Représentant syndical : désignation et missions

Mobilisation contre les retraites, le 7 septembre 2010, in Le Point © Lancelot Frédéric/SIPA
Mobilisation contre les retraites, le 7 septembre 2010, in Le Point © Lancelot Frédéric/SIPA

Un peu d’histoire…

Les représentants syndicaux, les délégués du personnel, ainsi que le Comité d’entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), font partie de ce que l’on nomme les IRP : instances représentatives du personnel.

La reconnaissance des syndicats est très ancienne puisqu’elle date de 1884 et la constitution de 1946 reconnaît à tout homme la possibilité de « défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Le statut de délégué syndical est né en 1968. Dernièrement, la loi du 20 août 2008 a introduit une modification dans la désignation des représentants syndicaux.

Je n’aborde ici que les principes généraux, sans m’attacher aux spécificités liées aux groupes ou aux grandes entreprises (délégué syndical central ou notion de collège). Par ailleurs, je précise quelques modifications qui sont susceptibles d’intervenir dans le cadre de la promulgation des lois Macron et Rebsamen. Pour une analyse détaillée, je vous invite à lire le « blog d’un inspecteur du travail ».

Statistiques :

Selon l’étude Trésor-Eco, la France a l’un des taux de syndicalisation les plus faibles des pays de l’OCDE (8 % en 2010 soit environ 1,8 millions de salariés). Comment en-est on arrivé là ? Un article de La Tribune explique que le taux de syndicalisation a diminué de plus de la moitié (passant de 18% à 8%) en 30 ans (entre 1980 et 2012). Les fonctionnaires sont les plus syndiqués (16,7%) tandis que les salariés du privé en CDI, à temps plein, ne sont que 6,5% à l’être.

Représentativité des syndicats :

La chose la plus importante à savoir c’est que les représentants syndicaux sont désignés par le syndicat (contrairement aux membres du CE et aux DP qui sont élus par les salariés). Suite à la loi de 2008 sur la « rénovation de la démocratie sociale », les critères de représentativité des syndicats ont évolué. Or, seul un syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical.

Selon l’article L. 2121-1 du Code du travail, la représentativité des organisations syndicales est notamment déterminée par une ancienneté minimale de 2 ans et l’audience lors des suffrages. Ainsi, un syndicat n’est représentatif dans une entreprise ou un établissement que s’il a remporté « 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ». (art. L. 2122-1 du Code du travail). Pour être représentatif au niveau de la branche professionnelle, au niveau national ou interprofessionnel, le syndicat doit obtenir au moins 8% des suffrages exprimés lors des élections.

Mais (et c’est là où réside la nouveauté introduite par la loi d’août 2008), un syndicat non représentatif peut constituer une section syndicale au sein de d’une entreprise ou d’un établissement à condition, notamment, qu’il ait une ancienneté minimale de 2 ans (art. L. 2142-1 du Code du travail) et qu’il compte au moins 2 adhérents (Cour de cass. du 8 juillet 2009, n° 09-60011).

Désignation d’un représentant syndical :

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de plus de 50 salariés, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés, un ou plusieurs délégués syndicaux (DS) pour le représenter auprès de l’employeur. (art. L. 2143-3 du Code du travail). Le nombre de DS (entre 1 et 5) dépend de l’effectif de l’entreprise (entre 50 et au-delà de 10 000).

Le projet de loi Macron prévoyait (art.87 B) de relever le seuil d’effectif à 100 salariés pour la mise en place des DS et du CHSCT. Mais cette disposition a été supprimée lors de l’adoption de la loi via l’art. 49-3 de la Constitution le 10 juillet 2015. 

Mais, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. (art. L. 2143-6 du Code du travail). Ce qui arrive peu souvent, dans la pratique.

En sus, tout syndicat non représentatif mais constituant une section syndicale, peut désigner un représentant (RSS) et ce, quelque soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Contrairement au DS, le nombre de RSS est limité à un.

Ces dispositions ne concernent que les entreprises du secteur privé et les EPIC et EPA employant des salariés sous contrat de droit privé. En ce qui concerne l’exercice du droit syndical dans le secteur public : voir ici

Comme les autres représentants du personnel, les DS et RSS doivent être âgés d’au moins 18 ans, avoir une ancienneté minimale d’un an et jouir de leurs droits civiques.

Le mandat et le statut protecteur :

Le mandat du DS ou RSS est remis en jeu à chaque élection dans l’entreprise. Si le syndicat non représentatif, acquiert le nombre de voix requis et devient représentatif, le mandat de RSS prend fin automatiquement. Idem, si le syndicat perd sa représentativité ou si le DS n’atteint pas les 10% de votes, il perd son mandat.

A noter : il n’y a pas de « suppléants » comme dans les autres IRP.

Les salariés qui exercent des fonctions syndicales bénéficient d’un congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L 2145-1 du Code du travail).

Le DS et RSS ont le statut de « salarié protégé » : c’est-à-dire que l’employeur doit avoir l’accord de l’Inspection du travail pour rompre le contrat de travail (sous quelque forme que se soit : licenciement économique, rupture conventionnelle, etc). L’article L.2141-5 du Code du travail affirme le principe de non discrimination syndicale : « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

La loi Rebsamen prévoit (chapitre II, art. 4), au début du mandat, la tenue d’un entretien « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat » entre le représentant du personnel ou le DS et l’employeur : c’est-à-dire un entretien pour concilier au mieux mandat et activité professionnelle. Il est également prévu un entretien en fin de mandat et la possibilité de valoriser les compétences acquises (certification inscrite au RNCP) via une VAE par exemple.

La loi réaffirme le principe de non-discrimination salariale et indique que lorsque le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de la durée du travail, la rémunération des représentants du personnel suivra l’évolution de celle des autres salariés.

La loi Macron (art. 258-19°), quant à elle, introduit un statut de « défenseur syndical » bénéficiant du statut de salarié protégé. Il exercera des fonctions d’assistance ou de représentation devant les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel en matière prud’homale.

Les missions :

Le DS est l’interlocuteur du syndicat auprès de l’employeur. Il participe aux négociations (art. L 2242-1 du Code du travail) sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, mais aussi sur la classification des emplois, la formation, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, l’égalité homme-femme, l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance et la maladie à moins que les salariés soient couverts par un accord collectif. Il est porte parole des salariés en ce qui concerne leurs revendications.

La loi Rebsamen (art.18) affirme la prépondérance du DS lors des négociations sur des projets, révisions ou dénonciations d’accords collectifs, au détriment du CE.

Le nombre d’heures de délégation varie selon la taille de l’entreprise : il est compris entre 10 et 20h/mois (art. L 2143-13 du Code du travail).

La loi Rebsamen (art. 6) élargit l’utilisation des heures de délégation par le DS aux négociations ou concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise et aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS (et non le RSS) est membre de droit du CE avec voie consultative (art. L 2143-22 du Code du travail).

Le RSS joue le même rôle que le DS sauf qu’il n’a pas le pouvoir de négocier ni de signer des accords d’entreprise ou d’établissement (art. L. 2232-12 du Code du travail). Il dispose d’un crédit d’heures de 4h/mois quelque soit la taille de l’entreprise. S’il est élu, il peut cumuler son mandat de RSS avec celui de DP, membre du CE ou du CHSCT.

DS et RSS peuvent se déplacer dans l’entreprise (pour rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante) ou en dehors dans le cadre de leur mandat (pour se rendre à l’inspection du travail par exemple).

Si l’entreprise compte plus de 200 salariés, l’employeur doit fournir un local (qui ne peut pas être partagé avec les DP) où ils peuvent se réunir chaque mois, en dehors du temps de travail, pour échanger entre eux ou avec les salariés. Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent être invitées par les syndicats, avec l’accord de l’employeur. (art. L. 2142-8 du Code du travail)

Un panneau d’affichage est mis à disposition de chaque syndicat pour informer les salariés et ses adhérents. (art. L. 2142-3 du Code du travail). Les informations doivent être communiquées simultanément à l’employeur sans que celui-ci ne puisse les censurer.

Les tracts ne peuvent être distribués que hors de l’enceinte de l’entreprise et aux heures d’entrée ou de sortie du travail.

Délit d’entrave :

La loi Macron ne modifie rien à ce propos : l’entrave à l’exercice du droit syndical est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750€. (art. L 2146-1 du Code du travail)

Action en justice :

Les syndicats professionnels de salariés étant dotés de la personnalité civile, ils ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, protéger les intérêts individuels et collectifs de leurs membres, défendre leurs propres intérêts ou ceux de la profession qu’ils représentent, ou encore contester les décisions portant atteinte aux intérêts collectifs des salariés (art. L. 2132-3 du Code du travail).

Un syndicat peut assister ou représenter un salarié au Conseil des prud’hommes et il peut agir, dans le cadre de l’action en substitution, à la place du salarié, à condition que celui-ci ne s’y oppose pas. L’action en substitution n’est possible que dans un certain nombres de cas (en savoir plus). Pour plus de précisions lire ceci.

Pour aller plus loin :

« La faillite de la pensée managériale » François Dupuy

La faillite de la pensée managériale_F-DupuyLe premier livre de l’auteur – « Lost in management » – ayant reçu le prix du meilleur ouvrage sur le monde du travail en 2012, en découvrant qu’il avait écrit une « suite », j’ai voulu en savoir plus. Je l’ai donc acheté et lu. Si le premier ouvrage fait un constat sur le travail et le management dans les entreprises, le second s’attache à expliquer pourquoi on en est arrivé là.

« La véritable école du commandement est la culture générale. » Charles de Gaulle (1934)

La préoccupation des chefs d’entreprises est d’obtenir que les salariés fassent ce qu’ils ont décidé. C’est la question clé du management et ce, depuis que les premiers théoriciens se sont penchés sur l’organisation du travail il y a un peu plus d’un siècle.

Alors, comment se fait-il que la situation soit devenue aussi inextricable dans les entreprises, allant parfois jusqu’aux suicides médiatisés dans de grandes entreprises, les burn-out, l’explosion du stress et des RPS ? Comment se fait-il que malgré les mesures incitatives pour re-motiver les salariés, ceux-ci soient toujours aussi peu engagés ?

L’auteur s’attaque particulièrement à la paresse intellectuelle et à « l’inculture générale et particulière qui a envahi le monde de l’entreprise ». Selon lui, le manque de recul par rapport à la situation, le défaut d’analyse des problèmes qui conduit à des solutions simplistes et non pertinentes, repose sur le manque de culture général qui favorise la « connaissance ordinaire ». Cette situation serait alimentée par les business schools qui dispensent des enseignements éloignés de la réalité et les cabinets conseil étriqués dans leur business model.

La différence entre la « structure » et l’« organisation » de l’entreprise est mise à profit pour aborder la notion de « pouvoir ». En effet, la structure pyramidale (hiérarchie) cache des jeux de pouvoirs au sein des salariés (pyramide inversée). La détention d’information étant un pouvoir, on comprend aisément pourquoi, la direction, faute d’informations pertinentes n’est pas en mesure de diagnostiquer le problème et définir une solution adéquate. Voilà aussi pourquoi les changements décidés sans tenir compte de la mise en œuvre par les salariés, n’ont souvent pas les effets escomptés.

L’auteur évoque les nombreux mécanismes à l’œuvre (intérêt général, chacun pour soi, grève du zèle, bureaucratie intermédiaire, perte de contrôle, désarroi du chef de projet…) ainsi que des notions médiatisées (esprit d’équipe, culture d’entreprise, valeurs, leadership…) pour nous dévoiler, les coulisses du fonctionnement de l’entreprise.

« Le management n’est pas un manuel de sens commun général ; c’est un ensemble de questions humaines complexes, plurielles. » Ghislain Deslandes

Le livre présente tout de même une lueur d’espoir puisque l’auteur pense que la confiance peut être une des clés pour sortir de l’impasse. Mais cela nécessite des dirigeants, du courage, de l’écoute, de la transparence, de l’éthique… Alors seulement, libérés des contraintes, des processus coercitifs, les salariés, évoluant dans un climat de confiance, pourront s’investir dans leur travail, re-devenir créatifs pour innover.

Même si François Dupuy se refuse à « mettre l’homme au centre » de l’entreprise, pour ma part, j’estime qu’il faut avoir inébranlablement foi en l’Homme, et donc faire de lui la pierre angulaire de l’entreprise, pour espérer un revirement positif de la situation.

Les cadres dirigent-ils encore ?

managerSynonyme de promotion, d’élévation dans la hiérarchie, de responsabilités, de pouvoir, le statut cadre est souvent convoité. Après un bref retour sur la définition et le panorama dans quelques pays d’Europe, on verra que le nombre croissant de cadres fait que ce statut n’a plus forcément la même « aura » qu’auparavant.

Définition :

L’Organisation internationale du travail définit ainsi le salarié cadre : « une personne, qui a terminé un enseignement et une formation professionnelle de niveau supérieur ou qui possède une expérience reconnue équivalente, dans un domaine scientifique, technique ou administratif et qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement et d’initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilité. »

L’OIT précise aussi qu’il peut s’agir d’une personne « qui détient, par délégation de l’employeur et sous son autorité, la responsabilité de prévoir, diriger, contrôler et coordonner les activités d’une partie d’une entreprise ou d’une organisation, avec le pouvoir de commandement correspondant, à l’exclusion des cadres dirigeants ayant une large délégation de l’employeur ».

On dit que le statut du cadre français est unique en son genre. Qu’en est-il réellement ?

En Belgique, en raison du salaire élevé et de la délégation du pouvoir du chef d’entreprise, le salarié fait partie du « personnel de direction » ce qui  lui réserve une place particulière : il ne vote pas au conseil d’entreprise, des dispositions particulières relatives au temps de travail, à la période d’essai et au préavis lui sont destinées. Il est également prévu qu’il y ait « une représentation adéquate des diverses catégories du personnel » en matière syndicale. Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques pour les cadres (parfois même en les excluant de certains dispositifs).

En Allemagne, même si la loi ne prévoit que deux catégories de salariés – ouvriers et employés – cette dernière intègre des « cadres dirigeants » et « cadres moyens ».

Les premiers sont ainsi définis : « celui qui, selon son contrat de travail ou son poste dans l’entreprise ou l’établissement est habilité à embaucher ou à congédier, de sa propre autorité, des salariés occupés dans l’entreprise ou qui disposent d’un pouvoir général ou d’une procuration sans que les pouvoirs dont il est investi soient indûment limités, ou qui est régulièrement chargé de fonctions importantes pour le maintien et le développement de l’entreprise dont la réalisation suppose une expérience et des connaissances particulières tenant au fait les décisions sont prises dans directives ou sans qu’autrui intervienne pour les influencer de manière significative »

Les cadres dirigeants font l’objet de dispositions spécifiques dans la loi sur la codétermination (1976), celles sur le temps de travail, les délais de préavis, la compétence judiciaire, la représentation dans l’entreprise (1988). Tandis que les cadres moyens sont régis par la constitution sociale de l’entreprise.

En Espagne, seul le personnel de la « alta direccion » (haute direction) autrement dit, les cadres dirigeants, bénéficie d’un statut particulier.

Ces salariés sont définis comme « exerçant des pouvoirs relatifs aux objectifs de l’entreprise, qu’ils mettent en oeuvre de manière autonome sous leur seule responsabilité en respectant seulement les critères et les instructions qui émanent directement de la personne ou de l’organe suprême de direction de l’entreprise ».

Un décret fixe les éléments de base et renvoie, pour les détails (période d’essai, durée du travail, congés, etc) à la négociation entre les parties. Les données générales sont fixées par la « Ley del Estatuto de los Trabajadores » (loi sur le statut des travailleurs) de 1995.

Mais, dans un certain nombre de pays européens, les cadres ne font pas l’objet d’une définition précise, légale ou conventionnelle (voir étude Eurocadres).

Qu’est-ce qu’être cadre en France ?

Le statut « cadre » repose sur un certains nombre de dispositions légales et conventionnelles : celles de la Convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 (donnant naissance au statut, a un régime de prévoyance et de retraite complémentaire spécifique) ont été reprises par le code du travail. Celui-ci détermine trois catégories : cadre dirigeant, cadre intégré et cadre autonome.

Les cadres dirigeants assument « des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés ».

Les cadres intégrés sont considérés comme « personnel d’encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.»

Les cadres autonomes sont des salariés qui « compte tenu de l’activité et de l’organisation des entreprises de la branche, il existe une catégorie de cadres, en dehors des cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Comme ces définitions l’indiquent, seuls les cadres dirigeants possèdent des responsabilités importantes. Les autres catégories de cadres sont plus définies par rapport à leur indépendance vis-à-vis des horaires de travail pratiqués ou à l’autonomie dans l’organisation de leur travail (exemple : métiers du SAV, VRP). Le cadre intégré peut avoir une délégation de pouvoir que n’a pas le cadre autonome.

La justice a eu très tôt à se prononcer sur ce qui définit un cadre car le Code du travail n’est pas très précis. Ce sont les responsabilités assumées, la surveillance de subordonnés ou la technicité des fonctions et l’initiative laissée au salarié qui font de lui un cadre.

Cass. soc. 24 janvier 1980, Bull. civ. V, page 56 : pour l’appréciation de la qualité de cadre, les juges du fond apprécient l’importance des fonctions, le degré de responsabilité et la valeur personnelle du salarié.

Cass. soc. 29 avril 1981, J.C.P. 1981, éd C.I. 1, 10017 : ni le montant de la rémunération, ni l’affiliation à la Caisse de retraite des cadres n’emportent, à eux seuls, l’attribution à un salarié de la qualité de cadre.

Cass. soc., 6 octobre 1977, Bull. civ. V, page 412, n° 516 : le critère déterminant de la qualité de cadre, en l’absence de définition spéciale de la convention collective, est une fonction de direction et de surveillance sur un personnel subordonné ou une fonction exigeant la mise en oeuvre d’une technicité qui laisse à l’intéressé une marge d’initiative et de responsabilité. (Décision confirmée par la Cour d’Appel de Reims, 30 juin 1993, R.J.S. 1994, n° 636).

Le statut de cadre dirigeant a lui aussi fait l’objet de précisions par la jurisprudence.

De plus en plus de cadres sans responsabilités.

Dans l’Union Européenne, le nombre de cadres (environ 19% des salariés) augmente de manière régulière depuis plusieurs années, alors que d’autres catégories d’emploi affichent un certain recul, notamment dans les groupes les moins qualifiés (Source : Eurocadres).

De la même manière, en France, la croissance des emplois dans les services a engendré la tertiarisation de l’économie et s’est accompagnée d’une hausse des métiers de cadres (+ 2,01 millions) supérieure à celle constatée dans les autres catégories (+ 1,32 millions dans les professions intermédiaires et + 0,9 million dans les métiers non qualifiés). Idem dans l’industrie où le nombre de cadres et ingénieurs a plus que doublé tandis que les ouvriers non qualifiés ont diminué de moitié. (Source : DARES)

Une étude de l’APEC révèle que les effectifs cadres ont augmenté de 7% entre 2005 et 2010 (contre une hausse de seulement 2% pour les autres salariés) et 63% des cadres travaillent dans les services et 16% dans l’industrie. Comme l’indique l’AGIRC, les cadres ne sont pas que dans la direction : on les trouve aussi dans les fonctions RH, commerciales, achats, qualité, logistique, R&D… Certains cadres sont ainsi très proches des agents de maîtrise.

Effectif cadre_AGIRC_Etude-APEC

Surtout, cette étude montre que seulement 43% des cadres sont managers. Donc 57% des salariés ayant le statut « cadre » exercent des missions de « haute technicité » sans avoir d’autres salariés sous leur responsabilité. 57% des cadres sont donc (seulement) des salariés (très) qualifiés.

Le développement du nombre de cadres s’explique aussi par la bureaucratisation des entreprises qui a allongé la ligne hiérarchique en ajoutant des niveaux intermédiaires de management pour contrôler la « base » et remédier à la segmentation. Ces managers, placés entre le marteau (leurs subordonnés) et l’enclume (la direction), stressés, overbookés, ne disposant que d’une très faible marge de manœuvre, souvent limités à un rôle de « transmission » et qui passent leur temps en réunions inutiles (réunionnite)… ne font pas (plus autant) rêver.

A quoi sert un cadre qui n’assure qu’un rôle de courroie de transmission ? CQFD.

Je vous invite à lire « Le travail a-t-il un sens ?« , « Les managers sont-ils indispensables ? » ou « Le faux plat du management » (RH info)

Bibliographie / pour aller plus loin :

La bureaucratie dans les entreprises : la dérive du système.

bureaucratie_Dejan-Popovic_ShutterstockLa bureaucratie, forme d’organisation basée sur la hiérarchie et des règles strictes, est une structure ancienne, née à la fin du XXI° siècle. Différents sociologues et économistes ont dénoncé les effets néfastes de la dérive bureaucratique au sein d’un Etat, d’une administration ou d’une entreprise.

Définitions :

La bureaucratie n’est pas un concept aux contours clairement maîtrisés mais les définitions ci-dessous, rattachées à différents domaines, permettent tout de même de se faire une idée.

Mon dictionnaire Larousse définit ainsi la « bureaucratie » : Exercice autoritaire du pouvoir par un appareil administratif, constitué par l’Etat ou par un parti. / Caractère routinier et tatillon de certains comportements d’une administration.

En politique, la bureaucratie désigne un pouvoir sans direction qui se caractérise par des règles strictes, la division des responsabilités et une forte hiérarchie.

La bureaucratie, en tant qu’organisation sociale, se caractérise par certains stéréotypes, tels que la lenteur, l’irrationalité, l’indécision ou l’aveuglement.

Selon Max Weber (1864-1920), la bureaucratie en tant que forme d’organisation du travail, désigne une administration dont l’action est encadrée par des règles juridiques.

Un système ancien dont les dérives ont été rapidement identifiées.

La tendance à l’organisation bureaucratique s’est progressivement développée dans les pays industriels à la fin du XIXsiècle et au début du XXsiècle. Le rôle des fonctionnaires était de renforcer le pouvoir de l’Etat, sa capacité à intervenir via l’administration, dans la régulation des problèmes économiques et sociaux. Dans la foulée, les grandes entreprises adoptèrent cette structure bureaucratique car il fallait contrôler le travail des ouvriers pour garantir les cadences et les profits. (Source : Trivium)

Lire l’article qui retrace l’histoire de l’organisation du travail.

Les écrits des sociologues Max Weber et Otto Hintze (1861-1940) témoignent des problèmes de la bureaucratisation dans les domaines les plus divers. Ils constatent que le formalisme peut entraîner lourdeur et rigidité dans l’action administrative, voire une monopolisation du pouvoir.

Mais un autre sociologue, beaucoup plus proche de nous, Michel Crozier (1922-2013) a également dénoncé les dérives du phénomène bureaucratique qu’il considère même comme un « phénomène culturel français ». Dans ces ouvrages, il montre comment la centralisation et la multiplication des règles aboutissent à la constitution de « cercles vicieux bureaucratiques » qui rigidifient l’organisation.

Selon Michel Crozier : « Toutes les organisations (privées, publiques, du secteur concurrentiel ou non, en situation de monopole ou non) sont attaquées par le virus bureaucratique. Pour les entreprises qui sont soumises à la concurrence, les alertes (la part de marché, le niveau de revenu et de profit) sont automatiques et compréhensibles par tous, salariés et actionnaires. Les réformes sont généralement mises en place pour éviter la disparition de l’entreprise. Le problème est plus sérieux pour les organismes en situation de monopole comme l’étaient la SEITA et la CRAM. Dans l’Éducation nationale française, les hôpitaux publics, la SNCF, la RATP, EDF/GdF, protégés par des quasi monopoles, aucun signal d’alarme ne se déclenche.» 

Les économistes Ludwig von Mises (1881-1973) et William Niskanen (1933-2011) ont également dénoncé les effets pervers de la bureaucratie dans l’administration publique. Elle serait causée selon eux, par l’absence de contrôle et le fait que l’usager ne peut pas faire jouer la concurrence car le service public est en situation de monopole.

Où en sommes-nous aujourd’hui ?

La dérive bureaucratique commence à faire parler d’elle dans le fonctionnement de l’Etat, notamment à l’occasion de réformes portant sur les universités, la santé, l’inspection du travail ou encore le financement de la culture.

La loi d’août 2007 sur l’autonomie des universités a fait consensus contre elle. Selon les universitaires, la loi Pécresse, en soumettant le recrutement, la promotion et l’évaluation des universitaires à l’avis des administrateurs, consolide le pouvoir corporatiste et choisit la voix de la bureaucratie.

A propos de la loi portée par Marisol Touraine, les professionnels craignent l’augmentation des pouvoirs des ARS (agences régionales de santé) et parlent de bureaucratisation de la santé.

La réforme Sapin va introduire un niveau hiérarchique supplémentaire au sein de l’inspection du travail. Chaque directeur d’unité de contrôle (DUC) va encadrer 8 à 12 agents. Ce sur-encadrement hiérarchique (il y aura quatre fois plus de managers) est une dérive bureaucratique.

Selon Eric Verhaeghe, ancien de l’ENA et haut fonctionnaire, une technostructure sclérose le ministère de la culture. Les salaires des fonctionnaires (658 M€) coûtent pratiquement aussi chers que le soutien au spectacle vivant en France (683 M€). En d’autres terme, la technostructure représente ¼ du budget de la Culture qui s’élève à 2,5 milliards.

Ce mal touche également les entreprises qui ne semblent pas réagir…

Le rallongement de la ligne hiérarchie, l’augmentation des cadres (+7% entre 2005 et 2010 soit un taux d’encadrement de 18% en moyenne), la dilution des responsabilités, la segmentation des activités, le besoin de contrôle sur les salariés et sur le fonctionnement de l’entreprise a rendu omniprésent le reporting (hebdomadaire, mensuel, semestriel) en sus du bilan annuel, les tableaux de bords, les rapports (dont il faut faire des synthèses), les comptes-rendus (souvent lus en diagonale) sans parler du syndrome de la réunionnite ou des avalanches d’e-mails… Le besoin de contrôle de la direction a des effets pernicieux dont elle ne semble pas prendre la mesure.

On estime à près de 20% pour les dirigeants, les cadres et les techniciens, la perte effective de temps de travail annuel du à la complexité des modes de fonctionnement et d’organisation ! Ce gâchis qui a un coût direct, s’il caractérise surtout les grands ensembles, publics et privés, atteint désormais de plus en plus les petites et moyennes entreprises.

La réunionnite est un réel problème car elle fait perdre du temps aux cadres stressés qui se disent déjà « surbookés ». Comble du système, alors que 98% des cadres jugent les réunions nécessaires, ils sont 86% à les trouver inutiles ! Et pour s’occuper, 51% lisent ou envoient des mails, travaillent sur d’autres dossiers (49%), lisent ou envoie des SMS (48%), font des dessins (37%), jouent (10%)… En plus, 27% disent sortir de réunion en ne sachant pas précisément ce qu’ils doivent faire et 15% sont incapables de restituer ce qui vient d’être dit ou décidé.

« Dans les entreprises, c’est un serpent de mer, tout le monde dénonce la réunionite. On a fini par bureaucratiser les réunions, qui se pratiquent à tous les niveaux de management, et, malheureusement, enrayer le processus est très difficile » commente le sociologue Jean-François Amadieu. (Source : Le Figaro)

Près de 2/3 des salariés trouvent que le reporting représente trop de travail. Selon une enquête du cabinet Alexander Proudfoot menée en 2009, un manager français passe environ 40 % de son temps (contre 34% en moyenne dans le monde) à contrôler son équipe et justifier ce travail via des rapports et tableaux. Cette tâche chronophage a d’importants effets pernicieux : augmentation du stress chez les managers, dégradation des relations avec leurs collaborateurs et perte d’efficacité.

Accroissement du contrôle va de pair avec peur de commettre des erreurs et être sanctionné, du coup, la communication par e-mail explose : on met en copie pour « se couvrir », on garde les accusés de lecture, on trie, on archive tous ces messages d’année en année…

En analysant la semaine « typique » d’un employé américain, un institut a réalisé qu’il passait 28% de sa semaine à répondre à des e-mails, et 19% à rechercher des informations. Au total, 13 heures par semaine sont consacrées aux e-mails ! Selon un article du Monde, chacun de nous reçoit en moyenne 40 e-mails par jour soit 14 600/an ! Et on passerait 5 à 10h/mois à trier, supprimer, répondre à nos e-mails. Ce phénomène prend tellement d’ampleur que certaines entreprises américaines (Intel et Deloitte & Touche) définissent un « jour sans mail » pour pousser les collaborateurs à se parler.

Il est urgent de réduire ces tâches chronophages dont plus personne ne comprend l’intérêt et dont la production est rarement exploitée. Il est vital de mettre en place une organisation plus souple et moins dominatrice qui valorise l’humain et plébiscite un travail porteur de sens et producteur de valeur ! Car in fine, n’y aurait-il pas un lien de cause à effet entre la dérive bureaucratique et la perte de performance des entreprises ?

« La bureaucratie réalise la mort de toute action. » Albert Einstein

Bibliographie / pour aller plus loin :

Droit du travail en France et en Suisse : comparatif sur les points-clés.

Code_kotoyamagami_FotoliaIl y a depuis quelques mois en France, un débat mouvementé autour de la lourdeur – et de l’épaisseur – du Code du travail français qui est opposé à la simplicité et légèreté de la réglementation suisse en la matière. Ils son nombreux ceux qui appellent à la simplification du code du travail français pour rendre plus flexible le marché de l’emploi. Décryptage à travers le comparatif de certains points clés (pour enfin savoir de quoi on parle).

Retour sur quelques fondamentaux pour y voir plus clair.

En France, la réglementation du travail se déploie au niveau national via le Code du travail (partie Législative et Réglementaire), les 352 conventions collectives par secteur d’activité et les accords de branche.

Je ne sais pas pourquoi il y a 11 conventions collectives ayant trait au secteur du bâtiment dont une spécifique pour les cadres, une autre pour les techniciens et agents de maîtrise, une pour les ouvriers, puis encore un texte spécifique pour l’Île-de-France, un autre pour la Guadeloupe, la Martinique… Ce ne sont pas tous des salariés du bâtiment ? J’y perds mon latin !

La Suisse étant une « confédération », la réglementation est répartie entre divers textes établis à différents niveaux : le Code des Obligations et une série de lois fédérales (sur le travail, l’assurance-accidents, la prévoyance, la participation, la protection des travailleurs…), les 53 contrats-types de travail (CTT) définis par les cantons et les 41 conventions collectives de travail (CCT) pour un certain nombre de secteur d’activité.

Revenons sur certains points-clés.

Tout d’abord comparons la durée du travail : 35h en France (même si dans nombre d’entreprises les salariés travaillent 39h et disposent de RTT) contre 45h (ou 50h) maximum en Suisse… mais la durée est modulée par les CTT et CCT et peut dépendre des emplois occupés. En France la durée maximale de travail est de 48h/semaine ou 44/h semaine en moyenne sur 12 semaines (ou selon convention collective).

Concernant les contrats de travail, en France il y a le CDI et le CDD plus une série de contrats spécifiques (temps partiel, contrats aidés, portage salarial, contrats d’apprentissage, etc) et en Suisse aussi ! Il y a un CDI, un CDD et des contrats particuliers (contrat d’apprentissage, de voyageurs de commerce (VRP), de travail à domicile, à temps partiel, etc). Le temps de travail minimal par semaine est de 5h en Suisse (contre 24h en France) et le motif de recours au CDD est libre (contrairement à la France qui liste un certain nombre de cas : absence du salarié, accroissement d’activité, etc).

En Suisse, la rupture du CDI est possible par les deux parties moyennant un préavis d’une durée identique (7 jours pendant la période d’essai, puis entre 1 et 3 mois selon l’ancienneté) et « la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande » (Art.335 du CO) mais les conventions peuvent prévoir d’autres dispositions. Aucune indemnisation n’est due sauf en cas de rupture abusive. En France, la durée de préavis diffère selon la partie qui met fin au contrat et surtout, hors période d’essai, l’employeur doit motiver le licenciement et il verse une indemnité. Ce qui est effectivement beaucoup plus contraignant pour l’employeur !  

Si en Suisse il n’y a pas d’indemnité de rupture ou « prime de précarité » (10% du total des salaires bruts versés) à la fin des CDD, il est bon de rappeler qu’en France, cela ne s’applique qu’aux contrats privés ! Les CDD publics ne sont pas concernés !

S’il n’y a pas de salaire minimum en Suisse (comparable au SMIC français), les conventions collectives en prévoient un. En France, les conventions collectives prévoient également des niveaux de rémunération minimale selon la classification des salariés.

Consultés sur le sujet, les Suisses se sont prononcés contre – 76,3% des voix – l’introduction d’un salaire minimum. (Source : Libération)

Le salarié français voit son salaire brut amputé d’environ 24% de charges sociales, alors que le salaire suisse diminue de 13 à 20%… mais cela n’intègre par la couverture santé (notre Sécu) que les Suisses sont libres de choisir via une assurance privée.

Le statut de cadre avec les cotisations spécifiques (dont certaines sont plus élevées que pour un salarié non-cadre) est une spécificité française ! Le cadre est donc un salarié « à part »…

Concernant les heures supplémentaires, nous avons vu au début que le nombre d’heures de travail maximum par semaine est limité en France (avec un contingent annuel de 220h). Les heures supplémentaires engendrent soit un repos compensateur ou une majoration salariale (entre 10% et 25% la plupart des cas, selon la convention collective, pouvant aller jusqu’à 50%). En Suisse, en règle générale, les heures supplémentaires (2h/jour et 140 à 170h/an maxi) sont payées à 125% ou compensées. Employeur et employé peuvent ainsi convenir de la manière dont la compensation est réglée.

Les congés payés sont de 5 semaines en France contre 4 semaines en Suisse… mais ce chiffre est porté à 5 pour les moins de 20 ans et certaines conventions collectives appliquent une durée plus longue pour les anciens (ex : 6 semaines – au lieu de 5 – pour les plus de 50 ans dans la construction), récompenser le fidélité (ex : 5 semaines pour les coiffeurs ayant une ancienneté supérieure à 5 ans) ou encore selon la durée hebdomadaire de travail (ex : la convention collective CHR prévoit 5 semaines pour ceux qui travaillent 45h à 42h/semaines et 4 pour ceux qui font 44h à 41h).

En France il y a 11 jours fériés alors qu’en Suisse il n’y a qu’un jour férié national (le 1er août qu’on peut assimiler à notre 14 juillet)… mais les cantons sont libres d’en ajouter à leur guise dans la limite de 8.

Alors que le Portugal a réduit le nombre de jours fériés et qu’il y a eu en France un certain nombre de procédures en faveur d’un strict respect du principe de laïcité en décembre dernier – notamment à propos de crèches dans des établissements publics – on peut honnêtement se demander pourquoi la France conserve des jours fériés liés à des fêtes religieuses catholiques : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Ascension, l’Assomption de Marie le 15 août et la Toussaint le 1 novembre !

Allez, je poursuis avec un sujet qui a fait l’actualité : le travail du dimanche ! Alors qu’en France le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, en Suisse l’employeur accorde « un jour de congé par semaine, en règle générale le dimanche » (Art. 329 al.1 du CO). Il n’y a donc pas d’obligation. Le travail les dimanches et jours fériés donnent droit à une indemnité particulière dans les deux pays.

Les entreprises industrielles suisses doivent établir un règlement d’entreprise (comparable au règlement intérieur français), les autres entreprises ne sont pas tenues de le faire mais elles peuvent en établir un. En France ce document est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés (il est facultatif en-dessous de cet effectif).

Quid de la représentation du personnel ?

Un sujet qui fâche la plupart des entreprises françaises et qui est dans l’actualité via la DUP, ce sont les instances représentatives du personnel (IRP) dénommées « participation » en Suisse. Le système concerne toutes les entreprises privées suisses et les représentants du personnel sont mis en place à la demande du 1/5 des salariés. L’employeur doit les informer « au moins une fois par an sur les conséquences de la marche des affaires sur l’emploi et pour le personnel » et les consulter sur un certain nombre de sujets (sécurité, transfert de l’entreprise, licenciement collectif et prévoyance).

En France, la mise en place des IRP (DP, DS, CE, CHSCT) est liée à l’effectif de l’entreprise et les obligations de l’employeur sont importantes et très détaillées.

Et quand on ne travaille plus, ça se passe comment ?

Les deux pays ont un texte spécifique pour la question du chômage : convention Unédic pour la France et loi fédérale en Suisse.

Le versement de l’allocation en France est possible grâce à une cotisation partagée entre l’employeur (4%) et le salarié (2,4%). En Suisse la cotisation, identique pour le salarié et l’employeur, est de 2,2%. La période d’indemnisation est de 2 ans dans les deux pays. La durée de cotisation minimale ouvrant droit au versement d’une allocation est de 12 mois en Suisse contre 4 mois en France. En Suisse, le chômeur doit accepter immédiatement tout « travail convenable » (voir art 16 de la loi), c’est-à-dire qui « tient raisonnablement compte des aptitudes de l’assuré ou de l’activité qu’il a précédemment exercée » et qui ne « compromet pas dans une notable mesure le retour de l’assuré dans sa profession ». Une notion similaire à « offre raisonnable d’emploi » en France.

Il y a également un délai de carence (5 jours en Suisse contre 7 jours en France) avant de percevoir toute allocation. L’indemnité versée par la Suisse est comprise entre 70% et 80% du salaire antérieur (contre 75% en France) et ce taux est révisé tous les deux ans. En effet, même en Suisse, la personne bénéficie d’une aide à l’issue de sa période d’indemnisation de 2 ans.

Originalité helvète !

A la fin de la convention collective CHR j’ai eu la surprise de découvrir un article dédié au contrôle de l’application du texte, témoin peut-être de la rigueur suisse ! On apprend ainsi que l’exécution d’un contrôle ou d’un sondage doit être communiquée par écrit 5 jours à l’avance et que employeurs et collaborateurs sont tenus de verser des contributions annuelles à l’office de contrôle !

Bilan :

Même si je n’ai pas comparé le nombre d’articles des différents textes de loi des deux pays pour voir lequel a la réglementation la plus volumineuse, la première chose qui saute au yeux est que les Suisses sont assez succincts dans la rédaction des textes alors que les Français vont profondément dans le détail.

Autre remarque, le CO et les lois suisses énoncent de grands principes (types de contrats, durée du travail, congés, jeunes, femmes enceintes, prévoyance, chômage, etc) et laissent aux conventions de cantons et de branches le soin de rentrer dans le détail (durée de la période d’essai, du préavis, des congés, salaires, classification, etc) alors qu’en France le Code du travail et les conventions collectives abordent souvent les mêmes thèmes ce qui crée un conflit de normes (ex : durée de la période d’essai) !

Exemple : la convention collective HCR (hôtels, cafés, restaurants) française a 35 articles (49 pages) alors que dans le texte suisse en comporte 37 (17 pages) et les deux textes sont contemporains (1997 et 1998 respectivement) !

Bibliographie / pour aller plus loin :