Le compte pénibilité ne va pas améliorer les conditions de travail !

Atlas portant le monde (mythologie grecque).

Cette semaine, je vous invite à lire une de mes contributions pour la newsletter dédiée à la santé et sécurité au travail des éditions Tissot.
Le compte pénibilité constitue-t-il une avancée sociale ? Certaines branches ont déjà négocié des accords pour prendre en compte la pénibilité de certains métiers, preuve que les partenaires sociaux sont conscients de l’usure physique. Mais dans le même temps, très peu de TPE et PME ont un document unique et les conditions de travail font peu l’objet de négociations (comparé au thème de la rémunération). L’arbre (de la pénibilité) ne cache-t-il pas la forêt (des mauvaises conditions de travail) ? Lire la suite en cliquant ici.

Je vous propose ci-dessous un tableau récapitulatif des facteurs de pénibilité avec les seuils et dates d’entrée en vigueur. (source)

Facteurs pénibilité_préventionBTP

Passer le relais sans tuer l’âme de l’entreprise.

transmission-fotolia_6336992Certains parlent de « culture d’entreprise », d’autres de l’esprit de l’entreprise (à ne pas confondre avec l’esprit d’entreprise, c’est-à-dire la faculté à se lancer dans l’entrepreneuriat) ou encore de l’âme de l’entreprise. Cette dernière dénomination me semble mieux traduire le « je ne sais quoi » qui entoure la figure du chef d’entreprise charismatique et respecté auquel les salariés sont attachés. Lors de la transmission de l’entreprise, le « patron » ne transfère pas qu’un capital et des employés et le passage de témoin peut être compliqué surtout lorsqu’il s’agit d’une entreprise familiale.

« Mieux vaut transmettre un art à son fils que de lui léguer mille pièces d’or. » proverbe chinois

La culture d’entreprise : c’est quoi ?

La culture d’entreprise s’appuie souvent sur le fondateur (Steve Jobs pour Appel) et sa vision des choses, des valeurs (qualité, performance, respect des délais, etc), un mythe (souvent le dirigeant est parti de rien ou a créé un produit qui a fait le succès de l’entreprise ou l’a sauvée de la faillite), des rites, des signes distinctifs (le bleu d’IBM).

Souvent, le dirigeant est le garant de la culture d’entreprise, la clé de voûte de l’ensemble des composantes. La culture d’entreprise, vecteur de cohésion et d’engagement des salariés est très importante, lui porter un coup c’est risquer de diminuer l’esprit d’équipe et la performance de l’entreprise. Quand le « père » fondateur quitte la « maison », tout peut alors s’écrouler surtout si le nouveau dirigeant fait souffler un vent de transformation trop brutal.

« Notre objectif est de conserver l’ADN de l’entreprise tout en innovant », confie un jeune PDG qui a repris l’entreprise familiale dans le secteur pharmaceutique.

Au final, respecter l’héritage du père, c’est « ne pas sacrifier l’horizon long terme avec des objectifs court-terme de rentabilité » explique Christophe Saubiez en parlant de la maison Chanel. (Source)

Quand le changement de visage s’accompagne d’une transformation globale.

L’esprit Michelin s’appuie notamment, sur la figure du père – François Michelin – gérant de l’entreprise pendant 46 ans (entre 1955 et 2001). Il a mené une politique de gestion paternaliste en dispensant le bien autour de lui avec la création d’écoles, de cités, de coopératives alimentaires, d’hôpitaux. Il incarne le mythe fondateur (création du pneu), l’âge d’or de l’entreprise (visite du général de Gaulle) et ses valeurs (exemplarité, efforts).

Mais dans les années 1980, les plans sociaux et l’insécurité de l’emploi, la réduction des possibilités d’évolution, l’introduction des cadres et la fin du paternalisme ont provoqué des « sentiments tantôt d’inutilité et d’indifférence, tantôt de trahison, de mépris et d’abandon » chez les ouvriers. L’arrivée du fils (formé aux Etats-Unis) à la tête de l’entreprise en 1999 a été à l’origine de craintes, rumeurs et indignation (annonce de la hausse des bénéfices et d’un plan de licenciements). Ces bouleversements ont confirmé la rupture avec le mode de gestion du père et ont signé la mort de l’esprit Bibendum.

Évoluer et vieillir en restant soi-même.

transmission_fotolia_89542868BVoilà en fait la question que pose la transmission : Comment évoluer (s’adapter à la nouvelle ère), vieillir (traverser les décennies et les générations) en restant soi-même (en respectant l’âme de l’entreprise) ?

Des exemples d’« entreprises communauté » (voir Les mondes sociaux de l’entreprise, Osty, Sainsaulieu, Uhalde, 2007) montrent qu’il est possible d’adopter un management moderne sans rompre l’esprit collectif et la dynamique culturelle : la proximité patron/salariés et la participation de ces derniers au projet de l’entreprise est une des clés.

La promotion interne (gravir les échelons un à un en passant du terrain à des postes stratégiques) peut être un moyen de fidéliser et de transmettre les valeurs communes aux nouvelles recrues embauchées lorsque l’entreprise se développe.

Quant à la question du changement de dirigeant, elle est cruciale car la « relève » doit avoir la force de porter un projet d’entreprise, le goût pour les relations sociales et partager les valeurs culturelles. C’est ainsi que parfois, s’il n’est pas issu de la famille (22,1% des cas), le repreneur est parfois un des salariés (5,5%) même si la vente à un tiers reste majoritaire. (Source)

La transmission : une épreuve personnelle.

La transmission est un cap difficile à passer. Le dirigeant est très attaché à son entreprise qu’il considère souvent comme son « bébé » et il a du mal à « passer la main » que ce soit à la génération suivante, à un salarié en interne ou à un repreneur extérieur. Des chercheurs estiment même que la réussite d’une transmission relève à 80% de facteurs psychologiques.

« Il faut savoir partir. Lâcher prise. » avoue l’ancien dirigeant du cabinet de courtage en assurance basé à Reims Servyr, même si « c’est difficile, et que cela constitue une forme de deuil ».

Le manque d’anticipation de l’opération est aussi un handicap : « 65% des dirigeants n’ont pas fait au préalable de plan de succession » constate le cabinet Deloitte, alors qu’il faudrait 5 ans – dans l’idéal 10 ans – pour prévoir tous les aspects de la transmission. Lien affectif, manque de repreneur… les cédants peuvent parfois être très âgés (parfois plus de 80 ans) ce qui hypothèque les chances de succès de l’opération.

Même quand la transmission au sein de la famille est programmée, la cohabitation de deux générations à la tête de l’entreprise ne se fait pas sans heurts et parfois les visions de l’avenir et de la stratégie à adopter s’opposent. L’officialisation du passage de témoin est aussi très important, tant pour les membres de la famille que pour les salariés de l’entreprise.

Anne-Charlotte Fredenucci confie « Dans 99 % des cas, il acceptait mes recommandations. Mais c’était lui le patron, et il est arrivé qu’il fasse marche arrière sur certains de mes choix. (…) Ce mélange entre le professionnel et l’affectif a été difficile car, pendant des années, j’ai été opérationnelle dans l’entreprise sans que les choses soient claires au sein du cercle familial ».

Dans le cadre d’une transmission au sein de la famille, lorsque les enjeux patrimoniaux et financiers s’en mêlent cela peut aboutir à un échec : cela explique en partie que deux entreprises sur trois ne restent finalement pas dans les familles. (Source)

Pour Yves Renard, transmettre n’est pas un choix financier. « On laisse pas mal de plumes dans une reprise familiale. Si j’avais vendu à l’extérieur, je serais riche. Aujourd’hui, ce n’est pas le cas. Mais, ce qui était important pour moi, c’était la sauvegarde de l’entreprise, à long terme. On voit trop de PME qui, à peine rachetées, sont démantelées par les repreneurs, sans soucis ni des salariés ni de l’environnement, des clients ou des fournisseurs… »

La transmission : un enjeu économique.

Selon une étude menée à l’échelle européenne par KPMG, « d’ici un an, près de 10 % des entreprises familiales prévoient de se vendre et plus de 10 % prévoient une transmission au sein de la famille. C’est un changement de paysage radical qui se prépare ».

En France, les experts estiment qu’un tiers des 3,2 millions d’entreprises sera bientôt concerné par le départ de leur dirigeant au cours des prochaines années. Le marché de la transmission varie selon le secteur et la taille de l’entreprise : les petites PME (moins de 10 salariés) sont à la peine et seulement environ 30 000 d’entre elles sont cédées tandis qu’autant disparaissent chaque année.

La transmission est donc un enjeu économique important pour les territoires d’autant plus qu’il a été démontré que les entreprises familiales ont mieux résisté à la crise financière et à l’explosion de la bulle internet que les autres. (Source)

« Les entreprises qui réussissent sont celles qui ont une âme. » Jean-Louis Brault

Bibliographie / pour aller plus loin :

Quel salaire pour quel travail ?

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« Tout travail mérite salaire » : tout le monde connaît cette phrase mais la question est en fait de savoir quel est le salaire adéquat pour un travail déterminé ? Au-delà de la marge de négociation liée à l’expérience et références du candidat, la part de salaire variable et les avantages (en nature et autres) possibles, comment est défini le salaire de base ?

L’argent, le nerf de la guerre.

Le salaire est lié aux missions et responsabilités du poste et non à la qualification et expérience du candidat. C’est ainsi que l’on trouve des candidats surqualifiés (et qui s’ennuient ferme) à certains postes notamment en ces temps de « vaches maigres ». Même si les salariés disent que le montant du salaire n’est pas une priorité à l’heure de choisir un poste, ce critère peut tout de même être pris en compte au moment d’un recrutement : le candidat le moins disant (prétentions salariales) peut présenter un avantage non négligeable, à compétences et expériences égales.

A l’heure où la pénurie d’offres d’emploi a tendance à tirer les salaires vers le bas, voyons quelles sont les règles qui encadrent le salaire de base.

Le SMIC, un incontournable.

Le salaire minimum national, le SMIG (ancêtre du SMIC actuel) est né en 1950 et il y avait à l’époque, un tarif horaire pour la province et un autre pour la région parisienne. Deux ans après, le salaire minimum est indexé sur l’inflation et en 1970, naît le SMIC avec un tarif horaire unique. Le « salaire minimum interprofessionnel de croissance » est non seulement indexé sur l’inflation, mais il tient également compte de l’évolution du salaire moyen. Depuis 2010, la hausse du SMIC est limitée à 0,5% par an (hors coup de pouce particulier). Environ 13% des salariés (secteur privé, public et agriculture) sont payés au SMIC (chiffres 2013, Dares).

Aussi étrange que cela puisse paraître, si le SMIC est une évidence dans le privé et si la hausse est automatiquement appliquée par les employeurs, il n’en va pas tout à fait de même dans le public. En effet, dans un contexte de « gel du point d’indice », face à la hausse du SMIC, le gouvernement doit voter le versement d’une «indemnité différentielle» afin d’aligner le salaire des fonctionnaires et contractuels sur le SMIC. En 2011, près de 900 000 agents étaient dans ce cas !

Les conventions collectives dans le privé.

Au-delà du Code du travail, dans le privé, le document de référence c’est la convention collective (avec l’accord de branche, l’accord d’entreprise ou les usages) qui est définie par le code APE (ou NAF) de l’entreprise.

Selon une enquête du CSA réalisée en mars 2016, 31% des salariés ne savent pas quelle convention leur est applicable et 52% n’ont jamais consulté leur convention collective !

La grille de classification des emplois permet de définir l’échelon, niveau ou coefficient (ou indice) qui correspondent à votre emploi en fonction des tâches effectuées, des responsabilités assumées et du niveau de qualification (diplôme, formation). Le coefficient (ou indice), multiplié par la valeur du point, détermine le salaire mensuel brut. La valeur du point est renégociée régulièrement par les syndicats de salariés et du patronat (et elle peut différer selon les régions). Votre salaire suivra l’évolution de la valeur du point.

Exemple : vous êtes « dessinateur projeteur » dans un cabinet d’architecte en région Champagne-Ardenne au niveau II et position n°1 car vous avez un diplôme de niveau IV. Vous êtes débutant donc vous êtes au coefficient plancher de 270. La valeur du point est fixée à 7,39 € depuis janvier 2015 (date de l’arrêté d’extension). Votre salaire mensuel brut est donc de : 270 x 7,39 = 1 995,30 €.

Attention ! Tant que la convention collective ou l’accord concernant la valeur du point n’ont pas été « étendus » à tout le territoire national via un arrêté, les dispositions ne s’appliquent qu’aux entreprises qui adhèrent à un des syndicats signataires. Il faut donc faire attention à la présence (ou pas) de la mention « en vigueur étendu » quand vous consultez les documents sur www.legifrance.gouv.fr

Certaines conventions collectives sont très favorables aux salariés et prévoient un certain nombre d’avantages. Celle du champagne octroie par exemple 14 mois de rémunération à partir de la 3° année d’ancienneté, des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté, un jour férié supplémentaire pour certaines catégories de salariés, une prime de vacances, une prime d’intégration au poste, etc.

Les grilles de la fonction publique… ou le gré à gré.

Si vous venez d’intégrer la fonction publique comme agent stagiaire (à la suite d’un concours ou d’un recrutement sans concours) ou si vous êtes titulaire, votre rémunération sera calculée selon le type de fonction publique (Etat, territoriale, hospitalière,…), la filière (animation, administrative, culturelle, santé, sociale, police, etc), la catégorie hiérarchique de votre poste (C, B, A, A+) et suivra l’évolution prévue par la grille de carrière. Votre salaire augmentera donc mécaniquement selon le temps passé dans l’échelon (l’obtention d’un concours ouvrant accès à un poste d’une catégorie supérieure permet une évolution plus rapide) et la hausse de la valeur du point. Vous pouvez bénéficier également d’un certain nombre de primes et indemnités diverses (supplément familial, indemnité de résidence, etc).

Pour les contractuels, c’est une autre paire de manches ! Le salaire peut tenir compte de la grille de rémunération des agents titulaires (c’est la position de la jurisprudence administrative)… mais aucun texte réglementaire ne précise les conditions de rémunération des contractuels. Le salaire est donc le plus souvent fixé « contractuellement ». Il ne suivra donc pas l’évolution de la valeur du point et vous ne bénéficierez pas des compléments de rémunération des titulaires.

Le statut du personnel des chambres consulaires.

Les chambres consulaires (chambres d’agriculture, de commerce et d’industrie, de métiers et de l’artisanat) vouées au développement économique des territoires sont des établissements publics mais non régis par le statut général des fonctionnaires. Il existe donc 3 documents portant sur le statut du personnel, un pour chaque type d’organisme.

Que vous soyez titulaire (ou stagiaire) ou contractuel il est important de se référer à ces documents pour connaître la grille des emplois, la catégorie (employé, technicien, maîtrise, cadre, etc) et les critères de classification qui permettent de définir l’indice (et donc le salaire mensuel brut en fonction de la valeur du point). Parfois des « emplois repères » (ou emplois-types) sont listés ce qui permet de se faire une idée assez précise du salaire possible.

Exemple : le statut du personnel des Chambres de métiers et de l’artisanat (CMA) prévoit un indice légèrement inférieur à celui des agents titulaires pour les stagiaires. Tandis que le statut du personnel des Chambres de commerce et d’industrie (CCI) indique que « la rémunération mensuelle d’un contractuel à durée déterminée ne peut être inférieure à celle correspondant à l’indice de qualification de l’emploi occupé ou, s’il ne figure pas dans la grille, d’un emploi équivalent en qualification et responsabilité. »

Ces documents indiquent aussi si les agents bénéficient d’un treizième mois, les conditions de son versement (en une ou deux fois), les primes (d’objectif ou de résultat, de sujétion).

Exemple : le statut du personnel des CCI prévoit que « les contractuels ont droit à un treizième mois, comme les agents titulaires et stagiaires. » Ce qui n’est pas négligeable puisque dans le public, les personnes en CDD ne bénéficient pas de la « prime de précarité » versée en fin de contrat.

Il peut y avoir des clauses particulières : ainsi, les salariés des CMA « ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit » ni certaines activités privées, même si elles sont à but non lucratif.

Sans oublier le principe d’égalité !

Toute rémunération doit néanmoins répondre au principe d’égalité homme-femme (non-discrimination en raison du sexe) et au principe énoncé dans l’article 23 de la Déclaration des droits de l’homme de 1948, « à travail égal, salaire égal » et qui est devenu une règle impérative à partir de l’arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 1996.

Donc, que vous soyez intérimaire ou embauché en CDD par l’entreprise, votre salaire de base doit être identique à celui d’un salarié de l’entreprise si les qualifications et fonctions sont les mêmes.

Bref, candidats, soyez raisonnables et tenez compte de votre (manque) expérience et de votre aptitude pour assumer efficacement les missions du poste. Employeurs, soyez adeptes du « juste prix » et sachez reconnaître et récompenser les capacités du candidat.

Dans la continuité de cet article, je vous invite à (re)lire : « Période d’essai, ce qu’il faut savoir », « Fiche de paie : quelles sont les informations clés ? » et/ou « Contractuels, CDD et CDI publics : ce qu’il faut savoir ».

 

attentionAttention ! Les documents présentant le statut du personnel des chambres consulaires que j’ai pu trouvés sont un peu anciens : 2010 pour celui des chambres d’agriculture, 2013 pour les CMA et 2014 pour les CCI. Il existe peut-être des versions plus récentes.