Etre un bon manager : un défi de tous les jours.

geralt_pixabayJ’ai évoqué dans un précédent article le management des organisations et différents modèles d’organisation du travail. Ces aspects étant intrinsèquement liés au style de management, le moment semble venu d’évoquer les qualités qui font un « bon manager ». Évoquer les qualités nécessaires pour être manager est néanmoins délicat car chaque salarié aura son avis sur la question. Néanmoins, il me semble qu’il est possible de dégager quelques grands axes.

Un manager, mais aussi un technicien.

Parmi les missions du manager, il y a – entre autres – la définition des objectifs, la répartition du travail et la coordination des membres de l’équipe, l’évaluation du travail réalisé. Comment un manager peut-il assumer correctement son rôle de manager s’il ne connaît pas le travail que fait son collaborateur ? Quelle légitimité peut avoir son évaluation ? Quoi de plus déconcertant pour un collaborateur que de lire dans les yeux de son supérieur direct l’incompréhension ? Comment débattre de manière constructive si le manager ne parvient pas à comprendre les obstacles que son collaborateur doit surmonter pour mener à bien sa mission ? Cela ne peut qu’engendrer sentiment de solitude et peur de mal faire (donc possible sanction) chez le salarié qui risque de préférer l’attente et le statut quo. Comment le manager peut-il savoir si le retard est justifié face à ce problème particulier ? Comment peut-il évaluer le temps imparti à la réalisation de telle ou telle mission ? Un manager est aussi là pour aider, accompagner et rassurer ses collaborateurs lors de la réalisation de tâches parfois ardues ou nouvelles. Comment peut-il exercer cette mission s’il n’est pas également un technicien ?

Parfois un bon technicien ne fait pas un bon manager, car le management nécessite des compétences spécifiques. Mais un manager qui ne connaît pas concrètement le métier de ses collaborateurs ne peut pas – à mon avis – être un bon manager. Les collaborateurs managés doivent alors « faire avec » des injonctions paradoxales, des mandats peu clairs et remédier parfois eux-mêmes aux problèmes qui surgissent. L’autorité du manager sera mise à mal et on peut imaginer que les salariés auront peu de respect pour lui. En outre, il ne sera pas en mesure de reconnaître le travail effectué à sa juste valeur ce qui risque d’engendrer de la frustration et de la démotivation.

Un psychologue du travail explique : « l’implication d’un salarié et son plaisir à travailler est en lien direct avec la connaissance du travail réel que la hiérarchie possède. Le supérieur doit faire autorité dans le travail ou l’activité, avant d’avoir de l’autorité sur son employé. C’est un problème majeur du travail contemporain ». Une étude de l’Institut d’études sur le travail (IZA) de Bonn parue en janvier 2015 confirme le lien entre les compétences du chef et la satisfaction du salarié.

Des qualités humaines.

management_freepikLes reproches sont nombreux vis-à-vis d’un management qui serait trop « rationnel » – basé sur les indicateurs, le contrôle, l’efficacité – et pas assez « humain ». Certains regrettent que les formations en management ne soient pas dotées de cours de psychologie ou de philosophie. En effet, le management est un métier de « relations humaines » destiné à permettre la collaboration réussie de membres – parfois hétéroclites – d’une équipe. Le relationnel (communication, écoute, empathie, respect) et les valeurs (honnêteté, éthique, justice, équité) sont donc très importants. Or, combien de managers entendent sans écouter ? Combien demandent des avis sans en avoir cure ou ne saluent même pas leurs collaborateurs ? Combien traitent leurs collaborateurs avec dédain car ils s’estiment « supérieurs » ?

Le manager étant aussi le garant de la bonne ambiance au sein de son équipe, il doit être perspicace et savoir – par exemple – détecter une tension entre deux collaborateurs ou une mine renfrognée qui dure trop longtemps. Pour pouvoir « prendre le pouls » de son équipe… il faut donc être présent ! Les managers qui sont toujours par monts et par vaux, en réunion (selon une étude, les cadres font en moyenne 3 réunions/semaine) ou cloitrés dans leur bureau auront du mal à percevoir les conflits naissants et donc à les résoudre. Ce qui peut rapidement envenimer une situation et mettre un grain de sable dans les rouages du fonctionnement d’une équipe…

Savoir déléguer.

Il y a une citation d’un célèbre chef d’orchestre qui traduit parfaitement ma pensée : « L’art de diriger consiste à savoir abandonner la baguette pour ne pas gêner l’orchestre. » (Herbert von Karajan)

Même si étymologiquement, le mot « manager » signifie « tenir les rênes », il est parfois important de les lâcher et d’accompagner simplement le mouvement comme pourrait le faire un cavalier qui dresse et dirige son cheval sans rênes, étriers ni cravache. Déléguer permet de responsabiliser ses collaborateurs et cela participe à leur développement et satisfaction au travail. Lâcher les rênes doit également permettre aux salariés d’oser, innover, faire des propositions, des suggestions. Nous savons que le management autoritaire ne fait plus recette et qu’un cadre trop rigide nuit à la créativité et donc à l’adaptabilité.

Le mot « manager » vient du verbe anglais « to manage » qui viendrait d’un terme français du xve siècle, « mesnager » lié au domaine de l’équitation signifiant « tenir en main les rênes d’un cheval », provenant lui-même de l’italien « maneggiare » (et du latin « manus » : la main). A partir du XVIè siècle, le mot français « mesnager » désigne le fait de tenir les rênes d’une exploitation agricole, fabrique ou administration, et non seulement d’un cheval. (source)

Aux qualité humaines précédemment évoquées, il faudrait donc peut être ajouter l’humilité. Pour moi, un manager à vocation à être un soutien, un facilitateur, un coordinateur. Il ne doit pas s’accaparer les idées de ses collaborateurs ou les réussites de son équipe. « Il faut rendre à César, ce qui est à César ».

Faire preuve de courage.

coopération_équipe_fotoliaC’est peut-être l’action la plus délicate pour le manager. En effet, il doit exécuter et mettre en œuvre les décisions de la direction mais il doit aussi – à mon sens – défendre ses collaborateurs, son équipe, son point de vue. Le manager est en contact permanent avec son équipe, il possède donc des informations dont la direction n’a pas forcément connaissance, à lui de les faire passer en mettant en lumière les effets éventuels de celles-ci sur le projet prévu ou la stratégie. A lui aussi de transmettre les difficultés éprouvées par les équipes sur le terrain, auprès du public, dans les ateliers, etc afin que la direction alloue des moyens supplémentaires, revoie à la baisse les objectifs, donne un délai supplémentaire, etc. Il doit être le porte-parole de son équipe, tout comme celui de la direction pour expliquer à l’équipe la stratégie. J’avoue que cela ressemble au rôle d’équilibriste !

Faire preuve de courage c’est aussi ne pas éluder un problème. Ce qui signifie qu’il faut affronter la réalité (et éventuellement reconnaître ses torts), analyser la situation et trouver une solution, avec son équipe. Cela signifie aussi prendre une décision parfois dans un contexte complexe et au risque de mécontenter certains.

Mettre le couvercle sur un différend entre deux collègues en attendant que « ça se tasse » sera également contreproductif. Il est important de « crever l’abcès », s’expliquer, faire des excuses afin de repartir sur une bonne relation de collaboration. Bien sûr, les deux salariés peuvent avoir l’intelligence de prendre l’initiative… mais dans le cas contraire, je pense que le manager doit se muer en médiateur et provoquer la rencontre afin d’assainir l’ambiance de travail.

Enfin, quel manager serait-il s’il ne mettait pas en garde la direction contre les effets pervers d’une décision, les conséquences néfastes d’une stratégie ou s’il ne l’alertait pas sur le climat social dégradé, un risque de blocage ? Mais il doit aussi être en mesure de brosser un tableau réaliste de la situation économique de l’entreprise à son équipe…

« Les vrais chefs doivent savoir désobéir. » (proverbe tibétain)

Un défi de tous les jours.

Bref, comme l’évoque Pascal Leleu dans son ouvrage, les attentes qui reposent sur les épaules du manager sont nombreuses et contradictoires car émanant des salariés, de la direction et de ses collègues managers. Par ailleurs, le management a évolué ses dernières décennies tout comme les attentes des salariés. Il peut donc y avoir un « choc de cultures » entre un manager senior et des jeunes salariés. Le manager idéal n’existe pas, tout comme l’entreprise idéale ou le salarié idéal. Il est donc important de composer, faire de son mieux en étant humain, juste et équitable et accepter de se remettre en question.

« Diriger et apprendre ne sont pas dissociables. » Jhon F. Kennedy

Les connaissances techniques peuvent toujours être acquises en formation, ou au contact de son équipe si le manager a l’esprit ouvert… mais l’absence de qualités humaines ou relationnelles sera peu probablement comblée de cette façon. Le choix du chef d’entreprise et/ou de la DRH lors d’un recrutement ou d’une promotion en interne sera donc crucial et pourra avoir de lourdes conséquences en cas d’erreur de casting (démotivation, perte de confiance, mauvaise ambiance, démission, etc).

« Les chefs doivent tout rapporter à ce principe : ceux qu’ils gouvernent doivent être aussi heureux que possible. » Cicéron

S’il fallait résumer, je ferais mienne cet extrait du livre « La motivation en entreprise » de Claude Levy-Leboyer (2004) et je dirais que la fonction principale du manager consiste à « accroitre les gains personnels que les subordonnés retirent d’un objectif atteint, à clarifier les étapes qui mènent à cet objectif, à éviter les écueils et blocages, et à multiplier les occasions de satisfaction personnelle sur ce chemin ». 

Vos commentaires sont bienvenus sur un sujet aussi vaste qui pourrait faire l’objet de nombreux débats !

Pour aller plus loin :

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2 commentaires sur “Etre un bon manager : un défi de tous les jours.

  1. Sur l’étymologie du terme manager :
    Dans l’un de ses volumes de Fortune de France, Robert Merle utilise les verbes ménager et manèger chacun pour leur sens : le premier dans le sens de la tenue du ménage et de la famille (l’expression « bonne ménagère » a toujours cours), et le second dans le sens équestre.
    Nous aurions donc abandonné la paternité linguistique de ce terme au profit des anglo-saxons (qui revendiquent aussi le terme « entrepreneur »).
    Les québécois utilisent le terme de « gestionnaire » au lieu de manager, ce qui ne reflète pas la portée du rôle.

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    • Oui, je reviens sur l’étymologie du mot « manager » dans l’article.
      On peut allier les deux points de vue, et considérer que le manager devrait être doté de bienveillance (comme en famille) tout en sachant, parfois, lâcher les rênes (pour favoriser l’autonomie et la responsabilisation).

      J'aime

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