Soft skills : que cherchons-nous vraiment ?

Depuis quelques temps, je vois fleurir les articles sur l’importance que les recruteurs accorderaient désormais aux « soft skills » car elles deviendraient cruciales pour la performance de l’entreprise. Divers auteurs et organismes de sondages en vont de leur classement sur les 10 ou 15 « soft skills » les plus recherchées par les recruteurs. La question n’est pas de savoir quel classement est le plus pertinent puisque les sondages et les prédictions n’ont pas de valeur scientifique, ce ne sont que des tendances ou des avis de professionnels du management ou des RH. La question est, selon moi, de savoir ce que l’on met derrière « soft skills » : ces compétences incontournables dans les 10 prochaines années.

Soft skills : que za quo ?

Je ne suis pas chauvin ni une ardente défenseuse de la langue française mais à la vitesse où les anglicismes s’introduisent dans le domaine des RH, je me demande si le message est clair pour tout le monde… Mon Larousse utilisé lors de mes années universitaires indique que « skill » est une compétence, une aptitude, une habileté, une adresse ou un savoir-faire. L’adjectif « soft » signifie doux, mou, tendre, moelleux… et on trouve dans la liste d’expression : soft job, un travail facile, ou encore soft currency (monnaie faible) et soft market (marché faible). J’attire ici votre attention sur la connotation « négative » ou « positive » des expressions selon le point de vue adopté : un travail facile est aisé à réaliser mais peut être mal payé, une monnaie faible facilite les exportations mais renchérit les importations…

Evidemment, ces « soft skills » sont des aptitudes complémentaires aux compétences techniques (ou compétences métiers)… Cependant, ce qui me choque c’est d’une part, que leur importance ne soit considérée que maintenant (cela signifie qu’auparavant, elles étaient négligeables !) et d’autre part, qu’une opposition soit créée comme jadis entre « sciences dures » (sciences exactes) et « sciences molles » (sciences humaines et sociales). Heureusement, désormais il est évident que les sciences humaines et sociales sont aussi importantes que les sciences exactes et naturelles pour comprendre le monde dans le lequel nous vivons… mais cette expression de « soft skills » et cette manie d’utiliser l’expression étrangère rabaisse ces aptitudes.

De quoi parlons-nous ?

Cette appellation anglo-saxonne généraliste de « soft skills » renvoie à de multiples expressions françaises. Les articles évoquent des compétences relationnelles, sociales ou transversales, des savoirs comportementaux, des qualités humaines ou l’intelligence émotionnelle…

Parlons un peu de l’intelligence émotionnelle : conceptualisée dans les années ’90, cette notion possède plusieurs définitions allant de la plus simple (habileté à traiter l’information affective) à la plus complexe (association de cinq facteurs : conscience de soi, autorégulation, motivation, empathie et compétences sociales). Concernant les effets sur le travail, les études menées montrent des résultats divers mais confirment les effets positifs sur la performance quoiqu’ils soient différents selon la catégorie de salariés. Ainsi, les compétences émotionnelles des cadres dirigeants portent sur la polyvalence et celle des autres salariés sur les capacités à apprendre. L’intelligence émotionnelle permettrait également de réduire les biais cognitifs et donc rendre le processus décisionnel plus efficace…

Ainsi, lorsqu’on parle dans cet article de confiance en soi, de motivation, d’empathie… et d’intelligence émotionnelle en tant que capacité à gérer ses émotions, on se rend compte que les auteurs adoptent la définition la plus simple mais que les autres aptitudes qu’ils citent font partie de la définition complexe !

Il ne s’agit pas ici de définir ces différentes notions car chacune d’elle mériterait un article, mais d’attirer l’attention sur la diversité de notions sous-entendues par l’expression anglo-saxonne « soft skills » et sur l’écart qu’il peut y avoir entre définition scientifique et définition d’usage dans les pratiques RH ou managériales.

Selon ces scientifiques, les compétences relationnelles et sociales  se composent de trois facteurs : le degré de compréhension de l’autre, du sens de l’interaction et de l’événement social, le degré d’adhésion ou de respect des règles, normes et rôles sociaux en vigueur dans un groupe social donné et le degré de retenue et de contrôle de soi. Selon les auteurs, ces compétences sont stratégiques pour les entreprises car elles permettent une meilleure intégration au sein de l’environnement.

Le dessous des cartes :

Avons-nous conscience de tout ce qui découle de chacune de ces aptitudes tant recherchées ? Prenons la résolution de problème complexe évoquée ici car tous les classements s’accordent sur son importance future. A mon avis, pour ce faire il faut avoir des informations sur la réalité de la situation (il faut donc que les sources soient fiables et que les informations soient exactes), une vision globale (il faut donc être capable de traiter toutes les informations et donner un poids relatif à chacune d’entre elles) à court, moyen et long terme (il faut donc une capacité à se projeter), être en mesure d’évaluer correctement la situation (atouts, risques, potentialités), de prendre des risques (ou pas), d’avoir une vision juste (une intuition, une idée)… mais dans la notion d’idée, il y a la créativité qui est une autre aptitude. Mais comment résoudre un problème complexe sans faire preuve de créativité ? Et comment être créatif sans autonomie ou sans que l’entreprise reconnaisse le droit à l’erreur et à l’échec ?

« La bureaucratie est la mort de l’initiative. » Frank Herbert

Cette personne qui a – supposons-le – toutes les compétences techniques et l’intelligence émotionnelle requise pour prendre une décision rationnelle et trouver une idée innovante pour résoudre ce problème complexe… est tributaire des informations qu’elle recevra des collègues, des autres services, des études menées par la branche, des objectifs qui lui auront été fixés en terme de résultat, de l’aversion au risque de son entreprise et de la sienne, etc.

Tous les salariés ont-ils besoin d’être dotés de ces capacités ? Non. La demande d’aptitudes personnelles est-elle objective ? Pas toujours… Comment peuvent-elles être évaluées lors d’un entretien de recrutement tel qu’il est pratiqué majoritairement aujourd’hui ? Je vous laisse méditer…

Ensuite, en ce qui concerne la curiosité (étroitement liée à la veille) ou le sens critique : les entreprises sont-elles prêtes à avoir dans leurs rangs des salariés curieux (quand on est curieux on l’est dans la globalité, on ne se limite pas une niche technique…) et critiques (c’est à dire détecter des points faibles et faire des propositions) ? Certaines oui, mais pas toutes… Enfin, comme le dit si bien Danièle Linhart dans le reportage de France 5 « La mécanique burn-out» : « le malheur n’est pas créatif ». Un  contexte adéquat est nécessaire pour permettre à la créativité de s’exprimer.

Et puis, sur l’échelle des exigences, où placer l’éthique, la conscience professionnelle, l’engagement, le goût de l’effort, la persévérance, etc ? Ne sommes-nous pas en train de faire un focus sur des aptitudes qui – étaient – et demeurent intrinsèques à certains métiers et postes ? Le sens de l’éthique n’est jamais listé parmi les qualités requises pour occuper un poste de juriste…

Quid des risques ?

En orientant ainsi le recrutement, ne risquons-nous pas de contraindre les candidats à façonner artificiellement une partie de leur personnalité pour pouvoir correspondre aux exigences des recruteurs (et à la durée de période d’essai) ? Où plaçons-nous l’authenticité ? N’oublions pas que le naturel revient toujours au galop…

En demandant aux salariés de mettre dans leur métier une part encore plus important de leur personnalité, n’allons-nous pas aggraver la charge mentale du travail et donc provoquer encore plus de stress ?

Enfin, le mouton à 5 pattes tant décrié devra-t-il désormais être doté de 6 pattes ? C’est une boutade car, dans un monde en changement constant, je suis consciente de l’importance de posséder des capacités d’apprentissage et d’adaptation et je suis la première à vanter la curiosité, l’esprit critique et la créativité… mais je m’interroge : certains ne sont-ils pas entre train de chercher une aiguille dans une botte de foin ?

Loin de moi l’intention d’assimiler l’intelligence émotionnelle au QI, mais je pense que tout comme l’intelligence logique, les autres formes d’intelligences (9 selon Howard Gardner) d’une population se répartissent selon une courbe de Gauss. Des études sociologiques ont prouvé que dans les pays, il n’y a que 30 à 35% de la population titulaires d’un Bac+3, donc tous les salariés ne pourront pas être dotés des 3 ou 5 aptitudes jugées cruciales ! N’oublions pas qu’un individu (salarié ou citoyen) agit et réagit par rapport à un environnement et à des stimuli. N’oublions pas, enfin, qu’il faut de tout pour faire un monde… le principal étant que chacun, en restant lui-même, y trouve sa place.

2 commentaires sur “Soft skills : que cherchons-nous vraiment ?

  1. Soft skills, compétences, aptitudes, savoir-faire, qualités … . Pour obtenir un poste, il faut savoir « se vendre ». Pour n’importe quelle entreprise, nous sommes un produit. Nous devons apporter quelque chose: une valeur ajoutée.
    L’entreprise n’est pas une philosophie, encore moins de la philanthropie. Elle se nourrit de nous comme elle nous permet de nous nourrir. Mais si nous ne sommes pas ou plus à son goût, elle changera de crèmerie. Les goûts changent. Donc oui, il faut adapter sans cesse son CV pour se rapprocher le plus possible du goût recherché, sans forcément perdre son authenticité.
    Une carotte peut être cuisinée de dizaines de façons différentes pour donner différents goûts, cela reste une carotte.

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  2. De mon point de vue, on est déjà obligé.e de façonner, de cacher sa personnalité pour faire croire à l’employeur qu’on est la personne qui lui faut. Personnellement, j’ai toujours fait croire aux employeurs que je voulais travailler ici ou là (par exemple pour suivre mon conjoint, parce que j’aimais la région) alors que ma seule motivation était d’avoir le job pour me mettre à l’abri de la précarité. Personnellement, j’ai toujours diffusé des CVs très classiques en ne parlant surtout pas de mon vrai Moi (qui suis attachée au respect des uns et des autres, à la bienveillance en entreprise…or, dans un monde d’ingénieurs, il y a beaucoup de rudesse et d’irrespect, ils sont nombreux à avoir oublié l’humain !). Je leur vendais ce qu’ils voulaient, à savoir un être sans saveur et j’ai toujours eu les postes ainsi. J’ai personnalisé un peu plus mon CV, volontairement, pour voir leurs réactions…bizarrement, plus personne ne m’appelle. La protection de l’environnement, etc., les entreprises n’en ont rien à foutre.

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