Sortir de la vision comptable des RH et renouer le dialogue.

dialogue_freeepikMalgré un mouvement sociétal de fond (développement de l’économie collaborative, tiers-lieux, trocs de services), malgré les violences à l’encontre des DRH ou la séquestration de certains patrons, la GRH conserve une ligne directrice conservatrice. Pourtant, les articles de certains DRH prouvent qu’ils ont conscience de l’évolution du monde du travail et des attentes de salariés. Pourquoi le dialogue social est-il en panne ? La DRH serait-elle tiraillée entre salariés et employeur ? entre idéal et contraintes ?

L’article est aimablement hébergé sur le blog de l’agence « Acer RH ». Cliquez ici.

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Les absences des salariés sont-elles un vrai problème ?

coopération_fotoliaSelon le baromètre d’Alma Consulting Group, l’absentéisme au travail a légèrement augmenté en 2014 dans le secteur privé et atteint 16,6 jours par salarié. Les absences traînent dans leur sillage de nombreuses missions intérim (+2,9% en 2014). Mais n’y aurait-il pas, au sein même de l’entreprise, un moyen de gérer les absences tout en valorisant les compétences ?

Une absence, c’est juste un incident !

Quand votre voiture tombe en panne, vous ne vous rendez pas chez le premier concessionnaire pour en acheter une nouvelle ni chez en loueur pour en emprunter une pendant 15 jours ! Vous vous organisez avec votre conjoint, vous prenez les transports en commun, un ami ou parent vous prête une voiture ou le garage vous met à disposition un véhicule de courtoisie.

Donc, pourquoi est-ce si problématique d’avoir un salarié absent ? Une absence n’est pas un problème de personnel grave (comme pourrait l’être un accident du travail), c’est juste un incident. Or, des incidents, des imprévus, on en subit régulièrement dans notre vie courante. Que fait-on dans ce cas ? On improvise, on s’adapte, on reporte ce qu’on voulait faire, on change ses plans…

La santé et les motifs personnels sont les premières causes d’absence mais d’autres facteurs, directement liés à l’organisation de l’entreprise, sont cités : mauvaise organisation ou conditions de travail (9%), manque de reconnaissance (7%), charge de travail trop élevée (6%), mauvaise ambiance (4%), ou encore manque de soutien managérial (4%). (Source)

Pourquoi la gestion des absences est-elle un si grand casse-tête dans les entreprises ? A part si le salarié occupe un poste crucial dans une organisation (chaîne, atelier, etc) une courte absence ne devrait pas avoir un impact notoire sur la production ou l’activité de l’entreprise. Reporter des RDV, des réunions, n’est pas une catastrophe en soit… sauf peut-être s’il y a un gros contrat à négocier. Or, même si ce salarié occupe un poste clé, la logique voudrait qu’un autre collègue soit en mesure de le remplacer « au pied levé » car il est au courant de l’état d’avancement de ses dossiers.

Ainsi, il serait pertinent de former les salariés afin qu’ils puissent occuper différents postes, notamment sur les chaînes, dans les ateliers, ceci afin de pallier aux absences des uns et des autres. En outre, ceci leur permettrait de gagner en compétences, développer leur employabilité, et enfin rompre la routine qui ne manque pas de s’installer lorsqu’on occupe toujours le même poste. Mais vous allez me dire que si un cadre ou le chef d’entreprise est absent, étant donné le niveau hiérarchique, c’est plus « grave ». Que nenni ! Le cas de la Belgique est bien la preuve que si un pays peut fonctionner temporairement sans décisionnaire à sa tête, une entreprise le peut aussi ! Bien sûr, pour ça il faut avoir tout de même pris quelques précautions (délégation de signature par exemple).

La durée moyenne des missions est de 8,5 jours en 2014 (contre 8,7 jours en 2013). La majorité des missions durent deux semaines et près d’un quart ne dure qu’une seule journée. Les missions sont effectuées majoritairement dans le tertiaire (47%) et l’industrie (38,8%) suivis par la construction (13,7%) et l’agriculture (0,5%). (Source)

L’intérim, ça crée de l’emploi : vraiment ?

candidats_PixabayQuand je vois des offres d’intérim pour une mission de quelques jours, 1 ou 2 semaines, j’en doute. En outre, comment l’entreprise peut-elle trouver un remplaçant très rapidement et qui soit opérationnel immédiatement ? Gagne-t-elle vraiment à embaucher un intérimaire sur une si courte durée ? Ne pourrait-elle pas plutôt redistribuer les tâches en fonction des priorités et des impératifs à tenir ? Vous allez dire que cela surchargerait les autres salariés. Certes, mais sur une courte durée, l’esprit d’équipe devrait jouer… à condition qu’il y ait une bonne ambiance de travail et de la solidarité… et que l’employeur accepte de laisser de côté les tâches que les autres salariés ne pourront (ou ne sauront) pas assumer. Bien sûr, si les salariés sont « pressés comme des citrons », que les plans de licenciements se succèdent et que le « chacun pour soi » règne en maître ceci n’est pas possible !

Des études ont révélé que certains salariés « glandent » entre 1,5 et 3 heures par jour, ce qui laisse un peu de marge pour absorber une surcharge de travail ponctuelle.

Evidemment, vous allez me dire que répartir le travail, et ne pas avoir recours à l’intérim, détruit l’emploi. Mais, répartir les tâches génère (devrait générer ?) des heures supplémentaires, et donc plus de pouvoir d’achat pour les salariés… sauf que depuis la suppression de la défiscalisation (mesure de la loi TEPA), faire des heures sup’ ne paie plus, mais ça, c’est un autre débat…

La polyvalence : un atout uniquement sur le papier ?

Si l’entreprise cherche à remplacer ce salarié absent que quelques jours, c’est qu’il a un poste crucial, qu’il est « indispensable »… donc, pourquoi ne pas chercher un moyen d’organiser en interne son remplacement ? Dans le « branle-bas de combat » qui suit cette absence, a-t-on conscience de l’importance de ce salarié ou reste-t-on centré sur la « calamité » que provoque l’absence ? Alors que certaines conventions collectives octroient des points supplémentaires au salarié polyvalent, il serait peut-être temps de sortir un tant soit peu de la mono-activité, de l’hyper spécialisation et du cloisonnement des tâches et des services.

J’ai l’impression que la polyvalence, tant valorisée dans les discours, est peu reconnue et promue dans les entreprises. Taclé de « touche à tout », on reproche parfois au salarié de « savoir tout faire, et rien faire à la fois » car « on ne peut pas être excellent en tout ». Il y a là, à mon avis, une erreur d’interprétation. Une personne polyvalente n’est pas excellente en tout. Elle a des connaissances de base dans de nombreux domaines et possède de très bonnes capacités d’adaptation. Les deux combinées, cela permet au salarié d’être opérationnel à différents postes très rapidement… même s’il lui faut un peu de temps pour s’approprier tous les arcanes et spécificités d’un métier.  La débrouillardise est une compétence complément inconnue dans les entreprises … pourtant, on fait régulièrement appel à elle dans la vie quotidienne !

Autre piste : promouvoir l’évolution interne et hisser aux postes de managers/responsables des salariés de l’entreprise ou encore former les cadres en place pour constituer un « vivier » de remplaçants.

J’ai déjà vu des responsables prêter main forte aux caissières lors d’un pic de fréquentation dans un supermarché et tous les franciliens se rappellent lorsque les cadres de la RAPT ont remplacé les machinistes/conducteurs à la tête des trains.

Bien sûr, il ne s’agit pas de former tous les salariés de l’entreprise à plusieurs métiers, car de toute façon, certains ne seront pas intéressés, d’autres n’auront pas les capacités requises et le coût serait prohibitif, mais il s’agit de détecter les personnes qui peuvent être polyvalentes afin de valoriser ce potentiel. Ainsi, peut-être que les absences provoqueront moins d’inquiétude…

Je meurs d’ennui… Comprendre le bore-out.

chat-ennui-pixabayCraquer à cause d’une surcharge de travail, de la pression exercée pour accroître le rendement ou du stress, cela peut se comprendre…et est même connu sous le nom de « burn-out ». Mais comment l’absence de travail et l’ennui peuvent-ils provoquer un mal-être d’une intensité comparable ? Avec le stress, le « bore-out » semble être le mal du siècle. Comment y remédier ?
Pour lire la suite de l’article hébergé sur le site web des éditions Tissot cliquez ici.

Du cube de verre à la bulle internet : les apparences sont parfois trompeuses.

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J’ai l’impression que le verre prend de plus en plus de place dans l’aménagement intérieur des bureaux et dans les bâtiments des quartiers d’affaires. Parallèlement, le numérique envahit le travail (smartphone, mails, Cloud, SIRH, etc) et la vie personnelle. Quel rapport ? me direz-vous. La symbolique qui se cache derrière tout ça me semble révélatrice de nombreux leurres.

La symbolique des « cubes » de verre.

Largo Winch-film-allocinéLes films véhiculent souvent cette image du PDG perché dans son bureau entièrement vitré au sommet d’un building dans un quartier d’affaires huppé de New York ou Londres. Mais en général, le dirigeant ne voit même pas ses salariés car il a les yeux rivés sur l’horizon crénelé par les silhouettes des gratte-ciels (ou alors il est pendu à son téléphone en train de régler une OPA).

Certes, les surfaces vitrées permettent de bénéficier de la lumière naturelle beaucoup plus agréable et moins coûteuse que celle des éclairages artificiels. Mais n’avez-vous pas remarqué que la surface vitrée couvre l’intégralité de la hauteur de l’étage (on voit même l’arrière des meubles, armoires, etc) ? L’architecture est symbolique et cela, architectes et maîtres d’ouvrage le savent bien puisque dans le cahier des charges (la commande), il y a souvent un chapitre dédié à l’« image emblématique du bâtiment ». En effet, la construction doit véhiculer une image forte et lisible liée à l’activité qu’elle abrite : c’est ainsi qu’on reconnaît au premier coup d’œil un tribunal, une école, une église, une bibliothèque, un musée, une salle de spectacles, etc. Mais, si on enlève le logo de la façade, sauriez-vous différencier le siège social d’une banque, d’une grande entreprise liée aux nouvelles technologies, à l’industrie, à l’hôtellerie, à la grande distribution ?

Voir les photos de sièges sociaux d’entreprises du CAC40. Bien sûr, tous les sièges sociaux ne sont pas logés dans des cubes de verre, il y a des exceptions comme les monuments historiques ou de forme originale. Le siège d’Apple ressemble ainsi à un anneau ou « donut » ! 

Outre l’idée de transparence (alors que les communications sont savamment contrôlées et que les secrets industriels sont jalousement gardés), il y a l’effet miroir (la marque veut s’identifier à ses clients) dans ces bâtiments de verre. Quant à la hauteur des édifices, plus ou moins vertigineuse, elle symbolise la puissance de l’entreprise (les nuages se reflétant sur la façade indiquent les sommets atteints).

Pour l’architecte française Françoise Jourda, ces constructions « phalliques » illustrent l’organisation pyramidale des entreprises et même si ce n’est pas un gratte-ciel, l’idée de cube « monolithe » persiste, faisant passer le siège social pour une « forteresse impénétrable ». La dimension sociale et environnementale de ces bâtiments, ainsi que leur adaptabilité doivent encore être travaillées.

Méfiez-vous de la transparence du verre…

Rentrons dans le bâtiment et regardons de plus près. S’il n’y a pas des bureaux en open space, ils sont souvent aménagés avec des cloisons partiellement ou totalement vitrées. Quand on se penche de près sur les caractéristiques que doivent posséder les parois vitrées (et leur prix) pour obtenir un certain confort sonore, il est peu probable que ce type de parois équipe tous les bureaux ! Même si le sol et le plafond peuvent jouer ce rôle d’absorbeur de bruits, le verre est très salissant. Donc quel intérêt ?

Question lien social, voir les collègues ne crée pas de la proximité, ni un esprit d’équipe et encore moins de la cohésion. Ça donne l’impression que tout le monde travaille ensemble… sauf que chacun travaille dans son coin. C’est d’ailleurs assez rigolo de voir de loin les gens s’activer ou bouger les lèvres lorsqu’ils sont au téléphone sans entendre les sons en sortir ! Et quand on veut parler à un collègue – ou à son manager – qui a fermé sa porte, on toque, on se transforme en mime (je peux entrer ?) et on voit parfois l’autre secouer l’index de gauche à droite : voir la personne ne signifie pas qu’elle est disponible…

Idem, les postes à responsabilités qui sont accessibles ne le sont pas toujours dans les faits… C’est le phénomène du « plafond de verre » qui freine souvent l’évolution professionnelle des femmes et qui explique peut-être pourquoi elles sont plus nombreuses que les hommes à se lancer dans l’entrepreneuriat à la quarantaine.

Dans certaines usines ou centres de production, il y a souvent un bureau de « contrôle » vitré qui, d’après les descriptions qui en sont faites, ressemble à un mirador… Ainsi, dans l’abattoir Doux, au centre de l’atelier, il y a un bureau vitré avec les chefs. Les ouvriers l’appellent la « guillotine », « parce que tu ne sais jamais ce qui va te tomber sur la gueule quand tu passes devant ». Dans la fonderie lorraine Favi, lorsque Jean-François Zobrist prend les rênes de l’entreprise et décide d’y mettre en œuvre le concept d’entreprise libérée, il donne le vaste bureau du directeur au service comptabilité et fait murer la grande fenêtre qui surplombe les ateliers (et qui permettait de surveiller ce qui s’y passait).

Les bureaux vitrés contemporains sont-ils un reliquat d’un système de management dépassé ? Est-ce le manque de confiance qui fait perdurer cela ? Ne peut-on pas concevoir des espaces qui favorisent réellement la collaboration et les échanges ? La toute-puissance, est-ce la seule chose que les sièges sociaux souhaitent afficher au grand jour ?

Le numérique c’est du virtuel !

phubbingC’est une lapalissade mais il me semble important de le rappeler. N’avez-vous pas remarqué le vocabulaire utilisé dans le domaine du numérique ? On a parlé de l’éclatement de la « bulle internet » qui a provoqué un vent de panique sur les marchés financiers en 2000, maintenant on développe le « cloud » (nuage)…

Regardons autour de nous : le numérique permet d’avoir accès à plus d’informations, de communiquer plus rapidement, mais comprenons-nous mieux les individus ? Avons-nous le temps d’intégrer et d’exploiter toutes ces informations ? Une grande partie du message véhiculée par le langage corporel, facial, l’intonation de voix se perd dans les échanges virtuels (ce que les émoticônes ou emoji tentent de compenser). Le numérique ne rend pas (toujours) la vie des salariés plus facile.

Il paraît que les accros au smartphone regardent leur téléphone 221 fois/jour et qu’ils passent en moyenne 3h16/jour scotchés à l’écran. Lorsque le smartphone envahit la vie, ça s’appelle le « phubbing » : une contraction de « phone » (téléphone) et « snubbing » (snober).

Au lieu d’être en liaison virtuelle constante avec le monde, n’est-il pas préférable d’être en connexion avec son interlocuteur ? Qui n’a pas assisté à une réunion durant laquelle certains pianotent sur leur téléphone ? Qui n’a jamais eu l’impression de « parler à un mur » face à quelqu’un dont les yeux sont rivés sur son écran ? Il paraît qu’il faut environ une minute pour reprendre le fil de ses pensées après une coupure. Vous êtes toujours là ? 😉

Chaque salarié semble être dans son bocal et dans sa bulle…  Alors que certains secteurs d’activités fondent de grands espoirs dans le « big data », que faisons-nous pour renouer le lien social ? Comment préserver le dialogue dans les entreprises où les salariés échangent à coup de mails ? Alors que les algorithmes doivent permettre de trouver le candidat idéal pour l’entreprise, alors que les systèmes d’information et le numérique sont sensés accroître la performance des RH, auront-t-ils encore le temps d’aller à la rencontre des collaborateurs ? Sommes-nous conscients des dégâts que peut provoquer la bulle de l’hyperconnectivité ?

L’Allemagne s’interrogeait en 2014 sur la possibilité de mettre en place une législation pour lutter contre le stress et l’hyperconnectivité des salariés qui risquent d’aboutir au burn-out. Il s’agirait d’interdire aux entreprises de contacter leurs salariés en dehors de leurs heures de travail.  En France, en avril 2014, un accord de branche (Syntec) a instauré un droit à la déconnexion durant les heures de repos. (lire également cet article du Figaro à ce sujet)

« Il est hélas devenu évident aujourd’hui que notre technologie a dépassé notre humanité. » Albert Einstein