Un entretien annuel pour co-construire et non pour évaluer.

évaluation_freepik2015 s’est écoulée, plus ou moins paisiblement, avec son lot de réussites, de contretemps, de nouveautés et d’imprévus. Comme de nombreux salariés, vous avez eu votre entretien annuel d’évaluation. En ce début d’année, vous allez donc probablement avoir un second entretien avec votre N+1 pour fixer les objectifs « SMART » de l’année 2016 (à moins que les deux entretiens n’aient été regroupés). Il me semble donc que c’est le moment idéal pour se pencher sur cet entretien annuel et tenter de lui donner un nouveau souffle en vue de l’année prochaine.

Trop d’entretiens, tue l’entretien ?

Désormais, à côté du classique entretien annuel d’évaluation et de celui qui permet de fixer les objectifs, il y a également l’entretien professionnel. Obligatoire, ce dernier se déroule au minimum tous les deux ans et doit permettre d’identifier et d’analyser les besoins en formation du salarié et évoquer ses souhaits d’évolution professionnelle. Cet entretien doit en outre être proposé systématique au salarié revenant d’un congé (maternité, parental, sabbatique…) ou d’un arrêt maladie causé par une affection de longue durée.

Tous les six ans, l’objectif particulier de cet entretien professionnel est d’analyser l’évolution du salarié au sein de l’entreprise et apprécier les acquis réalisés au cours d’une formation, VAE ou autre démarche.

NB : L’entretien de milieu de carrière, qui devait avoir lieu dans la 45ème année du salarié, a été supprimé.

En sus, si le salarié est représentant du personnel ou délégué syndical, en début de mandat, il peut demander à son employeur à bénéficier d’un entretien « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi » : c’est-à-dire pour concilier au mieux mandat et activité professionnelle et, si l’entretien est réalisé à la fin du mandat, vérifier que le salarié n’a pas été victime de discrimination salariale (art. L. 2141-5 du Code du travail, modifié par la loi Rebsamen). Lorsque les heures de délégation représentent 30% de la durée du travail, l’entretien doit également permettre de recenser les compétences acquises au cours du mandat et réfléchir aux modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Avez-vous comptabilisé le temps passé en réunions d’équipe, de service, en « points » en tête-à-tête avec son manager tout au long de l’année, en entretien annuel d’évaluation et de fixation des objectifs… ? Pourquoi passons-nous autant de temps à parler de ce que nous allons faire, de comment nous allons le faire, de ce que nous avons fait ou pas pu faire ?

« Si tu veux connaître quelqu’un, n’écoute pas ce qu’il dit, mais regarde ce qu’il fait. » Dalaï Lama

A quoi servent les entretiens annuels ?

A faire le bilan de l’année écoulée, à évoquer les difficultés rencontrées sur tel ou tel dossier et voir si les objectifs ont été remplis. Or souvent (à moins de tout noter au fur et à mesure sur un calepin), une difficulté qui nous a donné du fil à retordre sur un dossier est vite supplantée par une autre circonstance problématique liée à une autre affaire… et nous finissons par évoquer en entretien la dernière, car elle est tout simplement plus fraîche dans notre mémoire, alors même que l’autre a peut-être eu plus de conséquences sur la tenue de nos objectifs. Si les objectifs n’ont pas été remplis il faut expliquer pourquoi, se justifier… même si parfois ce sont des circonstances extérieures qui ont provoqué les retards ou blocages.

Dans certains cas, les entretiens annuels peuvent aussi être l’occasion de parler de la satisfaction au travail, du degré de motivation pour l’année à venir, des améliorations qui pourraient être apportées au fonctionnement de l’équipe ou de l’entreprise. Sauf que, la satisfaction et la motivation sont en partie liées aux dossiers attribués et aux actions à mener… choses sur lesquelles le salarié a rarement prise puisqu’il ne participe pas à la définition de la stratégie. Pour le reste, l’amélioration de la communication verticale et transversale est une requête assez répandue parmi les salariés (si j’en crois le succès d’un précédent article) qui reste souvent lettre morte. Enfin, l’entretien annuel est souvent l’occasion d’indiquer un souhait de formation.

Après avoir travaillé dans deux petites structures différentes, l’une pratiquant l’entretien annuel et l’autre pas, j’avoue m’interroger sur l’utilité de ce rendez-vous annuel. En effet, les points de blocage, les réajustements, les réussites sont évoquées ou saluées tout au long de l’année, au fur et à mesure que les évènements ont lieu car il est aberrant d’attendre le bilan de fin d’année pour résoudre un problème sur un dossier ! Idem concernant un souhait de formation, le salarié doit faire des recherches pour présenter à son manager une fiche détaillée, un budget, il faut donc anticiper en cours d’année. Parfois une inscription à un séminaire de formation peut être décidée à la dernière minute car une occasion se présente.

L’absence d’entretien annuel n’empêche pas un chef d’entreprise d’apprécier la qualité du travail d’un salarié et lui donner une augmentation de salaire ou une prime ! Son absence n’empêche pas non plus, un manager de faire remonter à la direction son appréciation sur tel ou tel salarié… mais un entretien témoignant de bons résultats ne garantit pas un bonus. Par contre, l’entretien peut permettre au salarié de constater que ses remarques ne sont pas prises en compte d’une année sur l’autre et que rien ne change dans tel ou tel domaine… mettant par la même occasion en lumière, le manque d’influence et de pouvoir décisionnel du manager qui se retrouve dans une position délicate l’année suivante.

Une étude de Globoforce indique que plus de la moitié des collaborateurs est démotivée par les entretiens annuels. (Source)

Un entretien annuel pour co-construire la stratégie de l’entreprise.

apporter sa pierre à l'édifice_trompinex_FotoliaDonner un nouveau souffle à ces entretiens est possible notamment, je pense, en associant les salariés à la définition de la stratégie de l’entreprise. Mais la direction et les managers considèrent trop souvent le sujet comme leur chasse gardée, probablement car il implique de dévoiler des indications sur le budget de la structure et des informations qui peuvent être sensibles vis-à-vis de la concurrence.

Néanmoins, faire confiance aux salariés fait partie de leurs attentes tout comme avoir une vision claire de leur avenir à une époque où les emplois sont directement liés à la bonne santé financière de l’entreprise et donc à ses choix stratégiques. Co-construire la stratégie implique, entre autre, de ne plus concevoir l’information comme une source de pouvoir et admettre que chacun peut apporter sa pierre à l’édifice.

« Aucun de nous ne sait ce que nous savons tous, ensemble. » Euripide, dramaturge de l’Antiquité grecque

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2 commentaires sur “Un entretien annuel pour co-construire et non pour évaluer.

  1. Bonjour

    Félicitations pour cet article très intéressant. En effet je pense comme vous que l’entretien est la pour « Co-construire’ et ne doit pas être qu’un simple constat sans suite donné à un instant T.
    Co-animer l’entretien, c’est valoriser le salarié en lui donnant la parole.
    Trop souvent les entretiens sont comme les contrats de mariage (Oubliés dans un placard sans exploitation ni retour en arrière).

    Cordialement.

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