Aide financière pour actions de GRH dans les PME et TPE

familyframeLes petites et moyennes entreprises ont rarement un salarié (ou un service) dédié à la gestion des ressources humaines. Voici donc une nouvelle qui devrait réjouir les dirigeants de ces structures : une aide financière a été mise en place pour les TPE et PME qui souhaitent bénéficier d’un accompagnement personnalisé en GRH.

Un ancien dispositif revisité.

Le décret n°2003-681 du 24 juillet 2003 instaurait un dispositif d’aide pour les entreprises qui souhaitaient engager un plan de gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). Le dispositif concernait les actions de sensibilisation et l’élaboration de plans d’entreprises et la subvention pouvait couvrir 50 ou 70% des sommes engagées (dans une limite de 15 000€ pour les entreprises de moins de 250 salariés, ou 12 500€ pour toutes les autres).

Un bilan de la région Nord-Pas-de-Calais nous apprend que 460 entreprises (représentant 14 779 salariés) ont pu bénéficier du dispositif entre 2007 et 2013. 40% des structures avaient entre 20 et 49 salariés, 30% entre 10 et 19 et 15% entre 50 et 99. Elles appartenaient principalement au secteur de l’industrie (28%), du bâtiment (23%) et du commerce (18%).

Ce dispositif a ensuite été intégré au sein d’un outil à plus large visée dit « Appui aux mutations économiques » (AME), dont les modalités ont été précisées dans la circulaire DGEFP n°2011-12 du 1er avril 2011.

Si vous avez loupé les coches précédents, ne ratez pas celui-ci !

L’instruction DGEFP/MADE/2016/66 du 8 mars 2016 remplace le dispositif d’aide à la GPEC précédent à compter du 1° janvier 2016. Ce nouveau dispositif « Conseil en ressources humaines TPE-PME » fait partie du plan « Tout pour l’emploi dans les TPE-PME » annoncé par le premier ministre le 9 juin 2015. Un budget de 10 millions d’euros est prévu à cet effet.

La GRH étant souvent considérée comme une contrainte car faisant partie des fonctions supports – non productives – elle est souvent délaissée, or, elle constitue un véritable levier en matière de développement économique. La prestation proposée par le cabinet conseil doit répondre aux besoins de l’entreprise et proposer, dans le cadre d’un accompagnement personnalisé, des solutions directement opérationnelles.

Elle doit permettre notamment de (voir le cahier des charges pour plus de précisions) :

  • Aider l’entreprise à repérer les axes d’amélioration de sa GRH en créant un lien avec sa stratégie de développement économique
  • Co-construire les outils et un plan d’actions avec tous les acteurs de l’entreprise (dirigeants, salariés, IRP)
  • Accompagner la mise en œuvre des actions et permettre leur appropriation
  • Professionnaliser la fonction RH de l’entreprise ou mutualisation de certaines compétences au sein d’un groupe

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La prestation sera susceptible d’être financée si elle répond aux critères du cahier des charges mais en tout état de cause, elle ne peut servir à « une simple mise aux normes réglementaires des entreprises » ni à financer des formations.

Sont éligibles, les entreprises de moins de 300 salariés n’appartenant pas à un groupe de 300 salariés ou plus, et en priorité les PME de moins de 50 salariés ne disposant pas de service RH et les TPE de moins de 10 salariés.

L’accompagnement s’adresse à un (ou plusieurs) salarié(s) occupant une fonction de direction, ou ayant des responsabilités en matière de GRH, organisation du management, gestion des emplois, recrutement voir même le chef d’entreprise (même s’il n’est pas salarié).

La durée de l’intervention en entreprise peut être courte (1 à 10 jours) ou longue (10 à 20 jours) avec un maximum de 30 jours. Elle est définie « en fonction de la taille de l’entreprise, de la complexité de son organisation, des métiers et de ses enjeux spécifiques ».  

Une liste de prestataires est établie par la DIRECCTE avec l’appui de l’ARACT locale pour s’assurer de la qualité de l’accompagnement qui sera fourni. Elle est consultable sur le site web du ministère www.emploi.gouv.fr, celui de l’ANACT et des ARACT. L’opération doit être réalisée par un organisme référencé pour bénéficier de l’aide.

Le dossier de demande de subvention doit être adressé à la DIRECCTE. La prise en charge est au maximum de 50% dans la limite de 15 000 €HT. Des cofinancements peuvent être recherchés auprès des chambres consulaires, OPCA, fédérations professionnelles, etc pour réduire la part restant à charge de l’entreprise. Enfin, une convention tripartite (entreprise, consultant, DIRECCTE) sera établie pour fixer les modalités de financement et les caractéristiques de l’intervention (voir la convention type en annexe 2 de la circulaire).

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L’image employeur à la dérive…cherche un cap.

Après avoir écrit un article sur l’entretien d’embauche, je me suis interrogée sur la pertinence d’en rédiger un sur l’image employeur. Mais la dizaine d’entretiens passés dans des structures publiques ou privées, dans différents secteurs d’activité, m’a poussé à évoquer ce sujet… délicat car vu de mon côté de la lorgnette. Malgré quelques expériences peu agréables ou déroutantes, je suis (un peu) optimiste : les choses bougent (lentement).

Le recrutement ressemble à un parcours du combattant.

Paradoxalement, alors que le temps consacré à la lecture du CV (40 secondes) et de la lettre de motivation (1 minute) se réduit comme peau de chagrin, le processus se complexifie. C’est un sentiment partagé par un certain nombre de candidats : 49% considèrent que le processus est devenu plus compliqué au cours des 5 dernières années et 33% estiment qu’il y a trop d’étapes. (source)

Une connaissance m’a fait part de son expérience candidat : Pour un CDD de 6 mois, il a passé deux entretiens téléphoniques avec deux responsables différents et il a dû se rendre au siège de l’entreprise, à 500 km de son domicile, pour un dernier entretien… alors que le poste à pourvoir se trouvait dans un établissement près de chez lui ! Avec les moyens technologiques actuels, permettant des visio-conférences, cela paraît aberrant…

Même pour des CDD de un an il est fréquent de passer deux entretiens : l’un avec le responsable du service ou manager et le second avec la direction (le décisionnaire). Les différentes étapes du recrutement peuvent être espacées de temps relativement longs et parfois 6 mois peuvent séparer la candidature et la date de prise de fonction.

Oser la transparence : qu’avons-nous à perdre et à gagner ?

Lors de mes candidatures je butte régulièrement contre le manque d’information car l’annonce est imprécise ou les termes qui décrivent les missions sont d’une banalité affligeante (voir article « Comment rédiger une offre d’emploi qui donne envie »). Or, souvent les employeurs ou cabinets de recrutement refusent de communiquer, notamment sur le salaire « car ils souhaitent voir en entretien des candidats motivés ». No comment…

Une fois, intéressée par une annonce, je consulte le site web de la structure et l’organigramme. Au lieu d’éclairer ma lanterne cela a généré des questions supplémentaires, donc je contacte le service RH. Quelle a été ma surprise lorsque la personne n’a pas pu me donner de précisions sur le poste alléguant qu’ils étaient « en phase de collecte de candidatures » ! Aucune indication non plus sur le salaire qui est vraiment un sujet tabou en France. Joint via un réseau social, le responsable du service n’a pas répondu à mes questions sous prétexte que « cela pouvait désavantager les autres candidats » ! Evidemment, je n’ai pas postulé !

Une autre fois, l’employeur a été déstabilisé et étonné par le fait que je possède certaines informations (démissions, difficultés financières). Je lui ai tout simplement expliqué que j’avais lu les articles de la presse locale qui étaient sur internet…

Je m’interroge : une des raisons pour lesquelles une structure recourt à un cabinet de recrutement – qui préserve l’anonymat de l’employeur – peut-elle être de cacher certaines informations qui peuvent être gênantes ? Mais in fine, à quoi bon ? La convocation à l’entretien dévoilera le nom de l’employeur et le candidat aura le temps d’effectuer des recherches avant la rencontre…

Un sondage (ACE european risks briefing 2013) indique que pour 92% des entreprises, le risque le plus difficile à gérer est le risque de mauvaise réputation et 81% estiment que leur réputation est leur actif le plus précieux.

Si 50% des recruteurs utilisent internet pour se renseigner sur les candidats, il faut être conscient que ces derniers en font de même ! En outre, les réseaux professionnels (Viadéo, LinkedIn) permettent de rentrer en contact avec d’anciens salariés ou stagiaires et d’échanger sur les conditions de travail, la qualité du management, la solidité financière de l’entreprise, etc.

J’ai constaté plusieurs fois que les employeurs sont mal à l’aise lorsqu’il s’agit d’évoquer la(les) raison(s) du départ du salarié qui occupait le poste.

poker_Steve Roberts_FreepikUn jour, en entretien, un employeur qui me posait de nombreuses questions auxquelles je répondais m’a dit que ma franchise pouvait me nuire… Je considère qu’employeur et candidat sont réunis pour savoir si les deux vont faire la paire ou pas, et non pour jouer au poker. Lorsqu’une collaboration ne fonctionne pas, les torts sont souvent partagés. Je ne vois rien de vexatoire dans le fait de reconnaître ses erreurs d’appréciation. Selon moi, la franchise est nécessaire pour débuter une collaboration basée sur la confiance qui évitera les déceptions ultérieures, les salariés mal dans leur poste, la démotivation, les démissions… Mais je suis peut être « vieux jeu » !

Etre cohérent et professionnel.

Ce qui, selon moi, peut nuire le plus à la réputation d’une organisation c’est le manque de cohérence entre les valeurs affichées et celles pratiquées. Et cet écart peut parfois être perceptible dès l’entretien d’embauche !

Un jour, assise dans un petit salon en attendant d’être appelée pour l’entretien, je feuillette une plaquette qui mettait en avant les « valeurs » de l’organisation. Lorsque la DRH me pose une question sur ma situation personnelle (enfant, conjoint), j’ai songé aux mots-clés qui étaient écrits sur le dépliant que j’avais lus quelques minutes auparavant et où figurait, entre autres, « éthique ». Elle ne pouvait pas ignorer qu’elle posait une question qui n’avait pas lieu d’être…

Les capacités d’organisation, d’anticipation sont parfois des qualités recherchées lorsque les postes sont polyvalents ou qu’ils impliquent de gérer plusieurs dossiers ou beaucoup de déplacements. En tout cas, l’employeur attend du candidat qu’il mette en avant son professionnalisme dès la candidature (syntaxe, absence de fautes d’orthographe) et bien évidemment, lors de l’entretien (ponctualité, présentation). Que penser lorsque l’employeur en semble partiellement dépourvu ?

Quelle image renvoie une structure qui remplace un recrutement en CDI par un contrat aidé de un an sur le même poste ? Que signifie un recrutement indiqué comme « urgent » par l’employeur (prise de fonction le lundi suivant l’entretien) alors qu’il s’effectue dans le cadre d’un départ à la retraite ? Comment interpréter la photo d’un mignon petit chat qui figure dans la signature mail d’un salarié d’un service RH (l’entreprise en question n’étant pas une animalerie) ?

Une étude révèle que « 52% des candidats sont moins enclins à acheter un produit ou une solution d’une entreprise s’ils ont eu une mauvaise expérience au cours d’un entretien. » Bref, un candidat est bel et bien un client ! Or, un adage marketing veut que « un client satisfait en vaut trois » mais « un client mécontent en vaut dix ».

Ne pas perdre espoir…

La puissance des réseaux sociaux, d’internet, la e-réputation, sont des sujets nouveaux pour de nombreuses entreprises qui n’ont pas encore pris le virage du numérique ou qui n’ont pas conscience des conséquences néfastes d’une mauvaise expérience candidat. En effet, le marché de l’emploi étant favorable aux employeurs, est-il vraiment nécessaire de se pencher sur ces questions ?

marketing_JPchret_FotoliaCertains ont tout de même entrepris ce chemin. Ils accusent réception du mail de candidature, répondent aux questions et fournissent les raisons du refus. C’est donc avec plaisir que j’ai vu certains entretiens se convertir en échanges et que j’ai pu discuter de manière constructive et concrète des missions avec les employeurs. J’ai constaté que le salaire n’est pas tabou pour tous et que certains savent octroyer une rémunération correcte au regard des compétences demandées et du poste à pourvoir. C’est réconfortant de voir que des comités de recrutement – réunissant toutes les personnes intéressées : chef de service, responsable direct, président, DRH – sont organisés afin de limiter les déplacements des candidats.

…mais des craintes tout de même.

Je lis souvent qu’il faut que les services RH fassent du marketing – certains verraient même la fusion de ces services d’un bon œil – pour attirer les talents et fidéliser les salariés.

Le marketing peut être défini comme l’ensemble des actions ayant pour objectifs d’étudier et d’influencer les besoins et comportements des consommateurs et d’adapter la production et l’appareil commercial en fonction des résultats des études menées. (source)

Je pense qu’il y a une différence fondamentale entre rendre lisible et visible (sur les réseaux, le site internet et l’intranet de l’entreprise) les actions menées en matière de qualité de vie au travail, diversité, possibilité d’évolution, de formation, RSE, etc et faire du marketing.

Selon Jean Pralong « les gens pensent qu’une entreprise qui fait trop de marketing a quelque chose à cacher ! » 

Il faut savoir doser et avoir à l’esprit que l’image renvoyée par l’entreprise auprès des candidats, des salariés (intérimaires, CDD), stagiaires et apprentis doit être fidèle à la réalité. S’il y a incohérence entre discours et actes, valeurs affichées et vécues, l’impression de « publicité mensongère » risque de s’ajouter à la déconvenue…

Lever le tabou de l’alcool au travail.

alcool_nadezhda_freepikLes Français restent de gros consommateurs d’alcool. Alors que la consommation a diminué de moitié en 50 ans, elle n’a toujours pas quitté le monde du travail. Bien au contraire. L’alcoolisme n’est pas l’apanage des ouvriers ou d’un secteur d’activité en particulier et il demeure un sujet tabou. Pourtant, la prévention de l’alcoolisme en entreprise est l’affaire de tous.
Pour lire la suite de l’article que j’ai rédigé pour les éditions Tissot cliquez ici.

Un constat sans concession… et un nouveau management.

Cet article va me permettre de partager avec vous mon avis sur deux ouvrages lus dernièrement. Le premier manquant cruellement de propositions et le second portant plus sur une réflexion globale afin de redéfinir le management et la finalité de l’entreprise, l’association des deux me semble intéressante.

« Le monde est clos et le désir est infini » Daniel Cohen, Albin Michel, 2015

Le monde est clos et le désir infini_Daniel CohenDaniel Cohen, directeur du département d’économie de l’Ecole normale supérieure et du Centre pour la recherche économique et ses applications, dresse un état des lieux sans concession de notre société actuelle fondée sur la croissance économique qui est, selon lui, la « religion du monde moderne ». Il constate que la révolution numérique n’a pas eu la même force d’entraînement que celle de l’électricité et l’automobile.

Ce livre qui explique très bien comment nous en sommes arrivés là, pose deux questions cruciales : « que deviendra le monde si la promesse d’une croissance indéfinie est devenue vaine ? Saura-t-il trouver d’autres satisfactions ou tombera-t-il dans le désespoir et la violence ? »

L’auteur appelle à « passer de la quantité à la qualité », mais pour cela il faudrait remettre en question le capitalisme et la société de consommation qu’il a fait émerger. Or, il n’en est nullement question dans l’ouvrage… Je regrette également l’absence de propositions pour aller vers un « autre modèle » économique, social… et je trouve un peu simpliste l’appel au « changement des mentalités ».

Que nous le voulions ou non, un autre modèle va s’imposer (tôt ou tard). Des financiers invitent même à emprunter cette voie. Dernièrement, le gestionnaire de fonds Blackrock a demandé aux patrons des plus grandes multinationales de rompre avec leur vision comptable à courte vue et d’investir dans la création de valeur à long terme tandis que le plus gros fonds souverain au monde, le fonds de pension public norvégien, a décidé de se retirer de certaines entreprises, jugeant leur impact social ou environnemental néfaste à leur rentabilité. Dans une interview, Henri Lachmann, ancien patron de Schneider Electric, livre sa vision du chef d’entreprise : « être un dirigeant responsable, c’est se souvenir qu’il s’agit de créer des richesses tout à la fois pour les actionnaires, mais aussi les clients, les collaborateurs et les territoires. »

« Pour en finir avec le management efficace » François Fourcade, René Barbier et Christian Verrier, Edition Pearson, 2015

En interrogeant la pertinence du « management efficace » cet ouvrage questionne la finalité de l’entreprise, les éléments qui sous-tendent les décisions qui sont prises au sommet et la gestion des salariés. Pour les auteurs, remettre en question le management tel qu’il est pratiqué actuellement, c’est remettre en question le fonctionnement et le rôle de l’entreprise dans la collectivité. En effet, à mon avis, l’un ne peut pas aller sans l’autre.

« Nous estimons que l’activité humaine ne doit pas se faire au détriment de l’humain, ou de certains hommes, non plus que de l’intégrité de l’environnement, et qu’elle doit constamment se soucier de justice. »

Pour proposer un nouveau modèle de management, ce livre ose le métissage entre deux pensées – occidentale et asiatique – et s’appuie sur l’idée confucéenne qui veut que éthique et morale soient fondamentales pour définir le « vivre ensemble ». Pour les auteurs, l’entreprise est « un tout en perpétuel changement » dans lequel les actions du manager doivent s’insérer harmonieusement (principe du taoïsme). Ils invitent à donner plus de place au partage, à l’imagination, à l’expérimentation, à l’essai, et réhabiliter l’erreur (et l’apprentissage qui peut en être tiré), la lenteur et voir même la « non-action » (décider de ne pas agir, est déjà une action).

Ils se placent ainsi dans la droit ligne de Mintzberg, pour lequel « manager c’est faciliter l’action des autres ». Le manager doit pour cela écouter, respecter la parole qui le dérange ou l’interroge, faire preuve d’humilité, accepter l’incertitude et le fait de ne pas être le seul à détenir le savoir. La création d’espaces de paroles pour favoriser l’expression des salariés (pour mettre fin au système « top-down ») et la germination des idées devrait ainsi être favorisée. Les auteurs pensent que le manager doit veiller à la « circulation fluide de l’énergie » afin de préserver une « globalité harmonieuse » qui est à construire, collectivement, dans le « vivre ensemble ».

Le livre évoque l’image utilisée par Nicolas Go pour définir le management : « le berger est derrière son troupeau, et non devant, car ce n’est pas lui qui sait où l’herbe est bonne. »

Les auteurs en viennent naturellement à critiquer l’enseignement dispensé aux futurs managers et dirigeants dans les universités ou grandes écoles mais également le système éducatif qui pour eux reproduit le système du management efficace (notes, évaluation, concours, valorisation du premier, etc). Selon eux, « une connaissance générale des hommes et de leur façon d’être est indispensable au nouveau manager, ainsi qu’une capacité à s’interroger sur le monde. »  Il est indispensable de sortir l’étudiant du modèle scolaire classique qui compte souvent une large part d’infantilisation et de déresponsabilisation. Ils réhabilitent donc l’apprentissage par l’expérience (sur le tas) que les étudiants peuvent acquérir dans des associations, des juniors-entreprises et ils imaginent même un organisme où étudiants, professeurs, entreprises en création et en difficultés pourraient interagir.

Enfin, pour les auteurs, le « management émancipant est conditionné par un indispensable approfondissement personnel ». Ils prônent une démarche de réflexion, de « travail personnel en profondeur », de « méditation » pour que le manager questionne ses propres conditionnements et recherche la sagesse. Si je suis d’accord avec le fait que le manager – ou dirigeant – doit s’interroger sur son rôle, le sens de ses actions, sa manière d’être vis-à-vis de ses collègues, salariés, l’impact de ses décisions, les mécanismes qui influent sur son propre comportement… je ne pense pas qu’il soit nécessaire d’aller vers la spiritualité pour cela. Mais je les rejoins sur le fait que pour questionner le monde, il faut aussi se questionner soi-même, or l’esprit critique est peu mis en avant dans le système scolaire actuel.

Cet ouvrage est atypique, par sa construction – retranscription de conversations entre les trois auteurs – et les thèmes abordés – pensée asiatique, spiritualité, formation – et nul doute qu’il bousculera un peu ses lecteurs. Ensuite, à chacun de mener sa réflexion…

Faut-il aimer son métier un peu, beaucoup, passionnément ?

Quand j’étais jeune, alors que je m’interrogeais sur la voie à prendre pour mes études, on m’a souvent dit : « Tu dessines super bien ! Pourquoi tu ne ferais pas les beaux-arts ? » Et bien… un philatéliste travaille-t-il forcément à La Poste ? Dans les articles où il est question de reconversion ou de choix professionnel, vivre de sa passion apparaît comme l’idéal à atteindre. Penchons-nous d’un peu plus près sur cette célèbre citation de Confucius à la lumière de notre époque.

 

« Choisissez un travail que vous aimez et vous n’aurez pas à travailler un seul jour de votre vie. » Confucius

Tous les excès sont à proscrire.

La passion – qu’on qualifie souvent de « dévorante », surtout lorsqu’on parle d’amour – est un sentiment excessif, parfois même douloureux. Le mot tire son origine du latin « patior, pati », un homonyme du grec « pathos » qui signifie souffrance, supplice. On retrouve ce sens quand on parle de « la passion du Christ ».

En philosophie, la passion désigne un état où la volonté est passive face aux impulsions du corps, et où elle produit un déséquilibre psychique puisqu’elle envahit l’esprit. La passion domine l’être, corps et âme pourrait-on dire. Kant la décrit comme « une maladie de l’âme », pour Platon et Descartes, elle brouille le jugement tandis que pour Hegel ou Nietzsche, elle intensifie la vie.

Bref, la passion peut être tout à la fois, positive quand elle devient un moteur à l’action, et négative quand elle entraîne impulsivité, jugement irraisonné et violence. (pour en savoir plus) Cependant, même quand elle pousse à agir, il est nécessaire de veiller à ce que l’ardeur et la ténacité qui se trouvent dans le sillage de la passion, ne prennent pas le dessus sur tout le reste.

travail_freepikSelon des chercheurs canadiens (voir publication de REMEST), la passion pour un travail – définie comme « une forte inclination pour l’emploi, que le travailleur aime, qui est importante à ses yeux et dans laquelle il investit du temps et de l’énergie » –  peut être harmonieuse (apportant satisfaction) ou obsessive (entraînant mal-être, culpabilité). Les chercheurs expliquent très bien cette dualité que l’on peut retrouver dans diverses activités (sports, jeux).

En France, 8,7% des salariés – et 42% des cadres et dirigeants – travaillent plus de 50h/semaine (Source). On peut même parler de « workaholic » (bourreau de travail) lorsque le travail devient une pulsion incontrôlable, une dépendance. Outre le fait que cela accroît les risques d’AVC et de maladies coronaires, cela a des répercussions néfastes sur la vie de famille, de couple, les relations amicales.

Quand la passion vous gagne…

Choisissons-nous notre passion ? J’en doute. La passion pour un sport, une activité artistique, s’impose à nous car nous y trouvons un intérêt particulier, une satisfaction exceptionnelle ou car elle nous permet d’exploiter et d’exprimer un don. Songeons à tous ces artistes passés ou plus proches de nous (Michel-Ange, Vinci, Van Gogh, Picasso), compositeurs (Mozart, Verdi), musiciens, sportifs, danseurs (Balanchine), chanteuses (Maria Callas), scientifiques (Einstein)… ils ne se sont pas interrogés sur ce qu’ils aimaient faire ! Cela s’est imposé à eux et souvent à un très jeune âge. Le don va de pair avec la passion, car elle est indispensable pour persévérer et exceller.

Mais comme nous le savons aussi, ces personnages d’exception ont souvent eu une vie personnelle tourmentée… et de nos jours, certains sportifs de haut niveau ou artistes, n’hésitent pas à mettre leur carrière entre parenthèses (ou à « lever le pied ») pour se consacrer à leur famille ou en fonder une.

« Arrêtez de chercher à vous passionner pour votre travail », insiste David Silverman, directeur général d’un des plus grands établissements financiers américains. « Si vous consacrez 100 % de votre temps à votre métier, il est très probable que vous soyez malheureux dans la vie ».

Conserver un passe-temps pour décompresser.

Aimer lire ne fera pas de vous un bon libraire, car il faut également avoir des compétences en gestion, relations clientèles, organisation d’événements… mais bien évidemment, pour être un bon libraire, chef de rayon ou encore bibliothécaire, il vaut mieux aimer les livres ! « Travailler avec passion » ou « être passionné par son travail » ce n’est pas forcément faire de sa passion son métier.

Depuis que j’ai découvert la rédaction – via ce blog, les articles invités et les piges – je m’interroge : pourquoi ne pas faire de l’écriture mon travail et devenir rédactrice ? Mais c’est une chose d’écrire pour le plaisir, sans contraintes majeures et c’en est une autre de se plier aux sujets, au style rédactionnel et au planning d’un éditeur… alors, je ne sais ! L’avenir le dira…

En tous cas, puisque le travail exige toujours une certaine rigueur, car il doit être réalisé dans un « cadre », en respectant certaines contraintes (délais, budget, etc) et parfois en étant sous pression, il me paraît indispensable de garder une activité, un passe-temps qui permette de s’évader, de décompresser

« On travaille pour vivre, on ne vit pas pour travailler ».

Trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

équilibre vie pro-vie perso_freepikPour moi, il ne faut pas confondre passe-temps, centre d’intérêts et passion. On peut avoir quelques hobbys, de nombreux centres d’intérêts et aucune passion (ou ne pas l’avoir encore découverte) ! Cela ne veut pas dire qu’on n’aime pas son travail ou qu’on ne puisse pas faire son travail avec plaisir ou avoir du plaisir à travailler.

Faire son travail avec plaisir nécessite d’y trouver un intérêt, un sens, un minimum de satisfaction et d’épanouissement. Mais avoir plaisir à travailler c’est un ensemble : une bonne ambiance de travail, des relations agréables avec les collègues, une qualité de dialogue avec ses supérieurs, une certaine souplesse dans le fonctionnement…  Si la plupart de ces composantes sont réunies, on aimera son travail (comme Confucius l’a dit). Mais on peut très bien être passionné(e) par son métier et éprouver une forte insatisfaction du fait de conditions de travail éprouvantes (je pense notamment aux professions hospitalières).

Enfin, il ne faut pas oublier qu’une personne ne se résume pas à son métier, au poste qu’elle occupe dans une entreprise. Le principal est d’essayer de trouver un équilibre entre ce que l’on veut faire comme métier et les conditions dans lesquelles on va devoir le faire. Peut-être qu’on sera plus épanoui(e) – plus heureux(se) – en faisant un métier moins « passionnant » (ou moins rémunéré, ou moins reconnu), mais plus en accord avec son éthique, sa sensibilité et réalisé dans de meilleures conditions, avec des horaires permettant de mener une vie de famille, de couple, voir ses amis…

« Dans la vie y’a qu’une morale / Qu’on soit riche ou sans un sou / Sans amour on est rien du tout » extrait de La goualante du pauvre Jean (paroles de René Rouzaud) chantée par Edith Piaf

Bibliographie  / pour aller plus loin :