Loi Rebsamen : quels changements pour les IRP ?

Les colonnes du peristyle du Palais Bourbon, Statue d'AguesseauLa loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen » a été votée par l’Assemblée Nationale le 23 juillet. Ce texte qui comporte 62 articles (113 pages) porte majoritairement sur les instances représentatives du personnel même s’il aborde également le régime d’assurance chômage des intermittents, la création d’un compte personnel d’activité et la prime d’activité.

Introduction de la représentation dans les TPE :

Quoi de mieux pour améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise, que de mettre en œuvre une mesure fortement impopulaire chez les petits patrons, à savoir, l’intégration de la représentation des salariés dans les TPE !

Le chapitre premier de la loi vise donc à instaurer une « commission paritaire régionale interprofessionnelle (…) afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés » dans les branches qui n’ont pas déjà mis en place de telles commissions par voie de convention ou d’accord collectif. Ces commissions, qui devront respecter la parité, seront composées de 10 représentants des syndicats de salariés et 10 représentants des organisations professionnelles d’employeurs.

La durée des mandats, renouvelable, est de 4 ans. Chaque membre dispose de 5 heures par mois pour exercer ses missions. Néanmoins, le salarié doit informer son employeur de l’utilisation de son crédit d’heures au plus tard 8 jours avant la date prévue de son utilisation. Les salariés bénéficient du statut de « salariés protégés ».

Les attributions de ces commissions sont assez vagues. Il s’agit de :
– donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables (mais c’est également le rôle de l’inspection du travail !);
– d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés
– faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs (avant la saisie d’une juridiction)
– faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Pour l’exercice de leurs fonctions, leurs membres ont accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur.

Extension de la DUP (délégation unique du personnel) :

Choisie par 60% des entreprises concernées, l’art.8 permet de mettre en place la DUP dans des entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés (contre 200 actuellement) et elle peut désormais inclure le CHSCT (une mesure très controversée). S’il y a plusieurs établissements, une DUP est mise en place au sein de chaque établissement distinct.

justice_weseetheworld_fotoliaEn ce qui concerne le fonctionnement de cette instance, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions » et « leurs règles de fonctionnement respectives ». Un secrétaire adjoint est désigné pour assister le secrétaire, compte tenu de l’importance des attributions de la délégation unique.

Le rythme des réunions est allégé : la DUP se réunit au moins une fois tous les deux mois (contre une fois par mois actuellement). Cependant, au moins 4 réunions par an portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT. L’ordre du jour est communiqué 8 jours au moins avant la séance. L’inspecteur du travail, les agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT) et le médecin du travail devront être invités à assister aux réunions dont l’ordre du jour comporte au moins un point en rapport avec les attributions du CHSCT. Les membres suppléants participent aux réunions avec voix consultative.

A noter que les attributions du CE et du CHSCT finissent néanmoins par se confondre puisque un avis unique sera recueilli lorsqu’une question relève à la fois des prérogatives du CE et de celles du CHSCT. De même, l’expertise sera commune si les sujets traités intéressent les deux instances.

Lorsque l’effectif passe au-dessus de 300 salariés, les membres de la DUP continuent d’exercer leur mandat jusqu’à son terme. A l’échéance, il peut être procédé à un regroupement des institutions, mais à défaut, l’employeur procède à l’organisation d’élections de DP, des membres du CE et du CHSCT. Le cas des DUP existantes est également prévu : elles sont prorogées dans la limite de deux cycles électoraux et à l’issue, l’employeur met en place soit une DUP « nouvelle version » soit des DP, un CE et un CHSCT.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le regroupement des instances (DP/CE/CHSCT ou 2 parmi les 3) pourra se faire par accord majoritaire (nouvel art. L. 2391-1 du Code du travail). La durée du mandat des membres des instances faisant l’objet du regroupement sera prorogée ou réduite afin que l’échéance coïncide avec la date de mise en place.

Ce regroupement peut être organisé dans les entreprises comportant des établissements distincts (art. L 2391-2), au niveau d’un établissement (art. L 2391-3) ainsi que dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale regroupant au moins 300 salariés. (art. L 2391-4).

Deux décrets sont parus le 23 mars : Le premier (n°2016-345) porte sur la composition et le fonctionnement de la DUP dans les entreprises ayant entre 50 et 300 salariés et le second (n°2016-346) se réfère aux entreprises de plus de 300 salariés.

Modifications concernant le fonctionnement du CE :

L’objectif est de regrouper les sujets variés (situation économique, emploi, formation, égalité homme-femme,…) abordés lors des différents réunions obligatoires d’informations-consultations du CE afin de simplifier l’agenda social, définir une périodicité adaptée et accroître l’efficacité des négociations.

Selon l’art. 18, le CE sera désormais informé-consulté chaque année sur :

  • 1) les orientations stratégiques de l’entrepriseainsi que leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation portera également sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Un accord de groupe peut prévoir que la consultation se fasse au niveau du comité de groupe et que son avis soit transmis aux CE du groupe. Ceux-ci seront tout de même consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques.
  • 2) la situation économique et financière de l’entreprise ; mais aussi la politique de recherche et de développement technologique et l’utilisation du CICE. La négociation portera également sur l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. L’obligation de mettre en place un plan d’adaptation en cas de mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides, demeure. Comme auparavant, le CE peut se faire assister par un expert-comptable de son choix pour examiner les documents.
  • 3) la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les congés, l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle homme-femme et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Comme auparavant, le CE peut bénéficier du concours du CHSCT et lui confier des études à mener portant sur ces compétences

Des consultations et informations du CE sont possibles en cas de problème ponctuel comme auparavant. Le droit d’alerte économique et social est préservé. En revanche, les projets d’accord collectifs, leur révision ou dénonciation ne seront plus soumis à l’avis du CE : ce rôle sera entièrement dévolu aux DS.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés :
Elles soumettront au CE, lors de la consultation annuelle sur « la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi », le bilan social. Le comité d’établissement sera, quant à lui, consulté sur le bilan social particulier. Les informations du bilan social seront mises à disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Chaque trimestre, l’employeur communiquera au CE des informations sur l’évolution des commandes et les programmes de production, ainsi que sur les retards de paiement de cotisations sociales et les contrats de mission de travail temporaire.
Elles devront organiser une réunion mensuelle du CE.

Un décret précisera le contenu des informations que l’employeur devra transmettre au CE pour chaque type de réunion (thématique et trimestrielle). Celles-ci pourront varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Elles seront mises à disposition de l’inspecteur du travail accompagnées de l’avis du CE.

Un accord d’entreprise peut définir les modalités de consultations du CE, la liste et le contenu des informations (l’accord se substituera ainsi au décret), le nombre de réunions annuelles (6 minimum) et les délais dans lesquels le CE doit rendre son avis.

La loi rend possible le recours à la visioconférence (en l’absence d’accord entre l’employeur et les membres du CE, ce recours est limité à 3 réunions/an).

La commission « formation » et celle sur « l’égalité professionnelle » ne seront mises en place au sein du CE que si l’effectif dépasse 300 salariés (au lieu de 200 actuellement).

Enfin, l’art. 22 donne la possibilité à l’employeur de supprimer le CE (sans consulter les organisations syndicales) si l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois au cours des 3 dernières années.

Rationalisation des négociations obligatoires avec les syndicats :

L’art. 19 regroupe en trois thématiques les négociations obligatoires. Elles sont annuelles pour toutes les entreprises, en ce qui concerne :

  • 1) la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée: salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, travail à temps partiel, réduction du temps de travail, intéressement, participation, épargne salariale. Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements.
  • 2) la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, égalité professionnelle homme-femme, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, régime de prévoyance et de remboursements complémentaires, droit d’expression directe et collective des salariés. La prévention de la pénibilité pourra être intégrée à la négociation. Il est en outre précisé que « cette négociation assure le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes». Il est enfin rappelé qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels avec des objectifs de progression qui sera déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse est diffusée auprès des salariés, tenue à disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet si l’entreprise en possède un.

La gestion des emplois et des parcours professionnels intégrant la prévention des conséquences des mutations économiques, ne sera abordée que dans les entreprises de plus de 300 salariés. La réunion sera triennale. Le déroulement de carrière des salariés ayant un mandat syndical pourra être intégré à la négociation tout comme les contrats de génération.

Cependant, la loi prévoit qu’un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de ces négociations et porter, pour tout ou partie, la limite à 3 ans pour les négociations annuelles et à 5 ans pour la négociation triennale. Il peut également prévoir un regroupement différent des thèmes (sans pouvoir en supprimer).

La loi est entrée en vigueur le 19 août, après la validation par le Conseil constitutionnel et parution au JO, mais il faudra attendre encore les décrets d’application pour certaines dispositions. (voir l‘échéancier prévu par le gouvernement).

Le décret n°2016-453 relatif aux modalités de déroulement des réunions des IRP est paru le 14 avril 2016 au JO : suspension de séance, vote à bulletin secret, procès-verbal, enregistrement et sténo… La CFDT a analysé le texte dans le détail (lire l’article).

Le décret n°2016-868 relatif aux modalités de consultation des IRP vient de paraître le 29 juin 2016 : délais de consultation du CE et du CHSCT, fonctionnement du CHSCT, contenu de la base de données économiques et sociales ou encore le « rescrit égalité ». Les principales mesures sont expliquées dans cet article.

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