Exit l’organigramme hiérarchique. Vive l’organigramme fonctionnel !

rouages_Gstudio Group_FotoliaQuelle étrange idée ! Et pourtant…

Je me suis souvent demandée à quoi sert un organigramme ? Vous savez cette feuille de papier avec de nombreux rectangles et dont le nombre diminue plus on se rapproche de la direction. Souvent il est fourni lors de la prise de fonction en même temps que d’autres documents administratifs. Y’a des titres dans des rectangles et parfois, une photo qui date d’il y a 5 ans…

L’organigramme est une représentation schématique des liens fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques d’une entreprise. Il donne une vue d’ensemble de la répartition des postes et fonctions au sein d’une structure. Cette cartographie simplifiée permet de visualiser les différentes relations de commandement ainsi que les rapports de subordination d’où une vision simple et claire des structures complexes. (source)

Pourquoi est-il incontournable dans les entreprise alors qu’on ne s’en sert jamais ? Vous souvenez-vous de la dernière fois où vous avez jeté un œil à ce document ?

Je suis en poste, je ne sais pas à qui m’adresser pour tel ou tel sujet : je demande à mon collègue de bureau qui m’oriente. L’organigramme, de toute façon, n’indique que des « titres » et non les – diverses et variées – missions du salarié… donc pas très utile pour le nouveau collaborateur…et totalement inutile pour les salariés qui sont dans l’entreprise depuis plusieurs années et qui connaissent déjà leurs interlocuteurs habituels.

L’organigramme permettrait selon certains, d’organiser efficacement la multiplicité des tâches requises à leurs fonctions. C’est faux, à l’heure de la polyvalence, les salariés sont multi-tâches, il est donc impossible (à moins de recourir à un format de papier scandaleusement grand) de citer toutes les missions de chaque salarié sur un organigramme (les fiches de poste sont là pour ça). En outre, un organigramme présente schématiquement une organisation fonctionnelle, il ne de la définit pas.

Le but reste de donner en un clin d’œil une vue d’ensemble de l’organisation, laissant apparaître les détenteurs de pouvoirs et les chefs responsables. Car si en théorie, l’organigramme présente les liaisons hiérarchiques, fonctionnelles ou de coopération… la plupart du temps, seul les liens hiérarchiques sont formalisés.

Donc à quoi sert un organigramme hiérarchique dans une PME ou TPE ?

Si ce n’est montrer la longueur de la chaîne de commandement et signifier au salarié qu’il est là, tout en bas… ou à l’avant-dernière ligne, contrôlé, surveillé : à quoi ça sert ? A rien !

Dans une entreprise de 15, 20, 50 ou 100 personnes, à mon sens, pas besoin d’organigramme. Les salariés connaissent parfaitement la ligne hiérarchique (au moins le N+1, le N+2 et le DG) ainsi que les personnes avec lesquelles ils collaborent régulièrement ou occasionnellement.

De plus, l’organigramme est figé alors que les organisations ont besoin de souplesse. Elles évoluent, se transforment, instaurent momentanément un fonctionnement en mode projet pour certains services, externalisent et/ou sous-traitent certaines missions… A moins de le mettre à jour régulièrement, voir d’en modifier la structure ou la forme, l’organigramme reflète rarement l’organisation au jour J.

Or, pour le client – ou usager du service public –  c’est une autre paire de manches !

Même quand le besoin ou le sujet de la question est clair – SAV, facturation, dépannage, abonnement, réclamation, devis… – le plus souvent le site internet de la société ne présente qu’un n° d’appel : un standard.

Le client devra alors s’armer de patience et appeler le – fameux – standard et passer le barrage du filtrage d’appel. S’il a de la chance, une jeune personne prendra son appel et l’aiguillera, sinon il devra « appuyer sur * puis sur 3 »…patienter…rappeler… Et qu’il s’estime heureux si le n° n’est pas surtaxé !

Si la question du client est atypique, les choses se gâtent !! Il passera de service en service en expliquant maintes fois le problème en question… quand il ne se retrouve pas à la case départ – standard – à cause d’une erreur de manipulation ou de l’absence de son interlocuteur potentiel.

Pourquoi ne pas faire un organigramme fonctionnel pour le client ?

Car in fine, c’est lui qui a besoin de connaître qui fait quoi dans l’entreprise et d’identifier rapidement le service qui peut résoudre son problème ou répondre à sa question. L’entreprise existe par et pour ses clients. C’est donc le client qui doit être le « centre du monde », le « sommet de la pyramide ».

L’entreprise doit donc se mettre à la place du client et s’interroger sur ses besoins, ses problèmes potentiels et lui proposer un document ou plateforme de recherche par mots-clés qui l’aide à trouver le service ou interlocuteur adéquat. Pour moi, la GRC commence là !

Essayons d’aller plus loin :

Tous les services de l’entreprise sont interconnectés, ont des liens de collaboration plus ou moins forts et réguliers. Le service marketing est en relation avec le service SAV qui est en relation avec les ateliers de production qui sont en relation avec le service des achats, etc. Chaque service peut être assimilé à un rouage d’un mécanisme. Si un rouage se bloque ou a des « ratés », le mécanisme souffrira d’un dysfonctionnement.

Vous pouvez lire les deux articles sur l’organisation des entreprises :

Intégrons la dimension « client » à cette vision : la communication doit « attirer le client », le marketing doit « conquérir et fidéliser le client », le service SAV doit « résoudre les problèmes du client », la production doit « créer le produit dont le client a besoin », le service achats doit « fournir des matériaux qualitatifs », le service facturation « proposer le meilleur prix », etc.

Isaac Getz parle dans son livre des « mini-usines » auto-dirigées de la fonderie FAVI, des « groupes de travail naturels » – ou auto-organisés – et de la « structure circulaire » de Harley Davidson formée de trois cercles « créer la demande », « produire le produit » et « assurer le soutien ».

Pourquoi ne pas concevoir un organigramme qui reflèterait ces interconnexions (sur le modèle du diagramme de Venn) et la dimension client (sans liaisons hiérarchiques) ?

In fine, le schéma révèlerait que chaque service (donc chaque salarié indirectement) participe à la réussite de l’entreprise, ce qui serait beaucoup plus valorisant et positif. Car in fine, sans client il n’y aurait pas d’activité !

Mais bien sûr, l’organigramme serait tout autant figé qu’auparavant… c’est pour cette raison qu’il vaut mieux penser en terme d’organisation et non en terme de d’organigramme. Un organigramme ne sert à rien si chaque salarié sait qui fait quoi dans l’entreprise, pourquoi il travaille et si le client peut identifier rapidement l’interlocuteur dont il a besoin.

Je crois que repenser l’organisation des entreprise et mettre le client au centre de celle-ci permettra de redonner du sens au travail – dont les salariés ont tant besoin – (voir article Le travail a-t-il un sens ?) et donc de favoriser l’engagement des salariés.

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Comment rédiger une offre d’emploi qui donne envie ?

« Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite. » Henry Ford

candidats_PixabayIl y a pléthore d’articles qui listent ce que les recruteurs et/ou employeurs attendent des candidats en terme de CV (informations, présentation, couleurs, photo) et contenu de lettre de motivation. Je ne m’attarde pas sur le sujet, vous le connaissez aussi bien que moi. Attardons nous en revanche sur la matière soumise au candidat pour réaliser sa candidature, c’est-à-dire le contenu de l’offre d’emploi.

Tout d’abord, penchons nous sur les entreprises qui restent anonymes. Comment un candidat peut-il être attiré (motivé) par une telle annonce ? Il fait comment pour écrire une lettre de motivation pour signifier son intérêt pour l’entreprise en question ? Le candidat postule pour travailler quelque part, il postule pas dans l’absolu ! En plus, cela lui hôte la possibilité de choisir son employeur.

Je refuse de répondre à de telles annonces, cela déséquilibre totalement le rapport candidat/employeur avant même que la relation de travail ne soit établie. L’employeur a une visibilité totale sur le parcours du candidat (grâce au CV et aux profils sur les réseaux sociaux) alors que ce dernier n’a rien à se mettre sous la dent.

J’aimerais lire une petite phrase d’accroche du genre « Petite agence de voyage à taille humaine et à management participatif ayant pour objectif de gagner des parts de marché recrute » ou « Hôtel de taille moyenne misant sur la qualité et la satisfaction de ses clients et salariés recrute » ou bien « Notre structure évolue pour relever le défi de son nouveau plan de développement stratégique et recrute ».

Quand l’entreprise daigne dire quelque lignes sur elle-même, elle se décrit le plus souvent par des phrases d’une banalité affligeante en indiquant des informations qu’on trouve sur internet en deux clics. Quel intérêt de dire – pour un OT par exemple – qu’il a pour mission de promouvoir et d’animer le territoire et d’organiser des évènementiels et des visites guidées ? Ou qu’il y a sur son territoire tel et tel sites touristiques phares ?

Je souhaiterais lire une bafouille du genre « Notre OT se mobilise avec son personnel et la collectivité pour hisser le plus haut possible la notoriété de son territoire et promouvoir les prestataires de son secteur » ou « Nous sommes fiers d’avoir sur notre territoire des prestations de qualité et nous faisons notre maximum pour leur donner de la visibilité et attirer des visiteurs » ou encore « Nous relevons le défi de la fusion entre nos deux OT de proximité afin de renforcer notre efficacité, pour le bénéfice des prestataires et le plaisir des visiteurs ». Bref, je souhaiterais connaître quelles sont les valeurs de l’entreprise, son but, sa devise !

Je lis des annonces pour des postes dans le domaine des RH, du marketing, de la communication, du tourisme… mais le plus souvent, rien ne distingue une annonce d’une autre. On lit toujours les mêmes choses dans la partie « description du poste » et le texte ressemble alors à une fiche de code Rome de Pole Emploi avec une liste (parfois extraordinairement longue) de tâches (sorte de liste à la Prévert). Il est tout aussi navrant d’entendre, lorsqu’on téléphone à l’employeur : « on ne peut donner de précisions sur le poste, celles-ci seront abordées en entretien… »

Il serait préférable d’indiquer « offre d’emploi de gestionnaire paie, réf. Code Rome M1501 et les spécificités du poste liées au contexte de l’entreprise : nombre de salariés, convention collective, logiciel,… » et d’indiquer le but du recrutement, notamment pour les créations de poste « recrutement d’un commercial en vue de renforcer notre présence sur les salons, conquérir une nouvelle clientèle, se positionner sur tel type d’actions,… ».

Que dire des offres d’emploi où le profil du candidat demandé est en contradiction avec une partie du contenu de l’annonce ? Exemple : « ouverture d’esprit » requise pour le candidat mais l’employeur souhaite une candidature avec « CV et lettre de motivation manuscrite scannée » envoyée par mail. Comment peut-on exiger un candidat avec une ouverture d’esprit et demander une lettre manuscrite (qui va certainement passer à la graphologie) ? Elle est où l’ouverture d’esprit de l’employeur ? Idem avec la célèbre phrase indiquant que l’employeur souhaite un candidat sachant être « force de proposition »… alors que celui-ci ne dit mot de sa « proposition salariale » ni des conditions de travail !

Je ne parle même pas des nombreuses annonces où le diplôme requis n’a aucun rapport avec le salaire annoncé : exemple courant : Bac +5 pour un salaire inférieur à 20 000 € bruts /an. Voir même un poste avec un statut cadre à 20 500 € bruts / an. Le non respect des minima conventionnels – aussi flagrant – me laisse sans voix. Comment espérer, dans ces conditions, que le salarié soit motivé, engagé et pro-actif ? Que penser d’un employeur qui refuse d’indiquer une fourchette de salaire au téléphone car « il veut recevoir en entretien des candidats motivés » ?

Je ne m’attarde pas non plus sur l’expérience (en général 3 à 5 ans sont demandés) quasiment obligatoire pour tous les postes ainsi que la polyvalence, les logiciels (et la ou les langues étrangères maîtrisées). Je me demande si l’employeur se rappelle qu’il a été jeune ou qu’il n’est pas devenu directeur d’un coup de baguette magique !

J’espère un jour lire un texte tel que « Nous recrutons un personne avec une formation de niveau Bac+X (selon le statut envisagé : employé, technicien, cadre) en relation avec le poste avec l’expérience requise pour assumer telles et telles responsabilités. Profils issus de la formation continue et autodidactes bienvenus. Rémunération envisagée : niveau et échelon X de la convention collective un telle. » J’ai lu une annonce de ce genre, un jour… elle était rédigée en anglais et l’employeur était un croisiériste britannique.

La transparence est à mon sens, la base indispensable à un entretien d’embauche constructif et une collaboration future efficace.

Je n’évoque pas non plus les discriminations à l’embauche et notamment une assez courante (parmi d’autres) qui consiste à embaucher une personne du « pays » ce qui ne laisse aucune chance aux candidats peu ou prou éloignés…

Le baromètre Ifop indique qu’un tiers des demandeurs d’emploi (34%) affirme avoir été victime de discriminations à l’embauche et 43% d’entre eux ont abandonné leurs recherches suite à cela (Source : La Tribune).

Je passe aussi sur les (très) nombreuses annonces publiées par des services publics uniquement pour renouveler le CDD d’un contractuel en poste et qui fait perdre du temps à des centaines de candidats, leur donne de l’espoir… pour rien ! A quoi bon ?

« I have a dream… » 

C’est en toute humilité (et toute proportion gardée) que j’emprunte cette phrase afin de signifier l’espoir que je garde.

A mon sens, il serait souhaitable pour chaque partie – employeur et candidat – de revoir en profondeur la rédaction des offres d’emploi (alors que des milliers offres d’emploi restent non pourvues) et le processus de recrutement.

Chercher le candidat « parfait » (d’où la notion de « mouton à cinq pattes » largement critiquée par de nombreux candidats sur les réseaux sociaux) alors que l’annonce laisse entrevoir des manquements au droit et une absence évidente de respect me semble inconcevable. Il est impossible de nouer une relation de collaboration et de confiance sur ces bases.

La défiance, l’agitation syndicale ou les nombreux moyens de résistance des salariés (lire l’article) ne disparaîtront pas tant que la relation employeur / salarié ne sera pas équilibrée et honnête.

« Traitez un individu comme il est, il restera ce qu’il est. Traitez-le comme il doit et peut devenir, il deviendra ce qu’il doit et peut être. » Johann Wolfgang von Goethe

« Les deux choses les plus importantes n’apparaissent pas au bilan de l’entreprise : sa réputation et ses hommes. » Henry Ford

Mobilité professionnelle : le parcours du combattant

logoChaque année, en France, 13% des actifs en emploi changent de métier, soit 3 millions de personnes (Source : La mobilité professionnelle des adultes, PRAO, 2007) or, le constat personnel que je fais est qu’il est très difficile de changer de poste, sans même songer à changer de secteur d’activité

La mobilité professionnelle ressemble à un parcours du combattant !

Qu’entendons nous par mobilité professionnelle ? Il y a tout d’abord la mobilité interne, au sein même de l’entreprise. Celle-ci peut alors être horizontale (changement de poste, de service) et/ou verticale (promotion/élévation dans la hiérarchie).

Cependant, malgré les discours sur la nécessité de former et maintenir l’employabilité des salariés, malgré la fin évidente de l’époque où le salarié faisait toute sa carrière au sein de la même entreprise, la mobilité interne est très rare… et répond plus souvent à un intérêt économique et/ou stratégique de l’entreprise qu’à celui du salarié (les changements de missions faisant partie du pouvoir de direction).

Qui ne s’est pas vu refuser une promotion ou un poste à cause du « manque avéré d’expérience en management » ? Ou (dans une France où le diplôme est roi) le manque de diplôme adéquat ? et cela, peu importe les formations continues réalisées (sur le temps de travail ou personnel en cours du soir ou en e-learning).

On constate que les salariés qui bénéficient le plus de mobilité interne sont les cadres (10%) et les professions intermédiaires (7,4%). Les ouvriers ou employés ne sont que 3,3% et 1,6% à l’obtenir (Source : Journal du Net). L’ascenseur social est donc en panne dans l’entreprise… et les inégalités perdurent.

Pourtant, « la mobilité professionnelle doit permettre un renouvellement des positions, évitant par exemple de créer un marché « dual », où ce sont toujours les mêmes individus qui se retrouvent en-dehors de l’emploi. (…) Il ne faut pas plus de mobilité, mais une meilleure mobilité. » (Source : FEACVT, 2006)

En moyenne, seul 2,8% des salariés (secteur public et privé confondus) bénéficient d’une mobilité interne (Source : Journal du net).

La situation actuelle est donc peu satisfaisante : la mobilité choisie est réduite; les mobilités sont, pour l’essentiel, subies (Source : La Documentation Française) ce qui engendre du stress et nuit aux conditions de travail.

Très souvent, pour celui qui souhaite évoluer – ou tout simplement prendre sa carrière professionnelle en main – il ne reste donc qu’une solution : partir, voguer d’entreprise en entreprise en espérant que sa « mobilité » ne soit pas interprétée comme de l’instabilité ou un manque de sérieux…

C’est la mobilité externe (le fameux « turn over ») et si le plus souvent, elle se matérialise dans le même département, parfois elle engendre une mobilité géographique (changement de département, de région).

La mobilité géographique annuelle est de l’ordre de 10 %, sans augmentation majeure depuis les années 70 (…) mais la mobilité entre départements reste de l’ordre de 2 % annuellement depuis les années 50 et n’a pas progressé (Source : La Documentation Française) alors que la société et le monde du travail évoluent !

Au-delà des raisons sociologiques et intrinsèques liées au milieu du travail en France (critères de recrutement notamment), il y a de nombreux freins à la mobilité : la vie familiale et personnelle, le travail du conjoint, le coût financier (du déménagement et de l’immobilier dans la future zone de résidence), les tracas administratifs (inscription en crèche, à l’école, transferts de dossier CAF, impôts, banque, assurance, etc) sans parler de la gestion de la résidence principale qui a pu être acquise quelques années auparavant.

« 70 % des actifs refuseraient une opportunité professionnelle si cela les obligeait à accroître leurs dépenses de logement » (Source : CREDOC)

La mobilité concerne donc principalement les jeunes et/ou célibataires : 17,2% des hommes et 14,8% des femmes. Ces taux chutent dès la présence d’un enfant à 10,7% pour les hommes et 13% pour les femmes. (Source : Journal du Net).

Le changement de métier et de secteur d’activité fait également partie de la mobilité. Il se fait le plus souvent via un CIF (congé individuel de formation) mais pour aboutir, le projet de reconversion doit recueillir l’accord de l’employeur et un financement adéquat via le FONGECIF (qui prendra en charge les frais de formation et le salaire de l’employé durant la formation). Et même si cette première étape est franchie… trouver un emploi n’est pas une mince affaire ! Sans expérience (ou simplement des stages de formation) le salarié – qui peut toutefois faire valoir sa volonté, son dynamisme, ses capacités d’adaptation, ses compétences transversales, etc – sera considéré comme un « bleu » !

La mobilité concerne aussi les chômeurs (pour un retour à l’emploi il faut parfois envisager une mobilité géographique) mais elle est de plus en plus difficile puisque les aides de Pole Emploi diminuent. Les aides au déménagements, au transport (lors que l’emploi est éloigné du domicile) ou pour aller passer un entretien d’embauche (notamment billets de train à tarif préférentiel), qui étaient accessibles à tous les chômeurs en 2008 (et dont j’ai pu bénéficier), sont désormais réservées aux bénéficiaires des minimas sociaux. Or c’est dans les périodes de fort chômage qu’il serait nécessaire de soutenir la mobilité…

Le CREDOC (étude de 2011) craint « un risque de grippage de la mobilité : sur les 4,6 millions de chômeurs inscrits à Pôle Emploi, on estime que 500 000 ont renoncé à un poste pour ne pas avoir à supporter un surcoût financier en matière de logement. »

La mutation à l’international concerne principalement les cadres ou techniciens de haut vol et cela est en général proposé, organisé et pris en charge par les grandes entreprises qui mettent en place des dispositifs d’aide (au départ et au retour) pour leurs salariés.

Certains, choisissent l’expatriation, tout quitter et aller voir ailleurs. Cette mobilité grandeur XXL doit être mûrement préparée, réfléchie et soutenue par un solide « matelas » financier pour assurer un retour dans des conditions acceptables en cas d’échec. Mais là encore, ce sont essentiellement les jeunes qui se lancent à l’aventure.

Les jeunes générations seront-elles plus mobiles ?

Apparemment non, car le nombre d’étudiants européens qui font une année d’étude à l’étranger dans le cadre de leur cursus sont – et restent – peu nombreux (10% dont 4% grâce à une bourse Erasmus) notamment à cause du coût de ses séjours (malgré les bourses et les aides allouées). (Source : La Tribune )

Et pourtant, le succès des VIE (volontariat international en entreprise) – concept lancé en 2002 – tend à indiquer le contraire… Ce dispositif permet à des jeunes de 18 à 28 ans d’effectuer une mission rémunérée à l’étranger d’une durée comprise entre 6 et 24 mois.

L’opération ayant séduit plus de 7 000 jeunes et 1 739 entreprises en 2011, le dispositif sera élargi aux disciplines techniques (titulaires d’une licence professionnelle) avec le VIE Pro. (Source : La Tribune (2)

Le VIE ouvre des horizons puisque 74% des jeunes sont embauchés ensuite par l’entreprise et 6 % s’installent dans le pays où ils ont effectué leur mission. (Source :E-orientations)

Les jeunes fuient la France car « Malgré ses avantages, notre pays est trop rétrograde, peu accueillant pour notre génération. Je veux vivre dans un pays où je me sente bien. » explique une jeune étudiante de 24 ans. Ainsi, un quart des diplômés choisit un poste à l’étranger, en général dans le pays qu’il a découvert lors d’un échange universitaire. (Source : Le Point)

Une étude signale que la mobilité à l’international va augmenter de 50% d’ici à 2020 et 70% des jeunes de la génération Y interrogés, sont prêts à aller travailler à l’étranger. (Source : La Tribune (3)

Ces jeunes expatriés représentent une goutte d’eau dans l’océan des 16 millions de salariés… mais c’est aussi peut être la goutte d’eau dont le pays a le plus besoin : motivée, dynamique, avec des idées, l’envie d’entreprendre…

Bref, pas sûr que ces jeunes reviennent en France de si tôt… tant pis !

Bibliographie / pour aller plus loin :

Comment bien rédiger une clause de mobilité ou de non concurrence ?

contratLes contrats de travail intègrent dans certains cas, des clauses de mobilité ou de non concurrence. Si le salarié ne porte pas suffisamment attention aux termes de ces clauses, il peut se retrouver dans une situation difficile après coup. Quant à l’employeur, la rédaction de ces clauses se fait parfois sans avoir pris conseil auprès d’un juriste ce qui peut entraîner des contestations ultérieures de la part du salarié.

Cet article vous permettra (j’espère) d’y voir plus clair.

La clause de mobilité :

Lorsqu’une entreprise faisant partie d’un groupe recrute, les contrats de travail intègrent parfois une clause de mobilité permettant à l’employeur de muter, en fonction des besoins, les salariés vers une autre entreprise du groupe.

Pour être valide, la clause de mobilité doit « définir de façon précise une zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » (C. Cass 7 juin 2006).

Exemple : indiquer que « le salarié sera susceptible de travailler dans un des établissements du groupe » n’est pas une définition suffisamment précise selon  les juges. En effet, le groupe peut s’étendre au fil des années et donc la zone géographique où le salarié sera susceptible d’être affecté. Une clause rédigée de la sorte serait nulle.

L’affectation d’un salarié sur un autre site de travail doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise (la nature de la tâche à accomplir) et proportionnée au but recherché. Le salarié doit être informé préalablement et dans un délai raisonnable de la date d’affectation et de sa durée (temporaire ou définitive).

Par principe, cette clause ne doit pas porter atteinte à la liberté du salarié de mener une vie familiale normale. Le salarié a le droit de choisir librement son lieu de domicile.

Ce droit (en fonction de la situation personnelle et familiale du salarié) peut permettre d’annuler une clause de mobilité (C. Cass 13 janvier 2009).

La mise en application de la clause de mobilité ne doit pas induire une baisse de salaire (C. Cass 3 mai 2006) ou une modification de la durée du travail (C. Cass 5 novembre 2003). Par ailleurs, les déplacements supplémentaires engendrés par la clause peuvent être indemnisés (C. Cass 21 janvier 2009). Consultez votre convention collective qui peut prévoir des dispositions particulières pour la mobilité (indemnisation, délai de prévenance, etc).

Ne vous y trompez pas : indiquer le lieu de travail dans le contrat de travail n’est pas une indication de sédentarité, ce n’est qu’une information. La Cour de cassation (arrêt du 4 mai 1999) a reconnu à l’employeur le droit de changer le lieu de travail tant que celui-ci reste dans le même « secteur géographique » (cette notion est estimée au cas par cas par les juges).

Les juges ont par exemple estimé qu’une affectation à 20 km du lieu initial était considéré comme faisant partie du même secteur géographique et relevait donc du pouvoir de direction (C. Cass 7 juillet 2004).

Le changement d’affectation se matérialise par un avenant au contrat de travail.

Attention ! Si la clause est bien rédigée et que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir de direction en la mettant en application, il sera très difficile pour le salarié de refuser sans risquer un licenciement pour faute.

Attention ! La convention collective peut prévoir la mobilité, mais si le contrat de travail n’intègre pas expressément une clause de mobilité, celle-ci ne peut pas être appliquée.

En savoir plus sur la clause, cliquez ici et pour découvrir la jurisprudence, c’est par ici.

Mise à jour juin 2016 : Un arrêt de la Cour de cassation (19 mai 2016) précise qu’une clause de mobilité n’autorise pas à transférer un salarié dans une autre société du groupe, car il y a changement d’employeur. (Source)

La clause de non concurrence :

En principe, tout salarié a une obligation de loyauté envers son employeur pendant la durée de vie du contrat de travail. La clause de respect du secret professionnel doit également être respectée pendant et après la rupture du contrat.

La clause de non concurrence s’applique après la rupture du contrat de travail, quelque soit la forme (démission, licenciement…) et même en cas de congé pour création ou reprise d’entreprise. La clause peut être intégrée dans le contrat de travail ou dans la convention collective, pourvue que la convention soit en vigueur avant la signature du contrat de travail (C. Cass 8 janvier 1997).

Cette clause porte atteinte a un droit fondamental du salarié – la liberté de travail – c’est pourquoi elle est strictement encadrée. En effet, pendant la durée prévue par la clause, la personne ne peut pas travailler (chômage forcé en quelque sorte).

Pour être licite, la clause doit :

  • être limitée dans le temps et dans l’espace: une clause d’une durée de 5 ans a été jugée excessive (C. Cass 30 octobre 1991) ainsi que son étendue à l’Europe entière (C. Cass 11 mars 1994). Les clauses portant sur une région ou un rayon de 100 ou 150 km sont jugées valables.
  • indiquer la nature des activités interdites
  • être « indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise »: exemple, intégrer une telle clause pour une durée de 4 ans dans le contrat d’un laveur de vitres n’a pas été jugée « indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise » (C. Cass 14 mai 1992). Par contre, la clause peut être jugée pertinente pour un garçon de café (C. Cass du 1 mars 1995) ou une coiffeuse.
  • prévoir une contrepartie financière d’un « montant raisonnable » versée au salarié. Cette contrepartie financière a caractère de salaire, elle ouvre donc droit à des congés payés et les retenues pour charges sociales s’appliquent. Dans les faits, la contrepartie financière varie entre 30% et 50% du salaire selon l’étendue et la durée de la clause.

Si une de ces mentions manque, la clause est nulle. Le salarié n’a donc aucune obligation de la respecter et peut aller travailler où il veut mais il ne pourra prétendre (évidemment) à la contrepartie financière.

A l’inverse, si un salarié a respecté la clause et qu’il se rend compte, à posteriori, qu’elle n’est pas conforme, il peut faire une procédure auprès du Conseil de Prud’hommes et demander des dommages et intérêts pour préjudice subi. Le salarié n’a pas besoin de prouver l’existence de son préjudice pour obtenir un dédommagement.

Evidemment, si le salarié passe outre une clause de non concurrence rédigée en bonne et du forme, il peut être poursuivi par l’ancien employeur et il devra notamment rembourser les sommes versées au titre de la compensation financière. Le nouvel employeur pourra également être poursuivi pour complicité.

En savoir plus sur la clause, cliquez ici et pour découvrir la jurisprudence, c’est par ici !