La motivation : qu’est ce qui nous pousse en avant ?

escalade-mountain-PixabayEn cette période de crise, où la compétitivité des entreprises est un facteur clé de leur réussite, la pression sur les salariés augmente. On sait qu’un salarié heureux est un salarié productif. Mais qu’est ce qui rend un salarié « heureux » ? Quelles sont les circonstances qui favorisent la motivation du salarié ?

« Rien de grand n’a jamais été accompli sans l’aide de l’enthousiasme » Emerson

La motivation, c’est quoi ?

La motivation vient du latin movere «se mettre en mouvement » et peut être définie comme le facteur qui pousse quelqu’un à vouloir faire quelque chose.

Un salarié n’est jamais motivé en soi, il est motivé (mu) par quelque chose (obtenir la reconnaissance de sa hiérarchie par exemple) et pour quelque chose (une prime par exemple).

La motivation est donc liée à des facteurs propres au salarié (tous les salariés ne sont pas motivés par les mêmes choses, la personnalité, le vécu jouent donc un rôle) et à des facteurs externes (environnement de travail, qualité de vie au travail, politique salariale, etc). Il faut donc qu’il y ait corrélation entre les deux types de facteurs pour que la motivation apparaisse.

Yann-Etienne le Gall, DRH du groupe Yves Rocher indique « La qualité de vie au travail ne se décrète pas et la motivation est le résultat fragile de tout un écosystème qu’il faut cultiver chaque jour ». (Source : article de Focus RH).

Les recherches sur les liens entre conditions de travail et motivation ont débuté dans les années 1920. Et les chercheurs se sont vite rendus compte que l’argent n’était pas le seul élément de motivation.

Abraham Maslow réalise dans les années 1940 une étude sur les comportements humains et ses besoins. Il en déduit que les besoins peuvent influer sur les comportements au travail. Il hiérarchise alors les besoins identifiés et part du postulat que le salarié ne peut accéder au besoin supérieur que si le besoin inférieur est satisfait. Nous obtenons la très connue pyramide de Maslow (voir article de Psychologie du travail).

De nombreux reproches sont faits à ce schéma (et à juste titre) et le principal repose sur la hiérarchisation des besoins. Tous les salariés ne « fonctionnent » pas de la même manière à cause de la personnalité, de leur histoire, des expériences professionnelles passées, de l’âge (début, milieu ou fin de carrière), etc.

La place allouée par Maslow aux trois « derniers » besoins (affiliation, estime de soi et accomplissement) va donc varier en fonction de l’importance accordée par le salarié à ceux-ci. Quant au deux « premiers » besoins (physiologique et sécurité), ils sont, en quelque sorte, « primitifs » et ne jouent pas de rôle particulier dans la motivation.

Les recherches de Maslow ont néanmoins le mérite de se pencher sur d’autres facteurs de motivation en dehors de l’argent.

David McClelland propose une autre théorie de la motivation également basée sur les besoins : il identifie le besoin de réussite, de pouvoir (autorité, responsabilités) et d’affiliation (bonnes relations de travail entre collègues).

Frédérick Herzberg, quant à lui, met en évidence lors d’une étude que certains facteurs sont source d’insatisfaction lorsqu’ils ne sont pas remplis mais ne deviennent pas pour autant des facteurs de satisfaction lorsqu’ils sont présents. Ainsi pour lui, la politique de l’organisation, la qualité de l’encadrement, les conditions de travail, le salaire, les relations avec les collègues, le statut et la sécurité de l’emploi ne sont pas des facteurs de motivation. Si ces conditions sont remplies, le salarié est dans une « zone neutre » (ni insatisfait, ni motivé).

Où en sommes-nous aujourd’hui ?

Nous n’allons pas aborder ni débattre sur toutes les théories (voir aussi celle de J. Stacey Adams, Victor Vroom), néanmoins, les trois principales exposées ci-dessus permettent de mettre en évidence plusieurs choses :

  • l’argent ne suffit pas à motiver les salariés
  • les motivations sont propres à chaque salarié et donc très variables
  • les motivations évoluent au fil du parcours professionnel du salarié
  • il y a un certains nombre d’éléments qui constituent une « base » que le salarié s’estime en droit d’attendre d’une relation de travail « normale » et qui impacte très peu sur la motivation

La société évolue ainsi que les pratiques que peuvent avoir certains employeurs ce qui influent aussi sur les facteurs de motivation, comme en témoigne le DRH Europe :

« Améliorer la qualité de vie au travail ce n’est pas multiplier les services. J’ai mis en place une crèche d’entreprise et cela n’a rien changé ; il s’agissait d’une attente évidente, implicite des collaborateurs. » (Source : article Focus RH)

L’article du Figaro de 2013 indique que « Près de 40% des Français ont vu leur motivation au travail chuter en 2013, selon le baromètre Edenred-Ipsos. En cause, un manque de reconnaissance et une frustration salariale. (…) À défaut de pouvoir jouer sur le levier salarial, les entreprises doivent développer des politiques actives et ciblées en direction des salariés, notamment dans les deux domaines clés que sont le bien-être au travail et le développement professionnel », selon Antoine Solom, directeur international d’Ipsos Loyalty.

Pour ma part, je rejoins Herzberg : la politique de l’organisation (communication, stratégie), la qualité de l’encadrement (des managers à l’écoute et compétents), de bonnes conditions de travail (matériel, environnement), un salaire correspondant aux compétences et à la qualification (diplôme), des relations détendues et de confiance avec les collègues et la sécurité de l’emploi (pourquoi être motivé si on peut être licencié à tout moment ?) constituent les éléments de base de la motivation.

Aujourd’hui les leviers de la motivation son ailleurs : dans la reconnaissance (des efforts, de l’engagement), dans les possibilités d’évolution (promotion, responsabilités), d’apprentissage (formation), d’épanouissement, dans l’écoute, dans la valorisation du salarié pro-actif et de ses propositions, dans une politique salariale équitable et juste vis-à-vis des autres salariés (la transparence s’impose de plus en plus), dans la souplesse de l’organisation (télétravail, flexibilité des horaires), dans la valorisation des seniors (transmission des savoir-faire), etc.

« Si tu veux construire un bateau, fais naître dans le cœur de tes hommes et femmes le désir de la mer. » Antoine de Saint-Exupéry

Si le sujet vous intéresse, je vous invite à lire l’article « L’entreprise libérée » et découvrir le concept d’Isaac Getz.

Bibliographie / pour aller plus loin :

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4 commentaires sur “La motivation : qu’est ce qui nous pousse en avant ?

  1. En complément de l’article que vous nous invitez à découvrir, « L’entreprise libérée » sur le concept d’Isaac Getz, je vous invite à découvrir l’excellente vidéo à ce sujet lors de sa conférence via TEDx :

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