Prévention du harcèlement moral : où est la DRH ?

"Le désespéré" de Gustave Courbet (1843)
« Le désespéré » de Gustave Courbet (1843)

De petites boutades en remarques acerbes, de brimades en mise au placard, le harcèlement moral au travail est un processus insidieux qui mine le salarié et peut l’entraîner à commettre un geste irréparable. Après avoir évoqué le contexte légal, il me semble important de comprendre le mécanisme à l’œuvre pour pouvoir envisager des mesures de prévention.

Le harcèlement moral : une législation récente.

Le harcèlement moral a été pris en compte par la loi 10 ans après le harcèlement sexuel. C’est ainsi que l’art. 169 de loi du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale définit la notion de harcèlement moral, qui est retranscrite dans l’art. L 1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » La définition assez vague (agissements répétés) laisse un large pouvoir d’appréciation aux juges.

Le harcèlement moral (et sexuel) est un délit : au pénal, l’auteur des faits encourt une peine de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (art.222-33 et 222-33-2 du Code pénal), et au civil, l’entreprise et/ou l’auteur des faits peuvent être poursuivis devant le Conseil de prud’hommes et condamnés à verser des dommages et intérêts à la victime.

Pour connaître l’ensemble des aspects législatifs et jurisprudentiels sur ce sujet, je vous invite à lire l’article auquel j’ai collaboré, publié sur le « Blog d’un inspecteur du travail ».

Un arsenal législatif qui semble impuissant en matière de prévention.

Un ANI (Accord National Interprofessionnel) a été conclu le 26 mars 2010 – dans la continuité de l’accord-cadre européen signé le 26 avril 2007 – pour prévenir le harcèlement et la violence au travail.

La prévention du harcèlement moral repose essentiellement sur l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qui incombe à l’employeur. La circulaire du 12 novembre 2012 précise que l’employeur doit « prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement », mettre en oeuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des problèmes de harcèlement ; prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.

Le IRP ont également un rôle à jouer puisque le CE est consulté sur le contenu du règlement intérieur et le CHSCT, sur les mesures de prévention envisagées par l’employeur. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, se sont les DP qui assument ces missions. Ils possèdent, en outre, un droit d’alerte qui a été étendu depuis la loi du 6 août 2012 au harcèlement (moral et sexuel). Les DP peuvent saisir l’employeur qui est tenu de remédier à la situation. Depuis cette loi, la mission de conseil et de prévention du médecin du travail est également élargie au harcèlement (moral et sexuel).

Malgré les procès médiatisés de l’ex-PDG de France Télécom suite à la vague de suicides survenue entre 2008 et 2009, de Carrefour, de l’ex-directrice du Crédit Coopératif et d’autres cas passés plus ou moins inaperçus (UBS, un supermarché Auchan dans l’Oise et la condamnation de Renault pour faute inexcusable après deux suicides au Technocentre) et malgré l’appareil législatif mis en place, le mal persiste.

Les chiffres de la DARES indiquent qu’il y avait 16% de salariés victimes en 2003 et 22% en 2012. Mais selon une enquête Ipsos de juin 2000, ce sont 30% des salariés français subiraient un harcèlement moral au travail. Tandis qu’un rapport du Parlement européen de 2001 indique que 8 % des travailleurs de l’Union Européenne ont été victimes de harcèlement moral au travail au cours des 12 derniers mois. Les chiffres sont disparates et ne laissent sans doute pas présager de l’importance de la partie immergée de l’iceberg

Un sujet tabou et des victimes murées dans le silence.

"Solitude" de Frederic Leighton (1890)
« Solitude » de Frederic Leighton (1890)

Le psychanalyste Christophe Dejours qualifie le harcèlement d’« aliénation » qui inflige une « souffrance intense afin de nuire, voire de détruire ». Heinz Leymann, psychologue et Marie-France Hirigoyen, psychiatre et victimologue, ont identifié le mécanisme qui s’installe : l’agresseur isole et accable sa victime qui culpabilise, doute de ses compétences, perd l’estime d’elle-même, s’isole et ne pense qu’à « tenir » notamment grâce aux médicaments. Puis à force de puiser dans les ressources physiques et mentales pour résister, le corps lâche ce qui peut aboutir à une dépression. Un état de stress post-traumatique peut même s’installer chez certaines victimes pouvant provoquer la paranoïa et des tendances suicidaires.

50% des cas de harcèlement moral se terminent par une dépression qui dépasse 18 mois selon une étude de l’hôpital de Garches. (Sourceet il y aurait entre 300 et 400 suicides par an.

Selon Marie-France Hirigoyen, l’« œuvre paralysante » mise en place par l’agresseur ressemble fortement au processus qui s’installe chez la victime d’un viol ou de violences conjugales. La première difficulté est de briser la loi du silence. Les victimes traumatisées, culpabilisées, épuisées psychiquement, ont du mal à trouver la force de se lancer dans une procédure judiciaire longue, coûteuse et à l’issue incertaine. Il est d’autant plus difficile pour la victime de retrouver ses repères et se libérer de cette emprise que le sujet est tabou en entreprise comme en témoignent Isabelle Schucké-Niel, avocate spécialisée en droit social et Pascale Desrumaux, professeur en psychologie du travail.

En outre, les témoins des situations de harcèlement, en se taisant et en refusant de témoigner (par peur de représailles ou de devenir eux-mêmes victimes) encouragent l’agresseur, ce qui ajouté à la difficulté d’apporter la preuve de l’existence des agissements délictueux, renforce la chape de plomb qui pèse sur les victimes.

En 2004, au Conseil de prud’hommes de Paris, 85 % des plaintes invoquaient le harcèlement moral, mais seulement 5 % ont abouti à une condamnation de l’employeur pour cette raison. (Source)

Quel rôle pour la DRH ?

Plusieurs enquêtes ont montré la fracture qui existe entre salariés et DRH : 76% des salariés ne portent pas une appréciation positive sur la fonction (étude Disconnect d’ADP) et seulement 44% la juge réactive et 43% à l’écoute des salariés (étude OpinionWay-LabRH).

L’enquête menée par Mme Hirigoyen indique que les DRH sont les derniers interlocuteurs vers lesquels les personnes qui cherchent de l’aide se tournent et que seulement 1% a trouvé assistance auprès d’eux. « Même s’ils sont conscients de la réalité du problème, les DRH oscillent entre son déni, sa banalisation et la perplexité. » (Source)

Heureusement, les choses commencent à bouger… Certaines entreprises américaines comme Exxon Mobil ont décliné dans leurs filiales françaises leur politique de prévention. C’est ainsi que le DRH a mis en place une « conseillère harcèlement » qui peut être consultée par les salariés et les témoins (Pour en savoir plus).

Situation similaire chez DuPont de Nemours France qui a instauré deux procédures : l’une officieuse avec un médiateur issu de la DRH et l’autre officielle qui prévoit le dépôt d’une plainte et une enquête menée par une commission d’investigation composée de la DRH, des représentants des salariés et du médecin du travail. « Nous pouvons aller jusqu’à licencier le manager fautif. Ce qui est déjà arrivé une fois », confie Viviane Morel, l’actuelle médiatrice.

Espérons que ces initiatives fassent des émules afin que les victimes puissent trouver une oreille attentive et un soutien pour les accompagner dans leurs démarches car le point clé semble être de créer un contexte favorable à la libération de la parole des victimes.

Bibliographie / pour aller plus loin :

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2 commentaires sur “Prévention du harcèlement moral : où est la DRH ?

  1. Le problème, c’est qu’il n’y a pas de pathologie psychologique spécifique due au harcèlement puisqu’il s’agit d’un éprouvé subjectif, et des troubles paranoïaques (sentiments de persécution imaginaires) ou des menées manipulatrices à l’encontre d’un chef de manière à lui porter préjudice, peuvent invalider l’accusation de la personne se prétendant harcelée.
    source : La prévention du harcèlement moral au travail : http://www.officiel-prevention.com/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/detail_dossier_CHSCT.php?rub=38&ssrub=163&dossid=403

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    • Bonsoir,
      Certes, c’est la raison pour laquelle bon nombre de cas ne sont pas portés devant la justice car il est difficile de prouver le harcèlement. Les personnes victimes, préfèrent quitter la structure.

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