Inspection du travail : quelles missions et quel avenir ?

control-jarmoluk-PixabayAprès avoir évoqué les lois Macron et Rebsamen, les IRP et le Conseil de prud’hommes, il est indispensable de parler de l’inspection du travail. Car même si cette administration est connue – et crainte – pour son rôle répressif, elle assume d’autres missions peu connues. Par ailleurs, son fonctionnement se voit perturbé par une récente réforme. Voyons tout cela de plus près.

Une administration pas comme les autres.

L’inspection du travail souffre d’une mauvaise image, un peu comme l’administration fiscale. Pourtant, à chaque fois que je me suis adressée à l’une ou l’autre de ces instances, j’ai été écoutée et informée par des agents patients et réactifs.

Cette administration compte 781 inspecteurs et 1320 contrôleurs susceptibles d’intervenir dans 1,8 millions d’entreprises du secteur privé qui emploient au total 18 millions de salariés. Il y a donc 1 agent pour 856 entreprises… Les agents chargés du contrôle peuvent être appuyés dans leurs actions par les médecins inspecteurs du travail ou les ingénieurs en prévention.

L’administration comporte également 522 agents pour le renseignement du public (salariés, IRP, employeurs). Soit au total plus de 5 700 agents répartis dans les différentes unités territoriales de la DIRECCTE.

Précisons que l’inspection intervient dans les locaux des entreprises mais également sur les chantiers et les bateaux de pêche, transport ou plaisance (mer et fluvial). Dans les établissements publics devenus privés (La Poste, France Télécom, SNCF, RATP), les compétences de l’inspection se limitent aux salariés sous statut privé, à la santé et sécurité au travail. Pour plus de précisions lire page 25 du rapport « Dans le secteur public, une compétence différenciée ».

Enfin, nous n’imaginons pas que le métier d’inspecteur soit dangereux… et pourtant, en 2004 deux agents ont été assassinés par un agriculteur lors d’une visite de contrôle en Dordogne.

Quelles missions ?

L’inspection du travail veille à l’application de normes juridiques de sources variées : textes législatifs (lois, ordonnances), réglementaires (décrets, arrêtés, codifiés ou non dans le Code du travail), dispositions du Code de la santé publique, du Code rural et de la pêche maritime, du Code du travail maritime, du Code de l’environnement, du Code de la sécurité sociale, les conventions collectives…

Selon le rapport de 2013, l’inspection du travail a réalisé durant l’année 294 000 interventions, dont 167 500 visites de contrôle ; près de 235 000 suites à intervention, dont 183 500 observations écrites, 6 500 décisions portant sur des chantiers, 5 375 mises en demeure, 6 374 procès-verbaux (constat d’un délit transmis au procureur et au préfet) et 63 procédures de référé (saisi du juge pour faire appliquer une mesure ou obligation). Pour en savoir plus.

Les renseignements au public peuvent porter sur l’ensemble de la relation de travail : relations individuelles et collectives, conditions de travail, conditions d’emploi, régularité du contrat de travail, organisation et durée du travail, dialogue social, rémunération, conditions et équipements de travail… Une ligne téléphonique est à disposition du public mais des rendez-vous en face-à-face (gratuits et confidentiels) sont également possibles.

Concernant les tâches administratives non liées aux visites, l’inspecteur du travail doit donner son accord lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié protégé ou lorsqu’il veut mettre en place des horaires de travail individualisé. Il vérifie également le contenu du règlement intérieur des entreprises, est invité aux réunions du CHSCT et reçoit l’ordre du jour (donc il est susceptible de s’y rendre si le sujet abordé est sensible).

Les compétences exercées par l’administration française sont plus larges que celles d’autres pays. Les seuls points communs sont les interventions sur la santé et la sécurité au travail.

Quel avenir et quelle indépendance ?

Le Conseil national de l’inspection du travail (CNIT) est le garant des règles d’indépendance de l’inspecteur du travail fixées par les conventions n° 81, 129 et 178 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Les ex-ministres du travail – Michel Sapin et François Rebsamen – ont entrepris depuis 2012 une réforme visant à « renforcer » l’inspection du travail pour répondre aux problématiques complexes de notre époque. A cette fin, certains agents de contrôle sont affectés à des tâches prioritaires comme la lutte contre travail illégal ou le contrôle de certains risques majeurs tandis qu’un nouvel échelon territorial intermédiaire est introduit (les sections existantes sont regroupées en « unités de contrôle »). Chaque unité est gérée par un responsable (inspecteur expérimenté ou directeur adjoint). Au niveau régional, des unités de veille, d’appui et de contrôle, dédiée à la lutte contre le travail illégal et des risques particuliers sont créées. Enfin, au niveau national est mis en place un groupe de veille, d’appui et de contrôle chargé de la coordination des actions qui nécessitent un pilotage national.

Bref, il est aisé de comprendre que des strates supplémentaires ont été ajoutées transformant cette administration organisée de manière relativement simple en mille-feuille… La réforme est entrée en application au 1° janvier 2015.

La réforme prévoit en plus, la disparition progressive – sur les 10 ans à venir – des contrôleurs (agents de catégorie B ayant en charge les entreprises de moins de 50 salariés) qui seront formés et promus inspecteurs (agents de catégorie A en charge des entreprises de plus de 50 salariés).

Qui contrôlera les entreprises de moins de 50 salariés ? Nul ne sait… En outre, aucun recrutement n’est prévu pour remplacer le millier d’inspecteurs qui va partir à la retraite d’ici 3 ans selon le syndicat Sud.

La mobilisation des inspecteurs porte essentiellement contre les « unités de contrôle » dont les responsables seront dotés d’un pouvoir hiérarchique et orienteront les actions des agents selon les priorités du ministère ce qui porte atteinte à leur indépendance. De plus, cet échelon supplémentaire réduira le personnel dévolu aux contrôles puisque les responsables des UC seront pris sur ces effectifs engendrant donc une diminution de 10 à 15% des agents.

Les inspecteurs trop zélés mis au pas ?

Carton-rouge_Psebcool_Wikimedia CommonsC’est la question qu’il faut se poser lorsqu’on lit les nombreux articles sur l’affaire Téfal, à Annecy. L’inspectrice du travail, Laura Pfeiffer, qui avait dénoncé fin 2013 les agissements de la société Tefal pour la mettre hors jeu et un ancien informaticien de l’entreprise qui lui avait transmis les documents internes prouvant ces manœuvres étaient convoqués le 5 juin 2015 devant le tribunal correctionnel d’Annecy. Le directeur de l’inspection, Philippe Dumont, qui a fait pression sur l’inspectrice a été épargné et muté à l’automne 2014.

« Ce procès est éminemment politique, c’est le procès de notre métier, de l’inspection du travail, démantelée depuis des années par les gouvernements successifs et qui doit faire face aux attaques incessantes du Medef et du patronat à travers la mise en cause de ses agents » estiment les syndicats.

De son côté, le procureur Éric Maillaud est très peu choqué par les agissements de Tefal et précise que le fait que l’inspectrice ait « arrosé tous les syndicats » de documents « obtenus de manière frauduleuse » lui paraît inadmissible. Il conclut en disant : « On n’en est qu’au stade des poursuites, mais ce peut être un rappel à l’ordre pour un corps qui se doit d’être éthiquement au-dessus de la moyenne, une occasion de faire le ménage. »

Le procès ayant eu lieu le 16 octobre dernier, voici le fin mot de l’histoire : l’inspectrice et l’informaticien (ex-salarié) ont été condamnés à 3 500 € d’amende avec sursis avec inscription au casier judiciaire et à 2 500 € au titre des frais de justice. (Source) L’inspectrice, choquée par cette décision, a confié à un journaliste : « J’ai le sentiment d’avoir juste fait mon métier, ce qui apparemment dérange.» (Source)

Bibliographie / pour aller plus loin :

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Je ne fume pas, je vapote ! En êtes-vous sûr ?

En France, le tabac est responsable de 78 000 morts par an. La cigarette est interdite dans les lieux publics et les bureaux mais la consommation n’a pourtant pas diminué de manière importante. Les « pauses cigarettes » perdurent donc avec un coût certain pour l’employeur. Mais pourquoi fume-t-on ? Une addiction peut-elle en entraîner une autre ?
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Un entretien annuel pour co-construire et non pour évaluer.

évaluation_freepik2015 s’est écoulée, plus ou moins paisiblement, avec son lot de réussites, de contretemps, de nouveautés et d’imprévus. Comme de nombreux salariés, vous avez eu votre entretien annuel d’évaluation. En ce début d’année, vous allez donc probablement avoir un second entretien avec votre N+1 pour fixer les objectifs « SMART » de l’année 2016 (à moins que les deux entretiens n’aient été regroupés). Il me semble donc que c’est le moment idéal pour se pencher sur cet entretien annuel et tenter de lui donner un nouveau souffle en vue de l’année prochaine.

Trop d’entretiens, tue l’entretien ?

Désormais, à côté du classique entretien annuel d’évaluation et de celui qui permet de fixer les objectifs, il y a également l’entretien professionnel. Obligatoire, ce dernier se déroule au minimum tous les deux ans et doit permettre d’identifier et d’analyser les besoins en formation du salarié et évoquer ses souhaits d’évolution professionnelle. Cet entretien doit en outre être proposé systématique au salarié revenant d’un congé (maternité, parental, sabbatique…) ou d’un arrêt maladie causé par une affection de longue durée.

Tous les six ans, l’objectif particulier de cet entretien professionnel est d’analyser l’évolution du salarié au sein de l’entreprise et apprécier les acquis réalisés au cours d’une formation, VAE ou autre démarche.

NB : L’entretien de milieu de carrière, qui devait avoir lieu dans la 45ème année du salarié, a été supprimé.

En sus, si le salarié est représentant du personnel ou délégué syndical, en début de mandat, il peut demander à son employeur à bénéficier d’un entretien « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi » : c’est-à-dire pour concilier au mieux mandat et activité professionnelle et, si l’entretien est réalisé à la fin du mandat, vérifier que le salarié n’a pas été victime de discrimination salariale (art. L. 2141-5 du Code du travail, modifié par la loi Rebsamen). Lorsque les heures de délégation représentent 30% de la durée du travail, l’entretien doit également permettre de recenser les compétences acquises au cours du mandat et réfléchir aux modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Avez-vous comptabilisé le temps passé en réunions d’équipe, de service, en « points » en tête-à-tête avec son manager tout au long de l’année, en entretien annuel d’évaluation et de fixation des objectifs… ? Pourquoi passons-nous autant de temps à parler de ce que nous allons faire, de comment nous allons le faire, de ce que nous avons fait ou pas pu faire ?

« Si tu veux connaître quelqu’un, n’écoute pas ce qu’il dit, mais regarde ce qu’il fait. » Dalaï Lama

A quoi servent les entretiens annuels ?

A faire le bilan de l’année écoulée, à évoquer les difficultés rencontrées sur tel ou tel dossier et voir si les objectifs ont été remplis. Or souvent (à moins de tout noter au fur et à mesure sur un calepin), une difficulté qui nous a donné du fil à retordre sur un dossier est vite supplantée par une autre circonstance problématique liée à une autre affaire… et nous finissons par évoquer en entretien la dernière, car elle est tout simplement plus fraîche dans notre mémoire, alors même que l’autre a peut-être eu plus de conséquences sur la tenue de nos objectifs. Si les objectifs n’ont pas été remplis il faut expliquer pourquoi, se justifier… même si parfois ce sont des circonstances extérieures qui ont provoqué les retards ou blocages.

Dans certains cas, les entretiens annuels peuvent aussi être l’occasion de parler de la satisfaction au travail, du degré de motivation pour l’année à venir, des améliorations qui pourraient être apportées au fonctionnement de l’équipe ou de l’entreprise. Sauf que, la satisfaction et la motivation sont en partie liées aux dossiers attribués et aux actions à mener… choses sur lesquelles le salarié a rarement prise puisqu’il ne participe pas à la définition de la stratégie. Pour le reste, l’amélioration de la communication verticale et transversale est une requête assez répandue parmi les salariés (si j’en crois le succès d’un précédent article) qui reste souvent lettre morte. Enfin, l’entretien annuel est souvent l’occasion d’indiquer un souhait de formation.

Après avoir travaillé dans deux petites structures différentes, l’une pratiquant l’entretien annuel et l’autre pas, j’avoue m’interroger sur l’utilité de ce rendez-vous annuel. En effet, les points de blocage, les réajustements, les réussites sont évoquées ou saluées tout au long de l’année, au fur et à mesure que les évènements ont lieu car il est aberrant d’attendre le bilan de fin d’année pour résoudre un problème sur un dossier ! Idem concernant un souhait de formation, le salarié doit faire des recherches pour présenter à son manager une fiche détaillée, un budget, il faut donc anticiper en cours d’année. Parfois une inscription à un séminaire de formation peut être décidée à la dernière minute car une occasion se présente.

L’absence d’entretien annuel n’empêche pas un chef d’entreprise d’apprécier la qualité du travail d’un salarié et lui donner une augmentation de salaire ou une prime ! Son absence n’empêche pas non plus, un manager de faire remonter à la direction son appréciation sur tel ou tel salarié… mais un entretien témoignant de bons résultats ne garantit pas un bonus. Par contre, l’entretien peut permettre au salarié de constater que ses remarques ne sont pas prises en compte d’une année sur l’autre et que rien ne change dans tel ou tel domaine… mettant par la même occasion en lumière, le manque d’influence et de pouvoir décisionnel du manager qui se retrouve dans une position délicate l’année suivante.

Une étude de Globoforce indique que plus de la moitié des collaborateurs est démotivée par les entretiens annuels. (Source)

Un entretien annuel pour co-construire la stratégie de l’entreprise.

apporter sa pierre à l'édifice_trompinex_FotoliaDonner un nouveau souffle à ces entretiens est possible notamment, je pense, en associant les salariés à la définition de la stratégie de l’entreprise. Mais la direction et les managers considèrent trop souvent le sujet comme leur chasse gardée, probablement car il implique de dévoiler des indications sur le budget de la structure et des informations qui peuvent être sensibles vis-à-vis de la concurrence.

Néanmoins, faire confiance aux salariés fait partie de leurs attentes tout comme avoir une vision claire de leur avenir à une époque où les emplois sont directement liés à la bonne santé financière de l’entreprise et donc à ses choix stratégiques. Co-construire la stratégie implique, entre autre, de ne plus concevoir l’information comme une source de pouvoir et admettre que chacun peut apporter sa pierre à l’édifice.

« Aucun de nous ne sait ce que nous savons tous, ensemble. » Euripide, dramaturge de l’Antiquité grecque