Comment bien rédiger une clause de mobilité ou de non concurrence ?

contratLes contrats de travail intègrent dans certains cas, des clauses de mobilité ou de non concurrence. Si le salarié ne porte pas suffisamment attention aux termes de ces clauses, il peut se retrouver dans une situation difficile après coup. Quant à l’employeur, la rédaction de ces clauses se fait parfois sans avoir pris conseil auprès d’un juriste ce qui peut entraîner des contestations ultérieures de la part du salarié.

Cet article vous permettra (j’espère) d’y voir plus clair.

La clause de mobilité :

Lorsqu’une entreprise faisant partie d’un groupe recrute, les contrats de travail intègrent parfois une clause de mobilité permettant à l’employeur de muter, en fonction des besoins, les salariés vers une autre entreprise du groupe.

Pour être valide, la clause de mobilité doit « définir de façon précise une zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée » (C. Cass 7 juin 2006).

Exemple : indiquer que « le salarié sera susceptible de travailler dans un des établissements du groupe » n’est pas une définition suffisamment précise selon  les juges. En effet, le groupe peut s’étendre au fil des années et donc la zone géographique où le salarié sera susceptible d’être affecté. Une clause rédigée de la sorte serait nulle.

L’affectation d’un salarié sur un autre site de travail doit être justifiée par l’intérêt de l’entreprise (la nature de la tâche à accomplir) et proportionnée au but recherché. Le salarié doit être informé préalablement et dans un délai raisonnable de la date d’affectation et de sa durée (temporaire ou définitive).

Par principe, cette clause ne doit pas porter atteinte à la liberté du salarié de mener une vie familiale normale. Le salarié a le droit de choisir librement son lieu de domicile.

Ce droit (en fonction de la situation personnelle et familiale du salarié) peut permettre d’annuler une clause de mobilité (C. Cass 13 janvier 2009).

La mise en application de la clause de mobilité ne doit pas induire une baisse de salaire (C. Cass 3 mai 2006) ou une modification de la durée du travail (C. Cass 5 novembre 2003). Par ailleurs, les déplacements supplémentaires engendrés par la clause peuvent être indemnisés (C. Cass 21 janvier 2009). Consultez votre convention collective qui peut prévoir des dispositions particulières pour la mobilité (indemnisation, délai de prévenance, etc).

Ne vous y trompez pas : indiquer le lieu de travail dans le contrat de travail n’est pas une indication de sédentarité, ce n’est qu’une information. La Cour de cassation (arrêt du 4 mai 1999) a reconnu à l’employeur le droit de changer le lieu de travail tant que celui-ci reste dans le même « secteur géographique » (cette notion est estimée au cas par cas par les juges).

Les juges ont par exemple estimé qu’une affectation à 20 km du lieu initial était considéré comme faisant partie du même secteur géographique et relevait donc du pouvoir de direction (C. Cass 7 juillet 2004).

Le changement d’affectation se matérialise par un avenant au contrat de travail.

Attention ! Si la clause est bien rédigée et que l’employeur n’abuse pas de son pouvoir de direction en la mettant en application, il sera très difficile pour le salarié de refuser sans risquer un licenciement pour faute.

Attention ! La convention collective peut prévoir la mobilité, mais si le contrat de travail n’intègre pas expressément une clause de mobilité, celle-ci ne peut pas être appliquée.

En savoir plus sur la clause, cliquez ici et pour découvrir la jurisprudence, c’est par ici.

Mise à jour juin 2016 : Un arrêt de la Cour de cassation (19 mai 2016) précise qu’une clause de mobilité n’autorise pas à transférer un salarié dans une autre société du groupe, car il y a changement d’employeur. (Source)

La clause de non concurrence :

En principe, tout salarié a une obligation de loyauté envers son employeur pendant la durée de vie du contrat de travail. La clause de respect du secret professionnel doit également être respectée pendant et après la rupture du contrat.

La clause de non concurrence s’applique après la rupture du contrat de travail, quelque soit la forme (démission, licenciement…) et même en cas de congé pour création ou reprise d’entreprise. La clause peut être intégrée dans le contrat de travail ou dans la convention collective, pourvue que la convention soit en vigueur avant la signature du contrat de travail (C. Cass 8 janvier 1997).

Cette clause porte atteinte a un droit fondamental du salarié – la liberté de travail – c’est pourquoi elle est strictement encadrée. En effet, pendant la durée prévue par la clause, la personne ne peut pas travailler (chômage forcé en quelque sorte).

Pour être licite, la clause doit :

  • être limitée dans le temps et dans l’espace: une clause d’une durée de 5 ans a été jugée excessive (C. Cass 30 octobre 1991) ainsi que son étendue à l’Europe entière (C. Cass 11 mars 1994). Les clauses portant sur une région ou un rayon de 100 ou 150 km sont jugées valables.
  • indiquer la nature des activités interdites
  • être « indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise »: exemple, intégrer une telle clause pour une durée de 4 ans dans le contrat d’un laveur de vitres n’a pas été jugée « indispensable à la protection des intérêts de l’entreprise » (C. Cass 14 mai 1992). Par contre, la clause peut être jugée pertinente pour un garçon de café (C. Cass du 1 mars 1995) ou une coiffeuse.
  • prévoir une contrepartie financière d’un « montant raisonnable » versée au salarié. Cette contrepartie financière a caractère de salaire, elle ouvre donc droit à des congés payés et les retenues pour charges sociales s’appliquent. Dans les faits, la contrepartie financière varie entre 30% et 50% du salaire selon l’étendue et la durée de la clause.

Si une de ces mentions manque, la clause est nulle. Le salarié n’a donc aucune obligation de la respecter et peut aller travailler où il veut mais il ne pourra prétendre (évidemment) à la contrepartie financière.

A l’inverse, si un salarié a respecté la clause et qu’il se rend compte, à posteriori, qu’elle n’est pas conforme, il peut faire une procédure auprès du Conseil de Prud’hommes et demander des dommages et intérêts pour préjudice subi. Le salarié n’a pas besoin de prouver l’existence de son préjudice pour obtenir un dédommagement.

Evidemment, si le salarié passe outre une clause de non concurrence rédigée en bonne et du forme, il peut être poursuivi par l’ancien employeur et il devra notamment rembourser les sommes versées au titre de la compensation financière. Le nouvel employeur pourra également être poursuivi pour complicité.

En savoir plus sur la clause, cliquez ici et pour découvrir la jurisprudence, c’est par ici !

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4 commentaires sur “Comment bien rédiger une clause de mobilité ou de non concurrence ?

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