Droit du travail en France et en Suisse : comparatif sur les points-clés.

Code_kotoyamagami_FotoliaIl y a depuis quelques mois en France, un débat mouvementé autour de la lourdeur – et de l’épaisseur – du Code du travail français qui est opposé à la simplicité et légèreté de la réglementation suisse en la matière. Ils son nombreux ceux qui appellent à la simplification du code du travail français pour rendre plus flexible le marché de l’emploi. Décryptage à travers le comparatif de certains points clés (pour enfin savoir de quoi on parle).

Retour sur quelques fondamentaux pour y voir plus clair.

En France, la réglementation du travail se déploie au niveau national via le Code du travail (partie Législative et Réglementaire), les 352 conventions collectives par secteur d’activité et les accords de branche.

Je ne sais pas pourquoi il y a 11 conventions collectives ayant trait au secteur du bâtiment dont une spécifique pour les cadres, une autre pour les techniciens et agents de maîtrise, une pour les ouvriers, puis encore un texte spécifique pour l’Île-de-France, un autre pour la Guadeloupe, la Martinique… Ce ne sont pas tous des salariés du bâtiment ? J’y perds mon latin !

La Suisse étant une « confédération », la réglementation est répartie entre divers textes établis à différents niveaux : le Code des Obligations et une série de lois fédérales (sur le travail, l’assurance-accidents, la prévoyance, la participation, la protection des travailleurs…), les 53 contrats-types de travail (CTT) définis par les cantons et les 41 conventions collectives de travail (CCT) pour un certain nombre de secteur d’activité.

Revenons sur certains points-clés.

Tout d’abord comparons la durée du travail : 35h en France (même si dans nombre d’entreprises les salariés travaillent 39h et disposent de RTT) contre 45h (ou 50h) maximum en Suisse… mais la durée est modulée par les CTT et CCT et peut dépendre des emplois occupés. En France la durée maximale de travail est de 48h/semaine ou 44/h semaine en moyenne sur 12 semaines (ou selon convention collective).

Concernant les contrats de travail, en France il y a le CDI et le CDD plus une série de contrats spécifiques (temps partiel, contrats aidés, portage salarial, contrats d’apprentissage, etc) et en Suisse aussi ! Il y a un CDI, un CDD et des contrats particuliers (contrat d’apprentissage, de voyageurs de commerce (VRP), de travail à domicile, à temps partiel, etc). Le temps de travail minimal par semaine est de 5h en Suisse (contre 24h en France) et le motif de recours au CDD est libre (contrairement à la France qui liste un certain nombre de cas : absence du salarié, accroissement d’activité, etc).

En Suisse, la rupture du CDI est possible par les deux parties moyennant un préavis d’une durée identique (7 jours pendant la période d’essai, puis entre 1 et 3 mois selon l’ancienneté) et « la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande » (Art.335 du CO) mais les conventions peuvent prévoir d’autres dispositions. Aucune indemnisation n’est due sauf en cas de rupture abusive. En France, la durée de préavis diffère selon la partie qui met fin au contrat et surtout, hors période d’essai, l’employeur doit motiver le licenciement et il verse une indemnité. Ce qui est effectivement beaucoup plus contraignant pour l’employeur !  

Si en Suisse il n’y a pas d’indemnité de rupture ou « prime de précarité » (10% du total des salaires bruts versés) à la fin des CDD, il est bon de rappeler qu’en France, cela ne s’applique qu’aux contrats privés ! Les CDD publics ne sont pas concernés !

S’il n’y a pas de salaire minimum en Suisse (comparable au SMIC français), les conventions collectives en prévoient un. En France, les conventions collectives prévoient également des niveaux de rémunération minimale selon la classification des salariés.

Consultés sur le sujet, les Suisses se sont prononcés contre – 76,3% des voix – l’introduction d’un salaire minimum. (Source : Libération)

Le salarié français voit son salaire brut amputé d’environ 24% de charges sociales, alors que le salaire suisse diminue de 13 à 20%… mais cela n’intègre par la couverture santé (notre Sécu) que les Suisses sont libres de choisir via une assurance privée.

Le statut de cadre avec les cotisations spécifiques (dont certaines sont plus élevées que pour un salarié non-cadre) est une spécificité française ! Le cadre est donc un salarié « à part »…

Concernant les heures supplémentaires, nous avons vu au début que le nombre d’heures de travail maximum par semaine est limité en France (avec un contingent annuel de 220h). Les heures supplémentaires engendrent soit un repos compensateur ou une majoration salariale (entre 10% et 25% la plupart des cas, selon la convention collective, pouvant aller jusqu’à 50%). En Suisse, en règle générale, les heures supplémentaires (2h/jour et 140 à 170h/an maxi) sont payées à 125% ou compensées. Employeur et employé peuvent ainsi convenir de la manière dont la compensation est réglée.

Les congés payés sont de 5 semaines en France contre 4 semaines en Suisse… mais ce chiffre est porté à 5 pour les moins de 20 ans et certaines conventions collectives appliquent une durée plus longue pour les anciens (ex : 6 semaines – au lieu de 5 – pour les plus de 50 ans dans la construction), récompenser le fidélité (ex : 5 semaines pour les coiffeurs ayant une ancienneté supérieure à 5 ans) ou encore selon la durée hebdomadaire de travail (ex : la convention collective CHR prévoit 5 semaines pour ceux qui travaillent 45h à 42h/semaines et 4 pour ceux qui font 44h à 41h).

En France il y a 11 jours fériés alors qu’en Suisse il n’y a qu’un jour férié national (le 1er août qu’on peut assimiler à notre 14 juillet)… mais les cantons sont libres d’en ajouter à leur guise dans la limite de 8.

Alors que le Portugal a réduit le nombre de jours fériés et qu’il y a eu en France un certain nombre de procédures en faveur d’un strict respect du principe de laïcité en décembre dernier – notamment à propos de crèches dans des établissements publics – on peut honnêtement se demander pourquoi la France conserve des jours fériés liés à des fêtes religieuses catholiques : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Ascension, l’Assomption de Marie le 15 août et la Toussaint le 1 novembre !

Allez, je poursuis avec un sujet qui a fait l’actualité : le travail du dimanche ! Alors qu’en France le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, en Suisse l’employeur accorde « un jour de congé par semaine, en règle générale le dimanche » (Art. 329 al.1 du CO). Il n’y a donc pas d’obligation. Le travail les dimanches et jours fériés donnent droit à une indemnité particulière dans les deux pays.

Les entreprises industrielles suisses doivent établir un règlement d’entreprise (comparable au règlement intérieur français), les autres entreprises ne sont pas tenues de le faire mais elles peuvent en établir un. En France ce document est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés (il est facultatif en-dessous de cet effectif).

Quid de la représentation du personnel ?

Un sujet qui fâche la plupart des entreprises françaises et qui est dans l’actualité via la DUP, ce sont les instances représentatives du personnel (IRP) dénommées « participation » en Suisse. Le système concerne toutes les entreprises privées suisses et les représentants du personnel sont mis en place à la demande du 1/5 des salariés. L’employeur doit les informer « au moins une fois par an sur les conséquences de la marche des affaires sur l’emploi et pour le personnel » et les consulter sur un certain nombre de sujets (sécurité, transfert de l’entreprise, licenciement collectif et prévoyance).

En France, la mise en place des IRP (DP, DS, CE, CHSCT) est liée à l’effectif de l’entreprise et les obligations de l’employeur sont importantes et très détaillées.

Et quand on ne travaille plus, ça se passe comment ?

Les deux pays ont un texte spécifique pour la question du chômage : convention Unédic pour la France et loi fédérale en Suisse.

Le versement de l’allocation en France est possible grâce à une cotisation partagée entre l’employeur (4%) et le salarié (2,4%). En Suisse la cotisation, identique pour le salarié et l’employeur, est de 2,2%. La période d’indemnisation est de 2 ans dans les deux pays. La durée de cotisation minimale ouvrant droit au versement d’une allocation est de 12 mois en Suisse contre 4 mois en France. En Suisse, le chômeur doit accepter immédiatement tout « travail convenable » (voir art 16 de la loi), c’est-à-dire qui « tient raisonnablement compte des aptitudes de l’assuré ou de l’activité qu’il a précédemment exercée » et qui ne « compromet pas dans une notable mesure le retour de l’assuré dans sa profession ». Une notion similaire à « offre raisonnable d’emploi » en France.

Il y a également un délai de carence (5 jours en Suisse contre 7 jours en France) avant de percevoir toute allocation. L’indemnité versée par la Suisse est comprise entre 70% et 80% du salaire antérieur (contre 75% en France) et ce taux est révisé tous les deux ans. En effet, même en Suisse, la personne bénéficie d’une aide à l’issue de sa période d’indemnisation de 2 ans.

Originalité helvète !

A la fin de la convention collective CHR j’ai eu la surprise de découvrir un article dédié au contrôle de l’application du texte, témoin peut-être de la rigueur suisse ! On apprend ainsi que l’exécution d’un contrôle ou d’un sondage doit être communiquée par écrit 5 jours à l’avance et que employeurs et collaborateurs sont tenus de verser des contributions annuelles à l’office de contrôle !

Bilan :

Même si je n’ai pas comparé le nombre d’articles des différents textes de loi des deux pays pour voir lequel a la réglementation la plus volumineuse, la première chose qui saute au yeux est que les Suisses sont assez succincts dans la rédaction des textes alors que les Français vont profondément dans le détail.

Autre remarque, le CO et les lois suisses énoncent de grands principes (types de contrats, durée du travail, congés, jeunes, femmes enceintes, prévoyance, chômage, etc) et laissent aux conventions de cantons et de branches le soin de rentrer dans le détail (durée de la période d’essai, du préavis, des congés, salaires, classification, etc) alors qu’en France le Code du travail et les conventions collectives abordent souvent les mêmes thèmes ce qui crée un conflit de normes (ex : durée de la période d’essai) !

Exemple : la convention collective HCR (hôtels, cafés, restaurants) française a 35 articles (49 pages) alors que dans le texte suisse en comporte 37 (17 pages) et les deux textes sont contemporains (1997 et 1998 respectivement) !

Bibliographie / pour aller plus loin :

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5 commentaires sur “Droit du travail en France et en Suisse : comparatif sur les points-clés.

  1. Il n’y a pas de conflits de normes du seul fait que la réglementation et les conventions collectives abordent les mêmes thèmes, puisqu’il existe une hiérarchie des normes (constitution >loi>convention collective>contrats).
    et même si cette hiérarchie aurait tendance à être remise en cause en particulier dans le domaine social les apparences sont maintenues puisque le renversement ou l’exception sont prévues par la loi, c’est donc la loi qui dans ce cas autorise à ce que l’on déroge par convention, accord d’entreprise, voire par contrat aux dispositions qu’elle énonce.

    Il me semble que le canton de Neuchatel a instauré un salaire minimum en mai 2014 de 3640 francs. lorsque en vacances dans le pays horloger j’avais voulu allumer un feu dans la cheminée du chalet j’avais lu cela dans l’Impartial. Reste à savoir s’il ne concernait que l’horlogerie (industrie dominante du canton) …en tout cas il faut se garder de toute comparaison…notamment comme vous le précisez en raison des charges qui amputent le salaire brut…mais également du temps de travail auquel il correspond…il faut d’ailleurs rappeler que le smic est légalement exprimé en unité monétaire rapporté à l’heure de travail.

    En tout cas, article intéressant et nécessaire puisque l’on nous « bassine » avec le droit social suisse …tient cela nous change du modèle allemand pour le coup.

    Aimé par 1 personne

    • Bonjour,
      Merci pour votre commentaire. Oui en effet, le « conflit de normes » est « encadré » via notamment le « principe de faveur » (le texte le plus favorable au salarié s’applique) mais je trouve que pour l’employeur ou salarié néophyte cela peut prêter à confusion quand même…
      Lol je ne parle pas allemand, sinon j’aurais aussi rédigé un article sur le droit du travail allemand !

      J'aime

  2. Bonjour,
    Ayant travaillé pendant 22 ans en Suisse, je me permets quelques rectificatifs: La durée minimum par semaine à plein temps est de 41h1/4 (7h1/4 par jour) et non de 45h; 50h maxi ou 45h moyenne annuelle maxi. Selon les entreprises on peut faire plus pour rattraper les ponts (Noël-nouvel an, ascension). 5 semaines de congé annuel avant 20ans et après 50ans; 4 semaines entre les deux.

    En Suisse, sauf avis contraire des conventions collectives, tous les pourcentages de temps partiel sont permis.

    En suisse le recours à des CDD successifs ne peut excéder 2 ans.

    Les motifs de faute grave sont plus faciles qu’en France et font que le salarié part sur le champ: Insulter un collègue, même sur le parking de l’entreprise; dire du mal de l’entreprise lors d’un stage ou dans la rue; déloyauté à son chef ou à l’entreprise, etc… C’est pourquoi, travailler en Suisse implique d’accepter le consensus et la loyauté totale vis à vis de son employeur et de ses façons de faire, contrairement à la France où on adore râler même contre ceux qu’on aime bien.

    S’il n’est pas fixé, un revenu en dessous de 3500FS temps plein n’est pas considéré comme raisonnable car il ne permet pas de vivre décemment en Suisse avec toutes les assurances privées à payer. cependant, des frontaliers peuvent être payés 2000FS minimum notamment dans la restauration. Par contre, il y a moins d’écart entre les salaires d’employés et de cadres qu’en France.

    L’assurance maladie privée a un prix qui ne dépend pas du salaire.
    – Les plus pauvres ont une assurance au rabais coutant environ 150FS/personne du foyer/mois; une franchise énorme existe avant de pouvoir se faire rembourser. Si votre cancer est dû au tabac ou à l’alcool, que votre mal de dos aurait pu être évité par de l’ergonomie, pas de remboursement. Pas de lunettes ni de dentiste remboursé. Mieux vaut être en bonne santé sous peine de banqueroute!
    – En revanche, les riches peuvent se payer une assurance équivalent à notre sécu + mutuelle.

    L’indemnité de rupture existe au bon vouloir des entreprises. Elle est libre et n’est pas obligatoire.

    Si l’horaire est libre (pas d’obligation de venir à 7h-12h/12h45-16h par exemple), les heures supplémentaires en excès sont sucrées au mois de Décembre et non payées comme dans l’administration française.

    Concernant les femmes enceintes: Sauf conventions collectives, les femmes bénéficient d’un mois de congé maternité, non obligatoirement rémunéré, auquel sont ôté tous les arrêts maladies liés à a grossesse. On trouve ainsi des femmes contraintes d’aller travailler au lendemain de leur accouchement.
    Pour les allocations familiales, ce n’est pas mieux; en effet c’est le mari qui perçoit allocations et prime de naissance quand elle existe. Mon mari travaillant en France, je n’ai jamais eu droit à rien tandis que les collègues dont la femme travaillait en France avaient droit à tout. Problème équivalent en cas de divorce.
    En fait, les jours fériés dépendent si le canton est catholique ou protestant: On a 1er et 2 Janvier, Vendredi et Lundi de Pâques, Pentecôte, Ascension, 1er Aout, Catholiques 15 Aout et Toussaint mais pas de jeun fédéral au contraire des cantons Protestants, 25 Décembre. Bâle a un congé pour le carnaval (comme Lille pour la braderie), et le jeun fédéral est un jour différent à Genève.

    Travailler le Dimanche n’est pas un problème; en revanche les commerces qui travaillent le Dimanche sont lourdement taxés. Ce qui fait qu’ils sont très rares. Même pas de boulangeries ou de tabacs ouverts un Dimanche matin.

    La représentation du personnel se fait par le biais d’association du personnel équivalent aux CE mais dont le président représente les salariés dans les réunions avec la direction. Des syndicats par métiers existent en associations à titre personnel, en dehors de l’entreprise pour faire remonter les points de vues au niveau cantonal ou fédéral ou aider les employés à faire des démarches.

    En suisse, il existe la préférence nationale: à diplôme et compétence égale, l’employeur est tenu de choisir la personne de nationalité suisse. Les suisses ne restent pas longtemps au chômage.
    Il existe de grosses différences avec la France en cas d’invalidité totale ou partielle. Dans les 3 mois qui suivent: obligation de voir avec l’entreprise pour un poste adapté; si pas possible, examen médical où la personne doit décrire sa pathologie. Si on considère que la personne n’a pas fait le nécessaire et aurait pu prévenir son handicap (ergonomie, alcool, tabac, burn-out,…) pas d’indemnité. Si on peut travailler à plus que 40% du travail antérieur, pas de reconnaissance (difficile pour temps partiels). Difficile d’être reconnu invalide par l’assurance invalidité… contrairement à la France pourtant très sévère. Ensuite, les suisses sans ressources ou qui n’ont que « l’assurance » ne sont pas laissés pour compte, souvent aidés par les églises, qui ont là-bas tout leur rôle caritatif.

    Leur système de retraite, par contre est mieux que le notre sauf la prise en compte des meilleures années. on cotise seulement à partir de l’âge de 26 ans. cela permet aux personnes suivant des études de ne pas être pénalisées.
    – Une partie, l’AVS, est cotisée en % des revenus, mais est versée avec un montant fixe du moment qu’on a travaillé 17 ans au moins (C’est une retraite minimum), un peu plus de 1500FS si on travaille de 26 ans jusqu’à à l’âge de la retraite (64 ans femmes, 65 ans hommes) au prorata autrement.
    – Une partie le deuxième pilier est en fait un fond de pension privé. L’argent est bloqué et est selon l’organisme peut être en faillite lors des grosses crises comme en 2008. Il peut donc disparaitre. Le montant reversé dépendra si l’on est dans une petite ou grosse entreprise. Le montant (pension – AVS) * 70 à 80% est calculé sur les salaires de la dernière année de travail. Si, en fin de carrière, on a un mi-temps thérapeutique, une baisse de salaire pour changement de poste cela peut être assez dramatique.
    – Une partie facultative, nommée 3ème pilier, est une assurance retraite privée qui permet de compléter la retraite.

    Les temps partiels sont calculés en moyennes sur la carrière, on peut les racheter, sinon on aura pas la retraite et l’AVS complets. En cas d’invalidité ou de retraite anticipé on peut continuer de cotiser à l’AVS (pont AVS) jusqu’à ‘âge de la retraite.

    Pour la rédaction, tous les règlements et lois sont « propre en ordre »; c’est à dire que chacun doit pouvoir les comprendre facilement et les appliquer. Ils sont toujours extrêmement clairs et sans discussion possible. C’est bien agréable.

    J’espère avoir amené quelques éléments pour compléter votre article.

    Bien à vous.

    Jeanne

    Aimé par 1 personne

    • Bonjour,

      Merci pour toutes ces précisions !
      J’ai lu tous les textes de loi suisses que j’ai pu trouvés sur les sites officiels et qu’on peut consulter en cliquant sur les liens intégrés dans l’article.

      Cela dit, en France, la Sécu ne rembourse rien (ou quasi) sur les lunettes ou soins dentaires et passé 65 ans, les mutuelles coûtent un bras : environ 65 à 75€/personne/mois.

      Je m’étais renseignée pour racheter des trimestres de retraite (correspondant à mes années d’études) et ça coûte les yeux de la tête. Ne connaissant pas le montant de la retraite qui me sera attribuée, j’ai préféré renoncer et épargner.

      Je trouve intelligent le principe de mettre en place la « participation » que si les salariés le demandent.
      La réglementation de chaque pays a ces « pour » et ces « contre » mais je trouve qu’on pourrait s’inspirer de certains points…

      Cordialement.

      Aimé par 1 personne

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