Exit les clones, place à la diversité

Nombreux sont les forums de discussion (notamment sur Viadéo) où les participants se plaignent de la quête des employeurs/recruteurs du « mouton à 5 pattes » ou du « clone ». Si en théorie, tout le monde est d’accord sur le fait que la diversité est une richesse… en réalité, certains (la majorité ?) préfèrent rester « entre eux » et recruter la copie conforme du salarié sortant ou de son collègue de bureau.

Un constat édifiant :

Je suis sûre que vous avez remarqué, plus d’une fois, sur des annonces d’offre d’emploi des phrases telles que :

  • expérience souhaitée de X années dans le secteur (de l’entreprise qui recrute)
  • vous avez idéalement occupé un poste similaire…
  • formation école de commerce (citations…)

Voir même, pour une annonce de Directeur marketing pour une société de e-commerce «Vous justifiez de 8 ans minimum d’expérience en tant que Directeur(trice)-Responsable marketing chez un acteur majeur du e-commerce. » Ou encore, pour un poste de RRH (responsable ressources humaines) : « Une expérience confirmée d’au moins 10 ans de RH généraliste dans un environnement opérationnel, idéalement dans le milieu du transport en commun. » Des perles (véridiques) du genre !

Pourquoi les entreprises veulent-elles des clones ?

Principalement pour éviter les erreurs de casting et pour avoir un nouveau salarié opérationnel immédiatement. Or ceci est un mauvais calcul. Reprenons nos « perles » citées plus haut et voyons pourquoi :

  • un salarié qui a déjà travaillé 8 ou 10 ans au même poste dans une entreprise similaire aura du mal à s’adapter aux changements (on sait que les habitudes ont la vie dure)
  • quelle sera sa motivation si ce nouveau poste est la copie-conforme de l’ancien ?
  • comment pourra-t-il apporter des nouveautés s’il n’est jamais allé voir ailleurs ? on sait que le benchmark est très important (pour tirer des enseignements des expériences menées par d’autres)

L’entreprise, le poste, le marché évoluent… il serait donc normal (logique ?) que les profils de candidats évoluent aussi. Le recrutement devrait donc être le moyen idéal pour s’adapter (avoir une longueur d’avance ?) au marché et aux évolutions pressenties.

La diversité d’une équipe passe par la mixité (hommes/femmes), la diversité des parcours de formations (universités, grandes écoles, formation continue, autodidactes ?), des filières (littéraire, social, technique, ingénieurs, commerce, communication…), le brassage des générations, le handicap, la diversité d’origine…

Bonnes pratiques :

Certains employeurs ont adhéré à la démarche : c’est le cas de L’Oréal (2° au classement Universum/Europe), Axa, Renault, Danone, Vinci, Leroy Merlin (6° au classement du Great Place du Work/France), Coca Cola, Eiffage, Société Générale, HSBC ou la Bred (et j’espère, beaucoup d’autres !)

  • « L’Oréal favorise les diversités pour en faire une réalité dans le travail, en luttant contre toutes les discriminations liées aux différences visibles et invisibles.» Cette politique est mise en place lors des recrutements et à travers des séances de sensibilisation et formation des managers.
  • Pour Danone, « la diversité est une source d’innovation et de solidité pour l’entreprise ».
  • Leroy Merlin a mobilisé ses salariés pour définir une campagne de communication pour le recrutement « Si tu veux, nous pouvons » mettant en avant la formation proposée par le groupe, l’évolution, le collectif et la diversité avec l’idée que « tout est possible ».
  • Pour Vinci Construction France « l’égalité des chances est un axe prioritaire de la politique de responsabilité sociale ». Ce groupe du secteur du BTP compte près de 20% de femmes dans l’encadrement. Il s’engage également dans l’accompagnement des salariés en inaptitude et dans le domaine de l’insertion.
  • Coca-Cola France a mis en place une « charte de la diversité » car : « la diversité en entreprise est depuis toujours, à nos yeux, une valeur essentielle et c’est aussi un facteur majeur d’efficacité. La mixité des équipes apporte des points de vue et la confrontation des idées et des solutions ». Cette charte prône, entre autre, la non discrimination et la diversité culturelle et ethnique.
  • « La diversité est dans les racines du groupe HSBC. Lors de sa création, il y a près de 150 ans, son objectif était de financer le commerce entre l’Europe et l’Asie. Pour cela, HSBC a amené des personnes de cultures différentes à travailler ensemble pour un bénéfice mutuel. Et c’est ce que le groupe HSBC continue à faire aujourd’hui » L’entreprise est signataire de la « Charte de la diversité en entreprise ».

L’opération « Phénix », imaginée en 2007 par le président de PwC France, Serge Villepelet, est une opération destinée à promouvoir les diplômés en lettres et sciences humaines pour des postes qui auraient traditionnellement été pourvus par des diplômés d’écoles de commerce ou ingénieurs. Les recrues, embauchées en CDI, suivent une formation en alternance de 350 heures à l’environnement économique et à la vie des entreprises.

Sian Herbert Jones, actuelle directrice financière de Sodexo (services de qualité de vie), est diplômée d’Oxford en histoire moderne.

Je n’ai cité que des groupes ou grandes entreprises car leur politique RH est clairement décrite sur leur site internet (contrairement à une PME ou TPE qui peuvent mener une politique favorable en ce sens sans communiquer dessus).

On peut espérer que le développement du reporting RSE favorisera la diversité via les items sociaux (non discrimination, égalité homme-femme, intégration des personnes handicapées, etc)…mais ça, c’est une autre histoire.

« La créativité et le génie ne peuvent s’épanouir que dans un milieu qui respecte l’individualité et célèbre la diversité ». Tom Alexander, président d’une start-up

Bibliographie / pour aller plus loin :

 

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2 commentaires sur “Exit les clones, place à la diversité

  1. « Les autistes Asperger et de haut niveau ont beaucoup à donner au monde de l’entreprise. Leurs capacités de travail, leur intelligence et leur souci du détail font de ces personnes handicapées des salariés très productifs. Un potentiel qui reste largement ignoré en France. Faute d’information ou victimes de leurs préjugés, les employeurs hexagonaux rechignent encore à intégrer ces profils particuliers. Pourtant, des solutions existent. » Environ 100 000 personnes sont concernées en France.
    Je vous invite à lire l’intégralité de l’article : http://www.novethic.fr/empreinte-sociale/diversite/isr-rse/en-france-le-potentiel-professionnel-des-autistes-reste-sous-exploite-143606.html

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  2. «Une société où la diversité est bien managée est plus efficace qu’une société homogène» Denis Neymon, DRH de Suez Environnement (in article du Figaro du 07/05/2015)

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