Simplification du droit du travail : un vœu pieux ?

La « simplification du droit du travail » réclamée à cor et à cri par le patronat est sensée avoir toutes les vertus notamment celle de flexibiliser le marché de l’emploi, favoriser les embauches, faciliter la vie des entreprises et accroître leur compétitivité. Mais le gouvernement a-t-il vraiment l’intention de « simplifier » la législation du travail ? La réponse n’est pas claire…

Complexifier pour simplifier ensuite ?

Le droit du travail a subi une inflation législative assez spectaculaire depuis les années 1980. A commencer par la promulgation en 1982 des quatre lois Auroux, lors du premier mandat de François Mitterrand, qui concernent près du tiers du Code du travail de 1973 et plus de 300 articles !

En consultant l’historique du droit du travail, nous constatons que durant les décennies 1980 et 1990, chaque année une loi abordant différentes thématiques a été promulguée : temps partiel, formation, emploi des jeunes, contrats aidés, santé et sécurité au travail, égalité homme-femme, procédure de licenciement, passage aux 35h, prime de précarité pour les CDD…

A partir des années 2000, le nombre de lois promulguées chaque année augmente fortement – jusqu’à 8 lois en 2008 – sans compter les décrets et ordonnances ! Plusieurs obligations ont ainsi été ajoutées : PSE, CSP, reclassement et consultation du CE en cas de licenciement économique, négociation triennale sur la GPEC, modification de la représentativité syndicale, création du DIF et augmentation de la cotisation de l’employeur,…

La décennie 2010 continue sur la même lancée avec l’instauration du reporting RSE pour les grandes entreprises, la création du CPF (qui remplace le DIF), la base de données unique relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise, le compte pénibilité

Cette inflation législative n’a pas simplifié la vie des entreprises mais abouti, comme dit François Taquet (avocat, spécialiste en droit social) à une « prolifération de textes » et un « mille-feuille incompréhensible » du à la multitude de sources, car aux textes français (conventions collectives, accords collectifs, ANI, code du travail, jurisprudences) s’ajoutent ceux de l’Europe et de l’Organisation Internationale du Travail.

« Les lois sont des toiles d’araignées à travers lesquelles passent les grosses mouches et où restent les petites » Honoré de Balzac

La simplification du droit du travail : un sujet récurrent depuis les années 2000.

Paradoxalement, depuis les années 2000, les gouvernements successifs ont souvent critiqué la complexité du droit du travail. Des propositions de simplifications ont ainsi été faites en 2004, à la suite du rapport de Michel de Virville.

Ce rapport prévoyait, entre autre, de créer un « CDD de projet » (qui sera expérimenté pendant 3 ans), une « rupture négociée » (la rupture conventionnelle a été créée en 2008) et ramener le délai de prescription pour les actions en dommages et intérêts liées à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail à 10 ans au lieu de 30 ans.

En 2010, Xavier Darcos, ministre du travail, demande à Franck Mougin de remettre un rapport sur la simplification du droit du travail.

C’est étonnant que le gouvernement se soit adressé au monde de l’entreprise (UIMM et Groupe Vinci) et non à des professionnels du droit, pour aborder cette épineuse question de la simplification…

Un colloque s’est tenu en septembre 2013 dans les locaux de l’Assemblée nationale pour savoir si le droit du travail était un frein à la compétitivité française.

Récemment, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » prévoyait (art. 86 quarter) la création d’une commission composée de 25 personnes chargée de proposer, dans un délai d’un an, un nouveau code du travail simplifié en poursuivant les objectifs suivants :
Accroître les possibilités de dérogations au code du travail par un accord collectif ;
Simplifier les règles applicables à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, en rendant en particulier certains droits progressifs ;
3° Instaurer le principe selon lequel, sauf exceptions, un accord collectif est applicable nonobstant les dispositions contraires d’un contrat de travail.

La loi Macron adoptée le 10 juillet via l’art. 49-3 de la Constitution ne contient plus cet article qui a été supprimé lors du second examen du projet de loi. Mais nul doute que le sujet sera remis sur le tapis tôt ou tard…

L’objectif de cette « simplification » n’est donc toujours pas de re-écrire certains textes pour les rendre plus intelligibles, en fusionner d’autres pour gagner en cohérence ou harmoniser certaines dispositions… il s’agit en fait d’accroître les possibilités de déroger au code du travail et faciliter les ruptures de contrats (alors que Pole Emploi déplore l’augmentation du nombre de ruptures conventionnelles depuis que ce dispositif a été créé…).

Manuel Valls, en voyage à Shanghai en janvier 2015, déclare : « L’image selon laquelle nous ne réformons pas notre marché du travail et qu’il est impossible de licencier en France est une image fausse. […] La protection de l’emploi est plus élevée en Allemagne qu’en France ». Pourquoi faut-il donc simplifier la rupture du contrat de travail ?

Ménager la chèvre et le chou…

Quand on se penche sur les lois Macron et Rebsamen, on constate que le gouvernement essaie de concilier des intérêts contraires. Les textes en question instaurent par exemple la représentation du personnel dans les TPE, valorisent le statut du DS (défenseur des droits) et des membres des IRP (validation des compétences, réaffirmation de la non-discrimination salariale)… mais dans le même temps, relèvent certains seuils, prévoient la possibilité de déroger à certaines dispositions via des accords, suppriment la condamnation pénale en cas de délit d’entrave, facilitent la procédure pour supprimer le CE tandis que le burn-out reste pris en charge par la sécurité sociale alors que Benoît Hamon le qualifie de « mal moderne du travail » et souhaite aller plus loin.

Le MEDEF dénonce un texte « contraire à la volonté affichée du gouvernement de simplifier la vie des entreprises » … et les faits lui donnent raison.

Faire et défaire…

On peut en outre s’interroger sur le travail préparatoire fait en amont du vote d’un dispositif. Exemple : le compte pénibilité créé par la loi du 20 janvier 2014 va être « simplifié » au moment où il doit entrer en vigueur. Manque d’anticipation par rapport aux difficultés de mise en œuvre du dispositif sur le terrain ?

Dans un autre domaine, le gouvernement évoque une possible « réorientation » du CICE – en vigueur depuis 2013 – car il estime que les entreprises ne jouent pas le jeu et n’embauchent pas. Conséquence prévisible, les embauches étant principalement déclenchées par des afflux de commandes, inexistantes en période de crise…

Le CPF (qui remplace le DIF) depuis janvier 2015 permet de bénéficier de formations qualifiantes (possibles via le CIF qui reste d’actualité) mais supprime la possibilité de suivre des formations courtes (quelques jours) qui étaient très prisées par les salariés (pour approfondir ou découvrir un sujet). Ce dispositif dont la complexité est décriée n’a pas atteint son objectif : « seules 130 prises en charge ont été acceptées sur les 25.000 dossiers de demandes de formation » estime Jean Wemaëre, le président de la Fédération de la formation professionnelle (lire l’article du Figaro).  

« Gouverner, c’est prévoir » Emile de Girardin

Y a-t-il des solutions ?

Code_kotoyamagami_FotoliaMême si je suis persuadée que la situation économique et celle du marché de l’emploi trouvent plus leurs causes dans le manque d’innovation, les erreurs stratégiques (ex : Caddie qui reste sur une fabrication métallique alors que ses concurrents s’orientent vers le plastique, moins coûteux), le manque d’adaptation au numérique, l’importance des charges sociales (voir article sur la fiscalité des entreprises) que dans le droit du travail, il est certain que l’inflation législative a créé une sorte de carcan.

Je rejoins Maxence Ducellier (avocat) qui évoque dans la vidéo une « législation déconnectée de la réalité » et le « poids du droit social devenu très important » pour les entreprises qui doivent recourir à des avocats, cabinets conseil pour sécuriser leurs décisions.

Et il est évident qu’« il y a besoin de volonté politique » pour « remettre en cause un certain nombre de choses » et mener une vraie simplification. La période serait d’autant plus opportune que les Français, interrogés par l’Institut Montaigne ne sont pas opposés à certaines mesures comme l’allongement de la durée des CDD. 

Face aux quelques 350 conventions collectives (dont certaines ont plus de 40 ans) et les 1200 conventions et accords de branches, il semble urgent de regrouper certains de ces textes afin d’en réduire le nombre et créer une logique de « filière » (métallurgie, automobile, agricole, textile, banque, BTP…) qui engendrerait une réelle cohérence.

Le rapport Poisson (2009) avait déjà pointé du doigt le nombre important de branches (environ 800) dont certaines sont groupusculaires : 57 branches comptent plus de 50 000 salariés, et 450 comptent moins de 5 000 salariés. La réduction du nombre de branches est donc aussi un sujet récurrent dans les débats publics… mais dont personne n’ose se saisir !

Un décret paru en octobre 2016 va – enfin – permettre la fusion d’une branche professionnelle avec une branche de rattachement qui possède des caractéristiques économiques et sociales similaires mais comptant peu d’effectifs. (en savoir plus)

Avec la reconnaissance des métiers d’art, pourquoi ne pas fusionner les conventions collectives qui traitent des différents métiers (bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, céramique d’art, dentelle, tulle, broderie et guipure, etc) ? Pourquoi garder la convention collective « meunerie » alors qu’il en existe une intitulée « coopérative agricole de céréales, de meunerie, d’approvisionnement… » ? Idem, on pourrait fusionner les conventions collectives des métiers de la « presse » (au lieu de séparer la presse quotidienne, régionale, parisienne, etc). Les conventions collectives spécifiques « cadres » (17) et « employés » ou « techniciens/agents de maîtrise » (16) n’ont pas lieu d’être selon moi : qu’ils soient cadres, employés ou agents de maîtrise, les salariés relèvent d’un secteur d’activité, d’une branche et d’une entreprise. Pour moi le secteur doit primer sur la classification du salarié.

Actuellement, y a des incohérences notoires : la bière est dans la convention collective dédiée au eaux embouteillées et boissons sans alcool tandis que les jus de fruits sont dans la convention collective des vins et spiritueux ! Comprend qui peut !

Je trouverais également très pertinent, pour sécuriser les TPE, PME et associations, de rendre obligatoire le contrat de travail écrit. Des modèles (CDD, CDI) pourraient être fournis par le gouvernement sur le même principe que le DC3, acte d’engagement pour conclure des marchés publics.

On pourrait également envisager de calquer les indemnités de ruptures de CDI sur la prime de précarité du CDD en définissant un taux variable selon la taille de l’entreprise (seuils d’effectifs), le motif (personnel ou économique) et l’ancienneté du salarié. Car actuellement, le montant des indemnités pèse d’autant plus lourd que l’entreprise est petite, au regard du chiffre d’affaire.

Il y a aussi un gros travail d’harmonisation à réaliser sur les dispositions concernant les salariés ayant moins ou plus de 2 ans d’ancienneté, la durée des mandats des membres des IRP (qui varie entre 2 et 4 ans), les conditions pour être candidat, la durée du statut protecteur à l’issue du mandat (qui varie entre 6 et 12 mois), les cas de nullité ou absence de cause réelle et sérieuse des licenciements économiques, etc.

« La simplicité est le secret de la réussite » André Rochette

Bibliographie / pour aller plus loin :

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3 commentaires sur “Simplification du droit du travail : un vœu pieux ?

  1. Et si, au lieu de s’attaquer aux droits des salariés, on se penchait sur les charges ?
    Sur un salaire, l’employeur verse 56,5% de taxe à l’État. C’est, selon une étude récente de l’Institut Économique Molinari réalisée sur la base de données fournies par Ernst & Young, le deuxième taux de fiscalisation le plus élevé de l’Union européenne après la Belgique (59,2%).

    Lire l’article « Pourquoi je ne vous embaucherai pas »: http://www.contrepoints.org/2012/07/25/91477-pourquoi-je-ne-vous-embaucherai-pas-2

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