Le salarié est-il maître de son avenir professionnel ?

De nombreuses responsabilités reposent sur l’entreprise : elle doit veiller à la santé mentale et physique du salarié, elle doit le reclasser et/ou le former en cas de licenciement économique, elle doit veiller à son employabilité, établir un plan de formation,… De l’autre côté, entre la pression de Pôle Emploi et la stratégie du chef d’entreprise, de quelle marge de manœuvre le salarié dispose-t-il pour gérer son évolution professionnelle ? Entre déterminisme social, contraintes économiques et familiales, menons-nous la carrière que nous voulons ou celle que nous pouvons ?

« On commence à vieillir quand on finit d’apprendre » Proverbe japonais

L’ascenseur social de l’éducation en panne.

Pourquoi commencer l’article en parlant de déterminisme social ? Car avant d’être salarié on est écolier puis étudiant et que les statistiques le montrent : le milieu social d’origine de l’écolier va conditionner en grande partie sa réussite scolaire, son parcours dans les études supérieures et donc sa facilité à intégrer le marché du travail et in fine, le métier qu’il fera à l’âge adulte.

Les enfants des classes sociales défavorisées, qui ont des parents qui ne peuvent pas les aider dans leurs devoirs, leur proposer des sorties culturelles, ont davantage de difficultés scolaires ce qui restreint leurs chances d’évolution sociale. 15% des enfants d’ouvriers sont en difficultés à l’entrée en 6 ème (contre 3% seulement pour les enfants de cadres).
Les enfants d’enseignants réussissent mieux que les autres à l’école même s’ils sont « rattrapés » par les enfants des cadres lors des études supérieures. 40% des enfants de cadres obtiennent un diplôme de niveau Bac+5 (contre 4% pour les enfants d’ouvriers). Par ailleurs, le coût de plus en plus élevé des grandes écoles instaure une sélection par l’argent qui constitue une barrière importante.

Heureusement, le déterminisme n’est pas une fatalité car certains jeunes parviennent, à force de pugnacité et de persévérance à se hisser à un niveau élevé dans la société (grâce aux bourses, aux quotas dans certaines grandes écoles) mais il faut bien reconnaître qu’au XXI° siècle, dans notre société moderne, l’école n’est plus l’ascenseur social qu’il était (il faut donc prendre l’escalier !).

Chiffre peu glorieux, « l’impact de l’origine sociale sur les performances des élèves est plus fort en France que dans tous les pays de l’OCDE » et « entre 2003 et 2012, le poids de l’origine sociale sur les performances des élèves de 15 ans a augmenté de 33% ». (Voir la monographie)

Certes, nous pouvons aussi compter sur le réseau de relations et la chance (rencontrer la bonne personne au bon moment) qui peuvent être des facteurs clés dans l’évolution d’une carrière. Il appartient à chacun de cultiver ses relations et de créer un terrain favorable pour que la chance se manifeste… mais il appartient aussi aux DRH, cabinets de recrutements et employeurs de donner leur chance à des candidats (et salariés en interne) pour qu’ils puissent développer leur potentiel et montrer l’étendue de leurs talents.

« La chance ne sourit qu’aux esprits bien préparés » Louis Pasteur

Une marge de manœuvre limitée en entreprise et au chômage.

formation_FreepikDans le cadre du CPF (comme pour le DIF), l’accord de l’employeur est nécessaire pour mener une formation durant le temps de travail. Il est donc particulièrement difficile de faire une formation qui n’est pas en relation avec le poste occupé dans l’entreprise. Vous pouvez vous passer de l’accord de votre employeur que dans certaines conditions : formation hors temps de travail, VAE, formation prévue par accord de branche ou d’entreprise ou acquisition du socle de compétences. (en savoir plus)

Les entreprises établissent en général un plan de formation annuel. Mais même si les salariés français sont parmi ceux qui se forment le plus en Europe, bénéficier d’une formation ne coule pas de source. Et il vaut mieux être dans une grande entreprise que dans une petite.

Selon une étude du CEREQ, en 2010, les entreprises européennes déclarent avoir formé 38% de leurs salariés, sous forme de cours et stages, pour une durée moyenne de 26 heures. En outre, le taux d’accès à la formation des salariés passe de 25% dans les entreprises de 10 à 49 salariés à 46% dans celles qui en comptent au moins 250.

En outre, les inégalités d’accès à la formation sont criantes : 68% des cadres supérieurs bénéficient de formation professionnelle contre 37% des ouvriers. Selon l’INSEE, l’accès à la formation reste lié au niveau de diplôme initial et au statut professionnel… un peu comme si le déterminisme social de l’écolier se prolongeait à l’âge adulte, dans l’entreprise.

Quant aux chômeurs, pressés par Pôle Emploi de retrouver un emploi, contraints de tenir compte du marché de l’emploi local et de viser des secteurs d’activité porteurs, ils n’ont souvent pas d’autres choix que de faire une reconversion. Mais là encore, trouver un organisme de formation de qualité, reconnu par les professionnels et obtenir un financement relève du parcours du combattant !

Seulement 13% du budget de la formation professionnelle parviennent aux chômeurs (sur un budget annuel total de 26 milliards d’euros). Voir l’enquête de Cash Investigation (vidéo ci-dessous : 1h27).

La nécessité de simplifier les démarches administratives.

Les évolutions récentes en matière de formation favorise la responsabilisation du salarié vis-à-vis de son employabilité : le CPF permet de cumuler 150h (au lieu de 120h pour le DIF) et le salarié peut l’utiliser – dans certaines conditions – sans l’accord de l’entreprise, les MOOC se développent très rapidement et abordent des domaines de plus en plus variés, les universités et organismes de formations proposent des cours en e-learning via des plates-formes sur internet,…

Mais la dématérialisation de la formation ne favorise qu’une partie des salariés, ceux qui sont à l’aise avec les outils informatiques, qui disposent du matériel requis (ordinateur ou tablette, internet), qui peuvent étudier en totale autonomie (auto-discipline et sens de l’organisation requis) et prendre le recul nécessaire pour s’orienter vers la formation adéquate.

Pour une formation plus longue et nécessitant un investissement à temps plein ou un budget conséquent, le CIF (congé individuel de formation) est une bonne solution mais il requiert de nombreuses démarches (auprès du centre de formation, du FONGECIF, de l’employeur) et la constitution d’un dossier de demande de prise en charge financière étayée. Un parcours que seul les salariés les plus motivés et rompus aux démarches administratives mèneront à bien.

Quid des autres catégories de travailleurs ? Ils sont malheureusement les laissés pour compte de la formation et n’y ont accès, le plus souvent, que par l’intermédiaire de Pole Emploi après un passage par la case « chômage »…

« Les analphabètes du XXI° siècle ne seront pas ceux qui ne savent ni lire, ni écrire. Ce seront ceux qui ne savent pas apprendre, désapprendre et réapprendre. » Alvin Toffler

Le choix de carrière est contraint par le milieu social d’appartenance et les revenus des parents vont avoir des répercussions plus ou moins importantes sur la scolarité et les études menées. Une fois dans la vie active, la liberté de travail est quelque peu limitée (voir article antérieur) par une série de facteurs.

Néanmoins, la formation reste pour moi un moyen de prendre sa carrière en main. Au-delà de favoriser l’employabilité, elle permet de conserver une agilité intellectuelle et d’entretenir ses capacités à apprendre (on sait que le cerveau est un organe qu’il est possible de muscler). Cela maintient l’individu dans une certaine dynamique, une marche en avant continue, qui – je pense – permet de mieux encaisser (pour mieux rebondir) une rupture de contrat imprévue.

Responsabiliser le salarié n’est possible que s’il dispose des informations utiles à la prise de décision et s’il est en mesure d’effectuer seul les démarches nécessaires. Or, à mon avis, dans la situation actuelle, ce n’est pas le cas.

Si l’entreprise a conscience du caractère stratégique que représentent les compétences et les connaissances des salariés, si Pole Emploi et la collectivité souhaitent un retour rapide à l’emploi, ils doivent donner les moyens à tous les salariés de s’informer, se former et financer une formation.

Bibliographie / pour aller plus loin :

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