« Bâtir la civilisation du temps libéré » André Gorz

batir la civilisation du temps libéré_André GorzLe titre faisant écho au concept d’Isaac Getz d’entreprise libérée, j’ai souhaité en savoir plus sur cette idée de « temps libéré ». J’ai donc acheté le livre et je vous livre ici quelques indications sur son contenu.

Il s’agit en fait d’un petit livret qui regroupe trois articles parus entre 1975 et 1993 dans Le Monde diplomatique.

Le premier « Leur écologie et la nôtre » (1975) évoque la manière dont les entreprises vont probablement intégrer (sont en train de le faire ?) les contraintes environnementales et les conséquences pour la société. Un article à mettre en perspective avec les scandales alimentaires, la déforestation provoquée par les plantations d’huile de palme ou les boues rouges évacuées dans la Méditerranée par l’usine de bauxite. La différence entre la vision que le citoyen a de l’écologie et celle des entreprises.

« C’est une triste chose de penser que la nature parle et que le genre humain n’écoute pas. » Victor Hugo

Le second s’intitule « Pourquoi la société salariale a besoin de nouveaux valets » (1990) et il présente le regard sans concession de l’auteur sur le secteur économique tertiaire et notamment les emplois de services à la personne. Pour lui, ces emplois ne font que reproduire les sociétés d’antan où les familles bourgeoises et riches se déchargeaient des corvées sur des employés de maison payés à bas coût.

« L’économie n’a pas pour tâche de donner du travail, de créer de l’emploi ».             André Gorz

Le dernier constitue une réflexion sur le temps de travail et la société et propose de « Bâtir une civilisation du temps libéré » (1993) notamment grâce à la redistribution des gains de productivité. L’auteur pose en quelque sorte la question du revenu universel débattue actuellement en Finlande et de la nécessaire transformation de la société.

« Une civilisation qui s’avère incapable de résoudre les problèmes que suscite son fonctionnement est une civilisation décadente. » Aimé Césaire

J’ai découvert ce philosophe autrichien visionnaire et très critique vis-à-vis de la société qui l’entourait (André Gorz est décédé en 2007). Ces trois articles peuvent alimenter de grands et long débats… mais je vous invite aussi à vous pencher sur les très nombreuses et anciennes archives (en ligne) des publications du Monde diplomatique. Une faramineuse mine d’informations !

« La civilisation démocratique est entièrement fondée sur l’exactitude de l’information. Si le citoyen n’est pas correctement informé, le vote ne veut rien dire. »                            Jean-François Revel

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Où est la liberté du travail ?

"La liberté guidant le peuple" Eugène Delacroix
« La liberté guidant le peuple » (1830) Eugène Delacroix

Dans un précédent article, j’évoque la transformation de la notion de « travail » et la nécessité de revoir le rôle de l’individu au sein de notre société et donc, la place du travail dans la constitution de l’identité personnelle. Alors que certains souhaitent une libéralisation du marché de l’emploi, alors que la loi Macron a tenté de limiter les indemnités pour préjudice subi en cas de licenciement abusif, alors que le patronat souhaite pouvoir rompre les contrats de travail sans justification, je vous propose de revenir sur la notion de « liberté du travail ».

« Le premier des droits de l’homme c’est la liberté individuelle, la liberté de la propriété, la liberté de la pensée, la liberté du travail. » Jean Jaurès

L’histoire d’hier et d’aujourd’hui…

Anne Robert Jacques Turgot, baron de l'Aulne, ministre de Louis XVI © Wikipédia
Anne Robert Jacques Turgot, baron de l’Aulne, ministre de Louis XVI © Wikipédia

Le préambule de l’édit de Turgot de février 1776 indique : « Chaque individu talentueux ou non doit pouvoir avoir la possibilité d’effectuer quelque travail qu’il souhaite, ou même d’en effectuer plusieurs. Ainsi, cette liberté de travailler pour tous implique la volonté d’abolir les privilèges, les statuts, et surtout les institutions arbitraires qui ne permettent pas aux nécessiteux de vivre de leur travail, et qui semblent condamner la liberté de travail pour tous ».

Ce texte était destiné, à la base, à lutter contre le corporatisme. Quand on sait qu’une partie de la loi Macron porte – 240 ans plus tard – sur la libéralisation de certaines professions réglementées, cela laisse songeur…

Le principe de liberté du travail se traduit de quatre manières :

  • l’interdiction des engagements à vie: l’art. 1780 du Code civil, toujours en vigueur, stipule qu’« on ne peut engager ses services qu’à temps, ou pour une entreprise déterminée. Le louage de service, fait sans détermination de durée, peut toujours cesser par la volonté d’une des parties contractantes. Néanmoins, la résiliation du contrat par la volonté d’un seul des contractants peut donner lieu à des dommages-intérêts. » A l’époque, les contrats sont généralement oraux et prévoient un délai de préavis de 8 jours.
  • l’interdiction du travail forcé: cela permet de rappeler que l’esclavage a été aboli en France métropolitaine en 1848… mais seulement en 1946 en outre-mer et dans les colonies. Le travail forcé sous forme de sanction pénale (bagne de Cayenne) a été interdit en 1960. Le droit de ne pas travailler est toutefois assez limité de nos jours par les contraintes imposées par Pole Emploi et la notion d’ « offre raisonnable d’emploi » …
  • le droit pour un salarié de démissionner de son emploi: mais le « livret ouvrier » en vigueur au XIX° siècle et la période de carence instaurée par Pole Emploi (121 jours soit 4 mois), compliquent la rupture de contrat par le salarié… d’où le succès des ruptures conventionnelles, dont les indemnités permettent de « patienter » (jusqu’à 6 mois) avant de percevoir l’allocation chômage.
  • l’encadrement des clauses de non concurrence par la jurisprudence contemporaine permet de retrouver du travail sous certaines conditions (changement de secteur d’activité, de secteur géographique…) selon le contenu de la clause et sa licité (une clause non conforme est réputée non écrite).

La liberté est tout de même assez réduite pour le salarié… Et pourtant, l’art. 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme du 10 décembre 1948 indique que « toute personne a droit au travail et au libre choix de son travail, à des conditions équitables et satisfaisantes de travail et à la protection contre le chômage ». En outre, l’art. 15-1 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne (révisée en 2000 lors du traité de Nice) affirme : « Toute personne a le droit de travailler et d’exercer une profession librement choisie ou acceptée. » 

Pour une liberté concrète.

L’employeur est contraint de payer des indemnités s’il souhaite rompre le contrat et le salarié ne peut pas démissionner sous peine d’être sans ressources pendant plusieurs mois, pointé du doigt par Pôle Emploi et mis au ban de la société. Avouez que comme concept de liberté il y a mieux !

Pourquoi ne pas limiter les indemnités aux cas de comportements fautifs de l’employeur : faute inexcusable, licenciement abusif, accident du travail, inaptitude, harcèlement, discrimination, etc ? Pourquoi ne pas redonner au salarié, la maîtrise de sa vie professionnelle ? Au XXI° siècle, dans un pays « développé », travailler ne doit pas signifier perdre sa santé ou subir une situation qui ne permet pas d’avoir une vie personnelle et familiale équilibrée.

Chaque année en France, plus d’un million de salariés sont en inaptitude partielle et plusieurs dizaines de milliers d’entre eux sont déclarés inaptes à tout poste de travail et licenciés. (Source : ASMIS) Les salariés inaptes reçoivent une indemnité (un versement unique ou une rente) en fonction de leur taux d’incapacité.
Selon les chiffres de la Sécurité sociale, les TMS sont la première cause de maladie professionnelle en France (+30% des arrêts de travail entre 2007 et 2011).
Selon une enquête de l’institut Great Place to Work, 17% des salariés se disent potentiellement en burn-out.
Quel est le coût social et financier de tout ceci ? Est-ce la société que nous voulons pour demain ?

silhouettes-travailleurs-Freepik_Créative Common

Donner plus de liberté au patronat (licenciement sans justification, souplesse des contrats de travail, etc) tout en contraignant dans les faits, la liberté du salarié, ne me semble pas équitable. Comment résoudre une équation où l’employeur serait libre de licencier mais le salarié contraint de travailler ? surtout quand on connaît les critères de recrutement…

« La liberté ne peut être que toute la liberté ; un morceau de liberté n’est pas la liberté. » Max Stirner

Liberté du travail et liberté du temps travaillé.

Le travail choisi doit s’accompagner de la liberté du temps de travail : c’est-à-dire avoir la possibilité de moduler le temps de travail sur la semaine, le mois ou l’année, de prendre un congé pour prendre soin d’un parent ou enfant malade, un congé parental pour s’occuper de ses enfants en bas âge (ex : chez Netflix), un congé formation, une année sabbatique… tout en conservant un revenu décent qui serait généré par la répartition des gains de productivité (le « revenu universel »). La mise en place d’un revenu/allocation unique permettrait en outre de réduire le nombre d’organismes versant les aides et de simplifier les démarches administratives.

La société serait qualifiée de « moderne » non pas car elle serait « riche » économiquement parlant (avec beaucoup d’inégalités comme on le sait), mais parce qu’elle permettrait de se libérer du travail, tâche contraignante, non épanouissante et génératrice de souffrances pour une grande partie des personnes. On se rapprocherait alors de l’époque Antique où, les citoyens libérés pourraient s’adonner à leurs loisirs, éduquer leurs enfants, s’occuper de leurs anciens, passer du temps avec leur famille, leurs amis, aider les autres via le volontariat, le bénévolat, participer à la vie de la cité, à son développement, etc.

A mon avis, la question de l’emploi trouvera sa réponse dans un débat transparent et honnête portant sur le revenu universel, le rôle du citoyen et le type de société que nous voulons pour l’avenir.

Bibliographie / pour aller plus loin :

Allons-nous passer de la notion de travail à celle d’activité ?

Burial chamber of Sennedjem-Plowing farmer-The York Project

Que signifie au XXI° siècle, travailler ? La notion de travail a subi diverses transformations au fil des siècles. Elle fut tantôt synonyme d’aliénation, d’humanité, de technique, de domination… pour être aujourd’hui objet de tous les débats : perte de la valeur travail, coût du travail, chiffres du chômage, flexibilité… Et si le travail tel qu’on le connaît était voué à disparaître ?

Le travail d’hier à aujourd’hui.

Je vous présente une présentation (très) synthétique de la pensée des principaux philosophes et sociologues et je vous invite à découvrir les écrits des différents auteurs si le sujet vous intéresse.

Le travail était objet de mépris à l’époque antique (travail vient du latin « tripalium » qui signifie « contraindre ») car il soumettait l’homme à la nature ce qui le rapprochait de l’animal. C’est parce que le travail était aliénant que les Grecs avaient des esclaves. Libérés des tâches ingrates, ils pouvaient ainsi se dédier aux arts, à la philosophie, aux sciences et à la politique.

Le développement des techniques à l’époque moderne va constituer, pour les penseurs comme Descartes (1596-1650), un progrès pour l’homme car il apporte une amélioration considérable des conditions d’existence via une maîtrise de la nature.

Pour Hegel (1770-1831) le travail se traduit par une relation de domination et de servitude. Mais comme le travail est fait au service du maître pour produire des objets, l’esclave peut se reconnaître dans le fruit de son travail et s’émanciper. En effet, par sa production, le travailleur peut être reconnu (la reconnaissance pointe le bout de son nez !) comme membre à part entière de la communauté humaine. A travers sa notion du travail, Hegel aborde donc l’identité individuelle et la notion de lien social.

Au XIX° siècle, le travail demeure un acte créateur qui permet de dominer la nature mais il devient aussi un instrument d’aliénation de l’homme. Celui-ci se voit dépouillé de lui-même et de sa propre essence, il est asservit et devient étranger à lui-même selon Marx (1818-1883). C’est une critique du capitalisme qui donne une place trop importante à l’argent et qui se traduit par la lutte des classes.

Puis avec Bergson (1859-1941) le travail est un effort créateur permettant de transformer les matières naturelles pour satisfaire les besoins de l’homme. Pour le philosophe, l’homme est un homo faber – un homme capable d’inventer de nouvelles techniques – plus qu’un homo sapiens –un homme de savoir ou se sagesse. C’est encore la capacité à maîtriser la nature par la technique qui est mise en avant dans cette conception du travail. L’animal ne travaille pas, il survit grâce à l’instinct.

Produire plus en travaillant moins.

Tout le monde s’accorde sur le fait que le travail est une dimension essentielle, constitutive de la nature humaine car il permet à l’homme de subvenir à ses besoins vitaux. Je vais apporter un bémol en disant que l’homme – à l’époque préhistorique – chassait, pêchait et cueillait pour subvenir à ses besoins mais il ne travaillait pas ! Le travail – en tant que location des capacités physiques ou intellectuelles – n’est apparu qu’avec la constitution des sociétés. C’est-à-dire un rassemblement d’individus « sauvages » décidant soudain de passer un « contrat social ». 

Factory_Automation_Robotics_Palettizing_Bread_Roboter_WikipediaLa naissance des sociétés est dans l’ordre logique de l’évolution. Soit, mais il faut donc admettre que le travail a créé un monde technique, ce qui a permis à l’homme de démontrer sa supériorité sur la nature… mais qui, in fine, détruit le travail ! Ou du moins détruit la notion de travail en tant qu’activité créatrice et moyen d’émancipation.

Les progrès de la robotique vont ainsi, selon les prévisions, détruire environ 3 millions d’emplois d’ici 2030. Alors, évidemment, il faut du personnel pour entretenir les robots, les programmer, etc mais ce ne sont pas les ouvriers des lignes d’usine qui vont le faire… Idem avec l’automatisation des lignes de métro (à quand celle du train ?) ou les voitures (autobus, camions ?) sans chauffeurs. Songez aux ports de commerces : les dockers – qui déchargeaient et chargeaient les bateaux à la force des bras – ont été remplacés progressivement par des engins de levage qui déplacent des centaines de containeurs par jour. Le métier a évolué car le commerce a évolué grâce à la technique. Idem dans l’agriculture où les bœufs et socs et charrues ont été remplacés par des tracteurs où dans les supermarchés et chaînes de restauration rapide, où les bornes automatiques supplantent progressivement les caissières.

Au début du XIX° siècle, en Angleterre, un conflit violent (appelé « luddisme« ) avait opposé les artisans adeptes du métier à bras aux employeurs et manufacturiers qui préféraient utiliser des métiers à tisser mécaniques dans le travail de la laine et du coton. La peur de perdre son emploi par l’arrivée de la technologie n’est donc pas nouvelle…

Aujourd’hui on produit plus, en moins de temps et avec moins de main d’œuvre : c’est la notion de productivité.

Selon l’INSEE, la productivité du travail a été multipliée par 2,3 entre 1975 et 2004 tandis que le coût salarial par unité de valeur ajoutée produite a diminué de 5,5 % sur la même période. Sur la même période, la durée du travail est passée de 42h/semaine (en moyenne) à 35h. 

Vers un autre travail…

Alors, certes depuis la crise de 2009, la productivité serait en baisse… mais je pense néanmoins qu’il serait bénéfique de revoir la notion du « travail ». Tout comme il serait temps de se pencher sur la marginalisation sociale et le partage des richesses à l’heure où la Finlande va peut être expérimenter le « revenu universel » dont certains sociologues et économistes parlent depuis quelques années.

Selon une étude du ministère des Solidarités, un couple sans enfant et sans emploi bénéficiaire du RSA reçoit 905 € contre 1 073 € pour le même foyer touchant un Smic. La tendance est la même pour les couples avec un ou deux enfants. (Source : article l’Express de mai 2011) Vous constaterez que le cumul des aides avoisine le montant prévisionnel du revenu universel finlandais et je n’évoque pas les aides diverses à l’embauche (contrats aidés, de génération, etc) versées par l’Etat.

Quel est le rôle d’un individu dans notre société actuelle ? Doit-il travailler ou doit-il être utile à la société ? Travailler est-il le seul moyen d’être utile à la collectivité ? Un mot sur le bénévolat, qui n’est qu’un moyen – parmi d’autres – de participer à la vie de la cité.

Selon l’étude menée par France bénévolat et l’Ifop, le nombre de personnes disant effectuer des actions bénévoles a augmenté de 14% entre 2010 et 2013. Ce sont ainsi 23% des Français – environ 11 millions – qui s’engagent dans une association dans des fonctions d’accueil, d’animation, d’accompagnement, d’administration ou de direction. La principale motivation de l’engagement bénévole étant le souhait d’être utile à la société (71% en moyenne), faut-il en déduire que ces personnes estiment ne pas l’être (ou pas assez) dans le cadre de leur travail ?

Les Français ayant déjà une opinion sévère de la cohésion sociale (81% la jugent faible)… qu’en serait-il sans le bénévolat, surtout en période de crise ? Par ailleurs, la satisfaction qu’éprouvent les bénévoles de s’épanouir personnellement (62%) et de faire des rencontres, nouer des amitiés (60%) nous amène à nous interroger sur le rôle du travail dans ces deux domaines.

Le travail n’étant plus (autant qu’avant) synonyme de réussite, d’intégration sociale, de satisfaction ni d’épanouissement personnel, il perd son sens. Certains évoquent la fin du salariat et prévoient l’essor du travail indépendant (free-lance). S’achemine-t-on vers un travail plus « choisi » et donc moins « contraint » ? A mon sens, une avancée ne pourra avoir lieu que si la question du revenu universel (redistribution des gains de productivité) et celle de la « liberté du travail » sont abordées en toute transparence. Mais ça, c’est une autre histoire… (suite dans le prochain article)

« Le citoyen n’est pas un consommateur. C’est un producteur, d’idées, de convictions, d’engagement, de solidarité. » François Bayrou

Bibliographie / pour aller plus loin :

Communication en danger : langue de bois et omerta en entreprise.

comic_book_speech_bubbles-FreepikDans les organisations où les tâches ont été segmentées, la transmission des consignes de travail est primordiale. Les relations interprofessionnelles (entre salariés, services) sont donc indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise tandis que les échanges « plus informels » contribuent à la bonne ambiance de travail. L’allongement de la ligne hiérarchique a éloigné la direction des ouvriers/employés et accru les besoins en information. On aurait pu croire que les NTIC allaient rapprocher davantage les salariés (comme il a rapproché les internautes, effaçant les frontières géographiques et le barrage de la langue) or il n’en est rien : les « problèmes de communication » semblent même de plus en plus nombreux. Tentons de comprendre…

Ne pas confondre communication et information.

En entreprise, on a tendance à considérer qu’il y a deux types de communication :

  • la communication du « haut vers le bas » ayant principalement pour but de diffuser des informations réglementaires (règlement intérieur, mesures de sécurité…) et informer l’ensemble du personnel sur un projet ou la nouvelle stratégie. Ces informations sont véhiculées via le journal interne, l’intranet, les réunions, les notes de service, les panneaux d’affichage, les mails…
  • la communication du « bas vers le haut » qui permet aux salariés de faire remonter à la hiérarchie ou à la direction des réclamations, des revendications, des souhaits, des besoins, des propositions, etc. Ces requêtes peuvent passer par des tracts, une boîte à idées, des lettres ouvertes, des réunions, des sondages… ou un dialogue direct avec un supérieur.

Or ce qui est qualifié de « communication » n’est en fait – le plus souvent – que de l’information. Dans une communication il y a une interaction directe et alternée entre les interlocuteurs (émetteur et récepteur du message). La communication s’effectue dans un environnement donné et suppose la formulation d’un message de la part d’un émetteur, l’écoute active et la compréhension du message par le récepteur suivie éventuellement par la reformulation et l’émission d’un autre message… Ces échanges entre interlocuteurs constituent une communication. Le message pouvant être mal interprété (écoute sélective, biais personnels, manque de vocabulaire, etc) il est important d’adapter son discours à l’interlocuteur. (Si le sujet vous intéresse, penchez vous sur la linguistique, la science du langage).

Michèle Lacoste, professeur en communication indique : « […] rien ne semble plus nécessaire et plus répandu que de communiquer pour travailler, et pourtant la communication reste un processus difficile, qui ne connaît que des réussites partielles ». L’ouvrage duquel est issu cette citation met en avant la transformation profonde du travail avec la croissance du secteur tertiaire et la place du langage au travail.

Au travail, la communication étant essentielle lors de la coordination et la coopération (répartition des taches, transmission des consignes, des objectifs, planification, ajustements), il est crucial que les managers soient de bons communicants.

« Communiquer, c’est accepter de partager nos différences » Jacques Salomé

L’information comme marque de pouvoir.

En période de crise, sous la pression de la rentabilité, les salariés sont de plus en plus demandeurs d’informations sur la santé économique de l’entreprise, ses perspectives, sa stratégie de développement pour se rassurer sur leur avenir professionnel. L’entreprise devrait donc s’efforcer, particulièrement en période difficile, d’informer et communiquer avec tous ses salariés pour éviter les bruits de couloir, la confusion et l’agitation syndicale.

Pour le président de l’Association of Human Resource Professionals (AHRP), la communication est essentielle pour le bon fonctionnement des entreprises. « Communiquer, c’est gérer. Il n’y a pas de gestion sans communication. Tout dans la vie d’une entreprise dépend d’une bonne communication. Toutes les décisions sont basées sur la communication. Les stratégies de toutes les entreprises sont basées sur la communication », explique ce dernier.

interaction des personnes-FreepikLa communication est aussi le lieu d’expression des clivages sociaux et de rapports de domination. Il faut être conscient que toute personne qui détient une information désirée par une autre personne est en position de force : l’information devient alors un otage dont on négocie la libération ! Les informations recueillies par des commerciaux sur le terrain sont parfois cruciales pour la direction qui souhaite réorienter sa stratégie, tout comme la direction peut refuser de dévoiler des informations « stratégiques » aux salariés par peur de fuites… ou car elle considère que ceux-ci n’ont pas besoin de connaître ces données pour faire leur travail. Il va sans dire que ces manœuvres d’évitement de la part de la hiérarchie provoquent invariablement des bruits de couloir difficiles à éradiquer, qui peuvent enfler dangereusement et créer un climat de méfiance généralisé. Et les bribes d’info lâchées par la direction sous la pression des salariés ou des représentants du personnel sont souvent interprétées comme étant les signes que quelque chose se trame. « On ne nous dit pas tout… »

Langue de bois et omerta, sources de défiance.

Permettant de parler sans trop s’impliquer et sans dire la vérité, la langue de bois n’est plus l’apanage de la classe politique et prolifère aussi dans l’entreprise. Résultat, la méfiance se généralise envers les dirigeants.

Une enquête de l’Institut du lea­dership (filiale de BPI-Le­roy consultants) indique que 60% des salariés n’osent plus dire ce qu’ils pensent vraiment, tandis que 50% s’estiment mal informés sur la stratégie, le fonctionnement, les priorités de leur organisation.

Selon un sondage BVA de 2011, seul 19% des salariés font confiance à leur manager direct et ce taux chute à 13% pour les dirigeants d’entreprise.

Les salariés ont appris à décoder ce langage – ils savent ce que « mutualisation » signifie (même s’il a une connotation moins négative que la réorganisation) – et les candidats, à lire entre les lignes : « être force de proposition » veut dire en général qu’ils doivent avoir des idées mais surtout approuver celles des supérieurs. Le discours rhétorique qui montre le verre à moitié plein est devenu la règle au grand dam de ceux qui apprécient d’aller à l’essentiel et qui s’attachent plus au fond qu’à la forme.

« La parole a été donnée à l’homme pour cacher la pensée » Talleyrand

Le discours de vérité est indispensable pour rétablir le pacte de confiance, cependant, force est de constater que dans les entreprises, toute vérité n’est pas bonne à dire.

Selon une enquête de 2005, 47% des salariés interrogés déclarent courir le risque de « se faire mal voir » s’ils prennent la parole (la proportion est de 37% chez les cadres). Dans le même registre, 48% pensent qu’il est inutile de s’exprimer face à un problème.

Il est souvent mal vu de pointer du doigts les problèmes quels qu’ils soient. Si on met en évidence un problème avec le nouveau logiciel, c’est qu’on est contre le changement ; si on a du mal à travailler avec un collègue, c’est qu’on ne sait pas s’adapter ; malgré la bonne ambiance d’équipe, un séminaire de cohésion est tout de même organisé ; malgré le flop de l’opération, les responsables trouvent le moyen de voir le verre à moitié plein… sans parler du fait qu’évoquer la disparité des primes et augmentations de salaires obtenues par les collègues provoque la stupéfaction de la direction qui s’étonne que les salariés parlent de « ça » entre eux ! Il faut être conscient, qu’au sein d’une entreprise, tout se sait… tôt ou tard. Certaines entreprises ont opté pour la transparence en matière de rémunération, mais ça c’est une autre histoire.

Les « espaces de discussion » peuvent permettre de libérer la parole et de trouver des compromis pour résoudre les problèmes du quotidien. Il est important de se mettre d’accord sur les thématiques qui seront abordées afin que les interlocuteurs concernés (CHSCT, CE, managers, etc) soient présents. Voir la vidéo « Espaces de discussion sur le travail, quel intérêt pour les entreprises ? ».

Quel est le coût du manque de communication qui complique le travail d’équipe ? de l’omerta qui empêche des salariés en souffrance, harcelés, de demander de l’aide ? du manque d’écoute qui tue dans l’œuf les propositions et idées nouvelles des collaborateurs ? On doit prendre conscience du rôle important de la communication au sein des organisations et de la nécessité impérieuse de rétablir un dialogue sincère et vrai.

« Il faut du courage pour se lever et parler. Il faut tout autant de courage pour s’asseoir et écouter » Winston Churchill

Bibliographie / pour aller plus loin :

Garder les seniors en entreprise, c’est souhaitable et possible !

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Une des affiches de la campagne publicitaire de l’AGEFOS-PME

Les seniors qui travaillent jusqu’à l’âge de départ à la retraite à taux plein se font de plus en plus rares tandis que ceux qui sont rappelés par l’entreprise une fois à la retraite, sont des exceptions. Si ces derniers posent la question de la transmission des compétences aux jeunes générations, les premiers imposent de réfléchir au maintien dans l’emploi des seniors. Cependant, le système de départs anticipés (préretraite instaurée dans les années 80) et la durée d’indemnisation des chômeurs de plus de 50 ans (3 ans, et 7 ans pour les plus de 58 ans) ne poussent pas à trouver des solutions. Pourtant, la pyramide des âges, l’équilibre des caisses de retraites et le respect envers nos seniors, nous y obligent !

Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

Selon une étude publiée en 2014, en France, le taux d’emploi des 55-59 ans est de 67% un chiffre supérieur à la moyenne européenne (63%), mais celui des 55-64 ans n’est que de 44,5% alors que la moyenne en Europe est de 48% et de 54% dans l’OCDE. La DARES précise que le taux d’emploi des 60-64 ans n’est que de 23,3%. Le rapport de l’OCDE souligne que 45 % des seniors connaissent une fin de leur carrière faite de chômage, souvent de longue durée. Et l’étude DARES indique en outre que 5,7 % sont en situation de sous-emploi (travail à temps partiel, chômage technique ou partiel). Travailler après 60 ans relève donc – presque – de l’impossible… notamment en raison de la discrimination liée à l’âge qui s’opère lors des recrutements. Entre 2000 et 2010, environ 4 à 5% des travailleurs européens de plus de 50 ans et plus, ont perçu cette discrimination : le taux est de 7% en France.

Bref, le rapport de l’OCDE présente différents leviers pour l’emploi des seniors (réduction de la durée d’indemnisation, recrutement pas simulation plutôt que sur CV, réprimer plus durement les discriminations, rendre la rupture conventionnelle moins attractive, évaluer l’impact du contrat de génération, améliorer la formation, etc) et évoque les programmes menés par certains pays (Belgique, Pays-Bas, Allemagne, Autriche) mais je propose de présenter ci-dessous, des exemples d’entreprises qui ont su s’adapter pour garder leurs seniors dans de bonnes conditions de travail. Car on le sait, au-delà des incitations et/ou contraintes gouvernementales, il faut changer les mentalités.

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Loïc Peyron, 54 ans, vainqueur de La Route du Rhum 2014 et déclaré « Marin de l’année » (Source : L’Equipe)

« Il est bon d’être ancien et mauvais d’être vieux » Victor Hugo

Bonnes pratiques :

Chez NCC (Finlande), entreprise leader nordique de la construction, une personne, en lien avec la DRH, veille au bien-être au travail et anime la sécurité, la promotion de la santé et les activités sociales. Des actions visant à allonger les carrières ont été mises en place afin de repousser l’âge de mise en invalidité (53 ans en moyenne) dont le coût est supporté par l’entreprise. Kristiina Numminen, DRH, souligne : « Lorsque nous investissons un dans le bien-être au travail, nous avons un retour de quatre. » (Source : ANACT)

Sur un site bavarois BMW (Allemagne), 70 modifications de postes ont été imaginées et mises en place au sein du projet pilote « Aujourd’hui pour demain » lancé en 2007. Cela va de séances d’étirement, aux planchers en bois pour réduire la fatigue et l’électricité statique, en passant par les fauteuils pour les courtes pauses, les chaussures à semelles orthopédiques pour soulager les pieds, les loupes et moniteurs d’angle pour prévenir la fatigue visuelle, les tables réglables pour assouplir les contraintes physiques… Une ligne de montage entièrement dédiée aux plus de 47 ans a même été imaginée. Et vous savez quoi ? La productivité est en hausse de 7% et l’absentéisme en baisse de 5 points pour un faible coût d’investissement ! Conscient que l’âge moyen des travailleurs allait passer de 41 à 46 ans, il fallait réagir. D’autres sites du groupe s’inspirent de ce programme.

Ce que je salue dans ces exemples c’est l’effort d’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité. En effet, un senior ne pourra pas travailler jusqu’à la retraite si son état de santé ne le lui permet pas. La gestion des âges n’est pas un sujet isolé.

L’entreprise In Situ (France), créée en 2007 et en pleine croissance, a compris que son développement passerait par la captation de professionnels hautement qualifiés. Ayant besoin de compétences techniques très pointues (hydraulique), l’âge des candidats n’est pas une préoccupation et l’entreprise n’a pas intérêt à écarter les seniors ! En outre, ces seniors, parfois à la retraite, qui reprennent une activité, évoquent la passion du métier, la valorisation de leurs compétences, la reconnaissance des clients et la transmission des savoirs, plus que le besoin matériel de travailler.

Aux Soieries Jean Roze (France), c’est le départ brutal d’un salarié en inaptitude totale et la perte de compétences qui a suivi qui a incité la direction à se pencher sur la transmission des compétences et la prévention de l’usure professionnelle.

« L’expérience de chacun est le trésor de tous » Gérard de Nerval

Au sein de la Biscuiterie de l’Abbaye (France), les analyses démographiques réalisées par un intervenant extérieur ont permis à l’entreprise de prendre conscience du vieillissement inéluctable de son personnel et de son état de santé préoccupant. Les démarches étudiées pour maintenir l’activité des seniors ont fait l’objet d’un plan d’actions élaboré de manière participative en associant les salariés, l’encadrement et les IRP.

Ces derniers exemples issus des « bonnes pratiques » identifiées par l’ANACT, témoignent de l’importance de la transmission des savoir-faire, des compétences et de l’importance pour les seniors de se sentir utiles et d’être reconnus. Des problématiques, mine de rien, qui concernent tous les salariés !

Du chemin reste à parcourir…

Sean Connery à 72 ans dans "La ligue des gentlemen extraordinaires" (2003)
Sir Sean Connery à 72 ans dans « La ligue des gentlemen extraordinaires » (2003)

Une enquête de l’ANACT, relayée dans la revue « Travail & Changement », indique que la gestion du personnel liée à l’âge se classe en 4ème position parmi les 5 grandes préoccupations stratégiques des dirigeants, après « la connaissance de la demande des clients », « le coût de la main d’œuvre », « les technologies de production et de services », mais avant « la concurrence internationale ». Seul 11% des dirigeants demandent une aide, un appui ou un conseil pour la recherche ou la mise en oeuvre de solutions concernant la problématique de gestion des âges.

Même si pour le moment il y a un écart entre perception stratégique et désir d’action, nul doute que cette question devra être prise à bras-le-corps rapidement. Que ce soit au niveau national ou local (branche, entreprise) les représentants des salariés et du patronat devront trouver un terrain d’entente et définir des actions où chacun puisse y trouver son compte.

Suggestion de lecture« Bien travailler ensemble, est-ce une question de génération ? »

Bibliographie / pour aller plus loin :