« Réenchanter le monde. » Bernard Stiegler

L’ouvrage, dédié à Laurence Parisot (présidente du MEDEF à l’époque de la sortie du livre, en 2006), se termine sur cette phrase : « […] la caducité du modèle industriel hérité du XX° siècle nous laisse face à un capitalisme qui a perdu l’esprit, et qui ne suscite plus que méfiance, inquiétude et démotivation – c’est-à-dire irrationalité, s’il est vrai que la raison est d’abord un motif. » Le décor est planté et le ton est donné. Je vous invite à aller un peu plus loin dans la réflexion… Y a-t-il un lien de cause à effet entre notre société et les problématiques que peuvent rencontrer certaines entreprises ?

Une consommation débridée nuisible à l’avenir de la planète et des êtres humains.

L’auteur dénonce la baisse de la valeur esprit  orchestrée par le capitalisme industriel dans le but de maintenir un niveau de consommation élevé qui garantisse les intérêts financiers à court terme des actionnaires. C’est ce que l’auteur appelle le populisme industriel.

Les moyens d’information et de communication se sont transformés en technologies de contrôle et ont fait du siège de l’esprit, un simple organe réflexe […] un cerveau dépouillé de sa conscience. La télévision, en captant et en détournant l’attention du consommateur, l’a privé de son libre arbitre pour lui substituer un conditionnement constant, systématique et massif.

Nous avons tous en tête la blague du « Nouvel Omo » de Coluche… Dans ce contexte, les entreprises peuvent-elles espérer trouver des salariés proactifs et innovants ?

Le capitalisme industriel du XXI° siècle repose, selon l’auteur, sur la baisse de la valeur esprit et le règne de la bêtise qui favorisent l’augmentation illimité, aveugle et suicidaire de la consommation.

Je vous invite à lire cet article « Pourquoi les soldes nous rendent fous ? » de Mickaël Mangot, spécialiste des comportements économiques des individus.

La société dans laquelle nous vivons est désindustrialisée, car la majeure partie des moyens de production ont été délocalisés dans des pays où la main d’œuvre est moins chère et la législation du travail, moins rigoureuse… mais elle serait, dans le même temps, hyperindustrielle car tous les aspects du mode de vie moderne sont devenus objets de rationalisation, d’investissements et de création d’entreprises de services.

Avec la livraison à domicile ou les plats cuisinés surgelés prêts à consommer en 5 minutes, a-t-on libéré la femme de la corvée (pour autant que cela en soit une !) de cuisine ou l’a-t-on conditionnée pour utiliser ces préparations et modes de consommation ?

Comme nous le savons, si tous les humains adoptaient le mode de vie européen ou nord-américain, les ressources de notre planète n’y suffiraient pas. Il faut donc dépasser l’âge de la consommation et adopter une croissance qualitative c’est-à-dire, en accord avec les principes du développement durable. Ce revirement de notre système économique – souhaitable et indispensable pour l’avenir des futures générations – n’est possible que si les humains mobilisent leur intelligence individuelle et collective et développent leur sens des responsabilités. En sommes-nous capables ?

La massification contre la singularité de l’individu.

Selon l’auteur, l’asservissement de l’esprit engendre un mal-être généralisé et un dégoût de soi et des autres. En façonnant les modes de vie individuels et collectifs, les technologies de contrôle détruisent les possibilités, pour ces individus et groupes, d’exister comme singularité et provoquent donc une souffrance psychique.

La publicité crée un désir d’achat qui ne peut pas forcément être assouvi ou fait miroiter un avenir radieux qui est réservé à une minorité, d’où une frustration d’autant plus grande que l’ascenseur social est en panne ! Comment avoir la motivation de travailler dur sur le long terme quand la téléréalité promet un succès rapide ou élève au rang de « star » un quidam ?

Selon l’auteur, l’industrie des services, en captant les tâches que l’individu réalisait lui-même auparavant ou en inventant de nouveaux besoins, transforme l’existence des individus sans qu’ils puissent participer à cette transformation. Ce capitalisme hyperindustriel des services conjugué aux technologies de contrôle généralise un processus de prolétarisation où les producteurs ont perdu leurs savoir-faire (ils sont donc réduits à vendre leur force de travail), tandis que les consommateurs ont perdu leur savoir-vivre (ils ne sont plus qu’un pouvoir d’achat) – et où la vie a du même coup perdu toute saveur.

Je suis tentée de voir dans cela le ferment qui a provoqué l’apparition et le développement des tiers-lieux, des FabLab et du concept de « Do it yourself » tout comme l’essor de l’économie participative qui re-donne un rôle de décideur et d’acteur aux individus qui participent à la transaction (Airbnb, BlaBlaCar). Dans ces endroits, sur ces plateformes, les individus échangent, créent, collaborent, participent… ils ne sont plus des acheteurs asservis par le marketing et le matraquage publicitaire. J’ose également penser que l’émergence des « habitats groupés » – par la mutualisation de certains espaces et la vision collective du projet – est aussi une manière de remettre en question le fonctionnement de notre société.  

Vers une société incontrôlable ?

Selon l’auteur, toute technologie de l’information et de la communication  peut conduire vers le meilleur comme au pire. C’est ainsi que les technologies de contrôle ont engendré des sociétés du contrôle…qui sont devenues incontrôlables puisque les individus sont désormais mus par les pulsions (consuméristes) et non plus par l’esprit, l’énergie ou le dynamisme.

C’est le règne de l’immédiateté souvent déploré : « De nos jours, les jeunes veulent tout, tout de suite ». Puisque quand on voit une paire de chaussures à la télé, il suffit de l’acheter pour l’avoir. Pourquoi en serait-il autrement en entreprise, avec la promotion souhaitée ? Et si mon magasin préféré ne l’a pas en stock, je la commande sur internet qui me livre en 48h. Mais en entreprise, comment gérer la frustration, la démotivation ou le désengagement ?

Le capitalisme et les technologies de contrôle ont détruit le nous, c’est-à-dire le lien social, le lien familial (en accaparent l’esprit des enfants scotchés devant les écrans) et donc la base de la cité comme civilité, c’est-à-dire l’attention des uns pour les autres. Cette société du contrôle aurait dépossédé l’individu d’initiatives et de responsabilités et il n’aurait ainsi de cesse d’être infantilisé (et par là même coupé de ses enfants, qui ne trouvent plus en lui aucune autorité).

N’avez-vous pas l’impression que l’esprit d’équipe et l’entraide « ne sont plus ce qu’ils étaient » en entreprise ? N’êtes-vous jamais tombé sur un article déplorant le management infantilisant ? Quelle réponse apporter aux jeunes qui ont perdu le sentiment d’exister ou aux salariés qui font un travail vide de sens ?

Une tête bien faite vaut mieux qu’une tête bien pleine ?

Pour l’auteur, l’organisation de la société industrielle est devenue totalement obsolète et nuisible car elle constitue un obstacle au développement des sociétés humaines.

Nous constatons par exemple, la pression des lobbyistes des groupes exploitant les énergies fossiles qui freinent la transformation énergétique… pourtant indispensable et qui génèrerait des emplois et de l’activité.

L’auteur souhaite développer les comportements entreprenants (entreprendre, apprendre, comprendre, surprendre) mais cela n’est pas possible avec des esprits serviles. Il en appelle donc aux pouvoirs publics et à l’Europe qui doivent selon lui, susciter, soutenir et accompagner le développement de la valeur esprit. Il est indispensable d’élever l’intelligence collective pour inventer un nouveau modèle industriel et économique.

Oui mais…

Même si le concept de « jeune entreprise universitaire » se développe, le système d’enseignement est-il prêt à se transformer et faire évoluer les contenus enseignés pour s’adapter aux évolutions du monde et aux défis que la société de demain devra relever ? L’éducation nationale est-elle prête à favoriser l’ouverture, l’esprit critique, l’innovation, la recherche, l’expérimentation en dehors des sentiers battus plutôt que la transmission incertaine « top-down » de connaissances récitées lors d’un examen ?

L’Etat et l’entreprise sont-ils prêts à accepter la multiplication d’individus qui ne seront peut-être plus standardisés et qui seront capables de décider, de penser autrement, par eux-mêmes et éventuellement, de contester l’ordre établi ?

Qu’attend le gouvernement pour redonner ses lettres de noblesses aux métiers manuels et techniques ? Quelle utilité d’avoir 80% de bacheliers et 50% de diplômés du supérieur si le niveau scolaire baisse et si les exigences des employeurs – en termes de diplômes – augmentent ?

Pour envisager un nouveau modèle économique il faut penser la fin de la société d’hyper-consommation : les différents acteurs (citoyens, entreprises, Etat) sont-ils prêts ?

Pour conclure je vous livre cette phrase extraite de l’ouvrage : « L’élévation du niveau de vie est d’abord celle de la vie de son esprit ».

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« Le principe de Peter. » Laurence J. Peter et Raymond Hull

principe_de_peterLes situations décrites dans ce livre de poche facile à lire vous feront immanquablement sourire. Selon les auteurs, si un personnage d’élite ne convient pas à sa situation, c’est qu’il s’est élevé jusqu’à son niveau d’incompétence. Nous serions tous soumis à la hiérarchologie et à ce principe de Peter puisque la vie professionnelle offre des possibilités d’évoluer. C’est un postulat osé mais il faut avouer que certaines situations peuvent leur donner raison. Nous avons tous nos limites mais notre volonté de réussite et l’ambition peuvent nous amener à nous fourvoyer. Je vous laisse découvrir l’ouvrage si ces quelques lignes vous ont inspiré.

Je vais plutôt m’attarder ici sur les ramifications d’une question posée par les auteurs et qui a attiré mon attention : Qui définit la compétence ?

Reconnaître ses propres limites :

Pour éviter que tout aille toujours mal (sous-titre de l’ouvrage), il faudrait que chacun soit clairvoyant et reconnaisse son niveau et champ de compétence afin de refuser la promotion au poste où il se révèlera… incompétent !

Il est clair qu’un bon mécanicien ne fera pas forcément un bon chef d’atelier, un bon enseignant ne sera pas nécessairement un bon directeur d’école, etc. La compétence technique diffère de la capacité managériale et l’ancienneté ne crée pas la compétence.

Heureusement, désormais nous – salariés, personnel des RH, chefs d’entreprises – pouvons compter sur la formation continue et les bilans de compétences pour combler les lacunes et évoluer. Il faut également rappeler qu’une période test peut être prévue lorsqu’un collaborateur bénéficie d’une évolution professionnelle, ceci afin de vérifier l’adéquation entre le salarié et le poste. Si à l’issue de la période le collaborateur n’a pas donné satisfaction, il retrouve son poste précédent. Il s’agit d’une sorte de période d’essai adaptée à la mobilité interne.

Cependant, l’échec de la période test doit être accepté par la hiérarchie qui a validé cette évolution professionnelle interne et par le salarié qui va devoir réintégrer son ancien service. Ceci implique d’admettre qu’une décision erronée a été prise… ce qui n’est ni évident ni agréable pour aucune des parties. Il arrive donc parfois que chacun s’accommode de la situation, ce qui évite de perdre la face mais peut à moyen ou long terme, remettre en cause la performance de l’entreprise et/ou nuire à la bonne ambiance de travail au sein d’un service.

Qu’est-ce que la compétence ?

Selon les auteurs, « la compétence, comme la vérité, la beauté et les verres de contact, réside dans l’œil du spectateur. »

« La compétence d’un employé est déterminée non par le public mais par son supérieur dans la hiérarchie. Si ledit supérieur se trouve encore à niveau de compétence, il jugera ses subordonnés en termes de travail utile […] en un mot son rendement. Il se fonde sur la production. Mais si le supérieur a atteint un niveau d’incompétence, il se fiera sans doute à des valeurs abstraites pour juger ses employés, estimera compétent celui qui observe les règlements, les rites, les formes de statut quo. La ponctualité, la propreté, le respect des chefs et de la paperasse seront considérés. »

Les entretiens d’évaluation – qu’ils soient annuels, biannuels, obligatoires ou pas – sont quasiment toujours réalisés en face-à-face, entre le salarié et son manager direct. Le manager possède une légitimité certaine pour évaluer ses collaborateurs. Mais est-il le seul à la détenir ? J’en doute. N’étant pas toujours au fait de l’évolution stratégique de l’entreprise, comment peut-il évaluer l’adéquation entre les compétences des membres de son équipe et les défis à venir pour son service ? Est-il capable de déceler le potentiel du salarié ? A-t-il été formé en ce sens ? Parfois…

Peu d’entreprises utilisent l’entretien à 360° qui permettrait pourtant de prendre en compte l’avis des collègues et relations extérieures dans l’évaluation du salarié. En outre, souvent celle-ci porte sur l’atteinte des objectifs en lien direct avec la performance de l’entreprise et délaisse d’autres aspects comme l’entraide, la qualité de la collaboration inter-services, le partage d’informations, les propositions d’amélioration formulées, etc.

Le degré de compétence, évalué indirectement via ces entretiens, repose donc souvent sur la vision d’une seule personne et sur quelques critères productifs. Un peu réducteur non ?

Lorsque les auteurs évoquent – il y a plus de 45 ans ! – les différents types de compétences, à savoir la compétence physique, sociale, émotionnelle et mentale, je ne peux m’empêcher de penser aux neuf types d’intelligences actuellement identifiées : verbo-linguistique, logico-mathématique, spatiale, existentielle, intrapersonnelle, interpersonnelle, naturaliste, musicale et corporelle.

Je suis consciente de la complexité de mettre la bonne personne au bon poste et je mesure la difficulté de faire des choix pertinents et justes de recrutement et de promotion. Mais les systèmes d’évaluation et de recrutement en place sont-ils adaptés au niveau de connaissance que nous possédons et aux défis d’innovation et de performance actuels et futurs ? Pas sûr…

Les auteurs affirment que « la pression abaissante de l’ancienneté annule la force élévatrice de l’ambition » ce qui fait que « l’homme doué doit obligatoirement quitter la hiérarchie pour prendre un nouveau départ ailleurs. »

Pourquoi l’évolution interne semble-t-elle être en panne dans certaines d’entreprises, obligeant les salariés à partir pour avoir le poste convoité ? Pourquoi l’entreprise concurrente décèle le potentiel et donne sa chance à l’individu, et pas l’autre ?

« Vint un temps où le risque de rester à l’étroit dans un bourgeon était plus douloureux que le risque d’éclore. » Anaïs Nin

Les auteurs pensent que « dans la plupart des hiérarchies, la super-compétence est plus répréhensible que l’incompétence » car « elle bouleverse la hiérarchie et viole le premier commandement de la vie hiérarchique : la hiérarchie doit être maintenue. »

Pouvons-nous évoquer raisonnablement la rigidité de la ligne hiérarchique pour expliquer les trop peu nombreuses promotions internes dans certaines entreprises ? Je ne puis croire que les managers et cadres soient, de nos jours, attachés à ce point à leur position et statut. Le responsable devrait –à mon sens – être fier de voir « l’élève dépasser le maître ».

Selon une étude Apec, 20% des cadres en moyenne sont issus d’une promotion interne, mais ce chiffre est variable selon les secteurs d’activité. 

Qu’est-ce que la réussite ?

Enfin, les auteurs alertent sur le fait que certains salariés ayant été promus et atteint ainsi leur niveau d’incompétence « sont anxieux parce qu’ils savent fort bien qu’ils ne font pas un travail utile. » Ils développent donc de nombreux maux tels que alcoolisme, boulimie, obésité, infarctus, ulcère, tension, insomnie, fatigue chronique, etc.

Les auteurs décèlent déjà, en 1970, le problème de l’inutilité du travail réalisé et du mal-être qu’il peut engendrer (aujourd’hui on parle de bore-out et du manque de sens du travail) et ils poussent le lecteur à s’interroger sur la notion de réussite sociale.

Que signifie pour vous avoir réussi votre vie, et avoir réussi dans la vie ? Je vous laisse à vos réflexions et vous souhaite de bonnes vacances si vous avez la chance d’en prendre…

« Nous devons examiner notre vie sans idéalisme, sans exagération ni sentimentalité. Nos choix reflètent-ils nos valeurs les plus profondes ? » Jack Kornfield

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