Ce que dit le rapport Combrexelle.

business deal-FreepikJe m’essaie ici à l’exercice périlleux de synthétiser le diagnostic et présenter les mesures proposées dans le volumineux (134 pages) rapport portant sur « La négociation collective, le travail et l’emploi » dit « rapport Combrexelle » (du nom de Jean-Denis Combrexelle, le rapporteur) remis au gouvernement début septembre. Je vais m’efforcer d’être la plus factuelle possible, chacun se fera son opinion.

Une négociation trop longue et peu adaptée aux besoins de l’économie.

Selon le groupe de travail qui a planché sur la question, la négociation collective est dépassée par l’accélération de la vie économique. Elle est handicapée par le « conservatisme de ses acteurs » et les entreprises ne voient pas en elle « une opportunité et un levier de progrès et d’innovation » mais « une contrainte » ou un « archaïsme ». La négociation porteuse d’enjeux économiques (compétitivité des entreprises) se voit en outre affublée d’un enjeu social puisqu’elle est sensée être « un vrai levier de transformation au service de l’emploi » dans une société touchée par le chômage.

Une régulation qui laisse peu de place à la négociation collective.

L’auteur souligne le paradoxe selon lequel le Code du travail, tout en étant extrêmement fourni et précis, renvoie souvent à la négociation collective mais de fait, les acteurs n’y verraient que des contraintes supplémentaires au lieu d’une opportunité. En outre, déléguer aux syndicats la possibilité de définir la norme juridique ne fait pas partie de la culture juridique de la France. De ce fait, tout en renvoyant à la négociation, les textes créent « un carcan juridique difficilement applicable et compréhensible par les acteurs ». Les jurisprudences ne constituent pas une raison de blocage, puisqu’elles ont tendance « à donner davantage de place à l’accord collectif ».

Pourtant, malgré ces incitations à la négociation, force est de constater que le nombre d’accords reste stable, qu’ils sont peu innovants et que les thèmes cruciaux comme les conditions de travail ou l’égalité homme/femme sont peu fréquents.

L’intervention régulière de l’Etat.

L’Etat intervient pour débloquer la situation lorsque la négociation est au point mort lors des commissions mixtes paritaires des branches, mais également sous la forme de « négociation administrée » pour inciter fortement les entreprises à négocier des accords. Les services de l’Etat comme les DIRECCTE contrôlent la légalité des accords d’entreprises, la DGT travaille sur la restructuration des branches pour en réduire le nombre tandis que la DGEFP participe à la négociation de la convention de l’assurance chômage.

Un manque de culture de la négociation.

« Notre pays n’a pas la culture de la négociation et du compromis ». Sont ici renvoyés dos à dos, les entreprises et les DRH qui manquent d’intérêt pour la négociation sociale (le champ du social étant limité à l’animation des IRP) et les syndicats qui rechignent à négocier en période de crise et qui manquent de négociateurs (non-remplacement des cadres syndicaux vieillissants, complexité des sujets). L’auteur se demande ainsi si le volumineux Code du travail ne dissimulerait pas « l’insuffisante capacité des acteurs tant patronaux que syndicaux à négocier ».

Des recommandations de bon sens.

Les entreprises doivent saisir l’intérêt de la négociation et la considérer comme « utile, équitable et efficace ». Négocier « ce n’est pas seulement faire du social, c’est aussi utiliser, dans l’intérêt de l’entreprise, un levier de performance et d’innovation ». Pour les syndicats, même si la tâche exige courage et volonté, c’est dans les périodes difficiles qu’il faut batailler pour « obtenir de meilleurs salaires et de meilleures conditions de travail ».

Dans ce contexte, il est indispensable de renouer avec la confiance et la loyauté. L’employeur doit créer des conditions favorables et veiller à la qualité et à la pertinence des informations fournies aux négociateurs tandis que les syndicats doivent rompre avec des pratiques conflictuelles et respecter la confidentialité des données.

Redonner sa place à la négociation collective nécessite donc de valoriser les postes de responsable des relations sociales au sein des DRH. Les grandes écoles et universités doivent dispenser des cours de qualité sur le dialogue social et la négociation. Les consultants, avocats et experts-comptables qui travaillent aux côté des TPE et PME doivent être formés à ces aspects tout comme les employeurs, responsables de branches et syndicaux, magistrats judiciaires et administratifs. Ils doivent bénéficier d’une formation qui porte sur les aspects juridiques, sociaux et économiques ainsi que sur la pratique de la négociation.

Les accords collectifs étant des textes de proximité, il est important que les salariés y aient accès de manière simple et directe, ce qui est d’autant plus facile avec les TIC. Or le rapport reconnaît que « les dispositions réglementaires qui prévoient que l’employeur informe les salariés, au moment de l’embauche, sur les accords applicables et tiennent à leur disposition un exemplaire à jour ne suffisent pas en pratique ». La loi devra donc fixer ce principe.

Pour éclaircir le flou qui entoure l’accord de groupe, il propose de l’assimiler à un accord d’entreprise et de laisser les parties fixer les différents niveaux de négociation (groupe, entreprise, établissement) en fonction des sujets traités.

Des propositions dont la portée est peut être moins stratégique…

Comme celle qui consiste à renforcer la place des accords de méthode dans le Code du travail. Signés au niveau des branches ou des entreprises selon leur taille, ils permettraient de formaliser les conditions du dialogue social : moyens, objet, délais de la négociation, conditions d’information des salariés, conditions de mise en oeuvre de l’accord, modalités amiables de résolution des litiges, modalités d’interprétation qui s’imposeraient au juge…

Le rapport propose que tous les accords aient une durée limitée de 4 ans maximum (alors qu’actuellement ils sont a durée indéterminée). Il prône également la clarification des règles de révision et de dénonciation des accords.

Des sujets épineux…

Pour s’adapter aux évolutions qui affectent régulièrement les entreprises (transfert, fusion, acquisition, restructuration…), le rapport propose d’avoir plus souvent recours à la négociation « dans un champ qui est monopolisé par la loi et la jurisprudence », c’est-à-dire le statut des salariés transférés.

Pour éviter les conséquences importantes pour l’entreprise, du passage d’une convention collective (ou d’une branche) à une autre, il propose de créer une « convention intermédiaire » afin de prendre en compte les contraintes économiques de ce changement. Cela remet en cause le principe d’égalité des salariés mais le rapporteur argue que cela empêche aussi parfois la signature d’accords porteurs de progrès social.

Réduire l’intervention de l’Etat « en s’inspirant du dispositif qui sera applicable aux accords d’entreprise » : c’est-à-dire, faire en sorte que la validité des accords ne fasse plus l’objet d’un contrôle de l’Etat (sauf pour les accords portant sur l’épargne salariale). Il s’agit aussi de limiter la « négociation administrée » à des domaines d’intérêt général (égalité homme/femme par exemple) et de promouvoir les bonnes pratiques des entreprises via un label.

Afin de limiter les recours au juge, le rapport prône de mettre en place « une procédure de publicité vis-à-vis des tiers » et d’instaurer un délais de 2 mois pour contester la validité de l’accord. La DIRECCTE et la DGT n’auront donc que ce laps de temps pour vérifier le contenu et demander au TGI l’annulation de tout ou partie de l’accord en cas de violation manifeste de la loi.

Enfin, il propose d’inscrire dans le Préambule de la Constitution les grands principes du dialogue social et de la négociation collective de façon plus précise.

La simplification du Code du travail remise sur le tapis.

Code_kotoyamagami_FotoliaMême s’il affirme qu’ « il est impératif et urgent de sortir d’une logique (…) où on oppose le droit et l’efficacité économique », le rapport recommande de faire une séparation entre « ce qui relève de l’ordre public (principes fondamentaux du droit du travail), du renvoi à la négociation et du supplétif (qui s’appliquerait en l’absence d’accord collectif)». La refonte du Code du travail selon ce principe pourrait être faite dans un délai de 4 ans.

Afin d’impulser « une dynamique nouvelle de la négociation » à court terme, il préconise d’ouvrir 4 domaines à la négociation : les conditions de travail, le temps de travail, l’emploi et les salaires. Ces accords porteraient l’acronyme « ACTES ».

Alors que le rapport souligne que « la partie la plus souple du Code du travail actuel est celle consacrée au temps de travail » il souhaite ouvrir à la négociation le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les modes d’organisation du travail ainsi que de nouvelles formes de contrats de travail ou de nouveaux dispositifs de transition professionnelle pourraient également être ouverts à la négociation mais dans un cadre prédéfini par la loi.

Il conseille également de stabiliser le « flux normatif » (limiter le nombre de texte voté annuellement et supprimer les textes devenus obsolètes) afin de permettre « une bonne appropriation de la norme » par les entreprises et éviter les retours en arrière (compte pénibilité, droits rechargeables).

Donner la priorité à l’accord d’entreprise.

« Il faudrait (…) poser le principe général selon lequel, en dehors du champ de l’ordre public législatif et de l’ordre public conventionnel, l’accord d’entreprise s’applique en priorité » dans le champ des accords ACTES.

Il souhaite permettre aux partenaires sociaux d’aller plus loin que la loi Rebsamen, en modifiant le découpage des thèmes abordés et la périodicité des négociations. Ces accords majoritaires d’entreprise auraient une durée maximale de 4 ans avec une « clause de revoyure annuelle ».

Enfin, la généralisation de l’accord majoritaire à horizon 2017 est préconisée car il légitime les accords aux yeux de salariés et responsabilise les syndicats.

Redéfinir les missions des branches et les valoriser.

reunionPour que les accords de branches aient toute leur place dans le tableau législatif, il faut revoir l’architecture de celles-ci (réduire leur nombre à une centaine d’ici début 2020) afin que ce niveau de négociation collective joue pleinement son rôle. Mais il note « l’absence de réaction des organisations professionnelles » et « les réticences de certaines organisations syndicales » malgré la loi du 5 mars 2014.

Le rapport préconise de recentrer les négociations à l’échelle des branches sur les 4 piliers (ACTES) et d’élargir l’ordre public conventionnel (ce qui s’applique à l’ensemble des entreprises du secteur) à la pénibilité. Il porte actuellement sur les qualifications, les salaire minima, la prévoyance et la formation professionnelle.

Il souhaite donner aux branches une mission prospective en créant un observatoire et en menant des enquêtes sur les métiers et les emplois afin de prévoir les besoins en compétences et donc les formations nécessaires.

Les branches auraient également un rôle de facilitateur et pourraient fournir des médiateurs aux entreprises qui le souhaitent. Elles pourraient également proposer des accords d’entreprise clés en main aux TPE (qui ne disposent pas d’instance de négociation), qui n’auraient alors plus qu’à définir certains paramètres avec les salariés.

Des assouplissements et des expérimentations possibles.

Sans revenir sur les ANI, il propose que les partenaires sociaux puissent avoir recours à une « position commune », plus souple qu’un accord, puisqu’elle se bornerait à indiquer les principes essentiels auxquels ils sont attachés dans le cadre de la réforme envisagée.

Il propose d’ouvrir un champ d’expérimentation sur les sujets liés à l’économie digitale (mobilité, télétravail, droit à la déconnexion,…) et à la RSE. La loi encadrerait ces expérimentations afin de ne pas créer une zone de « non-droit ».

Estimant que « le site et le territoire sont un niveau très pertinent », il souhaite permettre, à cette échelle, la négociation sur des sujets comme les crèches collectives, les transports, les horaires, la formation ou la restauration collective. Ces « dispositifs territoriaux négociés » constitueraient un cadre dérogatoire et très souple.

Idem avec les filières où il espère voir se développer des accords menés à l’initiative des branches et d’entreprises volontaires, sous le contrôle de l’Etat.

Un point est éclairci.

Alors que la jurisprudence maintient la prééminence du contrat de travail sur l’accord collectif, le rapport préconise de clarifier la situation. « Lorsque l’emploi est en cause et que l’accord vise à le protéger, le maintenir, le préserver et le développer, l’accord et l’intérêt collectif qu’il incarne priment sur l’intérêt individuel concrétisé par le contrat de travail ».

 

Le rapport est consultable et téléchargeable ici.

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