Souffrance éthique : en parler pour prendre de la hauteur.

émotions_freepikDans le précédent article, j’ai signalé que la reconnaissance des pathologies psychiques du travailleur avançait à petit pas mais que la grande ignorée était la souffrance éthique… qui n’est pourtant pas une des moins répandues… mais certainement une des plus tues.

Arrêt de la Cour d’appel de Paris du 14 octobre 2015.

Le lien de subordination qui lie un salarié à son employeur ne supprime en rien sa liberté de penser, reconnue par la Déclaration universelle des Droits de l’Homme (art. 18) et le Conseil constitutionnel français. Même si la notion s’étend peu à peu au domaine du travail, parler du malaise qu’engendre la réalisation de missions contraires à son éthique ou à sa morale est mal vu. Un salarié, l’a appris à ses dépens.

Ce cadre travaillait dans une société réalisant des écoutes et interception de communications fournissait des logiciels de surveillance vendus à des gouvernements étrangers qui font régulièrement la Une des médias (Libye, Syrie) pour les violations des droits de l’homme. Quand il interrogea la direction sur les activités de la société auxquelles il participait, celle-ci lui assura que ses valeurs éthiques l’emporteraient toujours.

« Le doute est le commencement de la sagesse. » Aristote

Businessman and questionsOr, après cela, ce salarié subit des comportements hostiles de plus en plus féroces de la part de son supérieur hiérarchique lequel remettra même en question sa loyauté vis-à-vis de la société. Confronté à une charge de travail croissance, les incidents se succèdent ainsi que les sanctions. Cette situation a pour effet de nuire à la santé du salarié dont les arrêts de travail se multiplient jusqu’à son licenciement pour faute lourde alors que le médecin du travail avait prononcé son inaptitude au poste en précisant qu’« un reclassement sur un autre site ou dans une filiale pourrait convenir ».

La société a fait l’objet d’une enquête préliminaire menée par le parquet de Paris pour complicité d’actes de torture et a par ailleurs été entendue, en tant que témoin assisté, dans une affaire de violation des droits de l’homme en Libye. Ceci a évidemment confirmé les craintes du salarié… qui a saisi le Conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société (ce qu’il obtient in fine).

La justice a reconnu que « certaines activités de la société [ont] provoqué […] une souffrance éthique au travail…» (le mot est lâché !) La Cour d’appel a considéré que la société avait infligé une sanction disciplinaire à un « lanceur d’alerte » dont l’action était juridiquement fondée. Les juges ont donc débouté l’employeur.

Lire l’article du Miroir Social qui explique dans le détail le cas du salarié et analyse l’arrêt de la Cour d’appel.

Les mesures de défense développées par les salariés.

Peur d’être jugés, d’être mis au placard pour avoir osé parler, contraints d’obéir à la hiérarchie, les salariés se taisent ou imaginent des moyens pour s’accommoder de la situation à moindre mal.

Une enquête en psychologie clinique du travail révèle que les chargés de communication développent des réactions défensives : ils essaient de rationaliser en se reposant sur le devoir d’obéissance et de loyauté, se raccrochent à la prétendue objectivité des faits rapportés, essaient de ne pas tout diffuser ou deviennent perfectionnistes pour compenser (privilégier la forme au fond).

Dans ce centre d’appels, les téléconseillers développent aussi des stratégies pour réduire leur mal-être au quotidien : ils s’accommodent avec les procédures, les détournent, renvoient à d’autres ce qui les dépasse… ce qui provoque frictions avec les collègues et les mets à la merci du contrôle d’un responsable.

émotions_freepikCertains policiers adaptent aussi la règle et réduisent le montant de l’amende lorsque la situation financière de l’automobiliste est précaire : « Les PV ça peut être un bon moyen de faire du chiffre d’affaires, mais ce n’est pas ma manière de travailler ».

Il est difficile de mettre en place un cloisonnement étanche entre les deux (vie privée et vie professionnelle). La surcharge d’émotions négatives contenue au travail peut donc exploser dans la sphère privée… compliquant les relations avec conjoint et/ou enfants.

« Le bonheur est un état d’esprit qui procède de l’accomplissement de vos valeurs. » Ayn Rand

Quelques pistes de prévention.

Écart entre les valeurs qu’on attache à son métier et celles de l’entreprise où on le réalise, conflit entre les nôtres et celle de notre supérieur hiérarchique, choix cornéliens entre plusieurs valeurs…un des facteurs d’aggravation de la souffrance est l’impossibilité d’en parler. Voilà pourquoi échanger sur son métier (avec les collègues mais aussi d’autres professionnels d’autres structures) est un bon début. Rolo Duarte, psychologue clinicien, propose ainsi de créer un espace de délibération sur les valeurs du travail.

reunion_débat_freepikLorsque le conflit de valeurs se matérialise entre un salarié et un supérieur, il est important qu’il ne dégénère pas en conflit interpersonnel. Le manager est peut-être lui-même confronté à un conflit de valeurs en donnant cette consigne de travail ! Dans ce cas, il faut être accompagné pour identifier le malaise et prendre de la distance par rapport à la situation.

Des chercheurs préconisent ainsi de mener une délibération éthique en clarifiant le malaise et en évaluant les divers éléments qui font partie du problème, tout en pondérant leur importance. En prenant le temps de mener une réflexion critique sur la situation, en dialoguant avec les personnes intéressées, on peut dénouer l’impasse et diminuer l’anxiété et la frustration.

Parler au psychologue du travail peut aussi soulager un salarié en détresse : « Le boulot est dur. C’est un service contentieux, toute la journée, on n’a affaire qu’à des RMIstes, des paumés… On voit défiler toute la misère du monde. »

Si le problème est récurrent, avant que la santé du salarié n’en pâtisse, on peut envisager un changement de poste (ou un roulement). Le conflit de valeurs étant intrinsèquement personnel, un autre salarié, confronté à la même situation, ne réagira pas (forcément) de la même manière. Sinon, de toute façon, le salarié « à bout » changera d’entreprise (voir même de secteur d’activité).

Enfin, à une époque où l’on parle de plus en plus d’image de marque de l’entreprise et de marketing valorisant ses valeurs, il est important de se pencher sur ce problème. Et il est d’autant plus urgent de le faire que la crise des valeurs fragilise des pans entiers de notre société post-moderne. Ces sentiments d’injustice, d’impunité, d’inégalité, etc que peut ressentir un citoyen, il peut les ressentir plus fortement en tant que salarié (évasion fiscale, licenciement abusif, discrimination, parachute doré, etc). Je pense que la société, l’entreprise et le monde du travail sont à la croisée de chemins.

« Paradoxalement, les sociétés qui se focalisent sur les valeurs plutôt que sur les profits, finissent par améliorer leurs résultats. » Charles Garfield

Egalité salariale homme-femme : quelles raisons au statu quo ?

femme_freepikDans le cadre de ma formation en droit social, je réalise un mémoire de droit comparé. Il s’agit d’analyser la législation en matière d’égalité de traitement homme-femme dans deux pays d’Europe et deux autres d’Amérique latine. Même si l’étude purement juridique est intéressante, il me semble important de remettre la loi dans le contexte social afin de tenter d’identifier les raisons de ce quasi statu quo. Le droit étant un produit de la cité (société organisée), je considère qu’il ne doit pas être déconnecté de la sociologie.

L’égalité, c’est bon pour le PIB !

Pourquoi, malgré l’histoire ancienne des pays d’Europe, les lettrés et philosophes du siècle des Lumières, l’égalité salariale homme-femme ne progresse pas plus vite que dans les pays d’Amérique latine colonisés à partir de 1492 et ayant acquis leur indépendance au début du XIX° siècle (entre 1811 et 1830 majoritairement) ?

Selon l’Organisation Internationale du Travail, au niveau mondial, l’écart de rémunération est de 22,9% (mais celui-ci varie selon les secteurs, la profession et le pays). Au sein de l’Union Européenne, l’écart de rémunération horaire, après s’être maintenu à 15% entre 2003 et 2006 est passé à 17,1% en 2009 mettant ainsi en exergue l’effet de la crise économique sur les salaires. En Amérique latine, l’écart de rémunération horaire (hors secteur agricole) est de 22%.

Or, selon une étude du cabinet de conseil McKinsey Global Institute, l’intégration égalitaire des femmes au marché du travail serait une source majeure de croissance. Elle pourrait générer une augmentation de 11% du PIB mondial ! (source)

Malgré le retard important en terme d’éducation (sur les 32 millions d’analphabètes de plus de 15 ans, soit environ 8% de la population mondiale, 55% sont des femmes) et d’accès à la formation supérieure, dans certains pays d’Amérique latine, les femmes ont réussi à s’imposer en politique et les citoyen(ne)s du Brésil et du Chili ont élu une présidente (Dilma Rousseff (2011) et Michelle Bachelet (2006 et 2014) !

Il ne s’agit pas ici de porter un regard sur la politique menée, mais de noter que la population du continent américain semble plus « ouverte » : Barak Obama a été élu président des Etats-Unis en 2009 (et réélu) alors que la population afro-américaine ne représente que 13,6% du total et que l’élection se fait par scrutin indirect !

Le poids des mentalités et de l’histoire.

Pendant ce temps, en France, Cécile Duflot portant une robe à fleurs fut l’objet de quolibets de la part de certains députés de l’Assemblée nationale (« Allez, vas-y, enlève les boutons ! »). On peut aussi citer le tweet déplacé de Hugues Foucault à propos de Najat Vallaud-Belkacem (« NVB suce son stylo très érotiquement ») qui fut suivi de plates excuses ou encore le caquètement de poule du député Philippe Le Ray lors de la prise de parole de Véronique Massonneau.

Ces comportements, indignes de représentants du peuple sensés donner l’exemple, ne vont pas faire avancer la parité dans les instances gouvernementales (27% de femmes à l’Assemblée nationale et 25% au Sénat) ni l’égalité de traitement dans le travail.

On peut même se demander si la loi salique, qui interdit l’accession au trône de France d’une femme depuis la dynastie des Valois au XIV° siècle, n’y est pas pour quelque chose… ainsi que les traditions culturelles basées sur la prééminence de l’homme qui n’ont été remises en cause que récemment.

La femme française acquiert le droit de vote en 1944 (contre 1893 en Nouvelle-Zélande), elle a le droit de gérer ses biens propres et exercer une activité professionnelle sans l’accord de son mari depuis 1965, l’autorité parentale n’est conjointe que depuis 1970 (source)… Même si on voit de plus en plus de papas aux portes des écoles et crèches ou dans les supermarchés, les tâches ménagères et le soin des enfants incombent encore majoritairement à la femme-mère.

Le marché du travail témoigne encore de la persistance de métiers typiquement « féminins » (soins, assistanat/secrétariat, enseignement) et « masculins » (BTP, commerce, armée, police). Même si les femmes osent de plus en plus franchir ces barrières invisibles (femmes architectes, ingénieurs, pilotes de chasse, etc)… le « plafond de verre » n’est pas un mythe, ce qui les cantonne dans des postes moins bien rémunérés (expliquant partiellement l’écart de rémunération constaté).

En 2013, selon une étude de KPMG, 14% des postes de direction étaient occupés par des femmes (+1,2 points par rapport à 2003), et cette proportion diminue à mesure que la taille de l’entreprise augmente. 

On ne peut pas effacer six siècles de suprématie masculine en légiférant depuis quelques décennies !

Certains pays ont beaucoup plus de distance à parcourir…

Les défis que les pays doivent affronter pour faire progresser l’égalité homme-femme au travail sont totalement différents sur les deux continents.

lecture_éducation_freepikEn Europe, il s’agit essentiellement de faire évoluer les mentalités et appliquer les lois tandis qu’en Amérique latine il faut tout d’abord mener des actions de fond : faire progresser l’espérance de vie des enfants (le taux de mortalité des moins de 5 ans est de 23%), les éduquer (45% des petites filles ne vont pas à l’école primaire), leur donner accès à la formation supérieure, réduire les inégalités d’accès à l’enseignement entre zones rurales pauvres et urbaines, et mettre en place un système de protection sociale qui libère le temps des femmes (en charge des soins aux malades et anciens), créer des crèches publiques, instaurer le congé maternité pour les femmes qui travaillent et lui associer un revenu de remplacement, mettre en place des tribunaux du travail impartiaux (notamment au Mexique). Le Brésil, dont l’histoire est fortement marquée par l’esclavage (la loi garantissant la liberté des fils nés de femmes esclaves ne date que de 1871 !), doit en outre lutter pour effacer les discriminations raciales encore prégnantes comme le prouvent les statistiques de l’emploi.

Certains défis sont partagés comme la nécessité de mieux répartir les tâches ménagères, concilier la vie professionnelle et la vie de famille ou favoriser l’intégration des femmes dans les instances politiques et gouvernementales. Néanmoins, tant que les conditions de bases évoquées précédemment ne seront pas réunies, il est peu probable que l’égalité salariale homme-femme progresse rapidement en Amérique latine…

La France n’a donc aucune raison objective d’afficher un écart de rémunération aussi élevé ! Comme le prouve la Nouvelle-Zélande où l’écart est seulement de 5,6%, à cœur vaillant, rien d’impossible !

Bibliographie / pour aller plus loin :

Hommes, femmes, tous égaux face aux maladies professionnelles ?

égalité homme-femme au travailLa Constitution française, le Code du travail, les conventions internationales le proclament, hommes et femmes sont égaux en droit. Mais il faut bien le reconnaître, nous ne sommes pas tous égaux devant la maladie et la mort, à cause de notre patrimoine génétique ou des spécificités biologiques. Les femmes seraient ainsi beaucoup plus sensibles aux substances chimiques (perturbateurs endocriniens). Faut-il intégrer une dimension de « genre » dans les mesures de prévention des risques au travail ? Cela ne va-t-il pas à l’encontre du principe d’égalité de traitement ?

Pour lire la suite de l’article publié chez les éditions Tissot, cliquez ici.

En décembre 2015, la Commission européenne a été condamnée par la Cour de Justice de l’Union européenne pour avoir manqué à ses obligations concernant les perturbateurs endocriniens. En effet, celle-ci devait publier avant décembre 2013 les critères permettant de définir ces molécules pour éventuellement les interdire dans le futur. (source : Le Monde) Les maladies et troubles attribuables aux perturbateurs endocriniens coûteraient 157 milliards d’euros à l’Europe chaque année (soit 1,23% du PIB).

Pour aller plus loin sur ce sujet, vous pouvez regarder le reportage (48 minutes) d’Envoyé Spécial.

 

Souffrance éthique : la douleur de renier ses valeurs.

Businessman and questionsA côté du très médiatique burn-out, du stress ou du harcèlement moral, il y a une souffrance psychique dont on parle peu : la souffrance éthique. Selon les chercheurs, ce mal se serait aggravé depuis les années 1980 qui marquent le début de la course à la performance financière et au profit. C’est une jurisprudence récente qui me donne l’occasion d’évoquer ce dilemme intérieur qui peut affecter profondément un salarié.

La reconnaissance des pathologies psychiques : un petit pas.

Le rapport de 2012 du gouvernement sur les pathologies psychiques liste trois types de pathologies susceptibles d’être prises en compte : la dépression, l’anxiété et les états de stress post-traumatiques.

Comme vous l’aurez constaté, le burn-out n’est pas concerné malgré le débat récent durant le projet de loi Rebsamen et l’implication du député Benoît Hamon qui avait déposé, avec 83 autres parlementaires, un projet de loi en février 2016.

Peu de place pour le cas de conscience en entreprise.

Alors évidemment, dans ce contexte, le mal-être d’un salarié contraint de renier ses valeurs, de faire taire sa morale pour conserver son travail n’a que peu de poids ! Pourtant, certains salariés, quand leur poste le leur permet, osent braver les directives de l’employeur et agissent comme le leur dicte leur voie intérieure : c’est l’objection de conscience. Le cas le plus médiatique est celui d’un technicien de Véolia qui a été licencié car il refusait de couper l’eau des clients les plus démunis. Son cas a permis au gouvernement de prendre conscience du problème et la loi Brottes – instaurant un « droit à l’eau » – a été votée en 2013.

“Le seul esprit libre et indépendant est celui qui ne se soucie pas des conséquences quand il a la certitude d’avoir été fidèle à ses valeurs !” Laurent Martinez

La souffrance éthique ne doit pas être interprétée comme la « lubie » passagère d’un salarié ou une faiblesse. Des chercheurs en psychopathologie, psychologie et sociologie du travail se sont penchés sur cette souffrance dont on parle peu. Le conflit de valeurs « fait partie inhérente de la vie organisationnelle » et on le décèle dans de nombreux secteurs d’activité et à différents niveaux hiérarchiques.

La souffrance éthique est définie par Christophe Dejours comme la souffrance qui résulte de la réalisation d’actes que le salarié réprouve moralement. 

« Chaque individu doit se forger ses propres outils, ses propres valeurs, s’il ne veut pas se transformer en zombie. » Claude Michelet

Les salariés ne sont pas des robots.

Chaque personne ayant ses propres valeurs, les conflits de valeurs sont inévitables au sein d’une équipe où interagissent plusieurs salariés. Troquer une valeur importante pour soi par celle imposée par son supérieur ou être tiraillée entre diverses valeurs, génère un malaise (honte, frustration, culpabilité, colère) difficile à gérer à la longue.

Une valeur, inhérente à chaque personne, est définie comme « une croyance assez durable, issue de notre socialisation, qu’un certain état de fait est souhaitable, préférable à l’autres. (..) Les valeurs ont aussi un rôle important de motivation et constituent des principes guidant l’action et justifiant les décisions ». (source)

emoticone-confus_freepikJe l’ai brièvement évoqué dans l’article sur l’image employeur : l’écart entre valeurs affichées et valeurs vécues est une déconvenue pour le salarié fraîchement recruté qui peut se transformer en mal-être chez celui dont le métier évolue non conformément à l’idée qu’il s’en faisait.

Ce fut le cas de cet enseignant qui a mis fin à ses jours car l’écart entre les conditions de pratique et l’idée qu’il se faisait de son métier et de sa mission était trop important : « le métier tel qu’il est devenu » ­ne lui était « plus acceptable en conscience ». (source)

C’est également le cas lorsque les exigences organisationnelles (et financières) éloignent l’infirmière de son idéal de soin et l’obligent à réduire le temps consacré à l’écoute et à la présence affective auprès des patients, engendrant un vrai désarroi. La constatation de la baisse de la qualité des soins questionne le travail réalisé et oppose valeurs professionnelles, morales et injonctions paradoxales de la direction engendrant ainsi la perte de sens du métier.

« On ne dit plus tout la vérité aux familles. Les soignants sont amenés à apporter leur concours à des actes qu’ils réprouvent. D’où leur souffrance éthique : on ne trahit pas seulement les règles du métier, on se trahit soi-même. Jusqu’à la haine de soi parfois, chez les médecins qui se suicident.» rapporte le professeur Dejours à propos d’une étude qu’il mène dans un hôpital.

Basic RGBUne enquête en psychologie clinique du travail menée dans le secteur public a mis en lumière la souffrance éthique des chargés de communication travaillant dans une administration. Contraints de relayer des informations plus ou moins manipulatrices ou travestissant la réalité, ils sont dans une « situation psychique difficilement supportable ». Les agents ont du mal à faire face à la distorsion de message entre communication interne et externe, à la censure, malgré les exigences affichées de transparence.

C’est un conflit de loyauté qui a fait basculer la vie de la directrice départementale de la PJJ (protection judiciaire de la jeunesse) de Paris. Comment choisir entre loyauté envers son administration et celle envers ses idéaux, sa conception de la mission éducative de l’institution ?  Accablée par les conséquences nocives des directives qu’elle met en œuvre avec zèle, elle se jette par la fenêtre de son bureau au 3° étage…

Dans ce centre d’appels, certains téléconseillers ne supportent pas de « vendre du vent » et ne savent plus comment gérer les clients mécontents dont ils partagent les points de vue.

Une cadre bancaire désapprouve les agissements des conseillers qui « vendent » des prestations et services qui risquent de générer des difficultés financières aux clients…

NB : La présence majoritaire d’exemples portant sur le secteur public est totalement fortuite.

Basic RGBCe qu’il faut retenir c’est que le salarié est une personne. En réalisant les tâches qui lui incombe, il engage sa sensibilité, il met en jeu ses valeurs et le malaise sera d’autant plus grand qu’il y est profondément attaché. Les questions éthiques au travail ne peuvent pas être balayées d’un revers de main. Or s’épancher sur son dilemme n’est pas bien vu…

« Le bien pour l’homme consiste dans une activité de l’âme en accord avec la vertu. » Aristote in « Ethique à Nicomaque »

J’évoquerais dans un second article, l’arrêt de la Cour d’appel de Paris du 14 octobre 2015 ainsi que des pistes pour tenter d’apaiser ces conflits internes (au salarié) et intérieurs (à l’organisation).

Bibliographie / pour aller plus loin :