L’image employeur à la dérive…cherche un cap.

Après avoir écrit un article sur l’entretien d’embauche, je me suis interrogée sur la pertinence d’en rédiger un sur l’image employeur. Mais la dizaine d’entretiens passés dans des structures publiques ou privées, dans différents secteurs d’activité, m’a poussé à évoquer ce sujet… délicat car vu de mon côté de la lorgnette. Malgré quelques expériences peu agréables ou déroutantes, je suis (un peu) optimiste : les choses bougent (lentement).

Le recrutement ressemble à un parcours du combattant.

Paradoxalement, alors que le temps consacré à la lecture du CV (40 secondes) et de la lettre de motivation (1 minute) se réduit comme peau de chagrin, le processus se complexifie. C’est un sentiment partagé par un certain nombre de candidats : 49% considèrent que le processus est devenu plus compliqué au cours des 5 dernières années et 33% estiment qu’il y a trop d’étapes. (source)

Une connaissance m’a fait part de son expérience candidat : Pour un CDD de 6 mois, il a passé deux entretiens téléphoniques avec deux responsables différents et il a dû se rendre au siège de l’entreprise, à 500 km de son domicile, pour un dernier entretien… alors que le poste à pourvoir se trouvait dans un établissement près de chez lui ! Avec les moyens technologiques actuels, permettant des visio-conférences, cela paraît aberrant…

Même pour des CDD de un an il est fréquent de passer deux entretiens : l’un avec le responsable du service ou manager et le second avec la direction (le décisionnaire). Les différentes étapes du recrutement peuvent être espacées de temps relativement longs et parfois 6 mois peuvent séparer la candidature et la date de prise de fonction.

Oser la transparence : qu’avons-nous à perdre et à gagner ?

Lors de mes candidatures je butte régulièrement contre le manque d’information car l’annonce est imprécise ou les termes qui décrivent les missions sont d’une banalité affligeante (voir article « Comment rédiger une offre d’emploi qui donne envie »). Or, souvent les employeurs ou cabinets de recrutement refusent de communiquer, notamment sur le salaire « car ils souhaitent voir en entretien des candidats motivés ». No comment…

Une fois, intéressée par une annonce, je consulte le site web de la structure et l’organigramme. Au lieu d’éclairer ma lanterne cela a généré des questions supplémentaires, donc je contacte le service RH. Quelle a été ma surprise lorsque la personne n’a pas pu me donner de précisions sur le poste alléguant qu’ils étaient « en phase de collecte de candidatures » ! Aucune indication non plus sur le salaire qui est vraiment un sujet tabou en France. Joint via un réseau social, le responsable du service n’a pas répondu à mes questions sous prétexte que « cela pouvait désavantager les autres candidats » ! Evidemment, je n’ai pas postulé !

Une autre fois, l’employeur a été déstabilisé et étonné par le fait que je possède certaines informations (démissions, difficultés financières). Je lui ai tout simplement expliqué que j’avais lu les articles de la presse locale qui étaient sur internet…

Je m’interroge : une des raisons pour lesquelles une structure recourt à un cabinet de recrutement – qui préserve l’anonymat de l’employeur – peut-elle être de cacher certaines informations qui peuvent être gênantes ? Mais in fine, à quoi bon ? La convocation à l’entretien dévoilera le nom de l’employeur et le candidat aura le temps d’effectuer des recherches avant la rencontre…

Un sondage (ACE european risks briefing 2013) indique que pour 92% des entreprises, le risque le plus difficile à gérer est le risque de mauvaise réputation et 81% estiment que leur réputation est leur actif le plus précieux.

Si 50% des recruteurs utilisent internet pour se renseigner sur les candidats, il faut être conscient que ces derniers en font de même ! En outre, les réseaux professionnels (Viadéo, LinkedIn) permettent de rentrer en contact avec d’anciens salariés ou stagiaires et d’échanger sur les conditions de travail, la qualité du management, la solidité financière de l’entreprise, etc.

J’ai constaté plusieurs fois que les employeurs sont mal à l’aise lorsqu’il s’agit d’évoquer la(les) raison(s) du départ du salarié qui occupait le poste.

poker_Steve Roberts_FreepikUn jour, en entretien, un employeur qui me posait de nombreuses questions auxquelles je répondais m’a dit que ma franchise pouvait me nuire… Je considère qu’employeur et candidat sont réunis pour savoir si les deux vont faire la paire ou pas, et non pour jouer au poker. Lorsqu’une collaboration ne fonctionne pas, les torts sont souvent partagés. Je ne vois rien de vexatoire dans le fait de reconnaître ses erreurs d’appréciation. Selon moi, la franchise est nécessaire pour débuter une collaboration basée sur la confiance qui évitera les déceptions ultérieures, les salariés mal dans leur poste, la démotivation, les démissions… Mais je suis peut être « vieux jeu » !

Etre cohérent et professionnel.

Ce qui, selon moi, peut nuire le plus à la réputation d’une organisation c’est le manque de cohérence entre les valeurs affichées et celles pratiquées. Et cet écart peut parfois être perceptible dès l’entretien d’embauche !

Un jour, assise dans un petit salon en attendant d’être appelée pour l’entretien, je feuillette une plaquette qui mettait en avant les « valeurs » de l’organisation. Lorsque la DRH me pose une question sur ma situation personnelle (enfant, conjoint), j’ai songé aux mots-clés qui étaient écrits sur le dépliant que j’avais lus quelques minutes auparavant et où figurait, entre autres, « éthique ». Elle ne pouvait pas ignorer qu’elle posait une question qui n’avait pas lieu d’être…

Les capacités d’organisation, d’anticipation sont parfois des qualités recherchées lorsque les postes sont polyvalents ou qu’ils impliquent de gérer plusieurs dossiers ou beaucoup de déplacements. En tout cas, l’employeur attend du candidat qu’il mette en avant son professionnalisme dès la candidature (syntaxe, absence de fautes d’orthographe) et bien évidemment, lors de l’entretien (ponctualité, présentation). Que penser lorsque l’employeur en semble partiellement dépourvu ?

Quelle image renvoie une structure qui remplace un recrutement en CDI par un contrat aidé de un an sur le même poste ? Que signifie un recrutement indiqué comme « urgent » par l’employeur (prise de fonction le lundi suivant l’entretien) alors qu’il s’effectue dans le cadre d’un départ à la retraite ? Comment interpréter la photo d’un mignon petit chat qui figure dans la signature mail d’un salarié d’un service RH (l’entreprise en question n’étant pas une animalerie) ?

Une étude révèle que « 52% des candidats sont moins enclins à acheter un produit ou une solution d’une entreprise s’ils ont eu une mauvaise expérience au cours d’un entretien. » Bref, un candidat est bel et bien un client ! Or, un adage marketing veut que « un client satisfait en vaut trois » mais « un client mécontent en vaut dix ».

Ne pas perdre espoir…

La puissance des réseaux sociaux, d’internet, la e-réputation, sont des sujets nouveaux pour de nombreuses entreprises qui n’ont pas encore pris le virage du numérique ou qui n’ont pas conscience des conséquences néfastes d’une mauvaise expérience candidat. En effet, le marché de l’emploi étant favorable aux employeurs, est-il vraiment nécessaire de se pencher sur ces questions ?

marketing_JPchret_FotoliaCertains ont tout de même entrepris ce chemin. Ils accusent réception du mail de candidature, répondent aux questions et fournissent les raisons du refus. C’est donc avec plaisir que j’ai vu certains entretiens se convertir en échanges et que j’ai pu discuter de manière constructive et concrète des missions avec les employeurs. J’ai constaté que le salaire n’est pas tabou pour tous et que certains savent octroyer une rémunération correcte au regard des compétences demandées et du poste à pourvoir. C’est réconfortant de voir que des comités de recrutement – réunissant toutes les personnes intéressées : chef de service, responsable direct, président, DRH – sont organisés afin de limiter les déplacements des candidats.

…mais des craintes tout de même.

Je lis souvent qu’il faut que les services RH fassent du marketing – certains verraient même la fusion de ces services d’un bon œil – pour attirer les talents et fidéliser les salariés.

Le marketing peut être défini comme l’ensemble des actions ayant pour objectifs d’étudier et d’influencer les besoins et comportements des consommateurs et d’adapter la production et l’appareil commercial en fonction des résultats des études menées. (source)

Je pense qu’il y a une différence fondamentale entre rendre lisible et visible (sur les réseaux, le site internet et l’intranet de l’entreprise) les actions menées en matière de qualité de vie au travail, diversité, possibilité d’évolution, de formation, RSE, etc et faire du marketing.

Selon Jean Pralong « les gens pensent qu’une entreprise qui fait trop de marketing a quelque chose à cacher ! » 

Il faut savoir doser et avoir à l’esprit que l’image renvoyée par l’entreprise auprès des candidats, des salariés (intérimaires, CDD), stagiaires et apprentis doit être fidèle à la réalité. S’il y a incohérence entre discours et actes, valeurs affichées et vécues, l’impression de « publicité mensongère » risque de s’ajouter à la déconvenue…

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Un commentaire sur “L’image employeur à la dérive…cherche un cap.

  1. Bonjour,
    Cette belle analyse sur l’image employeur a le mérite de dépasser un ancien clivage.
    En effet, souvent l’entreprise se considère comme ayant plus à apporter au candidat que le candidat à l’entreprise.
    S’agit-il vraiment d’attirer les meilleurs? Non! Il s’agit souvent d’attirer une multitude de candidats et d’avoir le choix. Or, le problème est bien souvent ce choix. Il sera fait généralement en fonction de critères n’ayant rien à voir avec la fiche de poste.
    Nombre d’entreprises font un choix incohérent privilégiant un « ressenti » au détriment des compétences.
    N’oublions pas non plus cette vieille « aristocratie » de l’entreprise française qui incite à recruter au diplôme, à classer au statut et à séparer aux avantages.
    Pour finir, j’ai eu l’occasion assez régulièrement de constater que le salarié qui se pense trompé par sa hiérarchie, quelle qu’elle soit, va freiner des deux pieds et revendiquer largement plus qu’un salarié qui reçoit de la transparence. Comme vous l’exprimez, il va agir comme un client avec les mêmes communications, renforcées aujourd’hui par les nouvelles technologies. Oui, un salarié mécontent va en « contaminer dix autres … !
    La fonction RH doit se réinventer car demain, elle devra recruter et accompagner le candidat qu’elle aura choisi entre celui qui dit « j’ai besoin de travailler » et celui qui aura cliqué le « j’aime » de la page facebook de l’entreprise.

    Aimé par 1 personne

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