Comment ré-enchanter le monde du travail ?

pirate-treasure_Blog Choupette WifeoL’ère industrielle à laissé la place à l’essor du secteur tertiaire et à une économie en pleine mutation (mondialisation, numérique, collaboration, ESS…) à une époque où la société évolue à vitesse grand V. Crise des vocations dans de nombreux secteurs, difficultés de recrutement, infidélité et démotivation des salariés, mal-être et stress, cette situation peu reluisante est connue de tous… mais que faire pour inverser la vapeur ? En vue des congés d’été, voici un article haut en couleurs mais non dénué de bon sens !

Chefs d’entreprise, dirigeants, devenez capitaine de bateau pirate !

Non, je n’ai pas d’insolation ! C’est peut être une proposition un peu folle mais pour ré-enchanter le travail, je pense qu’il pourrait être bénéfique de s’inspirer du fonctionnement de cet univers (voir la page de ce blog).

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Pirates des Caraïbes 3 – Capitaine Jack Sparrow

L’équipage formait avec son chef, un vrai clan. Le capitaine qui s’imposait pas son expérience de marin, son audace, son autorité naturelle était souvent élu ainsi que le quartier-maître, qui secondait le capitaine et faisait régner l’ordre dans cet univers très rude (violence des éléments, éloignement de la terre ferme, vivres parfois avariés, rationnés…) et risqué (au-delà des blessures lors des assauts, des maladies, nombreux pirates ont été pendus).

Dans certains équipages, il y avait un conseil ou une assemblée (qui pouvait être convoquée par le quartier-maître) où chaque membre de l’équipage (hormis les mousses) prenait part au vote tout comme le capitaine. Parfois, seul les officiers et marins expérimentés pouvaient participer. Le quartier-maître constituait un vrai contre-pouvoir puisqu’il pouvait entamer un procès ou fomenter un soulèvement contre le capitaine qui était alors débarqué sur une île.

Le partage du butin était réalisé selon un principe très égalitaire : le capitaine recevait tout au plus 1,5 ou 2 fois plus que les autres et les blessés au combat avait une prime spéciale.

L’équipage (et le salarié) est attiré par l’aventure (une perspective motivante, un défi à relever) et veut de la bouffe (un revenu permettant de couvrir ses besoins), du rhum (des réussites à fêter), des femmes (prendre du plaisir à travailler), sa part du butin (une récompense pour ses efforts) et avoir son mot à dire (participer aux décisions) !

Quant au bateau, il était surtout petit, léger, manœuvrable et rapide ce qui permettait de prendre par surprise les lourds navires de commerces aux cales chargées de richesses et s’éloigner rapidement pour se mettre à l’abri des tirs de canons, s’il était pourchassé par la marine.

Les pirates avaient bien compris l’intérêt stratégique de l’agilité et de la réactivité… deux qualités dont toutes les entreprises devraient se doter.

Enfin, il y a eu un certain nombre de femmes pirates célèbres : preuve qu’une femme peut s’imposer dans un univers d’hommes si elle est légitime, qu’elle sait assumer et se montrer exemplaire. Anne Bonny aurait même dit à Rackam le Rouge le jour où il fut pris : « Si tu avais combattu comme un homme, tu n’aurais pas été pendu comme un chien ».

Chanson « Du rhum, des femmes » par Soldat Louis

 

Selon un sondage Ifop de 2010, 10% de la population française est tatouée et 20% pour les jeunes de 25 à 34 ans. Or cette « décoration corporelle » qui est souvent l’expression de la personnalité du salarié est parfois mal vue et camouflée sous des vêtements couvrants par peur des remarques. J’ai envie de reprendre un célèbre slogan et dire : « Venez comme vous êtes ! » (tout en ayant une tenue correcte bien sûr).

Des locaux qui favorisent bien-être et créativité.

Quittons les XVII° et XVIII° siècles et revenons à notre époque…   Comment trouver l’inspiration, se sentir bien dans des bureaux standardisés qui se ressemblent bien souvent tous quelque soit l’entreprise ou l’administration ? Comment concilier les différents besoins des salariés au travail ? Comment favoriser la communication en face-à-face au sein des entreprises où le mail est devenu roi ? Comment créer un environnement où les salariés qui sont souvent en déplacement se sentent bien ?

Photos de bureaux issues du blog Kollori
Photos de bureaux issues du blog Kollori

Je pense qu’il devient de plus en plus crucial de réfléchir au look des bureaux et à l’aménagement intérieur. Il est important de concevoir des espaces ayant des fonctions différenciées : espace d’échanges, de détente, zone de silence pour s’isoler et se concentrer sur un dossier, salle favorisant la créativité pour plancher – seul ou à plusieurs – sur un projet ou une idée, bureaux où on peut de travailler debout (avec des reposes fesses) ou assis…

Je vous invite à explorer les différents articles du blog Kollori qui présente de nombreux exemples de bureaux « design ».

Grâce aux ordinateurs portables, au Wifi, les salariés de plus en plus mobiles et en télé-travail ne sont plus autant attachés à « leur » bureau ce qui favorise les espaces modulables, partagés. Un créneau à exploiter pour les entreprises qui peuvent en tirer profit pour penser différemment leurs locaux.

Bureau de Google dans un article du Nouvel Economiste
Photo des bureaux de Google parue dans un article du Nouvel Économiste

Selon une enquête, 71% des salariés se disent plus efficaces en tiers-lieux (espaces partagés, Fab Labs, salles de coworking, centres d’affaires) qu’au bureau !

La société évolue beaucoup plus vite que l’entreprise… cette dernière doit donc réajuster le cap, voir même virer de bord. Larguez les amarres !

Chanson « Santiano » par Les Marins d’Iroise

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Le salarié doit-il laisser sa conscience à la porte de l’entreprise ?

Le Penseur de Rodin - Musée Rodin à Meudon © Aconcagua (Wikimédia Créative Commons)
Le Penseur – Musée Rodin à Meudon © Aconcagua (Wikimédia Créative Commons)

Quête de sens dans le travail, investissement dans des associations, mécénat de compétences…les salariés cherchent de plus en plus à mettre leurs activités en accord avec leurs valeurs, leurs convictions. Dans l’entreprise où le salarié est « subordonné » à l’employeur et contraint par le principe de « loyauté » et le « pouvoir de direction », le cas de conscience a-t-il sa place ? Petit à petit l’idée fait son chemin…

L’objection de conscience : un aspect fondamental de la liberté de pensée…

L’objection de conscience est un acte personnel de refus d’accomplir certains actes allant à l’encontre d’impératifs religieux, moraux ou éthiques dictés par sa conscience. (Source : Wikipédia)
La conscience est la voix intérieure, au plus profond de notre être, qui nous permet de juger notre action, afin de faire le bien et éviter le mal. (Source : IFP)

Le Conseil de l’Europe, les Nations Unies et le Parlement européen considèrent que le droit à l’objection de conscience est un aspect fondamental de la liberté de pensée, de conscience et de religion, telle qu’elle est consacrée par l’article 18 de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme et par l’article 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques. En 2000, le droit à l’objection de conscience est inclus dans la Charte des Droits fondamentaux de l’Union européenne.

En France, la liberté de conscience est reconnue pas le Conseil constitutionnel (18 octobre 2013). Elle s’appuie sur l’art. 10 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789 portant sur la liberté d’opinion et de religion et le cinquième alinéa du Préambule de 1946.

« Refusez d’obéir, / Refusez de la faire, / N’allez pas à la guerre,  / Refusez de partir.» extrait de la chanson « Le Déserteur » de Boris Vian.

… qui concerne en priorité le service militaire.

L’objection de conscience portant sur le refus de faire le service militaire est reconnue depuis 2005 en Europe, notamment dans une vingtaine de pays ayant supprimé la conscription. La création d’une armée constituée de militaires de carrière et l’instauration d’un service civil découlent de l’évolution du rôle des forces armées depuis la fin de la Guerre froide.

Dans certains pays, l’objection de conscience va même jusqu’au refus de payer la partie des impôts consacrée au ministère de la défense. Des associations naissent : par exemple la Women’s Tax Resistance League en Angleterre à l’issue de la Première Guerre mondiale, ou de nos jours : Nos impôts pour la paix au Canada ou la National Campaign for a Peace Tax Fund aux États-Unis.(Source : Wikipédia)

Une notion qui s’étend au domaine du travail.

L’objection de conscience est reconnu pour diverses professions : avocats, journalistes, médecins, enseignants… mais ce droit est parfois restreint ou refusé par les juges.

La loi du 31 décembre 1971 permet à l’avocat, en vertus des règles déontologiques de la profession, de demander à être déchargé d’une affaire s’il l’estime contraire à sa conscience ou susceptible de porter atteinte à son indépendance. Il n’a pas à se justifier, même lorsqu’il est commis d’office.

Serment des avocats : « Je jure, comme avocat, d’exercer mes fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité ».

Le Code du travail (art. L. 7112-5) permet à un journaliste de démissionner en cas de « changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d’une manière générale, à ses intérêts moraux ». Cette démission a les effets d’un licenciement.

Le Code de santé publique connaît trois types de clauses de conscience. Elles concernent l’IVG (pour les médecins mais également les auxiliaires médicaux des établissements privés et publics), la stérilisation volontaire et les recherches sur les embryons humains ou cellules souches embryonnaires (art. 53 de la loi du 7 juillet 2011 relative à la bioéthique).

Art. R. 4127-47 du Code de la santé publique (article 47 du code de déontologie médicale) : « Hors le cas d’urgence et celui où il manquerait à ses devoirs d’humanité, un médecin a le droit de refuser ses soins pour des raisons professionnelles ou personnelles ». Le Conseil de l’Europe (résolution du 7 octobre 2010) a réaffirmé le principe du droit à l’objection de conscience pour les praticiens tout en garantissant l’accès aux soins et en obligeant la prise en charge en cas d’urgence vitale.

Mais ce droit n’est pas reconnu aux pharmaciens qui ont été condamnés pour refus de vente (arrêt de la Cour de cass. du 21 octobre 1998 et décision de la Cour européenne des droits de l’homme du 2 octobre 2001). Les juges ont estimé que les raisons éthiques ne peuvent constituer un motif légitime pour refuser de vendre un produit contraceptif ou abortif étant donné que les pharmaciens ont un monopole de vente et ne font que fournir un médicament délivré sur prescription médicale.

« Science sans conscience n’est que ruine de l’âme » Rabelais

Le Conseil constitutionnel (décision du 23 novembre 1977 et de janvier 1985) a reconnu la liberté de conscience aux enseignants en rappelant que leur obligation de respecter le caractère propre de l’établissement « ne peut être interprétée comme permettant qu’il soit porté atteinte à la liberté de conscience des maîtres, qui a valeur constitutionnelle, impose à ces derniers d’observer dans leur enseignement un devoir de réserve ».

Tous les salariés pourront-ils, un jour, invoquer ce droit ?

Récemment, la Cour de cassation a rendu une décision intéressante concernant une salariée de la société Havas (communication, publicité). Suite à l’entrée au capital de Bolloré (rachat de 22,5% des parts) et aux changements importants intervenus dans le comité d’administration et l’équipe de direction, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat.

Le contrat de travail intégrait une clause permettant à la salariée de rompre le contrat de travail en l’imputant à l’employeur, en cas de changement de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction (arrêt du 26 janvier 2011 n°09-71.271).

En revanche, le Conseil constitutionnel, en vertu du principe de neutralité du service public, n’a pas reconnu ce droit aux officiers d’état civil qui refusaient de procéder au mariage de couples du même sexe. Les juges ont estimé que les agents accomplissent une mission de service public qui consiste à assurer l’application et le respect de la loi en matière d’état civil et que le caractère juridique de l’acte n’implique pas la conscience de l’auteur. (décision du 18 octobre 2013)

Mais la justice a donné raison à ce technicien de Véolia qui refusait de couper l’eau aux plus démunis et avait été licencié. Ce Robin des Bois a montré qu’il était possible de « dire non » et les militants des droits à l’eau en ont fait un symbole.

De dérangeur, l’objecteur devient éveilleur de conscience.

En avril 2013, la loi Brottes interdit à tout distributeur de couper l’alimentation en eau dans une résidence principale même en cas d’impayé et cela tout au long de l’année (sur le même principe que la trêve hivernale pour l’électricité et le gaz). La justice a ainsi condamné plusieurs distributeurs, dont la Lyonnaise des eaux (Aisne), Veolia eau (Cher) et la régie publique Noreade (Nord), pour avoir coupé l’eau pendant plusieurs mois à des clients avec des arriérés de factures.

Tout le monde se rappelle le scandale des prothèses mammaires « PIP » (2010-2013) emplies d’un gel de silicone non conforme : à l’époque le directeur de recherche – et d’autres responsables de la production – avait été entendu par les gendarmes qui lui reprochaient de ne pas avoir donné l’alerte malgré les indices et les tests non conformes. Beaucoup d’autres salariés connaissaient la fraude, soupçonnaient ses conséquences mais personne n’a parlé

Le manteau de la conscience - Oeuvre d'Anna Chromy (Wikimédia Créative Commons)
Le manteau de la conscience – Sculpture d’Anna Chromy (Wikimédia Créative Commons)

Le 16 avril 2013, une loi crée un statut protecteur pour les salariés lanceurs d’alerte qui dénoncent « les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’entreprise [qui] font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. »

La loi du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière modifiant le Code du travail (art. L 1132-3-3) indique qu’il est interdit de sanctionner tout salarié qui aurait « relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. »

L’affaire de la ferme des Mille vaches à Drucat (Somme) a été dévoilée au public récemment grâce au témoignage accablant d’un ancien salarié publié par Reporterre : animaux en surnombre, mal traités, en mauvaise santé, euthanasies non réglementaires…

Cependant, l’affaire Tefal invite à la réflexion : une inspectrice du travail et le salarié lui ayant communiqué des documents dénonçant les agissements douteux de la société sont aujourd’hui poursuivis en justice par l’entreprise… Affaire à suivre !

Objection de conscience : droit ou devoir ?

Bibliographie / pour aller plus loin :

Simplification du droit du travail : un vœu pieux ?

La « simplification du droit du travail » réclamée à cor et à cri par le patronat est sensée avoir toutes les vertus notamment celle de flexibiliser le marché de l’emploi, favoriser les embauches, faciliter la vie des entreprises et accroître leur compétitivité. Mais le gouvernement a-t-il vraiment l’intention de « simplifier » la législation du travail ? La réponse n’est pas claire…

Complexifier pour simplifier ensuite ?

Le droit du travail a subi une inflation législative assez spectaculaire depuis les années 1980. A commencer par la promulgation en 1982 des quatre lois Auroux, lors du premier mandat de François Mitterrand, qui concernent près du tiers du Code du travail de 1973 et plus de 300 articles !

En consultant l’historique du droit du travail, nous constatons que durant les décennies 1980 et 1990, chaque année une loi abordant différentes thématiques a été promulguée : temps partiel, formation, emploi des jeunes, contrats aidés, santé et sécurité au travail, égalité homme-femme, procédure de licenciement, passage aux 35h, prime de précarité pour les CDD…

A partir des années 2000, le nombre de lois promulguées chaque année augmente fortement – jusqu’à 8 lois en 2008 – sans compter les décrets et ordonnances ! Plusieurs obligations ont ainsi été ajoutées : PSE, CSP, reclassement et consultation du CE en cas de licenciement économique, négociation triennale sur la GPEC, modification de la représentativité syndicale, création du DIF et augmentation de la cotisation de l’employeur,…

La décennie 2010 continue sur la même lancée avec l’instauration du reporting RSE pour les grandes entreprises, la création du CPF (qui remplace le DIF), la base de données unique relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise, le compte pénibilité

Cette inflation législative n’a pas simplifié la vie des entreprises mais abouti, comme dit François Taquet (avocat, spécialiste en droit social) à une « prolifération de textes » et un « mille-feuille incompréhensible » du à la multitude de sources, car aux textes français (conventions collectives, accords collectifs, ANI, code du travail, jurisprudences) s’ajoutent ceux de l’Europe et de l’Organisation Internationale du Travail.

« Les lois sont des toiles d’araignées à travers lesquelles passent les grosses mouches et où restent les petites » Honoré de Balzac

La simplification du droit du travail : un sujet récurrent depuis les années 2000.

Paradoxalement, depuis les années 2000, les gouvernements successifs ont souvent critiqué la complexité du droit du travail. Des propositions de simplifications ont ainsi été faites en 2004, à la suite du rapport de Michel de Virville.

Ce rapport prévoyait, entre autre, de créer un « CDD de projet » (qui sera expérimenté pendant 3 ans), une « rupture négociée » (la rupture conventionnelle a été créée en 2008) et ramener le délai de prescription pour les actions en dommages et intérêts liées à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail à 10 ans au lieu de 30 ans.

En 2010, Xavier Darcos, ministre du travail, demande à Franck Mougin de remettre un rapport sur la simplification du droit du travail.

C’est étonnant que le gouvernement se soit adressé au monde de l’entreprise (UIMM et Groupe Vinci) et non à des professionnels du droit, pour aborder cette épineuse question de la simplification…

Un colloque s’est tenu en septembre 2013 dans les locaux de l’Assemblée nationale pour savoir si le droit du travail était un frein à la compétitivité française.

Récemment, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » prévoyait (art. 86 quarter) la création d’une commission composée de 25 personnes chargée de proposer, dans un délai d’un an, un nouveau code du travail simplifié en poursuivant les objectifs suivants :
Accroître les possibilités de dérogations au code du travail par un accord collectif ;
Simplifier les règles applicables à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, en rendant en particulier certains droits progressifs ;
3° Instaurer le principe selon lequel, sauf exceptions, un accord collectif est applicable nonobstant les dispositions contraires d’un contrat de travail.

La loi Macron adoptée le 10 juillet via l’art. 49-3 de la Constitution ne contient plus cet article qui a été supprimé lors du second examen du projet de loi. Mais nul doute que le sujet sera remis sur le tapis tôt ou tard…

L’objectif de cette « simplification » n’est donc toujours pas de re-écrire certains textes pour les rendre plus intelligibles, en fusionner d’autres pour gagner en cohérence ou harmoniser certaines dispositions… il s’agit en fait d’accroître les possibilités de déroger au code du travail et faciliter les ruptures de contrats (alors que Pole Emploi déplore l’augmentation du nombre de ruptures conventionnelles depuis que ce dispositif a été créé…).

Manuel Valls, en voyage à Shanghai en janvier 2015, déclare : « L’image selon laquelle nous ne réformons pas notre marché du travail et qu’il est impossible de licencier en France est une image fausse. […] La protection de l’emploi est plus élevée en Allemagne qu’en France ». Pourquoi faut-il donc simplifier la rupture du contrat de travail ?

Ménager la chèvre et le chou…

Quand on se penche sur les lois Macron et Rebsamen, on constate que le gouvernement essaie de concilier des intérêts contraires. Les textes en question instaurent par exemple la représentation du personnel dans les TPE, valorisent le statut du DS (défenseur des droits) et des membres des IRP (validation des compétences, réaffirmation de la non-discrimination salariale)… mais dans le même temps, relèvent certains seuils, prévoient la possibilité de déroger à certaines dispositions via des accords, suppriment la condamnation pénale en cas de délit d’entrave, facilitent la procédure pour supprimer le CE tandis que le burn-out reste pris en charge par la sécurité sociale alors que Benoît Hamon le qualifie de « mal moderne du travail » et souhaite aller plus loin.

Le MEDEF dénonce un texte « contraire à la volonté affichée du gouvernement de simplifier la vie des entreprises » … et les faits lui donnent raison.

Faire et défaire…

On peut en outre s’interroger sur le travail préparatoire fait en amont du vote d’un dispositif. Exemple : le compte pénibilité créé par la loi du 20 janvier 2014 va être « simplifié » au moment où il doit entrer en vigueur. Manque d’anticipation par rapport aux difficultés de mise en œuvre du dispositif sur le terrain ?

Dans un autre domaine, le gouvernement évoque une possible « réorientation » du CICE – en vigueur depuis 2013 – car il estime que les entreprises ne jouent pas le jeu et n’embauchent pas. Conséquence prévisible, les embauches étant principalement déclenchées par des afflux de commandes, inexistantes en période de crise…

Le CPF (qui remplace le DIF) depuis janvier 2015 permet de bénéficier de formations qualifiantes (possibles via le CIF qui reste d’actualité) mais supprime la possibilité de suivre des formations courtes (quelques jours) qui étaient très prisées par les salariés (pour approfondir ou découvrir un sujet). Ce dispositif dont la complexité est décriée n’a pas atteint son objectif : « seules 130 prises en charge ont été acceptées sur les 25.000 dossiers de demandes de formation » estime Jean Wemaëre, le président de la Fédération de la formation professionnelle (lire l’article du Figaro).  

« Gouverner, c’est prévoir » Emile de Girardin

Y a-t-il des solutions ?

Code_kotoyamagami_FotoliaMême si je suis persuadée que la situation économique et celle du marché de l’emploi trouvent plus leurs causes dans le manque d’innovation, les erreurs stratégiques (ex : Caddie qui reste sur une fabrication métallique alors que ses concurrents s’orientent vers le plastique, moins coûteux), le manque d’adaptation au numérique, l’importance des charges sociales (voir article sur la fiscalité des entreprises) que dans le droit du travail, il est certain que l’inflation législative a créé une sorte de carcan.

Je rejoins Maxence Ducellier (avocat) qui évoque dans la vidéo une « législation déconnectée de la réalité » et le « poids du droit social devenu très important » pour les entreprises qui doivent recourir à des avocats, cabinets conseil pour sécuriser leurs décisions.

Et il est évident qu’« il y a besoin de volonté politique » pour « remettre en cause un certain nombre de choses » et mener une vraie simplification. La période serait d’autant plus opportune que les Français, interrogés par l’Institut Montaigne ne sont pas opposés à certaines mesures comme l’allongement de la durée des CDD. 

Face aux quelques 350 conventions collectives (dont certaines ont plus de 40 ans) et les 1200 conventions et accords de branches, il semble urgent de regrouper certains de ces textes afin d’en réduire le nombre et créer une logique de « filière » (métallurgie, automobile, agricole, textile, banque, BTP…) qui engendrerait une réelle cohérence.

Le rapport Poisson (2009) avait déjà pointé du doigt le nombre important de branches (environ 800) dont certaines sont groupusculaires : 57 branches comptent plus de 50 000 salariés, et 450 comptent moins de 5 000 salariés. La réduction du nombre de branches est donc aussi un sujet récurrent dans les débats publics… mais dont personne n’ose se saisir !

Un décret paru en octobre 2016 va – enfin – permettre la fusion d’une branche professionnelle avec une branche de rattachement qui possède des caractéristiques économiques et sociales similaires mais comptant peu d’effectifs. (en savoir plus)

Avec la reconnaissance des métiers d’art, pourquoi ne pas fusionner les conventions collectives qui traitent des différents métiers (bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, céramique d’art, dentelle, tulle, broderie et guipure, etc) ? Pourquoi garder la convention collective « meunerie » alors qu’il en existe une intitulée « coopérative agricole de céréales, de meunerie, d’approvisionnement… » ? Idem, on pourrait fusionner les conventions collectives des métiers de la « presse » (au lieu de séparer la presse quotidienne, régionale, parisienne, etc). Les conventions collectives spécifiques « cadres » (17) et « employés » ou « techniciens/agents de maîtrise » (16) n’ont pas lieu d’être selon moi : qu’ils soient cadres, employés ou agents de maîtrise, les salariés relèvent d’un secteur d’activité, d’une branche et d’une entreprise. Pour moi le secteur doit primer sur la classification du salarié.

Actuellement, y a des incohérences notoires : la bière est dans la convention collective dédiée au eaux embouteillées et boissons sans alcool tandis que les jus de fruits sont dans la convention collective des vins et spiritueux ! Comprend qui peut !

Je trouverais également très pertinent, pour sécuriser les TPE, PME et associations, de rendre obligatoire le contrat de travail écrit. Des modèles (CDD, CDI) pourraient être fournis par le gouvernement sur le même principe que le DC3, acte d’engagement pour conclure des marchés publics.

On pourrait également envisager de calquer les indemnités de ruptures de CDI sur la prime de précarité du CDD en définissant un taux variable selon la taille de l’entreprise (seuils d’effectifs), le motif (personnel ou économique) et l’ancienneté du salarié. Car actuellement, le montant des indemnités pèse d’autant plus lourd que l’entreprise est petite, au regard du chiffre d’affaire.

Il y a aussi un gros travail d’harmonisation à réaliser sur les dispositions concernant les salariés ayant moins ou plus de 2 ans d’ancienneté, la durée des mandats des membres des IRP (qui varie entre 2 et 4 ans), les conditions pour être candidat, la durée du statut protecteur à l’issue du mandat (qui varie entre 6 et 12 mois), les cas de nullité ou absence de cause réelle et sérieuse des licenciements économiques, etc.

« La simplicité est le secret de la réussite » André Rochette

Bibliographie / pour aller plus loin :

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : fonctionnement et missions

Le CHSCT est une des instances représentatives du personnel, tout comme le CE, les DP et les représentants syndicaux. Le titre I° du Livre IV de la Quatrième Partie du Code du travail lui est entièrement dédié. Je n’aborde ici que les principes généraux, sans m’attacher aux spécificités liées aux groupes ou aux grandes entreprises.

Ouvrier du bâtiment © Life of Pix / Pixabay et Haut fourneau de Clabecq en Belgique © Jean-Pol Grandmont / Wikimédia Commons
Ouvrier du bâtiment © Life of Pix / Pixabay et Haut fourneau de Clabecq en Belgique © Jean-Pol Grandmont / Wikimédia Commons

Un peu d’histoire…

Les CHSCT sont les ancêtres des comités de sécurité mis en place dans les établissements industriels et commerciaux en 1941. Les CHS (comité d’hygiène et de sécurité) sont rendus obligatoires dans les entreprises à caractère industriel de plus de 50 salariés en 1947. En 1973, la CACT (commission d’amélioration des conditions de travail) est intégrée au CE en tant que commission dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Ce n’est qu’en 1982 que les deux instances (CHS et CACT) fusionnent et donnent naissance au CHSCT qui est rendu obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Différentes lois et ordonnances viendront ensuite définir les missions et préciser le rôle du comité.

La loi Rebsamen sur la réforme du dialogue social vise à regrouper les institutions représentatives du personnel dans les grandes entreprises. La délégation unique du personnel (DUP), déjà possible dans les entreprises entre 50 et 200 salariés, est élargie aux entreprises de moins de 300 salariés et au CHSCT (actuellement cela ne concerne que les DP et le CE). Les instances pourront donc être fusionnées (tout en conservant l’ensemble de leurs attributions) et elles donneront un avis unique même lorsqu’un projet relève à la fois des prérogatives du CE et du CHSCT. La DUP se réunira une fois tous les deux mois (au lieu d’une fois par mois actuellement) mais au moins 4 réunions/an seront consacrées en tout ou partie à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.

Grands principes :

Le CHSCT est obligatoire dans les établissements de plus de 50 salariés (art. L 4611-1 du Code du travail). Sont concernés, les établissements privés, les EPIC et les EPA employant du personnel sous contrat de droit privé ainsi que certaines structures publiques : établissements de santé, médico-sociaux, ateliers pour l’enseignement technique,… (art. L 4111-1 du Code du travail). Le CHSCT a été mis en place dans l’ensemble du secteur public en 2009.

Le projet de loi Macron (art. 87 B) prévoyait de relever le seuil d’effectif à 100 salariés pour la mise en place des DS et du CHSCT tandis que l’art. 87 C proposait la fusion du CE et du CSHCT au sein d’une instance unique. Ces dispositions ont finalement été supprimées du texte de loi adopté via l’art. 49-3 de la Constitution le 10 juillet 2015.

En-dessous de ce seuil d’effectif, ce sont les DP qui assument les missions (sans crédit d’heures supplémentaire). L‘inspecteur du travail peut toutefois imposer la création d’un CHSCT dans certains établissements en fonction de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Attention : la Cour de cassation précise que tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CHSCT. Si une société emploie 140 salariés répartis sur plusieurs sites, l’employeur ne peut pas se contenter de mettre en place un CHSCT que sur le site qui emploie plus de 50 salariés (arrêt du 17 décembre 2014, n°14-60165).

Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par les membres titulaires du CE et les DP qui forment un collègue unique (Cour de cass. du 28 novembre 2006, n° 04-45.548). Contrairement aux autres IRP, il n’y a pas de suppléants, ni de condition d’âge ou d’ancienneté pour être candidat. Le cumul des mandats est permis. Le nombre de représentants varie (entre 3 et 9) en fonction de l’effectif de l’entreprise (entre 50 et plus de 1500). Le mandat, renouvelable, est de 2 ans.

La loi Rebsamen prévoit que la durée du mandat des membres du CHSCT prend fin avec celle du mandat des membres élus du CE. La durée du mandat peut donc être de 4 ans. Le mandat peut être prorogé de 6 mois maximum, dans l’attente du renouvellement du CHSCT, pour éviter une carence. La prorogation doit être décidée par les nouveaux membres élus du CE à l’unanimité.  

Les représentants ont un crédit d’heures mensuelles qui varie en fonction de la taille de l’entreprise : entre 2h (jusqu’à 99 salariés) et 20h (à partir de 1500 salariés).

Pour les aider à assurer efficacement leurs missions, ils bénéficient d’une formation théorique et pratique pour déceler et mesurer les risques professionnels et analyser les conditions de travail. La formation, dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet, suit un programme qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache l’entreprise. (art. L 4614-14 du Code du travail). Elle est prise en charge par l’employeur (art. L. 4614-15 du Code du travail).

Tout comme les autres représentants du personnel, les membres du CHSCT sont des « salariés protégés » (Art. L 2411-1 du Code du travail). Ils peuvent se déplacer librement dans l’établissement et en dehors en utilisant leur crédit d’heures.

Composition :

Le CHSCT est composé du chef d’établissement ou d’entreprise (président), du secrétaire (élu parmi les membres) et des membres. D’autres personnes peuvent assister aux réunions : les DP, le DS, le médecin du travail, le responsable chargé de la sécurité, l’inspecteur du travail, l’agent de service de prévention des organismes de Sécurité sociale. Ces personnes doivent donc être invitées à chaque réunion et recevoir l’ordre du jour ainsi que les informations utiles.

La loi Rebsamen prévoit la mise en place d’un règlement intérieur définissant les « modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux » (comme pour le CE actuellement).

Missions :

Contrairement au CE, le CHSCT n’a pas de budget de fonctionnement mais l’employeur doit mettre à sa disposition les moyens nécessaires à son fonctionnement (art. L 4614-9 du Code du travail). Les honoraires d’expert ou d’avocat sont ainsi pris en charge par l’employeur sauf abus manifeste du comité.

L’employeur peut désormais contester dans les 15 jours la nécessité de l’expertise, afin de ne pas prendre en charge financièrement le coût de cette dernière. 

Le CHSCT se réunit une fois par trimestre mais des réunions supplémentaires peuvent être organisées à la demande de 2 de ces membres, en cas d’urgence, danger grave et imminent, atteinte à l’environnement ou à la santé publique, ou après un accident du travail ayant pu avoir des conséquences graves.

La loi Rebsamen prévoit que 3 réunions/an pourront se dérouler par visioconférence. L’ordre du jour et les documents afférents doivent être remis aux membres du comité 8 jours avant la réunion (au lieu de 15) ou 3 jours en cas de restructuration ou réduction d’effectifs.  

Le comité a plusieurs missions (art. L. 4612-1 à 7). Il contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs. Il œuvre également pour l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et répondre aux problèmes liés à la maternité. Enfin, il veille à l’application des réglementations en vigueur en la matière.

© Allot René / Wikipédia
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Pour ce faire, le CHSCT procède à l’analyse des conditions de travail, des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et des facteurs de pénibilité. Il mène également des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Il participe donc activement à la promotion de la prévention des risques professionnels et mobilise l’employeur sur toute initiative qu’il estime utile. Le CHSCT procède aussi à des inspections régulières (une fois/trimestre) des locaux.

Comme le CE, le CHSCT est consulté obligatoirement par l’employeur avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail : transformation des postes de travail, modification de l’outillage, changement de produit ou de l’organisation du travail, modification des cadences et des normes de productivité (art. L 4612-8 du Code du travail), introduction de nouvelles technologies  (art. L 4612-9) et plan d’adaptation en cas de mutation technologique rapide (art. L 4612-10).

L’arrêt n°11-19678 de la Cour de Cassation du 4 juillet 2012, précise que le CHSCT doit être consulté avant le CE lorsque celui-ci est saisi pour des problèmes ou projets généraux intéressant les conditions de travail.

Le comité est également consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés victimes d’accidents du travail, des handicapés ainsi que sur l’adaptation des postes de travail. (art. L 4612-11)

La législation prévoit un dialogue entre le CHSCT et l’employeur, basé sur un rapport annuel abordant la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés, et en particulier la question du travail de nuit et la prévention de la pénibilité. Le comité émet un avis sur le programme défini par l’entreprise et peut proposer un ordre de priorité ou des mesures complémentaires. (art. L 4612-16 et 17 du Code du travail)

Délit d’entrave :

La loi Macron double le montant de l’amende (7500€ au lieu de 3750€), supprime la peine d’emprisonnement pour les cas d’entrave au fonctionnement du comité mais elle reste applicable en cas d’entrave à la constitution du comité ou à la désignation des membres. (art. L L4742-1 du code du travail)

Action en justice :

Le CHSCT est doté de la personnalité morale (Cour de cass. du 17 avril 1991, n° 89-43.770) et peut donc agir en justice pour défendre les intérêts collectifs des salariés.

Mise à jour : le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 sur les modalités de consultation des IRP évoque le fonctionnement du CHSCT, les délais de consultation ou les cas de double consultation CE-CHSCT. Cet article présente les dispositions.

Bibliographie / pour aller plus loin :