Recrutement : la stratégie du moins-disant nuit à la marque employeur.

Dans cet article qui sera relativement court, cause déménagement et nouvel emploi, je souhaite aborder la question des prétentions salariales. Mon parcours professionnel fait que j’ai passé de nombreux entretiens d’embauche entre 2005 (sortie de l’université) et 2008 puis entre 2015 et 2019 pour différents emplois et dans des secteurs d’activité variés. Je constate que la question des prétentions salariales est devenue récurrente alors qu’elle était ramenée posée auparavant. Que révèle-t-elle ?

Quid des minimas conventionnels ?

Pour moi la question des prétentions salariales, hors métiers en tension comme ceux de l’informatique, des techniciens en maintenance industrielle et autres, n’a pas vraiment lieu d’être. Tout d’abord car la plupart du temps, la convention collective, via les grilles de classification, va permettre de situer le poste en matière de qualification requise, technicité, responsabilités assumées, etc et fournir une fourchette de rémunération avec un minima incontournable. Ensuite, car la politique de rémunération de l’entreprise impose de garder une certaine cohérence vis-à-vis des salariés en poste et récemment recrutés, sans oublier le principe « à travail égal, salaire égal » qu’il faut également respecter.

Un contexte qui ne permet pas une négociation en toute transparence.

Comme on le sait, les offres d’emplois sont parfois succinctes et les phrases qui décrivent les missions sont parfois obscures ou manquent de concret et l’entretien ne permet pas toujours de saisir avec précision les contours du poste, les responsabilités exactes qui seront assumées. En outre, il est rare de pouvoir s’entretenir avec la personne en place pour échanger sur le « travail réel ». Alors comment indiquer un souhait de rémunération pertinent, parfois demandé dès la lettre de motivation ? Certes, certains candidats peuvent avoir une idée précise de leur « valeur »…

Cependant, le plus souvent, le recruteur ou employeur refuse de donner des indications sur les éléments annexes de rémunération (taux de prise en charge de la mutuelle, montant des primes, participation ou intéressement). Par expérience, j’ai pu constater qu’il se limitait à dire que la mutuelle était partiellement prise en charge et qu’il y avait un accord de participation (quand l’entreprise y était soumise). Cela me fait une belle jambe étant donné que ce sont des obligations légales ! Comment négocier quand vous n’avez pas toutes les cartes en main ? En outre, comment l’employeur peut-il estimer que le chiffre annoncé est trop élevé alors qu’il n’a pas vu le candidat à l’œuvre ?

Une question qui peut humilier le candidat.

Le taux de chômage élevé – et qui risque de devenir structurel – n’aura échappé à personne… Donc pour moi, demander à un candidat qui est au chômage quelles sont ses prétentions salariales, dans le contexte économique actuel, revient à tirer les salaires vers le bas (parfois au détriment des minimas conventionnels comme j’ai pu le constater). Comment débuter une collaboration sur le bon pied dans ces conditions ? Et que dire d’un responsable qui avoue que son choix s’est porté sur vous car le candidat initialement retenu avait des prétentions salariales trop élevées ? Rien d’étonnant si ce salarié n’est pas fidèle et si un turn-over élevé s’installe…

Cela m’a rappelé la notion d’abus de position dominante réprimée par le Code du commerce. Cette interdiction s’applique aux pratiques qui ont pour objet ou effet d’empêcher, de restreindre ou de fausser le jeu de la concurrence sur un marché. Elles se caractérisent par l’existence d’une position dominante, l’exploitation abusive de cette position, un objet ou un effet restrictif de concurrence sur un marché. Cela entre étrangement en résonance, n’est-ce pas ?

Dans une procédure d’appel d’offres, le maître d’ouvrage doit écarter les « offres anormalement basses » en tenant compte des justificatifs fournis par le prestataire. A défaut, cela peut constituer un manquement aux obligations de publicité et de mise en concurrence. Cependant, je pense que pour certains employeurs, un des principaux critères de recrutement est le montant du salaire… et qu’à compétences égales, le choix sera vite fait.

Une stratégie qui nuit à la marque employeur.

Au moment de choisir un emploi, le candidat pèse et hiérarchise de nombreux critères : salaire mais aussi culture d’entreprise, ambiance d’équipe, style de management, possibilité de développer ses compétences, d’évoluer en interne, proximité du lieu de résidence, flexibilité des horaires, etc. Mais que penser d’une structure qui, lors de l’entretien téléphonique, refuse d’indiquer une fourchette sur la rémunération prévue pour le poste « car on veut avoir des candidats motivés en entretien » ?

Rappelez-vous la pyramide de Maslow : même si elle est quelque peu dépassée, la base est toujours valable. Pour être motivé, un salarié doit en premier lieu voir ses besoins physiologiques comblés : cela passe par un salaire qui lui permet de se loger, se nourrir, se vêtir et se soigner convenablement.

Nous ne sommes pas dans le monde de Bisounours, le contrat de travail qui lie salarié et employeur formalise l’échange de la réalisation de tâches contre une rémunération. Celle-ci reste en tête de la liste des critères pour choisir un emploi (voir enquête Randstad et étude du cabinet Robert Half concernant les cadres). Ne pas proposer un salaire juste, proportionné par rapport aux missions et responsabilités que le salarié devra assumer, nuit à la marque employeur.

Alors qu’une étude indique que 58% des salariés français font des heures supplémentaires non payées, Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France et en Suisse, indique : « il semble que des employeurs ne parviennent pas toujours à trouver le juste équilibre entre l’engagement des collaborateurs, le nombre d’heures effectuées et le sentiment d’une juste rétribution

En outre, une récente étude indique que 55% des travailleurs français ne sont pas satisfaits de leur rémunération. Les plus insatisfaits sont ceux dont le salaire de situe entre 1000 et 1500€ nets (ce qui correspond peu ou prou aux smicards). Il est également intéressant de noter que le nombre de salariés satisfaits de leur salaire diminue au fur et à mesure que le niveau de diplôme s’élève. Ainsi 46% des salariés diplômés du supérieur (2° ou 3° cycle) sont satisfaits ou très satisfaits contre 66% des salariés titulaires d’un CAP ou BEP. (Source : Étude Ifop pour Salaire-brut-en-net.fr réalisée par questionnaire auto-administré en ligne du 8 au 13 avril 2019 auprès d’un échantillon représentatif de 1057 salariés d’entreprises privées et publiques résidant en France métropolitaine.)

A mon avis, une partie de la solution consiste à indiquer sur l’offre d’emploi la rémunération prévue (ou le minima conventionnel, ce qui permet de garder une certaine confidentialité vis-à-vis des entreprises concurrentes) et non la sempiternelle phrase « rémunération selon profil » ! Cela évitera à tout le monde perte de temps et frustration… voir même un contentieux. Autre possibilité, définir un salaire à l’embauche et prévoir dans le contrat de travail une évolution salariale après la fin de la période d’essai (ou à l’issue de la première année d’ancienneté).

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