Les absences des salariés sont-elles un vrai problème ?

coopération_fotoliaSelon le baromètre d’Alma Consulting Group, l’absentéisme au travail a légèrement augmenté en 2014 dans le secteur privé et atteint 16,6 jours par salarié. Les absences traînent dans leur sillage de nombreuses missions intérim (+2,9% en 2014). Mais n’y aurait-il pas, au sein même de l’entreprise, un moyen de gérer les absences tout en valorisant les compétences ?

Une absence, c’est juste un incident !

Quand votre voiture tombe en panne, vous ne vous rendez pas chez le premier concessionnaire pour en acheter une nouvelle ni chez en loueur pour en emprunter une pendant 15 jours ! Vous vous organisez avec votre conjoint, vous prenez les transports en commun, un ami ou parent vous prête une voiture ou le garage vous met à disposition un véhicule de courtoisie.

Donc, pourquoi est-ce si problématique d’avoir un salarié absent ? Une absence n’est pas un problème de personnel grave (comme pourrait l’être un accident du travail), c’est juste un incident. Or, des incidents, des imprévus, on en subit régulièrement dans notre vie courante. Que fait-on dans ce cas ? On improvise, on s’adapte, on reporte ce qu’on voulait faire, on change ses plans…

La santé et les motifs personnels sont les premières causes d’absence mais d’autres facteurs, directement liés à l’organisation de l’entreprise, sont cités : mauvaise organisation ou conditions de travail (9%), manque de reconnaissance (7%), charge de travail trop élevée (6%), mauvaise ambiance (4%), ou encore manque de soutien managérial (4%). (Source)

Pourquoi la gestion des absences est-elle un si grand casse-tête dans les entreprises ? A part si le salarié occupe un poste crucial dans une organisation (chaîne, atelier, etc) une courte absence ne devrait pas avoir un impact notoire sur la production ou l’activité de l’entreprise. Reporter des RDV, des réunions, n’est pas une catastrophe en soit… sauf peut-être s’il y a un gros contrat à négocier. Or, même si ce salarié occupe un poste clé, la logique voudrait qu’un autre collègue soit en mesure de le remplacer « au pied levé » car il est au courant de l’état d’avancement de ses dossiers.

Ainsi, il serait pertinent de former les salariés afin qu’ils puissent occuper différents postes, notamment sur les chaînes, dans les ateliers, ceci afin de pallier aux absences des uns et des autres. En outre, ceci leur permettrait de gagner en compétences, développer leur employabilité, et enfin rompre la routine qui ne manque pas de s’installer lorsqu’on occupe toujours le même poste. Mais vous allez me dire que si un cadre ou le chef d’entreprise est absent, étant donné le niveau hiérarchique, c’est plus « grave ». Que nenni ! Le cas de la Belgique est bien la preuve que si un pays peut fonctionner temporairement sans décisionnaire à sa tête, une entreprise le peut aussi ! Bien sûr, pour ça il faut avoir tout de même pris quelques précautions (délégation de signature par exemple).

La durée moyenne des missions est de 8,5 jours en 2014 (contre 8,7 jours en 2013). La majorité des missions durent deux semaines et près d’un quart ne dure qu’une seule journée. Les missions sont effectuées majoritairement dans le tertiaire (47%) et l’industrie (38,8%) suivis par la construction (13,7%) et l’agriculture (0,5%). (Source)

L’intérim, ça crée de l’emploi : vraiment ?

candidats_PixabayQuand je vois des offres d’intérim pour une mission de quelques jours, 1 ou 2 semaines, j’en doute. En outre, comment l’entreprise peut-elle trouver un remplaçant très rapidement et qui soit opérationnel immédiatement ? Gagne-t-elle vraiment à embaucher un intérimaire sur une si courte durée ? Ne pourrait-elle pas plutôt redistribuer les tâches en fonction des priorités et des impératifs à tenir ? Vous allez dire que cela surchargerait les autres salariés. Certes, mais sur une courte durée, l’esprit d’équipe devrait jouer… à condition qu’il y ait une bonne ambiance de travail et de la solidarité… et que l’employeur accepte de laisser de côté les tâches que les autres salariés ne pourront (ou ne sauront) pas assumer. Bien sûr, si les salariés sont « pressés comme des citrons », que les plans de licenciements se succèdent et que le « chacun pour soi » règne en maître ceci n’est pas possible !

Des études ont révélé que certains salariés « glandent » entre 1,5 et 3 heures par jour, ce qui laisse un peu de marge pour absorber une surcharge de travail ponctuelle.

Evidemment, vous allez me dire que répartir le travail, et ne pas avoir recours à l’intérim, détruit l’emploi. Mais, répartir les tâches génère (devrait générer ?) des heures supplémentaires, et donc plus de pouvoir d’achat pour les salariés… sauf que depuis la suppression de la défiscalisation (mesure de la loi TEPA), faire des heures sup’ ne paie plus, mais ça, c’est un autre débat…

La polyvalence : un atout uniquement sur le papier ?

Si l’entreprise cherche à remplacer ce salarié absent que quelques jours, c’est qu’il a un poste crucial, qu’il est « indispensable »… donc, pourquoi ne pas chercher un moyen d’organiser en interne son remplacement ? Dans le « branle-bas de combat » qui suit cette absence, a-t-on conscience de l’importance de ce salarié ou reste-t-on centré sur la « calamité » que provoque l’absence ? Alors que certaines conventions collectives octroient des points supplémentaires au salarié polyvalent, il serait peut-être temps de sortir un tant soit peu de la mono-activité, de l’hyper spécialisation et du cloisonnement des tâches et des services.

J’ai l’impression que la polyvalence, tant valorisée dans les discours, est peu reconnue et promue dans les entreprises. Taclé de « touche à tout », on reproche parfois au salarié de « savoir tout faire, et rien faire à la fois » car « on ne peut pas être excellent en tout ». Il y a là, à mon avis, une erreur d’interprétation. Une personne polyvalente n’est pas excellente en tout. Elle a des connaissances de base dans de nombreux domaines et possède de très bonnes capacités d’adaptation. Les deux combinées, cela permet au salarié d’être opérationnel à différents postes très rapidement… même s’il lui faut un peu de temps pour s’approprier tous les arcanes et spécificités d’un métier.  La débrouillardise est une compétence complément inconnue dans les entreprises … pourtant, on fait régulièrement appel à elle dans la vie quotidienne !

Autre piste : promouvoir l’évolution interne et hisser aux postes de managers/responsables des salariés de l’entreprise ou encore former les cadres en place pour constituer un « vivier » de remplaçants.

J’ai déjà vu des responsables prêter main forte aux caissières lors d’un pic de fréquentation dans un supermarché et tous les franciliens se rappellent lorsque les cadres de la RAPT ont remplacé les machinistes/conducteurs à la tête des trains.

Bien sûr, il ne s’agit pas de former tous les salariés de l’entreprise à plusieurs métiers, car de toute façon, certains ne seront pas intéressés, d’autres n’auront pas les capacités requises et le coût serait prohibitif, mais il s’agit de détecter les personnes qui peuvent être polyvalentes afin de valoriser ce potentiel. Ainsi, peut-être que les absences provoqueront moins d’inquiétude…

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