Délégués du personnel : élection et missions

toile_Eugène_Delacroix_La_liberté_guidant_le_peupleUn peu d’histoire…

Les délégués du personnel, ainsi que les délégués syndicaux, le Comité d’entreprise (CE) et le Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT), font partie de ce que l’on nomme les IRP : instances représentatives du personnel. Les IRP sont des salariés, élus par leurs collègues salariés ou désignés par les syndicats pour communiquer avec la direction de l’entreprise.

L’origine des DP se trouve dans la loi du 8 juillet 1890 et ils sont apparus dans les bassins miniers dans les années 1920 avant d’être étendus aux autres secteurs d’activité en 1936.

Elections, grands principes :

La chose la plus importante à savoir c’est que les DP doivent être élus dans les entreprises « dont l’effectif est d’au moins 11 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes ». (Art. L. 2312-2 du Code du travail) Les salariés en CDI à temps plein sont intégrés de fait dans le calcul de l’effectif et les salariés en CDD, intérim, temps partiel sont pris en compte en fonction de leur temps de présence durant les 12 derniers mois. (Art. L. 1111-2 du Code du travail). (Source : Service public)

L’art.87 A du projet de loi Macron prévoyait de relever le seuil d’effectif à 21 salariés. Finalement, cette disposition n’a pas été retenue et ne figure donc pas dans la loi adoptée via l’art. 49-3 de la Constitution le 10 juillet 2015.

Les entreprises du secteur privé sont concernées ainsi que les EPIC (établissements publics à caractère industriel et commercial) et les EPA (établissements publics administratifs) qui emploient du personnel sous contrat de droit privé.

Précision : Art. L.23212-5 du Code du travail : Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l’activité s’exerce sur un même site où sont employés durablement au moins cinquante salariés, l’autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l’élection de délégués du personnel lorsque la nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient.

La jurisprudence tend aussi à développer la notion d’unité économique et sociale pour favoriser l’élection de DP dans des établissements distincts au niveau juridique mais fortement liés au niveau économique et social. (C. Cass. du 29 janvier 2003)

Le nombre de DP dépend de l’effectif de l’entreprise mais ils vont toujours par paires : un « titulaire » et un « suppléant ». L’article R. 2314-1 du Code du travail fournit des précisions.

Les électeurs sont séparés en deux collèges : un pour les ouvriers et employés et un autre pour les ingénieurs, agents de maîtrise, techniciens, chefs de service. La séparation en collèges n’intervient que si les salariés doivent élire plusieurs DP. Dans les petites entreprises où les DP ne sont que deux (un titulaire et un supplément) les deux collèges fusionnent.

L’art. 7 de la loi Rebsamen instaure la parité sur la liste de chaque collège, faute de quoi, l’élection pourra être annulée.

Les électeurs doivent être âgés de 16 ans minimum pour voter, avoir une ancienneté d’au moins 3 mois et n’avoir fait l’objet d’aucune mesure restreignant leurs droits civiques.

C’est un scrutin à deux tours (si aucun DP n’est élu au premier tour, le second tour doit se dérouler sous quinzaine).

Les candidats doivent être âgés d’au moins 18 ans, avoir une ancienneté minimale d’un an et n’avoir aucun lien familial avec l’employeur.

Le mandat et le statut protecteur :

La durée du mandat était initialement de un an, mais elle a été portée à 2 ans en 1993 puis à 4 ans en 2005. Il est renouvelable et il perdure même en cas de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés, congé maternité, congé parental, mise à pied, etc).

La loi Rebsamen prévoit (art. 4), au début du mandat, la tenue d’un entretien « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat » entre le représentant du personnel ou le DS et l’employeur : c’est-à-dire un entretien pour concilier au mieux mandat et activité professionnelle. Il est également prévu un entretien en fin de mandat et la possibilité de valoriser les compétences acquises (certification inscrite au RNCP) via une VAE par exemple.

La loi réaffirme le principe de non-discrimination salariale et indique que lorsque le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de la durée du travail, la rémunération des représentants du personnel suivra l’évolution de celle des autres salariés.

Le titulaire d’un mandat de DP est un « salarié protégé » : c’est-à-dire que l’employeur doit avoir l’accord de l’Inspection du travail pour rompre le contrat de travail (sous quelque forme que se soit : licenciement économique, rupture conventionnelle, etc). Le candidat à une élection de DP possède également une protection (6 mois) et cette protection perdure après la fin du mandat (6 mois).

A savoir : La Loi du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière instaure un statut protecteur pour les salariés lanceurs d’alerte qui relatent ou témoignent, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. (Source: Infos Droits)

Les missions : 

Les DP intercèdent auprès de la direction en faveur des salariés, notamment pour présenter des réclamations individuelles ou collectives sur l’application des textes de loi (code du travail, convention collective, sécurité, salaires, etc).

Les DP ont également un droit d’alerte lorsqu’ils constatent une atteinte aux libertés individuelles, à la sécurité mentale ou physique des salariés (harcèlement par exemple) ou une discrimination. L’employeur doit alors mener une enquête et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. (pour mémoire, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat)

Les DP peuvent également saisir l’inspection du travail pour demander un contrôle de l’entreprise si l’employeur n’applique pas les textes de loi.

L’employeur doit informer les DP en ce qui concerne la convention collective, la modification des accords d’entreprise, le recours à des intérimaires ou des salariés en CDD pour l’année à venir. Les DP doivent avoir accès au registre du personnel, au document unique sur les risques professionnels ainsi qu’aux rapports, notes, observations, mises en demeure concernant la sécurité au travail.

Les DP doivent être consultés sur la fixation des congés payés (période de congés, ordre de départ, fermeture de l’entreprise), sur le reclassement des salariés victimes d’accidents du travail, de maladies professionnelles et devenus inaptes, sur les repos compensateurs et l’arrêt de travail en cas d’intempérie dans le BTP.

Mise à jour septembre 2016 : La loi El Khomri instaure, à partir du 1° janvier 2017, l’obligation pour l’employeur de consulter les DP y compris dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle. (art. L 1226-2 du Code du travail)

Les DP ont la possibilité de transmettre au CE et/ou au CHSCT des suggestions et des observations (sur la production, le rendement, la gestion de l’entreprise), ils peuvent demander des informations et assister aux réunions. Ils peuvent également faire des suggestions à l’employeur en matière d’organisation du travail.

L’employeur organise une réunion mensuelle avec les DP (en cas d’urgence, une réunion est organisée sur demande). Les DP transmettent à l’employeur les demandes des salariés ou points à aborder. L’employeur est tenu de rédiger des comptes-rendus des réunions et de les maintenir à disposition des salariés dans un registre consultable en dehors des heures de travail.

L’employeur doit également mettre à disposition des DP un local où ils peuvent se réunir et un tableau d’affichage pour informer les salariés.

Précision : En l’absence ou de carence de CE ou de CHSCT, les DP peuvent assumer les missions de ces institutions. Ils peuvent également remplacer les délégués syndicaux. Les DP doivent dans ce cas être consultés sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés) et la formation professionnelle. Ils exercent alors également un droit d’alerte économique : c’est-à-dire qu’ils peuvent demander des explications s’ils ont connaissance de « faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ». 

Rappel : Le CE et le CHSCT doivent être mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Pour exercer leurs missions, les DP ont un crédit d’heures, aussi appelé « heures de délégation ». Il est de 15 heures dans les entreprises de plus de 50 salariés et de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés (mais la convention collective peut prévoir un crédit d’heures supérieur). Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail et doivent être payées normalement par l’employeur. Le suppléant ne dispose pas d’heures de délégation sauf lorsqu’il remplace le titulaire.

Cependant, la Cour de cassation reconnaît que le crédit d’heure peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (C. Cass. Soc. 6 juillet 1994, n° 93-41705) ex : démarches multiples en cas de grève. En savoir plus sur le crédit d’heure (précisions et jurisprudences)

Les DP ont le droit de circuler librement dans l’entreprise (même en dehors du temps de travail) pour exercer leurs missions. L’art. L.2315-5 du Code du travail précise en plus que « pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. » (pour aller par exemple, à l’Inspection du travail).

Délit d’entrave :

La loi Macron double le montant de l’amende (7500€ au lieu de 3750€), supprime la peine d’emprisonnement pour les cas d’entrave à l’exercice des fonctions des représentants du personnel mais elle reste applicable en cas d’entrave à leur désignation. (art. L. 2316-1 du code du travail)

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