Sortir de la vision comptable des RH et renouer le dialogue.

dialogue_freeepikMalgré un mouvement sociétal de fond (développement de l’économie collaborative, tiers-lieux, trocs de services), malgré les violences à l’encontre des DRH ou la séquestration de certains patrons, la GRH conserve une ligne directrice conservatrice. Pourtant, les articles de certains DRH prouvent qu’ils ont conscience de l’évolution du monde du travail et des attentes de salariés. Pourquoi le dialogue social est-il en panne ? La DRH serait-elle tiraillée entre salariés et employeur ? entre idéal et contraintes ?

La guerre pour l’emploi.

A notre époque, le travail – principale source de revenu pour la majorité de la population – donne un statut social et permet l’intégration dans la société de consommation. Le chômage met donc la personne au ban de la société et la culpabilise : les chômeurs auraient « des poils dans la main ». Le manque de perspectives d’avenir, l’éclatement de la cellule familiale (divorce) et le désarroi peuvent alors faire sombrer le demandeur d’emploi dans l’alcool (le nombre de chômeurs dépendants est supérieur à la moyenne) ou le pousser à commettre des gestes irréparables (immolations face à des agences Pôle Emploi, suicides).

Une étude de l’Inserm publiée début 2015 révèle ainsi que le taux de décès par suicide augmente avec le chômage. (source)

Un plan de licenciement pouvant faire basculer des vies, on comprend aisément l’attachement des salariés à leur poste. Les salariés défendent leurs emplois bec et ongles, ce qui explique les bouffées de violences qui éclatent dans certaines entreprises comme ce fut le cas dernièrement à Air France ou, par le passé, chez Goodyear.

Au-delà de la nécessité de revoir le rôle attribué au travail et au citoyen dans la construction de la société et la création de richesses, il me semble indispensable de repenser la hiérarchisation des missions des services RH.

Une vision comptable des RH.

Avant on parlait du service de « gestion du personnel », désormais il est nommé « ressources humaines », mais les deux dénominations présentent une vision comptable et administrative du personnel. Les salariés ne sont pas des « ressources », des matières premières et même si on s’oriente désormais plus volontiers vers la notion de « capital humain », cette terminologie renvoie également à une notion économique. En effet, le « capital humain » désigne les capacités à produire du salarié. Capacités qu’il faut préserver en s’attachant à développer les aptitudes, les compétences, les qualifications via, notamment, la formation ce qui rejoint la célèbre « gestion des talents » qui est une formule beaucoup plus valorisante.

Mais, même si l’idée de transformer la DRH en « business partner » se diffuse largement, les annonces d’offres d’emploi témoignent d’une toute autre réalité. La grande majorité des postes d’assistants RH intègrent comme missions : la gestion des absences (congés, maladies, etc), des intérimaires, des anomalies de pointages, des éléments de rémunération pour l’élaboration des fiches de paie, des tableaux de bord, le remboursement des frais de déplacement et le financement des formations. Ces tâches, bien que certaines soient indispensables, traduisent une vision administrative des RH. Quant aux postes de DRH, selon l’étude de l’ANDRH, les profils recherchés privilégient les compétences techniques en administration, paie, gestion des emplois et carrières ou droit social. En effet, les offres d’emplois portant sur la RSE, les négociations collectives, le dialogue social, l’ambiance et la qualité de vie au travail (bref, le « happiness officer ») ne sont pas légion… Dans la même veine, trouver une formation RH intégrant des techniques de négociation et dialogue social, voir des notions de sociologie et psychologie (ce qui est indispensable à mon sens pour comprendre les forces à l’œuvre dans le microcosme de l’entreprise), relève de l’impossible !

Si on se fie à l’actualité relayée par les médias, le rôle principal de la DRH semble être de limiter la progression de la masse salariale et mettre en place des plans de licenciement pour réduire les coûts de production/activité.

Les DRH « montrent de moins en moins d’appétence pour leurs missions traditionnelles, dont la gestion des relations sociales. Ce qui, selon le président de l’association [ANDRH], Jean-Paul Charlez, est un non-sens à l’heure où beaucoup de sujets sont renvoyés aux négociations collectives ». (source) Or, dans le même temps, les interviews de certain(e)s DRH publiées dans la presse web prouvent qu’ils(elles) ont une vision ouverte et progressiste des RH. Alors, que se passe-t-il ?

Une DRH tiraillée entre idéal et contrainte.

Comme en témoigne l’enquête de l’ANDRH, l’amélioration du climat social et le développement du dialogue et de l’écoute interne ne font pas vraiment partie des priorités des DRH. Ceux-ci concentrent leurs efforts sur l’accompagnement des managers dans leur mission RH, la formation et l’accompagnement des réorganisations. La RSE et la diversité sont également en queue de classement. Pourtant, selon la même étude, les capacités relationnelles (écoute, proximité, disponibilité, empathie) figurent à la première place des qualités attendues des professionnels RH !

Les DRH semblent tiraillés entre ce que devrait être la GRH et ce qu’elle est, dans les faits. Bref, comme on le sait, entre la théorie et la pratique… Il est pourtant indispensable de remettre en question la hiérarchie actuelle des missions RH. Délaisser les relations sociales c’est mettre en danger le climat social, ce qui malheureusement – à mon avis – laisse présager encore de nombreuses violences en entreprises avec peut être des événements beaucoup plus graves…

Cependant, il faut être conscient que renouer le dialogue ne sera possible que si les DRH redescendent sur le terrain, vont au contact des salariés et si les échanges sont basés sur la transparence, la franchise et la confiance. Les actions et décisions du DRH doivent tendre vers la justice et l’équité s’il veut être considéré comme un réel partenaire et médiateur entre salariés, IRP et chef d’entreprise.

« Il faut du courage pour se lever et parler. Il faut tout autant de courage pour s’asseoir et écouter.» Winston Churchill

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