Vers la fin de l’esprit « maison » ?

Kiefer Sutherland, Charlie Sheen, Chris O'Donnell, Oliver PlattDans un précédent article, j’ai évoqué l’importance de s’appuyer sur la notion de « co-construction » pour développer la « culture d’entreprise ». Ici, je souhaite aborder une notion étudiée de manière indirecte par la sociologie des organisations, c’est-à-dire le « sentiment d’appartenance » qui émerge par le biais de l’identification du salarié à l’entreprise. Il me semble que le nombre de salariés se disant fiers d’appartenir à leur entreprise diminue. Pourquoi ? Quels sont les facteurs qui permettent l’émergence du sentiment d’appartenance ?

Le sentiment d’appartenance, c’est quoi ?

Les sentiments d’appartenance sont multiples (à la famille, à l’école, au cercle amical, à l’univers professionnel, à la communauté religieuse, etc) et constitutifs de l’identité de chaque individu. Les travaux des sociologues démontrent que l’entreprise constitue un lieu de socialisation important pour la construction identitaire. En effet, depuis les années ’50 (Maslow) on sait que le sentiment d’appartenance est un besoin relativement ordinaire pour le travailleur. L’humain, être social, va chercher à nouer des relations avec les membres du groupe pour y trouver amitié, soutien, alliance, compagnons de lutte (syndicale) le cas échéant.

Pour Rocher (1968), « appartenir à une collectivité, c’est partager avec les autres membres assez d’idées ou de traits communs pour se reconnaître dans le « nous ».

Différents sociologues ont étudié le processus d’identification organisationnelle qui permet l’émergence du sentiment d’appartenance. Il faut tout d’abord que le salarié apprenne par lui-même, qu’il s’approprie puis partage les valeurs, normes, objectifs, vision de l’entreprise, afin de s’intégrer. Evidemment, plus l’écart entre les pensées, idées, valeurs du salarié et celles de l’entreprises est important, plus difficile sera l’identification et plus l’émergence du sentiment d’appartenance sera compromise. Plus l’entreprise est attractive et dotée d’une identité forte (concept de « groupe saillant » de Tajfel et Pratt), plus l’identification du salarié à celle-ci est facilitée. Enfin, certains sociologues contemporains (Dejours, Dubar) ont montré le rôle déterminant de la reconnaissance dans la construction de l’identité du travailleur et son sentiment d’appartenance. En effet, difficile d’être fier d’une entreprise qui ne reconnait ni récompense pas les efforts, les propositions, l’engagement. D’autres chercheurs ont aussi mis en avant l’importance du type de management. En outre, le sentiment d’appartenance étant personnel et subjectif, sa construction dépend d’éléments propres à chaque travailleur.

Il ne faut pas confondre l’appartenance au métier (notion de « culture métier » de Dubar ou « culture de profession » de Hugues) et à l’entreprise. Un salarié peut être fier de son métier et ne ressentir aucun sentiment d’appartenance vis-à-vis de son organisation. C’est souvent le cas pour le personnel hospitalier : ces travailleurs ont une culture métier forte, ils sont dévoués aux patients, fiers de leur métier – c’est souvent une vocation – mais le sentiment d’appartenance à l’hôpital est très faible.

Pourquoi s’intéresser au sentiment d’appartenance ?

connexion_freepikLe sentiment d’appartenance porte en lui des enjeux économiques forts car il peut susciter chez le salarié : motivation (Maslow), implication, volonté de faire des efforts (Porter), productivité (Mayo) et fidélité. On peut aisément comprendre qu’un salarié qui ne s’identifie pas à son entreprise, ne souhaite pas faire d’efforts pour l’organisation, ne s’implique pas dans les projets, soit moins motivé et moins productif puisqu’il porte peu d’attention à l’avenir de l’entreprise.

Si cela peut sembler quelque peu paradoxal puisque la disparition de l’entreprise, implique à terme des suppressions de postes… il est néanmoins difficile de s’impliquer pour une entreprise qui offre de mauvaises conditions de travail, fait peu de cas de la santé des salariés, fait l’objet de scandales (évasion fiscale, atteintes à l’environnement, etc), ne récompense pas les efforts, n’offre pas de possibilité de formation ou d’évolution. La relation de travail est aussi une relation « donnant-donnant ». La reconnaissance constitue donc un élément clé dans cette relation comme l’ont souligné certains sociologues.

Comment se forge le sentiment d’appartenance ?

Si la sociologie des organisations et la socio-psychologie (dynamique des groupes) dévoilent certains aspects du mécanisme, une récente étude nous éclaire sur les éléments permettant le développement du sentiment d’appartenance. Le cabinet canadien Dubois & Associés a identifié six facteurs universels que nous citons ci-dessous par ordre décroissant :

  1. Le respect et la considération de la part de ses supérieurs
  2. La qualité des produits et du service clientèle
  3. La clarté des mandats (description des tâches à réaliser et attentes du supérieur)
  4. La pleine utilisation de ses capacités personnelles et professionnelles
  5. L’information sur les orientations, projets, réalisations et performance de l’entreprise
  6. La gestion efficace des ressources (efficacité administrative)

Cette analyse a également permis d’identifier les facteurs qui n’ont pas d’effet notoire sur le sentiment d’appartenance : la rémunération, la supervision et l’image publique de l’entreprise. Ce dernier point semble être en contradiction avec la théorie de certains sociologues…

Il me semble nécessaire de nuancer ce classement car il manque, selon moi, des éléments importants comme les conditions de travail, la QVT et la RSE. L’enquête Opinion Way de 2015 affirme ainsi que l’ambiance de travail est un facteur important de bien-être et que le stress est le second sujet qui nuit à la qualité de vie des salariés au travail. Difficile en effet de penser que les conditions de travail n’ont aucun effet sur le sentiment d’appartenance. Un sondage de novembre 2015 indique en outre que l’engagement RSE de l’entreprise est important pour 78% des salariés. Ces derniers considèrent que la RSE est « créatrice de valeur et de performance et aspirent à y contribuer. »

Il semblerait donc pertinent de définir un « baromètre » avec des items qui correspondraient aux principaux facteurs permettant la construction du sentiment d’appartenant ainsi que des seuils d’alerte afin que l’entreprise puisse réagir.

Combien de salariés sont fiers d’appartenir à leur entreprise ?

StarLine_Freepik97% des salariés de la société Martell & Co sont fiers de travailler dans cette maison de cognac, la plus ancienne de France, fondée en 1715. Combien de salariés peuvent se dire fiers d’être de la « maison » ? Pourquoi de telles entreprises sont-elles des exceptions ? Faut-il y voir la conséquence des achats, fusions, acquisitions, restructurations mettant à mal les salariés qui subissent plans de licenciements, campagnes de départs volontaires et réduction de budget ? ou le passage d’un management « paternaliste » à un management plus distancié ? Pourtant cette entreprise familiale de production de cognac a été rachetée en 2001 et fait désormais partie du Groupe Pernod-Ricard (n°2 mondial des vins et spiritueux). Cela peut-il alors s’expliquer par l’éclatement des collectifs de travail ? L’augmentation de l’individualisme dans la société ?

La numérisation de l’économie a-t-elle un impact sur ce phénomène ? Doit-on travailler pour Google, Appel, Facebook ou Amazon pour être fier de son entreprise ? Je ne le pense pas. Le scandale sur les méthodes de management utilisées chez Amazon, la fraude fiscale de Google ou l’ardoise fiscale d’Appel vont-il faire tomber les géants de leur piédestal ? A chacun de choisir ses valeurs et de les hiérarchiser.

Tout comme la cohésion d’équipe, le sentiment d’appartenance ne se décrète pas. L’entreprise ne peut que réunir les conditions qui permettent aux salariés de connaître ses valeurs, ses objectifs, sa vision à long terme pour permettre leur appropriation. Pour cela, la clé est donc la communication et le partage de l’information.

La sincérité avec laquelle les valeurs sont incarnées et vécues par les dirigeants et l’ensemble de la ligne hiérarchique est également importante afin de réduire l’écart entre discours et réalité vécue.

La politique de GRH doit s’efforcer d’être équitable en matière de rémunération, de promotions, d’embauches. La tâche n’est pas aisée car il faut concilier l’historique de l’entreprise, l’équilibre budgétaire et les salaires pratiqués par la concurrence. En ce qui concerne les promotions et les embauches, expliquer et justifier les choix est primordial pour réduire le sentiment d’injustice qui pourrait être ressenti par un candidat interne écarté au profit d’une nouvelle recrue qui peut sembler « parachutée » et « déconnectée » du terrain. Entre l’avantage d’apporter du sang neuf et celui de la connaissance du fonctionnement de l’organisation et des équipes, il faut trancher mais en restant humain. Ne pas oublier également qu’il est du devoir de l’entreprise de former ses salariés et donc de les faire évoluer, dans la limite de leurs compétences et de leur potentiel bien sûr. Comme nous l’avons évoqué précédemment, la reconnaissance est la clé du partenariat « gagnant-gagnant » qui lie le salarié à l’entreprise. Sans reconnaissance, peu de chance pour que le salarié soit fier d’appartenir à l’entreprise !

« Traitez un individu comme il est, il restera ce qu’il est. Traitez-le comme il doit et peut devenir, il deviendra ce qu’il doit être ». Goethe

Enfin, miser sur la qualité (du produit, du service, etc) c’est favoriser le sentiment de fierté. On ne peut pas être fier d’une entreprise qui délivre un service client médiocre ou qui livre des produits défectueux ! Ça paraît évident, mais n’avez-vous jamais rencontré des salariés qui disent qu’ils n’achèteraient jamais le produit qu’ils fabriquent ?! Combien de fois nous sommes-nous plaints d’un SAV ou service client déplorable ? Malheureusement, la société de consommation ne participe pas à la valorisation des produits de qualité… Pourtant, la réputation de l’entreprise s’appuie sur la qualité des produits… qui aura à son tour un effet indéniable sur l’image employeur.

« L’excellence n’est pas une aptitude. C’est une attitude. » Ralph Marston

Je pense que le sentiment d’appartenance est un formidable moteur pour les entreprises, voudront-elles s’en emparer et faire le nécessaire pour favoriser son émergence ? Sauront-elle sauvegarder sa pérennité alors que les modes de travail évoluent (télétravail, tiers-lieux, développement de l’entrepreneuriat, des groupements d’employeurs…) ?

Bibliographie / pour aller plus loin :

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3 commentaires sur “Vers la fin de l’esprit « maison » ?

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