Le conseil de prud’hommes : c’est quoi ?

Le Conseil de Prud’hommes (CPH) est l’instance judiciaire qui règle les litiges individuels liés au contrat de travail ou contrat d’apprentissage. Par exemple :

  • litiges liés à la promesse d’embauche
  • contestation sur les salaires, les congés payés, les heures supplémentaires, les conditions de travail, une sanction disciplinaire, du harcèlement, etc
  • litiges liés à la rupture du contrat de travail, démission, licenciement, etc

Le CPH règle les litiges entre salarié et employeur mais également ceux qui peuvent survenir entre deux salariés (exemple : un gréviste empêche un non gréviste d’aller travailler).

En savoir plus : site internet du Ministère du travail

A quel CPH faut-il s’adresser ?

Si vous travaillez dans les locaux d’une entreprise, c’est le CPH de la commune où est située l’entreprise qui est compétent. Si vous êtes VRP, travailleur à domicile, c’est le CPH du lieu de votre domicile. Le CPH est situé au sein du Tribunal de Grande Instance (TGI).

Qui sont les conseillers prud’homaux ?

Les conseillers sont des personnes de la société civile (ce ne sont pas des professionnels de la justice) des salariés et des employeurs. Ils sont environ 15 000 en France. Le CPH est composé de 6 conseillers prud’homaux : 3 salariés et 3 employeurs qui participent par roulement aux audiences. En bureau de jugement ils sont 4 : 2 salariés et 2 employeurs. 

L’art. 8 de la loi Rebsamen instaure la parité pour chaque conseil et chaque organisation. L’art. 258-11 de loi Macron réaffirme l’indépendance des conseillers prud’homaux et prévoit une formation initiale obligatoire (5 jours) à l’exercice de leur fonction et une formation continue (6 semaines/mandat).

Jusqu’à maintenant, les conseillers étaient élus pour 5 ans, par leurs pairs (salariés et employeurs). A partir du 1° février 2017, ils seront nommés conjointement par le Ministre du travail et le Ministre de la justice, pour 4 ans, à partir des listes établies par les organisations syndicales de salariés et d’employeurs. (pour en savoir plus, lire larticle paru dans Les Echos le 14/04/2016)

Prescription / délai pour agir :

La loi du 14 juin 2013 limite à 2 ans le délai pour les actions relatives à l’exécution ou la rupture du contrat de travail et à 3 ans pour les actions portant sur le salaire. Il est de 5 ans pour les licenciements individuels pour motifs personnels et économiques (Cour de cass. du 15 juin 2010 n°09.40421).

Comment se déroule la procédure ?

La procédure au CPH est gratuite. La saisine peut être orale ou écrite. Dans ce dernier cas, il faut retirer un formulaire (saisine) au greffe du CPH. Sur ce formulaire il faut indiquer les coordonnées du « demandeur » (le plaignant en quelque sorte) et celles du « défendeur » (la partie adverse), quelques informations simples (le contrat de travail était-il écrit, bénéficiez vous des allocations Pôle Emploi, etc), le montant de vos demandes (rappel de salaire, indemnités de congés payés, de licenciement, dédommagement pour préjudice subi, primes, etc) et/ou les documents obligatoires non fournis par votre employeur (attestation Pole Emploi, fiches de paie, certificat de travail). Voir un exemple de formulaire : http://www.infoloi.com/doc2/20-PRUD.pdf

Vous pouvez joindre (sur papier libre) un historique des faits, le détail des calculs correspondant à vos demandes et tout document appuyant votre demande.

La saisine peut être déposée directement au greffe ou envoyée par courrier en RAR au CPH. Le CPH se chargera d’envoyer une convocation aux deux parties concernées.

Si votre demande possède un caractère d’urgence et que l’employeur ne peut pas la contester (ex : remise d’attestation Pole emploi, de fiches de paie, du certificat de travail), la demande est faite en « référé » (éventuellement sous astreinte) et est traitée dans le mois.

Pour les autres cas, il s’agit d’une procédure classique (conciliation puis jugement).

Je vous invite à lire cet article qui présente les nouvelles règles de saisine du Conseil des prud’hommes à partir du 1° août 2016. La saisine doit désormais être écrite et respecter un certain formalisme (il faut notamment indiquer les démarches amiables réalisées en vue de résoudre le litige)… à défaut, l’affaire peut être renvoyée ou pire, radiée.

Première étape : la conciliation

Les deux parties sont donc convoquées pour une conciliation (à huit clos). Le salarié peut venir seul ou accompagné par un salarié ou employeur de la même branche d’activité, de son conjoint, d’un avocat ou d’un représentant syndical. L’employeur peut être assisté ou représenté par un membre de l’entreprise. On peut se faire représenter par un avocat ou une autre personne (moyennant un pouvoir rédigé sur papier libre).

En présence du greffier et de deux conseillers prud’homaux, le « demandeur » expose brièvement son cas, décrit ses demandes et le « défendeur » indique sa volonté (ou pas) de trouver un arrangement. En fonction des demandes, un accord peut être trouver sur certains points et pas sur d’autres. Un procès verbal est établi (récapitulant les accords trouvés ou pas) et signé par les deux parties.

La loi Macron donne la possibilité au bureau de conciliation d’entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité.

A noter que depuis la loi du 14 juin 2013, il est possible de conclure un accord de conciliation qui permet au demandeur d’obtenir une « indemnité forfaitaire » dont le montant est lié à son ancienneté dans l’entreprise :

– 2 mois de salaire pour une ancienneté inférieure à 2 ans ;
– 4 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 2 et 8 ans ;
– 8 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 8 et 15 ans ;
– 10 mois de salaire pour une ancienneté comprise entre 15 et 25 ans ;
– 14 mois de salaire pour une ancienneté de plus de 25 ans.

En cas d’accord partiel ou si aucun accord n’a été trouvé, l’affaire est renvoyée en jugement. A cette étape, et pour faire valoir au mieux vos droits, un avocat spécialiste en droit du travail est nécessaire. En fonction de vos moyens, vous pouvez bénéficier de l’aide juridictionnelle (se renseigner au greffe du CHP ou à l’accueil du TGI).

Afin d’accélérer les procédures, la loi Macron prévoit qu’en cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation pourra, si le litige concerne un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte (un conseiller salarié et un conseiller employeur) ou directement en départage si la nature du litige le justifie.
Si une partie ne comparaît pas et qu’elle n’est pas représentée, sauf motif légitime, le bureau de conciliation pourra juger l’affaire.
Enfin, lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, le bureau de conciliation peut assurer la mise en état des affaires. Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés.

Seconde étape : le jugement

A l’étape du jugement, le juge peut décidé de prendre en compte le barème pour définir le montant de l’indemnisation pour « préjudice subi » qui sera attribuée au salarié victime d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en sus des indemnités légales. Le référentiel indicatif d’indemnisation est défini par le décret n° 2016-1581 du 23 novembre 2016.

Il y a eu de nombreux débats autour de ce barème. En 2015, le Conseil constitutionnel (voir art.148 de la décision n° 2015-715 DC du 5 août) a retoqué le barème instauré par la loi Macron. Il a estimé qu’en faisant une différence entre petites et grandes entreprises, il « méconnaissait le principe d’égalité devant la loi ». Le premier ministre de l’époque, Manuel Valls a indiqué que « des solutions devront être recherchées pour réduire malgré tout l’incertitude à laquelle sont soumis employeurs comme salariés ». (Source : Le Monde)  

Le barème est à nouveau évoqué dans le projet de loi El Khomri, à l’été 2016. Ce barème qui devait s’imposer aux parties, est in fine, facultatif. Le juge n’est donc pas obligé de prendre en compte ce référentiel.

Votre avocat et celui de la partie adverse vont échanger les documents sur lesquels ils vont s’appuyer puis les deux parties seront convoquées par courrier RAR à l’audience qui est publique.

Tout au long de la procédure le « demandeur » peut rajouter des chefs de demandes et le « défendeur » des demandes en compensation. Une conciliation peut intervenir, mais si ce n’est pas le cas, le bureau de jugement prend sa décision à la majorité absolue des voix. En cas de partage des voix, les débats doivent être repris sous la présidence d’un juge du Tribunal d’Instance qui tranche (juge départiteur).

La loi Macron prévoit que le juge départiteur soit un juge du Tribunal de Grande Instance.

Pour contester la décision, il faut faire appel auprès de la Cour d’appel dans le mois suivant la décision de jugement. Le jugement est alors suspendu. Puis, en dernier ressort il faut se pourvoir en cassation (Cour de cassation) dans un délais de 2 mois. Le pourvoi en cassation ne suspend pas la décision de la Cour d’appel. Le Cour de cassation vérifie que toutes les règles de droit ont bien été appliquées par la Cour d’appel. Si ce n’est pas le cas, la Cour de cassation renvoie l’affaire auprès d’une autre Cour d’appel afin que celle-ci juge à nouveau l’affaire.

Le décret n°2016-660 du 20 mai 2016 concernant la réforme de la procédure prud’homale est paru le 25 mai 2016 au Journal Officiel. Vous pouvez le consulter en cliquant ici

Le décret n° 2017-1008 du 10 mai 2017 procède à certains ajustements de la procédure prud’homale : diligences du greffe à différents stades de la procédure, régime de révocation de l’ordonnance de clôture, notification à Pôle emploi des jugements rendus, transactions soumises à l’homologation du bureau de conciliation et d’orientation, etc. Vous pouvez le consulter en cliquant ici

Les arrêts (décisions) de la Cour de cassation peuvent être consultés sur internet (archives numériques à partir de 2008) . Ils sont classés par thématique. (en savoir plus)

Quelles sont mes chances de gagner ?

Quelques statistiques : « Quand les juges prud’homaux statuent sur la demande d’un salarié, ils lui donnent raison trois fois sur quatre. Mais cette proportion en faveur des travailleurs s’explique aisément : ce sont eux, qui, à plus de 98% saisissent la justice prud’homale. Tous ne le font pas par plaisir ou perversion, mais plutôt parce qu’ils estiment avoir subi une injustice : 80% d’entre eux contestent le motif de leur licenciement, 0,2% demandent l’annulation d’une sanction disciplinaire par exemple. Par ailleurs, quand ce sont les employeurs qui saisissent le conseil des prud’hommes, celui-ci leur donne également raison dans trois dossiers sur quatre. Seuls 5,5% des différents trouvent une solution en conciliation » (Source : article de Libération, 12 décembre 2014)

Vos chances de gagner dépendent du bien fondé de vos demandes, des preuves que vous pourrez apporter pour les étayer et de votre avocat. Il faut en tout cas, vous armer de patience car la durée moyenne d’une procédure est de 12 mois !

La loi Macron prévoit que la convention d’honoraires conclue entre l’avocat et son client doit être écrite quel que soit le montant et le mode de détermination des honoraires (fixe uniquement ou avec un % au résultat), sauf en cas d’urgence. (en savoir plus)

 

Si ce sujet vous intéresse, le CNAM propose deux modules (par correspondance ou cours du soir) sur le droit du travail : Code DRS101 « Droit du travail : relations individuelles » (60h) (en savoir plus) et DRS102 « Droit du travail : relations collectives » (60h). Il y a un CNAM dans chaque région et en général, une antenne dans chaque département où des cours du soir sont proposés.

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Un commentaire sur “Le conseil de prud’hommes : c’est quoi ?

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