Ce que dit le rapport Combrexelle.

business deal-FreepikJe m’essaie ici à l’exercice périlleux de synthétiser le diagnostic et présenter les mesures proposées dans le volumineux (134 pages) rapport portant sur « La négociation collective, le travail et l’emploi » dit « rapport Combrexelle » (du nom de Jean-Denis Combrexelle, le rapporteur) remis au gouvernement début septembre. Je vais m’efforcer d’être la plus factuelle possible, chacun se fera son opinion.

Une négociation trop longue et peu adaptée aux besoins de l’économie.

Selon le groupe de travail qui a planché sur la question, la négociation collective est dépassée par l’accélération de la vie économique. Elle est handicapée par le « conservatisme de ses acteurs » et les entreprises ne voient pas en elle « une opportunité et un levier de progrès et d’innovation » mais « une contrainte » ou un « archaïsme ». La négociation porteuse d’enjeux économiques (compétitivité des entreprises) se voit en outre affublée d’un enjeu social puisqu’elle est sensée être « un vrai levier de transformation au service de l’emploi » dans une société touchée par le chômage.

Une régulation qui laisse peu de place à la négociation collective.

L’auteur souligne le paradoxe selon lequel le Code du travail, tout en étant extrêmement fourni et précis, renvoie souvent à la négociation collective mais de fait, les acteurs n’y verraient que des contraintes supplémentaires au lieu d’une opportunité. En outre, déléguer aux syndicats la possibilité de définir la norme juridique ne fait pas partie de la culture juridique de la France. De ce fait, tout en renvoyant à la négociation, les textes créent « un carcan juridique difficilement applicable et compréhensible par les acteurs ». Les jurisprudences ne constituent pas une raison de blocage, puisqu’elles ont tendance « à donner davantage de place à l’accord collectif ».

Pourtant, malgré ces incitations à la négociation, force est de constater que le nombre d’accords reste stable, qu’ils sont peu innovants et que les thèmes cruciaux comme les conditions de travail ou l’égalité homme/femme sont peu fréquents.

L’intervention régulière de l’Etat.

L’Etat intervient pour débloquer la situation lorsque la négociation est au point mort lors des commissions mixtes paritaires des branches, mais également sous la forme de « négociation administrée » pour inciter fortement les entreprises à négocier des accords. Les services de l’Etat comme les DIRECCTE contrôlent la légalité des accords d’entreprises, la DGT travaille sur la restructuration des branches pour en réduire le nombre tandis que la DGEFP participe à la négociation de la convention de l’assurance chômage.

Un manque de culture de la négociation.

« Notre pays n’a pas la culture de la négociation et du compromis ». Sont ici renvoyés dos à dos, les entreprises et les DRH qui manquent d’intérêt pour la négociation sociale (le champ du social étant limité à l’animation des IRP) et les syndicats qui rechignent à négocier en période de crise et qui manquent de négociateurs (non-remplacement des cadres syndicaux vieillissants, complexité des sujets). L’auteur se demande ainsi si le volumineux Code du travail ne dissimulerait pas « l’insuffisante capacité des acteurs tant patronaux que syndicaux à négocier ».

Des recommandations de bon sens.

Les entreprises doivent saisir l’intérêt de la négociation et la considérer comme « utile, équitable et efficace ». Négocier « ce n’est pas seulement faire du social, c’est aussi utiliser, dans l’intérêt de l’entreprise, un levier de performance et d’innovation ». Pour les syndicats, même si la tâche exige courage et volonté, c’est dans les périodes difficiles qu’il faut batailler pour « obtenir de meilleurs salaires et de meilleures conditions de travail ».

Dans ce contexte, il est indispensable de renouer avec la confiance et la loyauté. L’employeur doit créer des conditions favorables et veiller à la qualité et à la pertinence des informations fournies aux négociateurs tandis que les syndicats doivent rompre avec des pratiques conflictuelles et respecter la confidentialité des données.

Redonner sa place à la négociation collective nécessite donc de valoriser les postes de responsable des relations sociales au sein des DRH. Les grandes écoles et universités doivent dispenser des cours de qualité sur le dialogue social et la négociation. Les consultants, avocats et experts-comptables qui travaillent aux côté des TPE et PME doivent être formés à ces aspects tout comme les employeurs, responsables de branches et syndicaux, magistrats judiciaires et administratifs. Ils doivent bénéficier d’une formation qui porte sur les aspects juridiques, sociaux et économiques ainsi que sur la pratique de la négociation.

Les accords collectifs étant des textes de proximité, il est important que les salariés y aient accès de manière simple et directe, ce qui est d’autant plus facile avec les TIC. Or le rapport reconnaît que « les dispositions réglementaires qui prévoient que l’employeur informe les salariés, au moment de l’embauche, sur les accords applicables et tiennent à leur disposition un exemplaire à jour ne suffisent pas en pratique ». La loi devra donc fixer ce principe.

Pour éclaircir le flou qui entoure l’accord de groupe, il propose de l’assimiler à un accord d’entreprise et de laisser les parties fixer les différents niveaux de négociation (groupe, entreprise, établissement) en fonction des sujets traités.

Des propositions dont la portée est peut être moins stratégique…

Comme celle qui consiste à renforcer la place des accords de méthode dans le Code du travail. Signés au niveau des branches ou des entreprises selon leur taille, ils permettraient de formaliser les conditions du dialogue social : moyens, objet, délais de la négociation, conditions d’information des salariés, conditions de mise en oeuvre de l’accord, modalités amiables de résolution des litiges, modalités d’interprétation qui s’imposeraient au juge…

Le rapport propose que tous les accords aient une durée limitée de 4 ans maximum (alors qu’actuellement ils sont a durée indéterminée). Il prône également la clarification des règles de révision et de dénonciation des accords.

Des sujets épineux…

Pour s’adapter aux évolutions qui affectent régulièrement les entreprises (transfert, fusion, acquisition, restructuration…), le rapport propose d’avoir plus souvent recours à la négociation « dans un champ qui est monopolisé par la loi et la jurisprudence », c’est-à-dire le statut des salariés transférés.

Pour éviter les conséquences importantes pour l’entreprise, du passage d’une convention collective (ou d’une branche) à une autre, il propose de créer une « convention intermédiaire » afin de prendre en compte les contraintes économiques de ce changement. Cela remet en cause le principe d’égalité des salariés mais le rapporteur argue que cela empêche aussi parfois la signature d’accords porteurs de progrès social.

Réduire l’intervention de l’Etat « en s’inspirant du dispositif qui sera applicable aux accords d’entreprise » : c’est-à-dire, faire en sorte que la validité des accords ne fasse plus l’objet d’un contrôle de l’Etat (sauf pour les accords portant sur l’épargne salariale). Il s’agit aussi de limiter la « négociation administrée » à des domaines d’intérêt général (égalité homme/femme par exemple) et de promouvoir les bonnes pratiques des entreprises via un label.

Afin de limiter les recours au juge, le rapport prône de mettre en place « une procédure de publicité vis-à-vis des tiers » et d’instaurer un délais de 2 mois pour contester la validité de l’accord. La DIRECCTE et la DGT n’auront donc que ce laps de temps pour vérifier le contenu et demander au TGI l’annulation de tout ou partie de l’accord en cas de violation manifeste de la loi.

Enfin, il propose d’inscrire dans le Préambule de la Constitution les grands principes du dialogue social et de la négociation collective de façon plus précise.

La simplification du Code du travail remise sur le tapis.

Code_kotoyamagami_FotoliaMême s’il affirme qu’ « il est impératif et urgent de sortir d’une logique (…) où on oppose le droit et l’efficacité économique », le rapport recommande de faire une séparation entre « ce qui relève de l’ordre public (principes fondamentaux du droit du travail), du renvoi à la négociation et du supplétif (qui s’appliquerait en l’absence d’accord collectif)». La refonte du Code du travail selon ce principe pourrait être faite dans un délai de 4 ans.

Afin d’impulser « une dynamique nouvelle de la négociation » à court terme, il préconise d’ouvrir 4 domaines à la négociation : les conditions de travail, le temps de travail, l’emploi et les salaires. Ces accords porteraient l’acronyme « ACTES ».

Alors que le rapport souligne que « la partie la plus souple du Code du travail actuel est celle consacrée au temps de travail » il souhaite ouvrir à la négociation le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les modes d’organisation du travail ainsi que de nouvelles formes de contrats de travail ou de nouveaux dispositifs de transition professionnelle pourraient également être ouverts à la négociation mais dans un cadre prédéfini par la loi.

Il conseille également de stabiliser le « flux normatif » (limiter le nombre de texte voté annuellement et supprimer les textes devenus obsolètes) afin de permettre « une bonne appropriation de la norme » par les entreprises et éviter les retours en arrière (compte pénibilité, droits rechargeables).

Donner la priorité à l’accord d’entreprise.

« Il faudrait (…) poser le principe général selon lequel, en dehors du champ de l’ordre public législatif et de l’ordre public conventionnel, l’accord d’entreprise s’applique en priorité » dans le champ des accords ACTES.

Il souhaite permettre aux partenaires sociaux d’aller plus loin que la loi Rebsamen, en modifiant le découpage des thèmes abordés et la périodicité des négociations. Ces accords majoritaires d’entreprise auraient une durée maximale de 4 ans avec une « clause de revoyure annuelle ».

Enfin, la généralisation de l’accord majoritaire à horizon 2017 est préconisée car il légitime les accords aux yeux de salariés et responsabilise les syndicats.

Redéfinir les missions des branches et les valoriser.

reunionPour que les accords de branches aient toute leur place dans le tableau législatif, il faut revoir l’architecture de celles-ci (réduire leur nombre à une centaine d’ici début 2020) afin que ce niveau de négociation collective joue pleinement son rôle. Mais il note « l’absence de réaction des organisations professionnelles » et « les réticences de certaines organisations syndicales » malgré la loi du 5 mars 2014.

Le rapport préconise de recentrer les négociations à l’échelle des branches sur les 4 piliers (ACTES) et d’élargir l’ordre public conventionnel (ce qui s’applique à l’ensemble des entreprises du secteur) à la pénibilité. Il porte actuellement sur les qualifications, les salaire minima, la prévoyance et la formation professionnelle.

Il souhaite donner aux branches une mission prospective en créant un observatoire et en menant des enquêtes sur les métiers et les emplois afin de prévoir les besoins en compétences et donc les formations nécessaires.

Les branches auraient également un rôle de facilitateur et pourraient fournir des médiateurs aux entreprises qui le souhaitent. Elles pourraient également proposer des accords d’entreprise clés en main aux TPE (qui ne disposent pas d’instance de négociation), qui n’auraient alors plus qu’à définir certains paramètres avec les salariés.

Des assouplissements et des expérimentations possibles.

Sans revenir sur les ANI, il propose que les partenaires sociaux puissent avoir recours à une « position commune », plus souple qu’un accord, puisqu’elle se bornerait à indiquer les principes essentiels auxquels ils sont attachés dans le cadre de la réforme envisagée.

Il propose d’ouvrir un champ d’expérimentation sur les sujets liés à l’économie digitale (mobilité, télétravail, droit à la déconnexion,…) et à la RSE. La loi encadrerait ces expérimentations afin de ne pas créer une zone de « non-droit ».

Estimant que « le site et le territoire sont un niveau très pertinent », il souhaite permettre, à cette échelle, la négociation sur des sujets comme les crèches collectives, les transports, les horaires, la formation ou la restauration collective. Ces « dispositifs territoriaux négociés » constitueraient un cadre dérogatoire et très souple.

Idem avec les filières où il espère voir se développer des accords menés à l’initiative des branches et d’entreprises volontaires, sous le contrôle de l’Etat.

Un point est éclairci.

Alors que la jurisprudence maintient la prééminence du contrat de travail sur l’accord collectif, le rapport préconise de clarifier la situation. « Lorsque l’emploi est en cause et que l’accord vise à le protéger, le maintenir, le préserver et le développer, l’accord et l’intérêt collectif qu’il incarne priment sur l’intérêt individuel concrétisé par le contrat de travail ».

 

Le rapport est consultable et téléchargeable ici.

Entre hiérarchie et incivilités, peut-on se faire des amis au travail ?

sculpture-amitié-waldiwkl-Pixabay

A priori, nous nous rendons à l’usine, au bureau, à l’atelier pour travailler et rien d’autre. Et pourtant… l’entreprise étant une organisation sociale où nous passons une grande partie de nos journées, nous sommes enclin à nouer des relations plus ou moins personnelles avec nos collègues, supérieurs, clients, fournisseurs ou collaborateurs externes. Mais l’entreprise est aussi une institution parcourue de conflits d’intérêts et jeux de pouvoirs. Elle est également le reflet des maux de la société (incivilités, violences, manque de respect). Alors, (vrais) amis ou pas au travail ?

« Ils avaient des goûts communs et des métiers différents : c’est la recette même de l’amitié. » André Maurois

La socialisation au travail.

L’homme est un être social car il vit dans une société. En tant qu’individu faisant partie d’une entité qui le dépasse, il doit apprendre et respecter les règles, s’adapter aux usages et acquérir les codes en vigueur dans la société où il évolue. L’entreprise est une « société » à part entière avec ces règles, ses usages (pause café, poignée de main le matin ou simple « bonjour ») et ses codes (dress code par exemple). En tant qu’être social, le salarié cherche donc à se faire une place au sein de l’entreprise qu’il intègre (d’où les parrains et les processus d’intégration mis en place par certaines DRH pour aider à l’acquisition de ces codes et usages) et à nouer des relations. L’entreprise est un lieu de culture et de sociabilités.

Les travailleurs accordent donc une importance particulière à l’ambiance de travail. Nous le savons tous, une bonne ambiance, un esprit d’équipe, des collègues sur lesquels nous pouvons compter, les moments de convivialité, cela aide à surmonter des passages difficiles et cela contribue à la bonne humeur de chacun.

43 % des sondés sont prêts à quitter leur emploi en raison d’un « conflit avec un supérieur » (25 %) ou à cause de « collègues insupportables » (18 %). Ces raisons sont loin devant la rémunération ou les tâches à réaliser. Ceci est d’autant plus important que la mésentente peut être un motif de licenciement « si elle repose sur des faits objectivement précis, vérifiables et imputables au salarié licencié » comme l’a signalé la Cour de cassation en 2001. 

La bonne ambiance est une question stratégique puisque que selon une enquête, l’amitié au travail améliorerait la productivité pour 83% des sondés. On comprend mieux pourquoi les DRH et les employeurs investissent de plus en plus sur la « cohésion » et que les séminaires et opérations « team building » se multiplient. Cependant, l’esprit d’équipe ne se décrète pas et l’amitié se construit sur la confiance et une affinité personnelle qui ne se fabrique pas.

Les maux de la société s’invitent dans l’entreprise.

L’entreprise, lieu social est donc également le terrain où se déroulent nombre d’incivilités, violences verbales ou attaques sexistes. Loin des comportements hostiles graves comme le harcèlement (moral ou sexuel), ces « petits » gestes ou paroles peuvent néanmoins saboter le moral ou blesser les individus.

54% des incivilités proviennent du public extérieur à l’entreprise et 48% des collègues. Or, pour la moitié, ce phénomène s’est aggravé ces dernières années. 42% des salariés déclarent que ces incivilités ont affecté leur santé (stress, anxiété, troubles du sommeil). 

Selon une enquête de la DARES (2010) 22% des salariés déclarent être confrontés à des comportements hostiles : critiques injustes, déni de reconnaissance, mépris, gestes ou paroles obscènes ou dégradantes. 86% de ces comportements émanent de salariés de l’entreprise. Enfin, une étude menée par le CSEP en 2015 révèle que 80% des femmes subissent des attitudes ou décisions sexistes ! 

D’une manière plus générale, quand des collègues négligent le matériel commun, quand des odeurs de nourriture envahissent le bureau où travaillent plusieurs personnes, quand des remarques maladroites fusent, quand un collègue qui n’assume pas son erreur fait porter le chapeau à un autre, quand certains semblent avoir banni les excuses et les remerciements de leur vocabulaire,… comment maintenir une bonne ambiance et un esprit d’équipe ?

Le manque d’affinité personnelle à l’origine de l’amitié n’exclut pas d’avoir de la considération pour le collègue et ses compétences, mais pour cela le respect et la conscience professionnelle doivent être des valeurs partagées.

Entre amitié, flatterie, timidité… et amour !

L’entreprise est un vaste melting-pot où se côtoient le boute-en-train toujours prêt à dégainer un bon mot ou une blague, ceux qui pensent à leur carrière et opèrent des « rapprochements » plutôt stratégiques, les personnes effacées, timides ou réservées qui préfèrent rester en retrait, observer plutôt que participer aux échanges, et les autres qui présentent tous les traits de caractères aussi divers et variés que les couleurs de l’arc-en-ciel.

Si certains nouent au bureau de solides amitiés qui se poursuivent après avoir quitté l’entreprise, d’autres y trouvent même leur tendre moitié !

44% des salariés admettent avoir eu au moins une aventure au cours de leur carrière. Et cette banale aventure amoureuse se prolonge par un mariage dans 23% des cas, selon une enquête de CareerBuilder de 2012. 

« Le principal ennemi de l’amitié, ce n’est pas l’amour. C’est l’ambition. »               Philippe Soupault

Ce n’est pas facile de constituer une équipe et d’accorder les caractères mais je pense que le lien entre productivité et bonne ambiance au travail constitue une raison forte pour s’intéresser à la personnalité des candidats lors des recrutements, favoriser la diversité et complémentarité des profils et communiquer sur les valeurs qui guident le développement de l’entreprise.

Plus il y aura d’équité et de respect, plus les relations professionnelles seront apaisées, plus l’ambiance sera bonne et plus les relations « amicales » seront favorisées.

Bibliographie / pour aller plus loin :

Allier la flexibilité salariale à celle de l’entreprise

gymnastics-tpsdave-PixabayCette semaine, je vous propose de lire l’article que j’ai rédigé sur la flexibilité. Il est publié sur le blog de « Parlons RH » qui l’a aimablement accueilli comme contribution extérieure. Parlons RH, située à Nanterre, est une agence de marketing éditorial et digital dédiée à 100% à l’écosystème RH. Pour lire l’article, cliquez ici.

Dans la continuité de ces propos, vous pouvez lire cet article plus étoffé abordant la flexibilité organisationnelle.

Profils candidats : demain, tous atypiques ?

statue zèbreLes profils atypiques, les reconvertis et les autodidactes font peur aux employeurs pourtant la polyvalence, la capacité d’adaptation et la motivation sont des qualités appréciées. Alors que les changements de métiers seront de plus en plus courants, alors que les carrières seront de moins en moins linéaires, les offres d’emplois laissent encore peu de place à ces profils. Cependant, les chiffres incitent à penser que demain, la plupart des candidats aura un profil « atypique » (non linéaire).

« Il n’existe rien de constant si ce n’est le changement » Bouddha

Une vie professionnelle faite de changements.

Tout le monde le sait : de nos jours, mener toute sa carrière au sein de la même entreprise est une gageure. D’ailleurs, lors de la table ronde du 6° Forum du Nouveau Monde (2014) portant sur l’avenir du travail, Laurent Solly (DG de Facebook France) a indiqué que les jeunes salariés devraient changer en moyenne 13 fois d’emploi dans leur vie.

Selon une étude canadienne (Workopolis), les travailleurs de la génération X (ceux ayant terminé leurs études en 1992) ont occupé 3,2 emplois au cours des 12 dernières années de travail et chaque emploi a été occupé pendant 3,4 ans en moyenne. Tandis que les salariés de la génération Y (entrée sur le marché du travail en 2002) ont occupé 3,9 emplois d’une durée moyenne de 2,7 ans chacun.

Nul doute que les chiffres peuvent être extrapolés à notre continent et pays. D’ailleurs lors d’un colloque du COE (Conseil d’orientation pour l’emploi), une enquête menée en 2003 a montré que parmi les salariés en emploi en 1998, 29% avaient changé de métier tandis que 21% travaillaient dans un domaine différent.

Une insertion dans le monde du travail difficile pour les jeunes.

Même si les études supérieures restent un rempart contre le chômage, certains jeunes peinent à entrer sur le marché du travail. Nathalie Moncel s’est penchée sur la qualité des emplois occupés par les jeunes diplômés (bac+2 à 5) durant les 3 premières années de leur vie active. Résultats : 25% des emplois sont de « qualité supérieure » (salaire médian d’environ 1700€, plutôt stable et majoritairement en CDI), 45% de qualité « moyenne » et 30% de qualité « médiocre » (salaire médian d’environ 1100€, plutôt instable, pouvant être à temps partiel et majoritairement en CDD).

Logiquement, un salarié insatisfait aura plus tendance à changer d’emploi. C’est ainsi que selon le COE, entre 1998 et 2003, 31% des jeunes entre 20 et 29 ans ont changé de domaine professionnel.

Selon en enquête TNS/Sofres de 2009, 43% étaient en recherche d’un premier emploi et 19% avaient une activité mais cherchaient encore un vrai emploi. Ils étaient 8% à faire un « petit boulot » sans rapport avec l’emploi cherché. Enfin, 80% des jeunes interrogés estiment qu’il est difficile de trouver un emploi correspondant à la formation suivie. L’enquête Génération 2004 confirme ces données et indique que seul 33% des jeunes diplômés connaissent un parcours relativement linéaire, aboutissant à une stabilisation rapide vers un poste en CDI.

Je vous invite à lire les témoignages d’étudiants compilés par Le Monde.

Des reconversions professionnelles courantes.

Cameleon_madagascar-Jean-Louis Vandevivère-Créative CommonsLe baromètre 2014 de la fondation ITG indique que 93% des cadres considèrent comme inéluctables les transitions et les reconversions au cours d’une carrière et 87% anticipent une carrière moins linéaire dans le futur.

Il y a eu près de 1,9 millions de ruptures conventionnelles entre août 2008 et 2015, soit plus de 150 000/an (Source : Le FigaroLe nombre de licenciements (économiques et pour motifs personnels) était de 716 200 en 2010, 671 200 en 2011, 654 000 en 2012 et 672 100 en 2013 selon l’INSEE (inscriptions à Pôle Emploi selon le motif).

Les reconversions professionnelles se font principalement à l’occasion d’une rupture de contrat. Ainsi entre 2004 et 2011, 22,3 % ont eu lieu à la suite d’un licenciement économique ou personnel, 25,3 % à la suite d’une fin de CDD et 34,3 % à la suite d’une démission ou d’une rupture conventionnelle. L’enquête IPSOS/ AFPA de 2012 a montré que 56 % des actifs a déjà changé de métier ou de secteur d’activité au cours de sa carrière.

« Le talent provient de l’originalité, qui est une manière spéciale de penser, de voir, de comprendre et de juger. » Guy de Maupassant

La capacité de ces personnes à rebondir, à se remettre en question, à s’adapter sont des atouts pour les entreprises qui doivent sans cesse évoluer pour répondre aux besoins des clients et s’adapter aux nouveautés technologiques. Espérons que demain, les atypiques pourront se faire une place de choix à côté des moutons à cinq pattes et des clones.

Bibliographie / pour aller plus loin :

Économie durable et responsable : la valse-hésitation.

Benxi_Steel_Industries-Andreas Habich-Wikipedia
Benxi (Chine) : pollution à cause de l’industrie métallurgique et l’exploitation des mines de charbon.

Alors que la législation sur la RSE date de la loi NRE de 2001, alors que la presse relaie régulièrement des photos montrant les ravages de l’économie capitaliste sur l’environnement, alors que les réseaux sociaux se font l’écho des espèces animales en voie de disparition, comment interpréter l’assouplissement des autorisations nécessaires pour les installations classées (loi Macron) ? A quoi sert l’éco-participation (sur les appareils électriques et électroniques) si à peine un quart des appareils est collecté par les distributeurs ? Les entreprises veulent-elles vraiment s’engager dans la RSE ?

Un cap gouvernemental changeant.

La France semble vouloir s’engager sur la voie d’une économie durable et responsable, comme en témoigne la législation sur la RSE et l’obligation du reporting instaurée en 2010 (voir article précédent). Cependant les reculs opérés lors du vote du décret de la loi Grenelle II (2012) et l’allègement des contraintes instaurées par la loi Macron au nom de la croissance et de l’activité économique posent question.

Tout d’abord les art. 26 à 28 du projet de loi (n° 103 à 106 dans le texte définitif) visant à faciliter la réalisation de projets privés et publics présentant un intérêt majeur pour l’activité économique, des installations classées, des unités touristiques et des installations d’élevage a soulevé un vague d’indignation du côté des écologistes, de certains socialistes et de communistes. Il s’agissait subrepticement de limiter les recours déposés par les opposants « aux grands chantiers », comme le barrage de Sivens, l’aéroport de Notre-Dame-des-Landes ou le Center Parcs de Roybon. Le gouvernement assurait lors des débats de janvier que les mesures seraient prises « sans porter atteinte aux principes fondamentaux et aux objectifs généraux du code de l’environnement ». (Source : Le Monde).

Enfin, un amendement concernant le stockage des déchets radioactifs avait été introduit (art. 54 bis AA du projet de loi). Il permettait la création d’un site pilote dans la Meuse pour le stockage réversible des déchets nucléaires en couche géologique profonde (projet Cigéo). In fine, le Conseil constitutionnel a censuré cet article (n° 201 de la loi). Mais le gouvernement a déjà annoncé que « l’expérimentation de l’enfouissement des déchets nucléaires devrait faire l’objet d’une proposition de loi au premier semestre 2016 ». (Source : Le Monde)

A la veille de la tenue, au Bourget, de la Conférence mondiale sur le climat (novembre 2015), quelle image la France donne-t-elle ? Alors que la France est le 17° pays européen pour la part d’énergie verte produite, le gouvernement veut-il vraiment favoriser une économie verte ?

« Etre homme, c’est précisément être responsable. C’est sentir, en posant sa pierre, que l’on contribue à bâtir le monde » Antoine de Saint-Exupéry.

Un laisser aller qui peut être dangereux…

2010_06_04_Centrale_nucléaire_de_Fessenheim_Florival fr_Creative Commons
Centrale nucléaire de Fessenheim (France)

Malgré les incidents sur le chantier de l’EPR de Flamanville, l’alerte lancée par l’Autorité de Sûreté Nucléaire concernant un défaut de fabrication de la cuve du réacteur nucléaire, malgré le scandale des travailleurs détachés embauchés par Bouygues…le chantier se poursuit car Ségolène Royal, ministre de l’écologie, soutient que l’EPR de Flamanville « n’est pas condamné ». A cela s’ajoutent les incidents à répétitions sur la centrale nucléaire de Fessenheim qui est en fin de vie mais qui continue à fonctionner envers et contre… toute logique !

Enfin, il faut citer le scandale des « boues rouges » (effluents issus du traitement de la bauxite) déversées au large du parc national des Calanques près de Marseille par l’usine Altéo. Malgré les filtres, les taux (arsenic, mercure, chrome, etc) sont supérieurs aux limites autorisées… mais il ne faut pas remettre en cause l’activité industrielle. Sommes-nous conscients du prix (sanitaire, écologique) payé ?

Alors que les distributeurs sont obligés, depuis le 15 novembre 2006, de reprendre les anciens appareils électriques de leurs acheteurs, ils sont seulement 24% à proposer une reprise lors d’un nouvel achat. Ce taux chute à 14% pour les boutiques en ligne. (enquête 2013 de CLCV) Résultat, 31% des vieux appareils finissent à la déchetterie et 11% donnés à des associations d’économie solidaire (Emmaüs, Envie). Pourtant, le consommateur paie l’éco-participation sensée permettre cette collecte et le recyclage.

A la lumière du scandale sanitaire de la ferme des mille vaches, des marées d’algues vertes provoquées par l’agriculture intensive, des aéroports comme Vatry ou ceux de Dole et Dijon épinglés par la Cour des comptes à cause de leur déficit chronique comblé par des subventions élevées, ou du flop de certains équipements touristiques (Bioscope)… la simplification des procédures introduite par la loi Macron est-elle pertinente ? La démocratie participative n’est-elle qu’une théorie ?

La prise de conscience et les bonnes pratiques de certains.

En Chine, conséquence d’une industrialisation rapide irraisonnée, la pollution atmosphérique et celle de l’eau causeraient chaque année 470 000 morts. Le pays a décidé de légiférer en faveur de la RSE en 2005. Depuis, les mesures se multiplient : les entreprises cotées en bourses doivent publier un rapport RSE, celles qui polluent le plus doivent communiquer les chiffres sur leurs émissions dans l’air et rejets dans l’eau et celles qui enfreignent les règles n’ont plus accès aux prêts bancaires, aux appels d’offres ni aux allègements fiscaux. Ces mesures environnementales s’accompagnent d’une lutte anti-corruption.

Le groupe sud-coréen Samsung Electronics crée un fond de 78 millions d’euros pour indemniser ses salariés victimes du cancer et leurs familles et améliorer les conditions de sécurité dans ses usines.

Le directeur général Kwon Oh-Hyun a fait son mea culpa et déclaré : « Nous avons échoué à apporter l’attention nécessaire à la douleur et aux difficultés des victimes et de leurs familles ».

Aux Etats-Unis, les géants de l’agroalimentaire s’adaptent aux souhaits des consommateurs qui veulent manger sain. Kellog’s (comme le groupe suisse Nestlé) décide de supprimer les colorants et saveurs artificiels de ses céréales et certains snacks. Quant à McDonald’s, il bannit le poulet élevé aux antibiotiques de ses recettes.

« Après la crise financière, de nombreuses sociétés ont réalisé que les choses ne pouvaient pas continuer ainsi. Une entreprise doit aussi s’engager vis-à-vis des hommes et de la société », explique Ralph Siegl patron du chocolatier suisse Läderach. (Source)

earth-pixabayEn France, Capgemini, l’un des leaders mondiaux du conseil, des services informatiques et de l’infogérance, a obtenu la certification ISO 14001 qui atteste de ses efforts pour maîtriser l’impact environnemental de son activité. La démarche devrait s’étendre aux autres filiales du groupe.

Près de Nantes, Maisons du Monde publie son premier rapport RSE et lève le voile sur les actions menées : agriculture d’entreprise, bois certifié, congés solidaires…

Les laboratoires pharmaceutiques Pierre Fabre est la première entreprise du secteur de plus de 10 000 salariés a être reconnue AFAQ 26000. Une démarche volontaire développée par AFNOR et qui s’appuie sur la norme ISO 26000.

La démarche RSE de Heineken France vient d’être récompensée par le Trophée de l’économie responsable : – 23,2% d’émission de CO² en 3 ans, réduction de 30% de la consommation d’eau, recyclage ou valorisation (biogaz) de tous les déchets de production, implication des collaborateurs…

Une TPE (4 salariés) de peinture vient d’obtenir le plus haut niveau de l’évaluation Afaq 26000 de l’Afnor sur la RSE. Si une TPE peut s’engager, toutes les entreprises peuvent en faire autant, non ?

«Pour nous, c’est la reconnaissance par l’œil extérieur de tous nos efforts pour un comportement respectueux des salariés, des clients, des fournisseurs et de l’environnement. Toutes choses que nous considérons comme des règles élémentaires depuis nos débuts, bien avant qu’elles soient formalisées par les institutions», commente Michel Schmitt.

Pour finir voici une campagne de pub écologique menée par WWF Hongrie pour dénoncer le gaspillage de papier lié aux prospectus et dépliants en tout genre.

Pour la grande majorité des entreprises et industries, la RSE est une contrainte supplémentaire et coûteuse. Seul la tenue d’une ligne directrice gouvernementale constante relayée par des démarches entrepreneuriales portées avec conviction par les dirigeants et les bons gestes des citoyens vont permettre à l’économie d’opérer un tournant.

« Chacun est responsable de la planète et doit la protéger à son échelle »                   Yan Arthus-Bertrand