Recrutement : se méfier des biais décisionnels.

J’ai vécu une expérience étonnante lors d’une formation. Je croyais qu’il s’agissait d’une anecdote, d’un cas isolé, car l’expérience avait été menée au sein d’un groupe de personnes dont le métier et le secteur d’activité étaient en dehors des RH, or la publication d’une personne sur LinkedIn et le contenu d’une offre d’emploi m’ont surpris et me poussent à aborder de nouveau le sujet du recrutement. Explications !

Retour d’expérience : se mettre dans la peau d’un recruteur !

Nous étions une douzaine en formation d’anglais. Afin de nous faire acquérir un vocabulaire professionnel, la professeure nous a proposé un exercice qui s’avéra intéressant à plusieurs titres.

Non seulement, il nous donna l’occasion de pratiquer à l’oral, mais il révéla l’importance du diplôme et l’effet des biais cognitifs sur le choix du candidat.

Ci-dessus, les informations dont nous disposions et ci-dessous, le profil des trois candidats retenus à l’issue de la phase de sélection. Qui choisiriez-vous in fine et pourquoi ? Jouez le jeu 😉

Nous avons travaillé en binôme. Ma collègue et moi, ainsi que 3 autres binômes, avons choisi Chantal pour ses expériences dans d’autres sociétés qui ont pu l’enrichir, ses excellents résultats, son expérience dans les études de marchés, le marketing et pour sa personnalité (sociable, honnête, souhaitant faire participer l’équipe aux prises de décision) qui nous semblait adaptée au défi humain et managérial à relever. Deux autres binômes ont choisi Juana, pour ses compétences en statistique et en études de marché, son ambition, son esprit de compétition (favorable dans un contexte fortement concurrentiel) et sa maîtrise parfaite de l’espagnol. Enfin, un binôme n’a pas réussi à se mettre d’accord car l’un avait choisi Jeff pour son diplôme de Harvard et ne voulait prendre en compte aucun autre critère de sélection !

Vous pouvez être étonné/e de voir la situation familiale et le QI évoqués dans le document. Si le fait que Chantal soit (à priori) seule avec un enfant a été un sujet de débat dans tous les binômes (comment gèrera-t-elle l’éloignement durant ses déplacements ?), le QI fut peu évoqué…

Il aurait été intéressant – notamment dans le cadre d’une formation RH – que cette expérience se poursuive par un serious-game afin d’apprécier les effets de notre choix.

Le sacro-saint diplôme !

Sur LinkedIn, une femme se plaignait que sa candidature pour un poste dans le marketing ait été recalée car son diplôme était issu d’une université lambda alors que l’entreprise renommée voulait un/e candidat/e issu/e d’une école prestigieuse. Ma stupéfaction fut à son comble lorsque, quelques mois plus tard, j’ai lu sur une offre d’emploi que l’entreprise souhaitait que le/la candidat/e soit « titulaire d’un diplôme de très bon niveau Bac+ 5 (top 5 national des écoles de commerce) » !Une personne possédant un diplôme universitaire serait-elle moins compétente ? Les diplômes universitaires seraient-ils des diplômes « bas de gamme » ? Quand un récent article titre « Tout comprendre aux MBA, un master très prisé des entreprises » je me dis que ce n’est pas demain la veille que le diplôme dégringolera dans la liste des critères de sélection…malgré les articles vantant les soft-skills.

Sur l’envers du décor, lire cet édifiant article : « L’affaire Harvard sur les préférences raciales et le caractère antidémocratique de l’action positive », portée devant la Cour de district fédérale américaine à Boston, elle devrait arriver devant la Cour suprême des États-Unis. 

Les enfants : le problème de la femme trentenaire.

Je ne comprendrai jamais pourquoi les recruteurs demandent exclusivement aux femmes si elles ont des enfants. Comme vous le constaterez dans le reportage « La gueule de l’emploi » diffusé sur France 2 le 6 octobre 2011 (et accessible sur Youtube sur la chaîne Infrarouge), le jury de sélection aborde le sujet des enfants avec la femme et pas avec les deux candidats masculins (ça se passe aux alentours de 1h29’) alors que ceux-ci peuvent être veufs, divorcés et avoir une garde alternée ! Récemment, une responsable d’agence m’a demandé si j’avais des enfants car « cette info ne figure pas sur mon CV » !

Se méfier des biais cognitifs et affectifs.

Le processus de prise de décision nécessite des compétences et des ressources cognitives et affectives, or des biais peuvent altérer la rationalité de la décision.

Un biais cognitif est une distorsion naturelle qui intervient dans le processus de collecte, de traitement et de synthèse de l’information. Il résulte de facteurs qui influent sur les représentations et les perceptions : cultures et expériences, héritages socioculturels, apprentissage, sensibilité, etc. Le biais cognitif, en affectant l’analyse, entraîne une perte d’objectivité qui amène à ne pas faire un choix optimal, avec pour conséquence possible, une décision erronée.

Nous avons également des biais affectifs, liés aux émotions, qui sont des reliquats de notre cerveau reptilien, celui qui s’est développé en premier et qui nous fait réagir par instinct. Ainsi, les préjugés émotionnels (crainte, dégoût, envie, compassion, anxiété, ressentiment) provenant de stéréotypes sont à l’origine des discriminations.

C’est ainsi qu’un groupe, face à une menace économique présumée (concurrence en matière d’emploi), va recourir à un stéréotype et ressentir de l’anxiété. Ce sont également les stéréotypes de genre et relatifs aux métiers qui expliquent la ségrégation sexuelle. Si ces sujets vous intéressent, je vous invite à lire « Les préjugés. Interaction des biais cognitifs et affectifs » de Susan T. Fiske et Shelley E. Taylor, 2011. (5€)

Des recherches récentes ont cependant mis en lumière le rôle de l’intelligence émotionnelle (notamment la capacité à traiter l’information affective) dans le processus de prise de décision. Ainsi, une personne dotée d’une forte intelligence émotionnelle serait capable de réduire les biais cognitifs. Cependant, les études doivent se poursuivre afin d’évaluer l’impact des différentes dimensions de l’intelligence émotionnelle sur les différentes variables du processus de décision.

Je pense donc qu’il est pertinent de faire intervenir plusieurs personnes dans le processus de recrutement (manager, service RH, collègues éventuellement) et/ou de mener l’entretien en binôme afin d’avoir deux perceptions différentes puis de les confronter.

Selon Marc Simoncini, fondateur de Meetic et Steve Jobs, il faut recruter meilleur que soi… J’ajouterais, qu’il faut aussi recruter différent de soi afin que la diversité, dans le respect de chacun, crée l’équipe. En conclusion, je livre à votre réflexion cette citation :

« Quand vous cherchez des gens à recruter, vous devez rechercher trois qualités : l’intégrité, l’intelligence et l’énergie. Et s’ils ne possèdent pas la première, les deux autres vous tueront. » Warren Buffet

Bibliographie / pour aller plus loin :

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2 commentaires sur “Recrutement : se méfier des biais décisionnels.

  1. Excellent article qui fait réfléchir, comme souvent vous savez si bien les rédiger. Bravo ! D’emblée, je choisis personnellement la candidature de Juana RAMOS comme les 2 binômes que vous citez :
    – pour les mêmes raisons évoquées par ces 2 binômes : compétences en statistique et en études de marché, son ambition, son esprit de compétition – favorable dans un contexte fortement concurrentiel – et sa maîtrise parfaite de l’espagnol.
    – pour d’autres raisons importantes également :
    -> concernant son profil : Mexicaine (proche de la culture sud-américaine), bonne connaissance de l’entreprise américaine (donc compréhension également de la culture américaine et des attentes des Américains), double compétence marketing et surtout vente (reconnaissance de 5 ans en tant que vendeuse émérite, donc crédibilité terrain face à l’équipe), les commentaires la concernant, des qualités nécessaires pour reprendre l’équipe en main (son franc parler ne laissera pas de doute : ceux qui ne suivent pas devront en tirer les conséquences. Elle a une mission, l’esprit de compétition, a atteint ses objectifs, alors en avant ! Après un échange pour comprendre la situation, elle précisera ce qu’il faut faire. Pas de temps à perdre, en avant ! Ayez confiance, suivez-moi !)
    -> par rapport à l’annonce. Situation actuelle : équipe qui manque de motivation (Juana en a, son profil et résultats parle pour elle, et par son franc parler saura mobiliser l’équipe pour qu’elle croit en elle), fort turn-over (son franc parler doit permettre rapidement de repérer les meilleurs membres de l’équipe sur lesquels compter pour stopper le turn-over, identifier ceux ou celles de toute façon démotivés, n’ayant plus confiance pour les laisser partir et reconstruire une équipe solide à son image, ayant l’esprit de compétition, reconstruire avec l’équipe un argumentaire de vente choc digne d’une marque « leader mondial dans sa spécialité » face à la concurrence (s’appuyer sur des exemples d’autres pays qui ont progressé, Juana a travaillé sur des statistiques, non ?), elle doit échanger avec sa direction et valider avec elle une nouvelle stratégie à ajuster (à partir des infos en sa possession concernant le marché) et expliquer quelles tactiques elle compte bien mettre en oeuvre (sans langue de bois. Elle doit sentir un appui total de la direction qui doit lui faire confiance)
    Pour ces raisons, il faut faire confiance à Juana, jeune femme de 30 ans, dynamique, à fort QI, visiblement déterminée, ambitieuse (esprit de compétition). Chantal a un bon profil, mais le management participatif a ses limites. Il faut aussi adopter dans le cas présent (chute de 35% du C.A. quand même !), un management coopératif (vendre l’intérêt d’appliquer une nouvelle stratégie mobilisatrice à laquelle on croit) et directif (en tant que leader, en avant !). Jeff est gentil, mais il faut plus que 8% en 5 ans pour retrouver l’équilibre. Juana peut se donner du temps par étape pour redresser la barre et fixer un plan d’action à 1 an (remobilisation d’une équipe stable, renouvelée sans doute en partie compte tenu des enjeux, reboostée. Pas le choix : stopper la chute du C.A. et atteinte de mini-objectifs motivants avec des vendeurs leaders confiants, entraineurs d’équipe), puis reconquête plus sérieux du C.A. à 2-3 ans avec un début de nouveau début de développement de C.A. pendant cette période, permettant d’atteindre à 5 ans des objectifs de résultats mesurables, ambitieuses (mais réalistes) digne d’un leader du marché.
    Si la direction est convaincue des compétences de Juana (grâce à un argumentaire déterminé sans langue de bois) et lui fait confiance pour un défi à 5 ans, en lui donnant les moyens nécessaires à la mise en place de cette nouvelle politique commerciale, tout va bien. Philip

    Aimé par 1 personne

    • Merci Philip de vous être prêté au jeu !
      Je perçois votre âme commerciale dans votre réponse 😉 et votre point de vue mériterait d’être pris en compte pour ce recrutement, d’où l’intérêt d’associer au RH un membre de l’équipe opérationnelle qui aura un regard plus technique sur les compétences et résultats obtenus par le candidat…
      Cependant, le plus souvent, le recrutement est fait par le chef d’entreprise, quelques membres du CA ou le RRH (seul maître à bord) ce qui conduit je pense, à la recherche du clone du salarié sortant ou du mouton à 5 pattes, en cas de création de poste, pour limiter les risques… Je pense néanmoins, que seul un entretien d’embauche basé sur l’écoute, la transparence et la franchise des deux parties limitera les erreurs de recrutements qui coûtent cher à l’entreprise et laissent un goût amer au candidat.

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