Travail d’équipe : comment concilier l’individu et le collectif ?

Aujourd’hui, la communication et le travail d’équipe ont été érigés en facteurs-clés de succès pour l’entreprise… d’où l’importance accrue donnée à la cohésion et au teambuilding. Mais pour autant, l’individu doit-il s’effacer devant le collectif ? Quelle place pour l’individu dans ce collectif ? D’ailleurs, ces nombreuses expressions – collectif de travail, travail collectif, coopératif ou collaboratif, esprit d’équipe, travail d’équipe, faire équipe – sont-elles vraiment synonymes ? Comment se construit la dimension collective du travail ?

Quelques définitions pour commencer :

En ce qui concerne le collectif de travail (parfois aussi appelé « collectif de métier ») représente « une sorte d’assemblage coopératif muni, parallèlement à son organisation fonctionnelle, d’une âme et d’une solidarité à toute épreuve. » L’action du collectif peut se traduire par un ajustement, une ré-élaboration ou une transgression des règles de travail pour faire face au travail réel. Quant au travail collectif, il correspond à la manière dont les salariés vont plus ou moins coopérer de manière efficace et efficiente.

On parle aussi souvent de travail collaboratif ou coopératif mais ces expressions parfois considérées comme interchangeables, ne le sont pas. Dans le premier cas, plusieurs personnes travaillent ensemble et le groupe doit créer une intelligence collective pour mener à bien le projet. Dans le second cas, les membres d’un groupe se répartissent le travail à faire et l’ensemble est coordonné afin d’atteindre l’objectif fixé. Ce qui fait dire à Willy Falla et André Sirota qu’on peut s’acquitter d’un travail d’équipe sans esprit collaboratif. (source)

Évoquons désormais les expressions utilisant le mot « équipe » qui désigne « un ensemble de ressources coordonnées, nécessaires pour une activité, rassemblées et mises en œuvre à la diligence d’une autorité responsable ou bénéficiaire de cette activité.» Pour Pascal Duret et Muriel Augustini, « faire équipe » c’est « mobiliser un groupe pour parvenir à un but commun explicite dont l’atteinte suppose l’interdépendance d’activités individuelles ajustées entre elles. » Enfin, l’esprit d’équipe « implique l’appropriation collective de la tâche collective par les sujets qui y sont convoqués ». (source)

Enfin, à titre indicatif, il y a le concept d’entité collective relativement pertinente (ECRP) qui désigne un collectif dont les contours varient en fonction du contenu et du rythme de l’activité. « Ce sont avant tout les nécessités du « travailler ensemble » qui les font exister de manière différentes selon les moments. » (source)

Questions et tentatives de réponses.

La première question qui se pose est : si les activités individuelles ne sont pas interdépendantes, peut-on « faire équipe » ? S’il n’y a pas d’interdépendance, il  n’y a que des salariés répartis sur un organigramme et dont les activités sont coordonnées afin de remplir une mission. Ils coopèrent dans le cadre d’un travail collectif mais ne font pas équipe (au sens donné ci-dessus).

Qui choisit les membres de l’équipe ? Même si dans certaines entreprises les salariés participent à la sélection du candidat, le plus souvent, l’équipe est constituée d’individus qui n’ont pas choisi ce cadre de travail. L’équipe va ainsi devoir se recomposer au gré des départs et arrivées de nouvelles recrues, intérimaires, saisonniers, etc.

En outre, le responsable hiérarchique fait-il partie de l’équipe ? Mais comment le pourrait-il puisque l’équipe est sensée être composée d’individus égaux. L’externalité du responsable se manifeste souvent par l’expression « mon équipe ». L’équipe est alors un groupe fonctionnel défini dans un organigramme. Vous devinez peut-être le rôle d’équilibriste que joue le « chef de projet » qui doit coordonner l’avancement et l’enchaînement des réalisations alors que chaque membre de l’équipe a – de son côté – un responsable hiérarchique et des missions de base à réaliser.

Peut-on faire partie d’une équipe sans participer aux prises de décisions qui l’affectent ? Paradoxalement, à l’heure où les bienfaits de l’intelligence collective sont mis en avant et où de nouveaux modèles apparaissent (holacratie, sociocratie, coopérative, etc), l’organisation du travail est encore très souvent structurée par une ligne hiérarchique et des procédures. Or, « la possibilité d’élaboration ou de réélaboration des règles partagées par un collectif est une condition essentielle au développement de l’activité collective. » (source)

« Etre collectif, ce n’est pas bâillonner son individualité, mais simplement réussir à contribuer à un sens de la justice partagé. […] Qui dit négociation suppose enfin, par définition, que chacun des négociateurs dispose d’assez de pouvoir pour obliger l’autre à tenir compte de ses propres positions. » (source)

Comment naît la confiance, indispensable au travail collectif ? L’évaluation des compétences et de la qualité du travail de l’autre permet d’apprécier ce que chacun apporte à la production et à la coopération et favorise l’émergence d’une relation de confiance indispensable pour s’accorder sur les critères de qualité du travail. (source)

L’individu conserve-t-il son autonomie au sein de l’équipe ? A moins d’avoir une vision aliénante du travail, l’autonomie est une caractéristique essentielle de l’action humaine. Le travailleur n’est pas un sujet passif et quelles que soient les contraintes organisationnelles, il ne perd jamais sa capacité d’initiative ou de décision. L’autonomie est nécessaire car il est impossible d’éliminer toutes les sources d’incertitudes par des procédures ou la centralisation des décisions. C’est l’écart entre travail prescrit et travail réel qui rend l’autonomie et l’adaptation indispensables.

« L’autonomie est requise lorsqu’elle désigne les marges de manœuvre octroyées ou les degrés de liberté dont dispose l’individu à son poste de travail. […] L’autonomie exercée dépend de la coopération avec les autres et c’’est aussi un « contrat », car l’autonomie ne peut pas s’exercer sans réciprocité, ni sans la volonté commune de la reconnaître.» (source)

Quelle reconnaissance pour l’individu et comment récompenser l’équipe ? Quand le résultat et la réussite ont une dimension collective, comment reconnaître la compétence et l’engagement de chaque individu ? En effet, même si la performance ou l’objectif ne peuvent être atteints individuellement, chaque membre va agir et mobiliser ses compétences de manière individuelle. Comment évaluer la qualité de la collaboration et/ou de la coopération ? N’y a-t-il pas une contradiction entre l’individualisation de l’évaluation, de la rémunération, du plan de formation et l’injonction à travailler en équipe ?

Comment faire émerger solidarité et entraide au sein d’une équipe ? Les effets néfastes de l’OST sur l’individu et les collectifs ont été dénoncés très tôt… d’où la montée en puissance des équipes autonomes de production qui laissaient émerger la solidarité et rendaient leur dignité aux ouvriers. De nos jours, la segmentation du travail n’a pas disparu et le travail d’équipe est érigé en condition sine qua non de la performance de l’entreprise. Dans ce contexte, la responsabilisation des individus est la clé pour que chacun prenne conscience de son rôle, l’impact de sa contribution sur la production des autres et le résultat final. Si chacun respecte les règles du jeu, lorsqu’une situation exceptionnelle s’imposera, la solidarité se mettra en œuvre de manière spontanée et volontaire.

Dans une équipe cycliste, pour les coéquipiers au service du leader, « penser à soi ne veut pas dire ne penser qu’à soi. » (source)

Donc, quel rôle joue l’équipe pour l’individu ? Ce que le sport (cyclisme, foot ou rugby) nous enseigne, c’est que dans ce domaine où il est nécessaire de faire équipe pour gagner mais où chacun veut tirer son épingle du jeu, coureurs et joueurs « attendent en retour du collectif qu’il soit une ressource pour construire leur singularité ». La singularité passe par « une performance permettant de se rendre visible au sein même de son équipe. » (source) A condition de taire l’ego, l’équipe permet aussi à l’individu de prendre conscience de ses qualités et limites et de mesurer ce que les autres lui ont apporté car en collaborant, l’individu acquiert des connaissances et compétences supplémentaires.

Comment souder une équipe ? Si l’équipe n’est pas constituée dans le seul but de réaliser un projet ponctuel, les membres doivent partager des moments de vie : ils permettent d’évacuer les tensions, reconnaître les expériences communes, fêter les réussites… à l’image des célèbres « troisième mi-temps » au rugby.

Et puis, il y a les espaces interstitiels, ces rencontres informelles dans un couloir ou autour d’un café durant lesquelles nous échangeons des banalités, racontons des épisodes de l’histoire de l’organisation du temps M.X, confrontons des façons de faire, évoquons de problèmes, revivons des mouvements émotionnels, etc. Ces moments volés au travail effectif représentent la place de l’affect au travail et rappellent l’importance du « vivre ensemble ».

« Le faire équipe disparaît quand disparaît le modeste plaisir d’être ensemble. […] Sans productivité de liens, il y a juxtaposition d’individus préoccupés exclusivement par la réalisation de la tâche qu’ils ont à remplir, sans qu’il y ait place pour le tissu interstitiel nécessaire pour faire équipe. » (source)

Comment garder une équipe soudée ? En ménageant un espace de dialogue pour accueillir des temps de parole, libérer les non-dits et écouter l’autre. Comme le rappelle Bertrand Ravon, « l’exploration des malentendus […] est une activité essentielle à la vie d’une équipe. » Ces moments où, au sein d’une équipe pluridisciplinaire, chaque professionnel identifie ses limites et celles des autres, où ils arrivent tous à se mettre d’accord sur leurs désaccords, c’est l’accordage. Il ne s’agit pas de faire en sorte que l’équipe parle d’une même voix… mais d’une même tonalité.

« Faire équipe », ce n’est pas un idéal, mais une charge commune, celle de s’accorder sur un fonds de désaccords persistants. (source) « C’est un équilibre jamais acquis car les dynamiques individuelles et collectives ne concordent pas ; évolutives dans leurs antagonismes et au fil du temps, leurs conciliations toujours précaires. » (source)

Pourquoi un individu reste-t-il dans une équipe ? Bien sûr, il y a des individus qui restent par calcul, opportunisme, ou encore pour calmer des angoisses ou par narcissisme… mais si on écarte ces cas particuliers, l’individu reste dans une équipe car il existe un lien de confiance entre les membres et  car il éprouve du plaisir. Or, « le plaisir du travail coopératif ne s’éprouve que partagé avec les autres, ce qui suppose que les autres l’éprouvent aussi, à la faveur d’une praxis en commun. […] Ce qui demande à chacun de se reconnaître comme partenaire avec les autres et de renoncer à s’accaparer pour lui seul les propriétés d’autrui.» (source)

Mes lectures préparatoires révèlent que la dimension collective du travail peut prendre diverses formes. Un article ne suffit pas à évoquer la complexité des dynamiques qui se jouent dans une équipe. Néanmoins, il est évident que l’esprit d’équipe – tout comme la confiance ou la cohésion – ne se décrète pas, il se construit dans la durée et ne cessera de se déconstruire pour se reconstruire au fil du temps.

Bibliographie :

2 commentaires sur “Travail d’équipe : comment concilier l’individu et le collectif ?

  1. Coucou Cindy,

    Tu soulèves de nombreux questionnements intéressants. Personnellement, j’aime le travail en équipe autant que je le déteste tant cela dépend du contexte. Le passage où tu cites Willy Falla et André Sirota disant « qu’on peut s’acquitter d’un travail d’équipe sans esprit collaboratif » m’a particulièrement marqué. J’ai l’impression de mettre des mots sur des ressentis que j’avais eu, sans forcément les comprendre. C’est vrai qu’on entend souvent qu’il est important d’avoir l’esprit d’équipe, ce qui parfois veut tout et ne rien dire au final. Par exemple, on m’a déjà dit que c’était important « d’être loyal·e » que ça montrait « l’esprit d’équipe » alors qu’il me semble que ce n’est pas exactement la même chose et étrangement la loyauté est généralement demandée aux employé·es pour leur direction et rarement dans le sens contraire… Je suis d’accord avec toi que l’esprit d’équipe demande de l’investissement et du temps pour se construire, et pour que chaque individu puisse trouver sa place et son autonomie, et qu’à chaque départ et arrivée cela demande des réajustements. J’ai souvent eu des expériences « courtes » (1 an et demi max dans la même structure) et j’ai toujours trouvé cela un peu frustrant. C’était d’ailleurs en général dans des structures avec un chiffre important de turnover et donc peu d’esprit d’équipe. Pourtant il n’a rien de plus plaisant et stimulant qu’un bon travail d’équipe, je trouve, que ce soit au boulot ou en dehors, d’ailleurs 🙂

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    • Bonsoir Camille,

      Merci pour ton commentaire. Je suis contente que cet article de fond illustre bien la réalité au travail… Comme toi, je suis partagée à propos du travail collectif, d’où cet article. La loyauté, tout comme le sentiment d’appartenance, peut être très divers : loyauté envers soi, son équipe, son manager, l’entreprise ? L’être humain évoluant au fil du temps, tout cela est très mouvant et cette période de confinement et de crise va peut-être amener des personnes à se questionner sur le sens de leur travail.
      Bonne continuation et prends soin de toi.

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