat que le salarié ne peut accéder au besoin supérieur que si le besoin inférieur est satisfait. Nous obtenons la très connue pyramide de Maslow (voir article de Psychologie du travail).

De nombreux reproches sont faits à ce schéma (et à juste titre) et le principal repose sur la hiérarchisation des besoins. Tous les salariés ne « fonctionnent » pas de la même manière à cause de la personnalité, de leur histoire, des expériences professionnelles passées, de l’âge (début, milieu ou fin de carrière), etc.

La place allouée par Maslow aux trois « derniers » besoins (affiliation, estime de soi et accomplissement) va donc varier en fonction de l’importance accordée par le salarié à ceux-ci. Quant au deux « premiers » besoins (physiologique et sécurité), ils sont, en quelque sorte, « primitifs » et ne jouent pas de rôle particulier dans la motivation.

Les recherches de Maslow ont néanmoins le mérite de se pencher sur d’autres facteurs de motivation en dehors de l’argent.

David McClelland propose une autre théorie de la motivation également basée sur les besoins : il identifie le besoin de réussite, de pouvoir (autorité, responsabilités) et d’affiliation (bonnes relations de travail entre collègues).

Frédérick Herzberg, quant à lui, met en évidence lors d’une étude que certains facteurs sont source d’insatisfaction lorsqu’ils ne sont pas remplis mais ne deviennent pas pour autant des facteurs de satisfaction lorsqu’ils sont présents. Ainsi pour lui, la politique de l’organisation, la qualité de l’encadrement, les conditions de travail, le salaire, les relations avec les collègues, le statut et la sécurité de l’emploi ne sont pas des facteurs de motivation. Si ces conditions sont remplies, le salarié est dans une « zone neutre » (ni insatisfait, ni motivé).

Où en sommes-nous aujourd’hui ?

Nous n’allons pas aborder ni débattre sur toutes les théories (voir aussi celle de J. Stacey Adams, Victor Vroom), néanmoins, les trois principales exposées ci-dessus permettent de mettre en évidence plusieurs choses :

  • l’argent ne suffit pas à motiver les salariés
  • les motivations sont propres à chaque salarié et donc très variables
  • les motivations évoluent au fil du parcours professionnel du salarié
  • il y a un certains nombre d’éléments qui constituent une « base » que le salarié s’estime en droit d’attendre d’une relation de travail « normale » et qui impacte très peu sur la motivation

La société évolue ainsi que les pratiques que peuvent avoir certains employeurs ce qui influent aussi sur les facteurs de motivation, comme en témoigne le DRH Europe :

« Améliorer la qualité de vie au travail ce n’est pas multiplier les services. J’ai mis en place une crèche d’entreprise et cela n’a rien changé ; il s’agissait d’une attente évidente, implicite des collaborateurs. » (Source : article Focus RH)

L’article du Figaro de 2013 indique que « Près de 40% des Français ont vu leur motivation au travail chuter en 2013, selon le baromètre Edenred-Ipsos. En cause, un manque de reconnaissance et une frustration salariale. (…) À défaut de pouvoir jouer sur le levier salarial, les entreprises doivent développer des politiques actives et ciblées en direction des salariés, notamment dans les deux domaines clés que sont le bien-être au travail et le développement professionnel », selon Antoine Solom, directeur international d’Ipsos Loyalty.

Pour ma part, je rejoins Herzberg : la politique de l’organisation (communication, stratégie), la qualité de l’encadrement (des managers à l’écoute et compétents), de bonnes conditions de travail (matériel, environnement), un salaire correspondant aux compétences et à la qualification (diplôme), des relations détendues et de confiance avec les collègues et la sécurité de l’emploi (pourquoi être motivé si on peut être licencié à tout moment ?) constituent les éléments de base de la motivation.

Aujourd’hui les leviers de la motivation son ailleurs : dans la reconnaissance (des efforts, de l’engagement), dans les possibilités d’évolution (promotion, responsabilités), d’apprentissage (formation), d’épanouissement, dans l’écoute, dans la valorisation du salarié pro-actif et de ses propositions, dans une politique salariale équitable et juste vis-à-vis des autres salariés (la transparence s’impose de plus en plus), dans la souplesse de l’organisation (télétravail, flexibilité des horaires), dans la valorisation des seniors (transmission des savoir-faire), etc.

« Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. » Antoine de Saint-Exupéry

Si le sujet vous intéresse, je vous invite à lire l’article « L’entreprise libérée » et découvrir le concept d’Isaac Getz.

Bibliographie / pour aller plus loin :

La RSE (responsabilité sociale des entreprises) : c’est quoi ?

L’intérêt pour le développement durable et la protection de l’environnement sont des tendances de fond dans notre société et par-delà nos frontières. L’Homme semble avoir compris que détruire la nature « nourricière » revient à « scier la branche sur laquelle il est assis ».

« C’est une triste chose de songer que la nature parle et que le genre humain n’écoute pas » Victor Hugo

Les hommes politiques ont également pris conscience de l’importance des enjeux liés au réchauffement climatique dès le début des années 1990 (Convention cadre des Nations Unies sur les changements climatiques signée lors du Sommet de la Terre à Rio en 1992). Le Protocole de Kyoto signé en 1997 et entré en vigueur en 2005, constitue une étape essentielle dans la mise en œuvre de la Convention. (en savoir plus). L’objectif était de réduire le total des émissions de gaz à effet de serre de 5 % par rapport au niveau de 1990 au cours de la période allant de 2008 à 2012. La conférence de Paris qui aura lieu en 2015 constituera une étape décisive dans la négociation du futur accord international qui entrera en vigueur en 2020. Et ce, d’autant plus que les Etats-Unis et la Chine (qui génèrent 40% des émissions de gaz à effet de serre de la planète) ont déclaré récemment vouloir intensifier leurs actions en faveur de l’environnement.

La question de la protection de l’environnement accompagne celle de l’éthique, de l’équité (justice sociale) et la durabilité (pérennité de l’activité) d’où le concept de « développement durable ». Ces questions ont peu à peu imprégné le commerce et l’économie : on trouve ainsi des critères « sociaux » et « environnementaux » dans les appels d’offres publics (Code des marchés publics modifié en 2004) ainsi que des fonds de placements dits « éthiques ».

Il s’agit pour les investisseurs et épargnants, sans préjudice de la rentabilité des fonds investis, de s’assurer que la gestion des entreprises dans lesquels ils investissent correspond à des critères éthiques ou économiques qui prennent en compte des préoccupations de long terme. La finance éthique ou socialement responsable est un concept relativement nouveau en Europe. Son périmètre est encore mal stabilisé (…) La notion de finance « socialement responsable » est différente selon les pays et selon les interlocuteurs. (Source : publication du CERDD)

Bien entendu, les entreprises, acteurs majeurs de la croissance économique, sont concernées au premier chef :

La RSE est définie comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ». Pour s’acquitter de cette responsabilité, les entreprises doivent engager « en collaboration étroite avec leurs parties prenantes, un processus destiné à intégrer les préoccupations en matière sociale, environnementale, éthique, de droits de l’homme et de consommateurs dans leurs activités commerciales et leur stratégie de base ». (Source : rapport du Sénat)

La législation française se met en place :

La loi NRE du 15 mai 2001 sur les Nouvelles Régulations Economiques s’intéresse (entre autres) à l’activité commerciale des entreprises et notamment « la manière dont la société prend en compte les conséquences sociales et environnementales de son activité. » L’article 116 oblige les sociétés françaises cotées en bourse à présenter des informations sur les impacts environnementaux et sociaux de leurs activités, et cela dans leur rapport annuel d’activité, conjointement à leurs informations comptables et financières. Le décret d’application du 20 février 2002 précise les détails.

La loi de programmation relative à la mise en œuvre du Grenelle de l’Environnement, dite loi Grenelle I, adoptée le 23 juillet 2009 reconnaît l’urgence écologique et de la nécessité d’agir, de protéger l’environnement et garantir une compétitivité durable.

La loi Grenelle II du 12 juillet 2010 étend le dispositif de reporting aux entreprises non cotées et élargi les informations devant être fournies dans le rapport. Le décret d’application paru le 24 avril 2012 fixe les seuils de déclenchement (nombre moyen de salariés permanents : 500 et CA net supérieur à 100 millions d’euros) ainsi que les informations contenues dans le rapport. L’article 225 de la loi prévoit par ailleurs la vérification des informations fournies dans le rapport par un organisme indépendant (à partir de l’exercice clos de 2011 pour les sociétés cotées et celui de 2016 pour les sociétés non cotées).

Mais ces mesures qui vont instaurer des contraintes supplémentaires pour les entreprises ne sont pas bienvenues. Ainsi le rapport du Sénat (2014) indique que dans l’intervalle entre la consultation publique sur le projet de décret de la loi Grenelle II (mars 2011) et la publication de celui-ci (24 avril 2012) « sous l’influence des groupes de pression, un certain nombre de reculs par rapport au texte initial ont été opérés. »

La révision du décret du 24 avril 2012 est en cours. En effet, le Conseil d’État estime que la double liste (entreprises cotées et non cotées) crée une « rupture d’égalité devant la loi ». Cette révision sera également l’occasion de revenir sur l’article 277.

L’article 227 comporte des dispositions concernant la responsabilité environnementale des sociétés-mères vis-à-vis de leurs filiales et leurs obligations de remise en état. Les groupes ne doivent pas échapper à leur responsabilité environnementale, par le biais de filiales gérant des sites pollués avant de les laisser à l’abandon, laissant le coût de dépollution à la charge de l’État. Toutefois, la mise en application concrète de l’article 227 semble aujourd’hui particulièrement difficile, du fait de conditions de reconnaissance de responsabilité très restrictives.

Du côté des entreprises :

L’étude menée par l’Institut Montaigne (2013) révèle que « les dirigeants d’entreprises sont conscients de leur rôle et prêts à l’assumer. (…) Ils témoignent d’une très grande lucidité sur l’obligation qui leur est faite d’embrasser l’intérêt général mais aussi sur la nécessité de penser aujourd’hui un nouveau pacte social ».

Le MEDEF indique également que « la compétitivité n’est soutenable que si elle est équitable. La croissance à moyen et à long terme n’existe que si elle est partagée ; que si chacun peut prétendre à un traitement juste et équitable. » Il va plus loin en assurant que « tout entrepreneur, quel que soit son statut, peut être « responsable » et qu’il faut « faire en sorte que toute entrepreneur soit RSE « oriented » dès la création de son entreprise ».

Le MEDEF affirme ainsi le postulat suivant : « La Responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise doit être un paramètre dans la construction des nouveaux modèles d’affaires, c’est un levier de performance et de longévité, c’est aussi un investissement citoyen que doivent revendiquer les entreprises. » (Source : propositions du MEDEF, 2013).

Même si pour le moment, la législation ne s’applique qu’aux grandes entreprises, le baromètre RSE (2012) nous livre l’avis des patrons des PME sur la question.

La moitié des répondants affirment avoir agi ces deux dernières années afin de contribuer aux enjeux environnementaux. Au niveau de la perception de la RSE , encore 15% des PME n’ont jamais entendu parler du concept. Cependant, deux entreprises sur trois en perçoivent les enjeux, dont la moitié (32%) est engagée clairement dans une démarche de responsabilité sociétale. Près de la moitié des PME affirment que les actions RSE améliorent la compétitivité face à la concurrence, et 60% estiment qu’elle apporte un avantage au niveau de l’image de l’organisation.

Cependant plus d’une PME sur quatre estime qu’elles ne sont pas concernées par la RSE à cause de la taille réduite de l’organisation, du manque de budget, ou bien par manque de temps. Par ailleurs, 60% des PME interrogées perçoivent la conjoncture annuelle comme étant mauvaise pour leur secteur d’activité, et plus du tiers redoute les effets négatifs pour leur entreprise en particulier. 

Les PME rejoignent ainsi l’organisation qui fédère les patronats européens, Business Europe, en mettant en avant « les risques que représenteraient ces nouvelles contraintes sur la compétitivité. »

Nous percevons bien toute la difficulté de mettre en place une législation en matière de RSE alors que la conjoncture économique est tendue. Certaines entreprises mettent tout de même en oeuvre de bonnes pratiques, comme en témoigne l’étude KPMG de 2011 (voir bibliographie).

Cependant, l’Union Européenne souhaite renforcer la transparence dans la gestion des entreprises et développer leur RSE. L’enjeu réside aussi dans le fait de donner un cadre unique aux pays membres car actuellement, la RSE se pratique sur une base volontaire en Allemagne, tandis qu’au Danemark elle est obligatoire pour les grandes entreprises et qu’en Espagne elle n’est obligatoire que pour les entreprises publiques ou recevant des fonds publics.

Si la directive sur la transparence devrait être rapidement adoptée et entrer en vigueur dès 2014, la RSE, elle, ne devrait pas devenir obligatoire avant 2015 ou 2016. (Source : portail web RSE).

La difficulté du choix des indicateurs :

Comme pour mesurer la performance d’un système de gestion, estimer le niveau d’implication en matière de développement durable d’une entreprise nécessite de définir des indicateurs qui doivent respecter des caractéristiques (facilité de collecte des données, fiabilité, précision, stabilité dans le temps,…) afin de permettre une évaluation pertinente. Le point clé soulevé par les organismes qui ont travaillé sur le sujet est adapter les indicateurs aux spécificités de l’entreprise.

L’Orée (2014) mène pour la deuxième fois une étude sur l’application du reporting extra-financier réglementaire. L’analyse porte sur l’exercice 2013 et les 15 plus importantes capitalisations boursières du CAC40, les 15 plus faibles capitalisations boursières du SBF120 et 20 entreprises non cotées. Dans l’ensemble les données sociales sont les mieux renseignées, viennent ensuite les données environnementales. Les données sociétales sont les moins qualitatives ce qui confirme la complexité des thèmes et des champs d’application trop vastes. Le rapport souligne « un besoin de clarification des sujets et d’homogénéisation des méthodes ».

La norme ISO 26000 relative à la Responsabilité Sociétale des Organisations (2010) aborde 7 questions : gouvernance, droits de l’Homme, relations et conditions de travail , environnement, loyauté des pratiques, questions relatives aux consommateurs, communautés et développement local. Bien que l’ISO 26000 ne soit pas une norme certifiable, l’évaluation des entreprises sur la base de ce texte est susceptible de s’étendre rapidement, non seulement aux entreprises de toute taille, mais aussi aux collectivités publiques et aux associations.

En effet, le concept de développement durable ne concerne pas uniquement les entreprises privées et publiques. Il s’applique également aux collectivités via les Agenda 21 par exemple. Mais ça… c’est une autre histoire.

« La planète peut pourvoir aux besoins de tous, mais pas à la cupidité de certains » Gandhi

Bibliographie / pour aller plus loin :

Exit les clones, place à la diversité

Nombreux sont les forums de discussion (notamment sur Viadéo) où les participants se plaignent de la quête des employeurs/recruteurs du « mouton à 5 pattes » ou du « clone ». Si en théorie, tout le monde est d’accord sur le fait que la diversité est une richesse… en réalité, certains (la majorité ?) préfèrent rester « entre eux » et recruter la copie conforme du salarié sortant ou de son collègue de bureau.

Un constat édifiant :

Je suis sûre que vous avez remarqué, plus d’une fois, sur des annonces d’offre d’emploi des phrases telles que :

  • expérience souhaitée de X années dans le secteur (de l’entreprise qui recrute)
  • vous avez idéalement occupé un poste similaire…
  • formation école de commerce (citations…)

Voir même, pour une annonce de Directeur marketing pour une société de e-commerce «Vous justifiez de 8 ans minimum d’expérience en tant que Directeur(trice)-Responsable marketing chez un acteur majeur du e-commerce. » Ou encore, pour un poste de RRH (responsable ressources humaines) : « Une expérience confirmée d’au moins 10 ans de RH généraliste dans un environnement opérationnel, idéalement dans le milieu du transport en commun. » Des perles (véridiques) du genre !

Pourquoi les entreprises veulent-elles des clones ?

Principalement pour éviter les erreurs de casting et pour avoir un nouveau salarié opérationnel immédiatement. Or ceci est un mauvais calcul. Reprenons nos « perles » citées plus haut et voyons pourquoi :

  • un salarié qui a déjà travaillé 8 ou 10 ans au même poste dans une entreprise similaire aura du mal à s’adapter aux changements (on sait que les habitudes ont la vie dure)
  • quelle sera sa motivation si ce nouveau poste est la copie-conforme de l’ancien ?
  • comment pourra-t-il apporter des nouveautés s’il n’est jamais allé voir ailleurs ? on sait que le benchmark est très important (pour tirer des enseignements des expériences menées par d’autres)

L’entreprise, le poste, le marché évoluent… il serait donc normal (logique ?) que les profils de candidats évoluent aussi. Le recrutement devrait donc être le moyen idéal pour s’adapter (avoir une longueur d’avance ?) au marché et aux évolutions pressenties.

La diversité d’une équipe passe par la mixité (hommes/femmes), la diversité des parcours de formations (universités, grandes écoles, formation continue, autodidactes ?), des filières (littéraire, social, technique, ingénieurs, commerce, communication…), le brassage des générations, le handicap, la diversité d’origine…

Bonnes pratiques :

Certains employeurs ont adhéré à la démarche : c’est le cas de L’Oréal (2° au classement Universum/Europe), Axa, Renault, Danone, Vinci, Leroy Merlin (6° au classement du Great Place du Work/France), Coca Cola, Eiffage, Société Générale, HSBC ou la Bred (et j’espère, beaucoup d’autres !)

  • « L’Oréal favorise les diversités pour en faire une réalité dans le travail, en luttant contre toutes les discriminations liées aux différences visibles et invisibles.» Cette politique est mise en place lors des recrutements et à travers des séances de sensibilisation et formation des managers.
  • Pour Danone, « la diversité est une source d’innovation et de solidité pour l’entreprise ».
  • Leroy Merlin a mobilisé ses salariés pour définir une campagne de communication pour le recrutement « Si tu veux, nous pouvons » mettant en avant la formation proposée par le groupe, l’évolution, le collectif et la diversité avec l’idée que « tout est possible ».
  • Pour Vinci Construction France « l’égalité des chances est un axe prioritaire de la politique de responsabilité sociale ». Ce groupe du secteur du BTP compte près de 20% de femmes dans l’encadrement. Il s’engage également dans l’accompagnement des salariés en inaptitude et dans le domaine de l’insertion.
  • Coca-Cola France a mis en place une « charte de la diversité » car : « la diversité en entreprise est depuis toujours, à nos yeux, une valeur essentielle et c’est aussi un facteur majeur d’efficacité. La mixité des équipes apporte des points de vue et la confrontation des idées et des solutions ». Cette charte prône, entre autre, la non discrimination et la diversité culturelle et ethnique.
  • « La diversité est dans les racines du groupe HSBC. Lors de sa création, il y a près de 150 ans, son objectif était de financer le commerce entre l’Europe et l’Asie. Pour cela, HSBC a amené des personnes de cultures différentes à travailler ensemble pour un bénéfice mutuel. Et c’est ce que le groupe HSBC continue à faire aujourd’hui » L’entreprise est signataire de la « Charte de la diversité en entreprise ».

L’opération « Phénix », imaginée en 2007 par le président de PwC France, Serge Villepelet, est une opération destinée à promouvoir les diplômés en lettres et sciences humaines pour des postes qui auraient traditionnellement été pourvus par des diplômés d’écoles de commerce ou ingénieurs. Les recrues, embauchées en CDI, suivent une formation en alternance de 350 heures à l’environnement économique et à la vie des entreprises.

Sian Herbert Jones, actuelle directrice financière de Sodexo (services de qualité de vie), est diplômée d’Oxford en histoire moderne.

Je n’ai cité que des groupes ou grandes entreprises car leur politique RH est clairement décrite sur leur site internet (contrairement à une PME ou TPE qui peuvent mener une politique favorable en ce sens sans communiquer dessus).

On peut espérer que le développement du reporting RSE favorisera la diversité via les items sociaux (non discrimination, égalité homme-femme, intégration des personnes handicapées, etc)…mais ça, c’est une autre histoire.

« La créativité et le génie ne peuvent s’épanouir que dans un milieu qui respecte l’individualité et célèbre la diversité ». Tom Alexander, président d’une start-up

Bibliographie / pour aller plus loin :