Les cadres dirigent-ils encore ?

managerSynonyme de promotion, d’élévation dans la hiérarchie, de responsabilités, de pouvoir, le statut cadre est souvent convoité. Après un bref retour sur la définition et le panorama dans quelques pays d’Europe, on verra que le nombre croissant de cadres fait que ce statut n’a plus forcément la même « aura » qu’auparavant.

Définition :

L’Organisation internationale du travail définit ainsi le salarié cadre : « une personne, qui a terminé un enseignement et une formation professionnelle de niveau supérieur ou qui possède une expérience reconnue équivalente, dans un domaine scientifique, technique ou administratif et qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement et d’initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilité. »

L’OIT précise aussi qu’il peut s’agir d’une personne « qui détient, par délégation de l’employeur et sous son autorité, la responsabilité de prévoir, diriger, contrôler et coordonner les activités d’une partie d’une entreprise ou d’une organisation, avec le pouvoir de commandement correspondant, à l’exclusion des cadres dirigeants ayant une large délégation de l’employeur ».

On dit que le statut du cadre français est unique en son genre. Qu’en est-il réellement ?

En Belgique, en raison du salaire élevé et de la délégation du pouvoir du chef d’entreprise, le salarié fait partie du « personnel de direction » ce qui  lui réserve une place particulière : il ne vote pas au conseil d’entreprise, des dispositions particulières relatives au temps de travail, à la période d’essai et au préavis lui sont destinées. Il est également prévu qu’il y ait « une représentation adéquate des diverses catégories du personnel » en matière syndicale. Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques pour les cadres (parfois même en les excluant de certains dispositifs).

En Allemagne, même si la loi ne prévoit que deux catégories de salariés – ouvriers et employés – cette dernière intègre des « cadres dirigeants » et « cadres moyens ».

Les premiers sont ainsi définis : « celui qui, selon son contrat de travail ou son poste dans l’entreprise ou l’établissement est habilité à embaucher ou à congédier, de sa propre autorité, des salariés occupés dans l’entreprise ou qui disposent d’un pouvoir général ou d’une procuration sans que les pouvoirs dont il est investi soient indûment limités, ou qui est régulièrement chargé de fonctions importantes pour le maintien et le développement de l’entreprise dont la réalisation suppose une expérience et des connaissances particulières tenant au fait les décisions sont prises dans directives ou sans qu’autrui intervienne pour les influencer de manière significative »

Les cadres dirigeants font l’objet de dispositions spécifiques dans la loi sur la codétermination (1976), celles sur le temps de travail, les délais de préavis, la compétence judiciaire, la représentation dans l’entreprise (1988). Tandis que les cadres moyens sont régis par la constitution sociale de l’entreprise.

En Espagne, seul le personnel de la « alta direccion » (haute direction) autrement dit, les cadres dirigeants, bénéficie d’un statut particulier.

Ces salariés sont définis comme « exerçant des pouvoirs relatifs aux objectifs de l’entreprise, qu’ils mettent en oeuvre de manière autonome sous leur seule responsabilité en respectant seulement les critères et les instructions qui émanent directement de la personne ou de l’organe suprême de direction de l’entreprise ».

Un décret fixe les éléments de base et renvoie, pour les détails (période d’essai, durée du travail, congés, etc) à la négociation entre les parties. Les données générales sont fixées par la « Ley del Estatuto de los Trabajadores » (loi sur le statut des travailleurs) de 1995.

Mais, dans un certain nombre de pays européens, les cadres ne font pas l’objet d’une définition précise, légale ou conventionnelle (voir étude Eurocadres).

Qu’est-ce qu’être cadre en France ?

Le statut « cadre » repose sur un certains nombre de dispositions légales et conventionnelles : celles de la Convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 (donnant naissance au statut, a un régime de prévoyance et de retraite complémentaire spécifique) ont été reprises par le code du travail. Celui-ci détermine trois catégories : cadre dirigeant, cadre intégré et cadre autonome.

Les cadres dirigeants assument « des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés ».

Les cadres intégrés sont considérés comme « personnel d’encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.»

Les cadres autonomes sont des salariés qui « compte tenu de l’activité et de l’organisation des entreprises de la branche, il existe une catégorie de cadres, en dehors des cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Comme ces définitions l’indiquent, seuls les cadres dirigeants possèdent des responsabilités importantes. Les autres catégories de cadres sont plus définies par rapport à leur indépendance vis-à-vis des horaires de travail pratiqués ou à l’autonomie dans l’organisation de leur travail (exemple : métiers du SAV, VRP). Le cadre intégré peut avoir une délégation de pouvoir que n’a pas le cadre autonome.

La justice a eu très tôt à se prononcer sur ce qui définit un cadre car le Code du travail n’est pas très précis. Ce sont les responsabilités assumées, la surveillance de subordonnés ou la technicité des fonctions et l’initiative laissée au salarié qui font de lui un cadre.

Cass. soc. 24 janvier 1980, Bull. civ. V, page 56 : pour l’appréciation de la qualité de cadre, les juges du fond apprécient l’importance des fonctions, le degré de responsabilité et la valeur personnelle du salarié.

Cass. soc. 29 avril 1981, J.C.P. 1981, éd C.I. 1, 10017 : ni le montant de la rémunération, ni l’affiliation à la Caisse de retraite des cadres n’emportent, à eux seuls, l’attribution à un salarié de la qualité de cadre.

Cass. soc., 6 octobre 1977, Bull. civ. V, page 412, n° 516 : le critère déterminant de la qualité de cadre, en l’absence de définition spéciale de la convention collective, est une fonction de direction et de surveillance sur un personnel subordonné ou une fonction exigeant la mise en oeuvre d’une technicité qui laisse à l’intéressé une marge d’initiative et de responsabilité. (Décision confirmée par la Cour d’Appel de Reims, 30 juin 1993, R.J.S. 1994, n° 636).

Le statut de cadre dirigeant a lui aussi fait l’objet de précisions par la jurisprudence.

De plus en plus de cadres sans responsabilités.

Dans l’Union Européenne, le nombre de cadres (environ 19% des salariés) augmente de manière régulière depuis plusieurs années, alors que d’autres catégories d’emploi affichent un certain recul, notamment dans les groupes les moins qualifiés (Source : Eurocadres).

De la même manière, en France, la croissance des emplois dans les services a engendré la tertiarisation de l’économie et s’est accompagnée d’une hausse des métiers de cadres (+ 2,01 millions) supérieure à celle constatée dans les autres catégories (+ 1,32 millions dans les professions intermédiaires et + 0,9 million dans les métiers non qualifiés). Idem dans l’industrie où le nombre de cadres et ingénieurs a plus que doublé tandis que les ouvriers non qualifiés ont diminué de moitié. (Source : DARES)

Une étude de l’APEC révèle que les effectifs cadres ont augmenté de 7% entre 2005 et 2010 (contre une hausse de seulement 2% pour les autres salariés) et 63% des cadres travaillent dans les services et 16% dans l’industrie. Comme l’indique l’AGIRC, les cadres ne sont pas que dans la direction : on les trouve aussi dans les fonctions RH, commerciales, achats, qualité, logistique, R&D… Certains cadres sont ainsi très proches des agents de maîtrise.

Effectif cadre_AGIRC_Etude-APEC

Surtout, cette étude montre que seulement 43% des cadres sont managers. Donc 57% des salariés ayant le statut « cadre » exercent des missions de « haute technicité » sans avoir d’autres salariés sous leur responsabilité. 57% des cadres sont donc (seulement) des salariés (très) qualifiés.

Le développement du nombre de cadres s’explique aussi par la bureaucratisation des entreprises qui a allongé la ligne hiérarchique en ajoutant des niveaux intermédiaires de management pour contrôler la « base » et remédier à la segmentation. Ces managers, placés entre le marteau (leurs subordonnés) et l’enclume (la direction), stressés, overbookés, ne disposant que d’une très faible marge de manœuvre, souvent limités à un rôle de « transmission » et qui passent leur temps en réunions inutiles (réunionnite)… ne font pas (plus autant) rêver.

A quoi sert un cadre qui n’assure qu’un rôle de courroie de transmission ? CQFD.

Je vous invite à lire « Le travail a-t-il un sens ?« , « Les managers sont-ils indispensables ? » ou « Le faux plat du management » (RH info)

Bibliographie / pour aller plus loin :

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7 commentaires sur “Les cadres dirigent-ils encore ?

  1. Je vous invite à lire cet article : « Management : le malaise des cadres révélé par un sondage »
    73% des cadres ne se sentent pas associés aux choix stratégiques de la direction de leur entreprise ou administration et 55% indiquent que leur éthique professionnelle entre en contradiction avec les choix et pratiques réelles de leur employeur »

    Lire l’intégralité : http://www.boursorama.com/actualites/management-le-malaise-des-cadres-revele-par-un-sondage-f1efcc610b478766b89890589125bf59

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  2. C’est un article très complet ! J’ai appris des choses sur la notion de cadre au sens de l’OIT et à l’étranger 🙂 Et, pour en revenir à notre pays, l’inflation des cadres est tout à fait frappante. En particulier dans les entreprises qui vendent des prestations « intellectuelles »: bureaux d’étude, médias, agences de pub, cabinets de consultants RH etc

    Dans ces secteurs, il n’est pas rare que cette catégorie professionnelle absorbe jusque 80 % des effectifs — ce qui pose des difficultés pour les litiges électoraux que je suis parfois amené à traiter en tant qu’inspecteur du travail. Dans l’audiovisuel, par exemple, une maquilleuse expérimentée devient cadre…

    Vidé de tout pouvoir de direction ainsi que de toute autonomie réelle, on peut se demander si le statut de cadre a encore un sens.

    Aimé par 1 personne

    • Merci 🙂 Effectivement, vidé de ça substance (responsabilités, management), ce statut a-t-il encore une raison d’exister (hors cadres dirigeants) ?
      Cela pose aussi pas mal de soucis dans les entreprises : la Cour de cass ne reconnaissant pas à certains salariés le statut cadre, ils sont redevenus simples « techniciens » ou « agents de maîtrise ». Les entreprises ont donc été contraintes de payer des quantités parfois importantes d’heures sup ! Ce qui les amène aussi à passer à la loupe les postes des cadres existants pour éviter les mêmes bévues…
      Il serait intéressant de voir si la caisse AGIRC se porte mieux que l’ARRCO… mais je ne me suis pas (encore) penchée sur la question.

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      • Bonjour à toutes et à tous,
        Thème très important: il reflète la vraie situation des cadres gestionnaires dont les taches actuellement se limitent a remplir des canevas banals, mettre la mention « Vu et transmis », et rédiger des notes qui n’ont aucune valeur ajoutée sur la transformation objective de l’entreprise.
        Certes, le mot Cadre ne figure que sur les fiches de poste et sur les grilles des BDD grade, hors de cela, le cadre gestionnaire est manipulé par une hiérarchie qui l’a vidé de son potentiel et qui lui a fait croire qu’il était le coeur de ses préoccupations.
        Le plus dangereux c’est que ce constat monte de jour en jour vers la sphère des grands décideurs qui n’osent plus prendre des décisions concrètes en matière de formation, de mise a niveau du personnel, faire appel a des cabinets crédibles pour remédier aux failles qui risquent de faire écrouler tout un système.
        Les subordonnés et tout le personnel, devant cette situation, ont compris le jeu, alors l’esprit d’indifférence règne, la manipulation a pris la place de la crédibilité, les cadres et les managers sont devenus des marionnettes tout en sachant qu’en interne et en externe, ils ne valent rien dans le marché du travail et que la cravate qu’ils portaient et le fauteuil sur lequel ils passaient leur temps n’est qu’une vision et que la réalité est amère. Par leur non conscience volontaire ils ont laissé échapper des occasions grandioses aux générations futures et a leur nation.
        M Chebab

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