Loi Rebsamen : quels changements pour les IRP ?

Les colonnes du peristyle du Palais Bourbon, Statue d'AguesseauLa loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen » a été votée par l’Assemblée Nationale le 23 juillet. Ce texte qui comporte 62 articles (113 pages) porte majoritairement sur les instances représentatives du personnel même s’il aborde également le régime d’assurance chômage des intermittents, la création d’un compte personnel d’activité et la prime d’activité.

Introduction de la représentation dans les TPE :

Quoi de mieux pour améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise, que de mettre en œuvre une mesure fortement impopulaire chez les petits patrons, à savoir, l’intégration de la représentation des salariés dans les TPE !

Le chapitre premier de la loi vise donc à instaurer une « commission paritaire régionale interprofessionnelle (…) afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés » dans les branches qui n’ont pas déjà mis en place de telles commissions par voie de convention ou d’accord collectif. Ces commissions, qui devront respecter la parité, seront composées de 10 représentants des syndicats de salariés et 10 représentants des organisations professionnelles d’employeurs.

La durée des mandats, renouvelable, est de 4 ans. Chaque membre dispose de 5 heures par mois pour exercer ses missions. Néanmoins, le salarié doit informer son employeur de l’utilisation de son crédit d’heures au plus tard 8 jours avant la date prévue de son utilisation. Les salariés bénéficient du statut de « salariés protégés ».

Les attributions de ces commissions sont assez vagues. Il s’agit de :
– donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables (mais c’est également le rôle de l’inspection du travail !);
– d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés
– faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs (avant la saisie d’une juridiction)
– faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Pour l’exercice de leurs fonctions, leurs membres ont accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur.

Extension de la DUP (délégation unique du personnel) :

Choisie par 60% des entreprises concernées, l’art.8 permet de mettre en place la DUP dans des entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés (contre 200 actuellement) et elle peut désormais inclure le CHSCT (une mesure très controversée). S’il y a plusieurs établissements, une DUP est mise en place au sein de chaque établissement distinct.

justice_weseetheworld_fotoliaEn ce qui concerne le fonctionnement de cette instance, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions » et « leurs règles de fonctionnement respectives ». Un secrétaire adjoint est désigné pour assister le secrétaire, compte tenu de l’importance des attributions de la délégation unique.

Le rythme des réunions est allégé : la DUP se réunit au moins une fois tous les deux mois (contre une fois par mois actuellement). Cependant, au moins 4 réunions par an portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT. L’ordre du jour est communiqué 8 jours au moins avant la séance. L’inspecteur du travail, les agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT) et le médecin du travail devront être invités à assister aux réunions dont l’ordre du jour comporte au moins un point en rapport avec les attributions du CHSCT. Les membres suppléants participent aux réunions avec voix consultative.

A noter que les attributions du CE et du CHSCT finissent néanmoins par se confondre puisque un avis unique sera recueilli lorsqu’une question relève à la fois des prérogatives du CE et de celles du CHSCT. De même, l’expertise sera commune si les sujets traités intéressent les deux instances.

Lorsque l’effectif passe au-dessus de 300 salariés, les membres de la DUP continuent d’exercer leur mandat jusqu’à son terme. A l’échéance, il peut être procédé à un regroupement des institutions, mais à défaut, l’employeur procède à l’organisation d’élections de DP, des membres du CE et du CHSCT. Le cas des DUP existantes est également prévu : elles sont prorogées dans la limite de deux cycles électoraux et à l’issue, l’employeur met en place soit une DUP « nouvelle version » soit des DP, un CE et un CHSCT.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le regroupement des instances (DP/CE/CHSCT ou 2 parmi les 3) pourra se faire par accord majoritaire (nouvel art. L. 2391-1 du Code du travail). La durée du mandat des membres des instances faisant l’objet du regroupement sera prorogée ou réduite afin que l’échéance coïncide avec la date de mise en place.

Ce regroupement peut être organisé dans les entreprises comportant des établissements distincts (art. L 2391-2), au niveau d’un établissement (art. L 2391-3) ainsi que dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale regroupant au moins 300 salariés. (art. L 2391-4).

Deux décrets sont parus le 23 mars : Le premier (n°2016-345) porte sur la composition et le fonctionnement de la DUP dans les entreprises ayant entre 50 et 300 salariés et le second (n°2016-346) se réfère aux entreprises de plus de 300 salariés.

Modifications concernant le fonctionnement du CE :

L’objectif est de regrouper les sujets variés (situation économique, emploi, formation, égalité homme-femme,…) abordés lors des différents réunions obligatoires d’informations-consultations du CE afin de simplifier l’agenda social, définir une périodicité adaptée et accroître l’efficacité des négociations.

Selon l’art. 18, le CE sera désormais informé-consulté chaque année sur :

  • 1) les orientations stratégiques de l’entrepriseainsi que leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation portera également sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Un accord de groupe peut prévoir que la consultation se fasse au niveau du comité de groupe et que son avis soit transmis aux CE du groupe. Ceux-ci seront tout de même consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques.
  • 2) la situation économique et financière de l’entreprise ; mais aussi la politique de recherche et de développement technologique et l’utilisation du CICE. La négociation portera également sur l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. L’obligation de mettre en place un plan d’adaptation en cas de mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides, demeure. Comme auparavant, le CE peut se faire assister par un expert-comptable de son choix pour examiner les documents.
  • 3) la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les congés, l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle homme-femme et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Comme auparavant, le CE peut bénéficier du concours du CHSCT et lui confier des études à mener portant sur ces compétences

Des consultations et informations du CE sont possibles en cas de problème ponctuel comme auparavant. Le droit d’alerte économique et social est préservé. En revanche, les projets d’accord collectifs, leur révision ou dénonciation ne seront plus soumis à l’avis du CE : ce rôle sera entièrement dévolu aux DS.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés :
Elles soumettront au CE, lors de la consultation annuelle sur « la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi », le bilan social. Le comité d’établissement sera, quant à lui, consulté sur le bilan social particulier. Les informations du bilan social seront mises à disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Chaque trimestre, l’employeur communiquera au CE des informations sur l’évolution des commandes et les programmes de production, ainsi que sur les retards de paiement de cotisations sociales et les contrats de mission de travail temporaire.
Elles devront organiser une réunion mensuelle du CE.

Un décret précisera le contenu des informations que l’employeur devra transmettre au CE pour chaque type de réunion (thématique et trimestrielle). Celles-ci pourront varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Elles seront mises à disposition de l’inspecteur du travail accompagnées de l’avis du CE.

Un accord d’entreprise peut définir les modalités de consultations du CE, la liste et le contenu des informations (l’accord se substituera ainsi au décret), le nombre de réunions annuelles (6 minimum) et les délais dans lesquels le CE doit rendre son avis.

La loi rend possible le recours à la visioconférence (en l’absence d’accord entre l’employeur et les membres du CE, ce recours est limité à 3 réunions/an).

La commission « formation » et celle sur « l’égalité professionnelle » ne seront mises en place au sein du CE que si l’effectif dépasse 300 salariés (au lieu de 200 actuellement).

Enfin, l’art. 22 donne la possibilité à l’employeur de supprimer le CE (sans consulter les organisations syndicales) si l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois au cours des 3 dernières années.

Rationalisation des négociations obligatoires avec les syndicats :

L’art. 19 regroupe en trois thématiques les négociations obligatoires. Elles sont annuelles pour toutes les entreprises, en ce qui concerne :

  • 1) la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée: salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, travail à temps partiel, réduction du temps de travail, intéressement, participation, épargne salariale. Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements.
  • 2) la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, égalité professionnelle homme-femme, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, régime de prévoyance et de remboursements complémentaires, droit d’expression directe et collective des salariés. La prévention de la pénibilité pourra être intégrée à la négociation. Il est en outre précisé que « cette négociation assure le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes». Il est enfin rappelé qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels avec des objectifs de progression qui sera déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse est diffusée auprès des salariés, tenue à disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet si l’entreprise en possède un.

La gestion des emplois et des parcours professionnels intégrant la prévention des conséquences des mutations économiques, ne sera abordée que dans les entreprises de plus de 300 salariés. La réunion sera triennale. Le déroulement de carrière des salariés ayant un mandat syndical pourra être intégré à la négociation tout comme les contrats de génération.

Cependant, la loi prévoit qu’un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de ces négociations et porter, pour tout ou partie, la limite à 3 ans pour les négociations annuelles et à 5 ans pour la négociation triennale. Il peut également prévoir un regroupement différent des thèmes (sans pouvoir en supprimer).

La loi est entrée en vigueur le 19 août, après la validation par le Conseil constitutionnel et parution au JO, mais il faudra attendre encore les décrets d’application pour certaines dispositions. (voir l‘échéancier prévu par le gouvernement).

Le décret n°2016-453 relatif aux modalités de déroulement des réunions des IRP est paru le 14 avril 2016 au JO : suspension de séance, vote à bulletin secret, procès-verbal, enregistrement et sténo… La CFDT a analysé le texte dans le détail (lire l’article).

Le décret n°2016-868 relatif aux modalités de consultation des IRP vient de paraître le 29 juin 2016 : délais de consultation du CE et du CHSCT, fonctionnement du CHSCT, contenu de la base de données économiques et sociales ou encore le « rescrit égalité ». Les principales mesures sont expliquées dans cet article.

Loi Macron : quels changements dans le travail ?

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » a été adoptée le 10 juillet – sans vote – via l’article 49-3 de la Constitution. Ce texte qui comporte 308 articles (315 pages) porte en partie, sur l’emploi et l’entreprise. Je n’aborderais ici que quelques points « annexes ».

Les changements portant sur les DP, le DS, le CHSCT et la justice prud’homale sont intégrés dans les articles correspondants du présent blog. En ce qui concerne le travail du dimanche et la réforme du dispositif de sécurisation de l’emploi, je vous invite à lire l’article sur le « Blog d’un inspecteur du travail ».

L’objectif de la loi Macron est de renouer avec une croissance durable à travers la modernisation de l’économie française et la suppression des freins à l’activité. Ironie de l’histoire, la simplification du compte pénibilité… n’aura pas lieu !

Voté en décembre 2014 et qualifié d’usine à gaz et de dispositif coûteux par les services RH et les employeurs, la simplification du compte pénibilité était réclamée à cor et à cri. Un amendement (voir art. 97 quinquies du projet de loi n°371 du Sénat) prévoyait de réduire le nombre de facteurs de risques à trois (travail de nuit, équipes successives alternantes, activités en milieu hyperbare) et de supprimer la fiche individuelle par salarié.

On se demande comment les points auraient été attribués sans que soient comptabilisées les heures de travail pénible… Mais in fine, la mesure sera reprise partiellement dans la loi Rebsamen. L’art. 28 supprime la « fiche individuelle » mais prévoit que les employeurs transmettent aux caisses de sécurité sociale les « facteurs de risques » auxquels sont exposés les travailleurs. Un décret doit préciser les facteurs de risques et les seuils.

L’épargne salariale modifiée pour favoriser l’économie.

familyframeLa réforme de l’épargne salariale est sensée stimuler l’investissement, mieux financer l’économie et favoriser l’actionnariat salarié, pour mieux les associer au développement de leur entreprise. Les mesures de clarification et d’harmonisation des dispositifs d’épargne salariale doivent également accroître leur lisibilité et faciliter ainsi leur appréhension par les partenaires sociaux, les salariés et les employeurs.

La loi vise à favoriser le PERCO (plan d’épargne pour la retraite collectif) : Le taux de la contribution des employeurs est abaissé à 16% (contre 20% actuellement) pour les versements issus de la participation ou de l’intéressement, dont au moins 7% des titres sont destinés au financement des PME et ETI (art. 149). L’employeur pourra faire un versement initial ou des versements périodiques sur le PERCO sans contribution du salarié (art. 152). Et en l’absence de CET (compte épargne-temps) le salarié pourra verser les sommes correspondantes à 10 jours de congés non pris, au lieu de 5 actuellement (art. 162).

Actuellement, l’intéressement est facultatif et n’est mis en place que par accord d’entreprise. L’art. 155 de la loi étend le dispositif à toute entreprise employant moins de 50 salariés via un accord de branche qui doit être négocié avant le 31 décembre 2017. À défaut d’initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2016, la négociation s’engagera dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative.

L’art. 158 de la loi modifie l’art. L 3322-2 du Code du travail portant sur la participation et précise que : l’entreprise doit employer au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, lors des 3 derniers exercices, et le dispositif doit être mis en place au titre du 3ème exercice. L’art. 154 prévoit qu’un régime de participation soit négocié par branche avant le 31 décembre 2017.

La loi prévoit que si le salarié ne demande pas le versement de son intéressement ou de sa participation ni précise leur affectation, la somme sera affectée automatiquement selon les dispositions prévues dans le règlement du plan. Cette mesure est applicable au 1er janvier 2016.

Enfin, dans un souci d’harmonisation, la date limite pour le versement des primes d’intéressement est fixée au 31 mai (comme pour la participation) pour les entreprises dont l’exercice comptable coïncide avec l’année civile (art. 153).

Pour ceux qui seraient concernés, la loi apporte aussi quelques modifications à l’attribution gratuite d’actions (art. 135). En résumé, la plus-value en cas de cession ainsi que la contribution patronale et salariale sont réduites. Le pourcentage maximal du capital social pouvant être attribué est porté à 30% si l’attribution d’actions gratuites bénéficie à l’ensemble des salariés. Pour en savoir un peu plus, lire cet article.

Loi Macron : ce à quoi nous avons échappé !

La mesure visant à allonger à un an (au lieu de 6 mois) la durée des stages pour les étudiants de Master et ceux réalisés lors d’une année de césure a été supprimée du texte. Cet amendement – censé permettre une expérience prolongée à l’étranger – aurait remis en cause la loi du 10 juillet 2014 sur l’encadrement des stages. Néanmoins, il semblerait qu’on s’achemine vers une hausse du nombre de stagiaires dans les entreprises puisque le quota maximum de stagiaires devrait passer de 10 à 15% (par rapport au nombre de salariés). (Source : Les Echos)

En outre, l’amendement introduit par le Sénat lors de la Commission mixte paritaire et portant sur la création d’un « CDI de projet » pouvant être rompu à la fin du projet, moyennant un préavis mais sans bénéficier des indemnités pour licenciement économique, n’a pas été retenu.

A noter que le CDD de projet (18 à 36 mois) a été introduit dans le code du travail en début d’année mais reste subordonné à la conclusion préalable d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise.

Bref, même si cette loi porte aussi sur les transports en autocars, les VTC, la déréglementation des professions du droit, le marché immobilier, les projets industriels, l’actionnariat de l’Etat … je ne vois tout de même pas comment elle peut permettre au pays de renouer avec la croissance et l’emploi si elle ne s’attaque pas aux impôts sur les sociétés ni aux charges sociales.

Promulguée le 6 août, publiée au JO le 7, la loi Macron est entrée en vigueur le 8 août (sauf pour les dispositions qui doivent être précisées via un décret d’application). Pour plus d’infos, voir ici.

Pour aller plus loin :

Pour les curieux, les objectifs de la loi sont présentés au début du projet de loi n°2447 déposé par l’Assemblée Nationale, en première lecture, le 11 décembre 2014 (lire ici) et l’étude d’impact, à la fin.

Entretien d’embauche : un jeu de dupes ?

entretien-Guillaume DURIS-Fotolia

Une offre d’emploi paraît, vous envoyez une candidature par mail, votre CV est décortiqué par un robot (dans 50% des cas) et votre lettre de motivation survolée en diagonale par le recruteur (pendant 30 secondes en moyenne) puis quelques semaines d’attente plus tard, vous avez la chance d’être convoqué(e) pour un entretien d’embauche. C’est maintenant que les choses sérieuses commencent car vous jouez votre avenir professionnel. Mais dans cet entretien, ce face-à-face qui peut être vécu comme un échange, une confrontation, un rapport de forces, une épreuve, quelle est la part d’objectivité ? N’est-il pas en fin de compte un jeu où chacun porte un masque ?

Un entretien « conventionnel » :

Un entretien c’est avant tout répondre aux questions traditionnelles dont la première est invariablement : « Pouvez-vous nous décrire votre parcours ? » ou « Parlez-nous un peu de vous. » Le candidat doit aussi très souvent répondre à : « Pourquoi je vous choisirais vous plutôt qu’un autre ? » ou bien « Quelles sont vos qualités ? et vos défauts ? » ou parfois « Où vous voyez-vous dans 5 ans ? »

attente-gpointstudio-fotoliaLes « conventions » entourant cet exercice de style sont si nombreuses, que les articles et ouvrages de « préparation » aux entretiens d’embauche se multiplient. Or, logiquement, le candidat connaissant son parcours et s’étant renseigné sur l’entreprise, il ne devrait rien avoir à « préparer » !

Les conventions ne se limitent pas aux questions, elles concernent aussi : le choix de la tenue (costume, tailleur, jupe ou pantalon, chaussures…), le maquillage, les bijoux (boules d’oreilles, montre,…). Les articles conseillent aussi souvent d’arriver en avance (mais pas trop pour ne pas paraître désespéré), attendre d’être appelé sans paraître stressé (donc en se plongeant dans un ouvrage bien choisi), ne pas hésiter en franchissant le seuil de la pièce, serrer la main des interlocuteurs (la poignée de main est parfois un instant redouté), soigner sa posture (ne pas paraître hautain, fermé, désinvolte…), ne pas parler trop vite, avoir une bonne diction, etc. L’exercice de questions-réponses se corse lorsqu’il faut répondre (ou détourner astucieusement) à des questions indiscrètes sur sa situation personnelle (enfants, conjoint, domicile…) ou faire face à un recruteur qui cherche à vous déstabiliser.

Ensuite vient le moment où le recruteur propose au candidat de poser des questions et là, idem, la littérature indique qu’il faut les préparer, les choisir judicieusement pour paraître suffisamment intéressé et motivé mais non obsédé par le salaire (d’ailleurs, est-il bien vu de parler salaire ? tous les auteurs ne sont pas d’accord…), ambitieux mais pas trop (selon le poste à pouvoir), etc. Il paraît d’ailleurs qu’il faut aussi choisir soigneusement les « loisirs, actions de bénévolat ou activités extra-professionnelles » indiqués sur son CV pour mettre en avant des qualités personnelles en adéquation avec le poste visé.

On ne doit donc pas être étonné de savoir que 26% des candidats (même cadres) mentent sur ce point et sur bien d’autres !

Entre préjugés et impressions, où est l’objectivité ?

L’entretien d’embauche, auquel il est difficile de mettre fin même si d’autres formes ont été expérimentées (serious games notamment), est soumis à un certain nombre de conventions sociales. Mais comme dans tout contact humain, les premiers instants sont cruciaux.

Les études montrent une forte corrélation entre la sympathie qu’éprouve le recruteur pour le candidat et la réussite ou l’échec de ces entretiens. Les critères objectifs et les informations échangées, les véritables indicateurs de la qualité du candidat en question, sont donc laissés de côté. Ce dont le recruteur se rappellera en premier lieu et qui orientera sa décision, c’est l’impression générale que lui aura faite le candidat.

Une étude réalisée par le professeur Franck Bernieri, de l’Université de Tolède, indique qu’on a jamais de seconde chance pour faire une première impression et que la manière de se présenter, la poignée de main et le langage corporel en général sont les facteurs clés de la réussite.
Selon une enquête internationale, menée par le cabinet Robert Half, 20% des recruteurs déclarent qu’il leur suffit de cinq à dix minutes pour se forger une opinion.

Ainsi, votre interlocuteur se forgera 90% de son opinion sur vous durant les 4 premières minutes et 60 à 80% de l’impact que vous produisez passera par votre langage corporel.

Bref, on peut alors s’interroger sur le bien fondé de la durée de certains entretiens qui avoisine 1h30 ou sur les recrutements qui s’échelonnent sur plusieurs entretiens… Voilà pourquoi certaines entreprises optent pour des entretiens « éclair » de 20 minutes.

Alors, faut-il jouer la comédie pour réussir ?

Business-Kzenon-fotoliaMême si on sait que les paroles gagnent en crédibilité lorsqu’elles sont accompagnées d’un regard ou gestuelle appropriée, il est très difficile de contrôler le langage corporel. Les signaux d’ouverture qu’on envoie quand on ment seront presque toujours compromis par des signaux parasites : transpiration, tics faciaux et mouvements de paupières. Voilà pourquoi franchise et honnêteté sont les clés de la réussite d’un entretien. Il faut aussi savoir que les femmes, plus intuitives, détectent plus facilement ces signaux contradictoires… et donc les mensonges !

Bon à savoir : la poignée de main est un signe d’accueil et de confiance (à condition qu’elle ne soit pas molle ou souple) ; le port de lunettes donne une apparence sérieuse, intelligente, conservatrice, éduquée et franche ; un maquillage léger donne aux femmes une image plus assurée ; les regards lancés par-dessus les lunettes sont intimidants (si vous portez des lunettes pour lire, n’oubliez pas de les retirer quand vous vous adressez à votre interlocuteur) ; montrer ses paumes est un geste de franchise, etc.

Un jeu de dupes ?

Lors d’un entretien, le recruteur présente le poste à pourvoir et l’entreprise d’une manière avantageuse tandis que le candidat s’efforce de faire bonne figure, de montrer le meilleur de lui-même et de correspondre le plus possible au profil souhaité par l’entreprise.

Chaque interlocuteur jouant un rôle dans cet exercice « codifié », il n’est pas étonnant que plus d’un tiers des CDI soient rompus avant la fin de la première année (source : étude DARES de 2011). Selon une enquête plus récente de Mark Murphy, Fondateur de l’institut Leadership IQ, au terme d’une année et demie de présence en entreprise, 46% des personnes recrutées se retrouvent en situation d’échec !

A quoi sert l’entretien d’embauche s’il ne permet pas de porter sur les candidats des appréciations fiables et valides ?

Les recruteurs, pris à leur propre jeu, obligés de trouver un plan B ?

Leur jugement étant basé sur des attitudes empruntées, des phrases soigneusement conçues, des contenus étudiés pour provoquer leur sympathie, les recruteurs devront à l’avenir se doter de solides connaissances en psychologie pour déceler le vrai du faux lors des entretiens.

Avec l’essor des réseaux sociaux et des mégadonnées (big data), la technologie est également destinée à prendre une part de plus en plus importante que ce soit dans l’aide à la décision (choix du candidat) ou l’identification de futurs collaborateurs (débauchage).

Même si l’analyse des données à plus vocation à servir de premier filtre qu’à remplacer les décisions des humains, leur utilisation ne va pas sans poser de questions notamment celle des données personnelles. Selon François Geuze le big data est un nouveau moyen de « recruter des clones ». « On recrute sur la productivité passée, alors qu’embaucher, c’est aussi agir dans une logique de prospective, chercher les candidats qui feront bouger l’organisation », juge-t-il.

Mais les recruteurs et employeurs veulent-ils vraiment faire bouger les organisations ? Accepteront-ils de remettre en cause la codification de l’entretien d’embauche et sortir de cette « zone de confort » ? Accueilleront-ils avec bienveillance et répondront-ils avec franchise à toutes les questions que le candidat n’ose pas actuellement poser ?

A mon sens, un entretien basé sur la franchise et un échange portant sur l’aspect concret du poste visant à appréhender la manière d’être du candidat en situation professionnelle devraient permettre de réduire le nombre d’échec de recrutement.

Je vous laisse découvrir cet article où Laszlo Bock, en charge des recrutements chez Google, indique notamment qu’« il faut toujours recruter plus intelligent que soi » et « ne jamais se fier à sa première impression ». Quelques questions intéressantes posées à des candidats sont également citées.

Bibliographie / pour aller plus loin :

  • Pourquoi les hommes se grattent l’oreille et les femmes tournent leur alliance ? Comment le langage du corps révèle vos émotions. Allan et Barbara Pease, France Loisirs, 2005.
  • L’entretien psychologique, Charles Nahoum, PUF, 1958.

Le processus d’intégration est-il vraiment nécessaire ?

bienvenue_Jérôme Rommé_FotoliaL’intégration des nouveaux salariés – aussi nommé « onboarding » – semble être la nouvelle préoccupation des services RH. Les articles sur le sujet sont particulièrement nombreux depuis quelques années : ils évoquent les coûts d’une mauvaise intégration du salarié, décryptent les étapes clés et proposent des moyens d’optimiser le processus. Pourquoi l’intégration (des immigrés comme celui des salariés) est devenu un sujet d’actualité ? Si le turn-over n’est pas un phénomène récent, le processus d’intégration est un concept nouveau. Quels en sont les enjeux ? Quels sont les véritables objectifs ?

Insertion, intégration et assimilation : trois notions à ne pas mélanger.

Ces trois mots permettent de définir la relation entre un élément extérieur et une entité déjà constituée. Les définitions sont issues de la publication de Juliette Grange (voir bibliographie).

Insérer signifie introduire, inclure dans un nouvel ensemble un élément sans le modifier. L’insertion est réversible, que l’on parle d’insertion professionnelle dans une entreprise ou d’insertion sociale dans une organisation.

A l’inverse, assimiler, signifie que l’identité d’origine de l’élément extérieur disparaît totalement, dans un processus irréversible d’absorption, de digestion. L’assimilé est englouti, transformé sans réserve et change totalement de nature. On a souvent parlé de l’assimilation des populations autochtones à l’époque coloniale.

Intégration vient du mot latin integratio qui signifie rétablissement, renouvellement, réparation, d’où intègre, entier, non corrompu. La notion d’intégration vient de la sociologie : « Il s’agit de la création d’une forme d’unité ou d’une identité par l’apparition d’un processus interne de mise en relation d’une complexité hétérogène. »

Pour Emile Durkheim par exemple, c’est l’intégration des individus aux sous-systèmes des groupes professionnels, familiaux, qui permet l’intégration de la société elle-même, c’est-à-dire la production de son unité, la pérennisation de son existence, la redéfinition ou la réaffirmation de son identité. Son incapacité à intégrer signifie sa difficulté à affirmer sa propre identité.
L’appartenance […] est une identité dynamique qui intègre d’autant plus qu’elle est forte et est d’autant plus fortement affirmée qu’elle intègre activement et réactive ses forces usées par l’apport de nouveaux individus.

L’intégration est un concept intermédiaire – où fixer le curseur ? – entre insertion et assimilation : l’élément nouveau est inclus sans qu’il soit radicalement transformé. Il s’efface en partie pour s’approprier les éléments identitaires du groupe, de l’organisation dans lequel il s’intègre. L’organisation se renforce grâce aux éléments nouveaux dans une dynamique vertueuse.

Le processus d’intégration : un fourre tout !

L’intégration désigne donc l’ajout d’un élément à d’autres, afin de former un groupe uni. Or, les processus d’intégration conçus par les entreprise portent sur une multitudes de points qui relèvent de différentes notions. Ainsi pour moi, la visite des locaux, la préparation du poste de travail avec les documents utiles, le badge, la présentation des collaborateurs, le fonctionnement de l’entreprise (rythme des réunions, etc) relèvent de l’accueil – et du bon sens – et non de l’intégration.

intégration_Olesia Gapchuk_FotoliaMais selon les articles, ce « processus » doit aussi permettre à la nouvelle recrue d’être opérationnelle rapidement, favoriser le bon déroulement de la période d’essai et éviter les ruptures impromptues. La fin de la période d’essai et/ou d’intégration est aussi souvent l’occasion de revoir les objectifs fixés. Là encore, l’appropriation du poste et l’efficacité dans les fonctions n’a rien à voir, selon moi, avec l’intégration.

Le service RH exploite cette période d’intégration pour communiquer sur les habitudes de l’entreprises (pause café, dress code…), ses processus, partager les valeurs et permettre leur appropriation par le nouveau salarié, développer sa fidélité et par la même occasion montrer une image d’employeur attractif. L’entreprise peut également désigner un tuteur/parrain ou organiser un séminaire d’intégration pour maintenir la cohésion d’équipe. Or, la cohésion ne se « fabrique » pas ni se « décrète », elle se construit petit à petit, au fil du temps, tout comme la confiance.

L’entreprise poursuit donc des objectifs multiples qui vont bien au-delà de la création d’un groupe intégré possédant une conscience commune et partageant les mêmes valeurs, comme en sociologie.

Certains articles mettent la pression sur la nouvelle recrue qui doit se faire accepter dans l’entreprise et à laquelle elle doit s’adapter. La capacité à intégrer ne repose donc plus intégralement sur l’entreprise – et le groupe comme dans le concept défini en sociologie – mais est partagée avec le salarié qui doit faire des efforts pour se « couler dans le moule » (image de la pièce de puzzle qui s’intègre dans le jeu).

Est-ce l’intégration qui échoue ?

Un article indique que près de 20 % des collaborateurs envisagent de quitter l’entreprise dès le premier jour. Selon le Figaro, la moitié des salariés ont voulu quitter l’entreprise au cours de la période d’essai à cause de divergences de point de vue (incompréhension par rapport à la stratégie notamment) pour 49%, du périmètre flou du poste pour 26%, et du package salarial pour 15%. Environ 20% des CDI sont rompus avant 3 mois.

Les raisons évoquées par les salariés sont donc très concrètes et majoritairement liées au poste en lui-même. Cela signifie donc qu’il y a eu un manque d’explications, de transparence de la part de l’employeur durant le processus de recrutement. Une rupture de période d’essai provoquée par le salarié le mettant à mal vis-à-vis de Pôle Emploi, il est très difficile pour celui-ci de quitter son poste. On imagine aisément la suite : perte de confiance, frustration, démotivation, désengagement… et aucun séminaire ne sera capable de redresser la barre !

apporter sa pierre à l'édifice_trompinex_FotoliaIn fine, à mon sens, ce n’est pas l’intégration qui échoue, c’est l’étape en amont qui pèche : le recrutement. Si on pose le mauvais diagnostic, on met en oeuvre les mauvaises solutions. Ce n’est pas un processus d’intégration efficace qu’il faut, c’est un recrutement pertinent et transparent afin de constituer une équipe diversifiée où chaque collaborateur apporte sa pierre à l’édifice.

Peut-être que si les entreprises communiquaient plus librement, de manière plus transparente et franche sur leur stratégie, leur but, leur raison d’être, leurs valeurs, leur politique de rémunération et de développement du personnel, les missions des postes… peut être qu’il y aurait moins d’échecs de recrutement et qu’il n’y aurait pas besoin de concevoir des processus pour intégrer – au forceps – les nouveaux salariés.

En effet, les profils que l’entreprise convoitent ne se reconnaissent pas forcément dans sa stratégie et ses actions. 55% des cadres indiquent que leur éthique professionnelle entre en contradiction avec les choix et pratiques réelles de leur employeur et 73% d’entre eux ne se sentent pas associés aux choix stratégiques de l’entreprise. (Source) Une enquête de la DARES indique que 36% des CDI signés en 2011 ont été rompus avant leur premier anniversaire et que dans près de la moitié des cas, l’initiative revenait au salarié. A méditer…

Bibliographie / pour aller plus loin :