« Où en sommes-nous ? » Emmanuel Todd

Cet ouvrage écrit par un anthropologue et historien nous plonge, comme l’indique le sous-titre, dans l’histoire humaine. Il aborde le système familial (primogéniture, patriarcat, matriarcat, exogamie, etc), l’impact du protestantisme sur l’alphabétisation, l’élévation de l’âge du mariage, la mobilité des jeunes et les corrélations qui peuvent être faites avec le système étatique, la politique, le fonctionnement du monde paysan ou la révolution industrielle.

J’ai trouvé un lien entre cet ouvrage et celui évoqué précédemment – « La logique de l’honneur » de Philippe d’Iribarne – car ils laissent tout deux apparaître une incroyable imbrication entre histoire (famille, société, culture) et économie. Je vous livre mes réflexions suite à la lecture de quelques paragraphes marquants.

A la conquête de l’Ouest… ou de l’esprit entrepreneurial.

L’auteur indique « au début du XIX° siècle, les 4/5 des Américains étaient encore des travailleurs indépendants, et vers 1870, un tiers ». Ceci s’explique notamment par le fait que l’Amérique s’est construite grâce aux immigrants européens qui se sont établis sur le continent et ont développé des activités agricoles et commerciales quand en Europe, les paysans – qui représentaient la majorité de la population – sont restés serfs ou métayers pendant des siècles avant d’aller grossir les rangs du prolétariat de l’ère industrielle.

Comment pouvons-nous développer l’esprit entrepreneurial et l’attrait pour l’innovation en France ? Récemment l’université du Havre a mis en place un partenariat avec une coopérative d’activité et d’emploi pour accompagner les jeunes étudiants qui veulent créer leur boîte via des CAPE (Contrat d’Appui au Projet d’Entreprise).

La sophistication et la normalisation, nuisibles au développement ?

Plus loin, l’auteur explique que les Américains « sont en avance parce que peu sophistiqués. » Comme l’homo sapiens originel, l’Américain bouge, expérimente, se nourrit des tensions et complémentarités entre hommes et femmes, alors que certaines sociétés « se sont arrêtées, paralysées par l’invention de cultures sophistiquées abaissant le statut de la femme et détruisant la liberté créatrice des individus ».

Je rappelle ici que de nombreuses études ont démontré que si les femmes étaient pleinement intégrées au marché du travail et si l’égalité de traitement était respectée, le PIB mondial grimperait de près de 4%. Indubitablement, en se privant des capacités d’une partie de la population, les pays renoncent également à une partie de leur capacité de production et d’innovation…

M. Todd précise que « la famille souche, premier niveau de la patrilinéarité, [est] capable d’accélérer la croissance tant qu’elle ne devient pas un type anthropologique trop parfaitement normé. »

En lisant ces lignes, je n’ai pu m’empêcher de faire le rapprochement avec la bureaucratie galopante dans certaines entreprises ou administrations, qui par l’excès de procédures, process et reportings en tout genre, rigidifie le fonctionnement, allonge le temps de prise de décision et nuit à l’agilité et à la performance de l’organisation. En d’autres termes… « une entreprise sans ordre est incapable de survivre ; mais une entreprise sans désordre est incapable d’évoluer.» Bernard Nadoulek

Quelle gouvernance pour un développement économique durable ?

L’ouvrage révèle également qu’en Angleterre, tout comme aux Etats-Unis, la transformation politique a précédé la montée en puissance économique.

Par ricochet, je pense que la gouvernance influe sur le modèle de développement économique de l’entreprise et qu’il est donc primordial qu’elle soit suffisamment agile, souple pour permettre les transformations qui seront nécessaires dans le futur… car « rien n’est permanent, sauf le changement. » (Héraclite)

Suggestion de lecture : Ethique et gouvernance d’entreprise, Revue Management & Avenir, 2010 en lien avec cet article publié dans Les Echos (26/01/2018) à propos de Nestlé ou encore, l’affaire Volkswagen.

Plus surprenant, l’auteur fait le lien entre la globalisation de l’économie et le taux de mortalité (alcoolisme et suicide) aux Etats-Unis. Ainsi les comtés directement affectés par la concurrence chinoise sur le plan industriel ont vu leur taux de mortalité augmenter de manière spécifique.

Nous mesurons ici l’impact social d’un développement économique court-termiste et par conséquent, tout l’intérêt d’une démarche RSE.

Quelle éducation pour les citoyens (et créateurs de valeur) de demain ?

En outre, l’éducation supérieure protège désormais davantage contre la chute sociale qu’elle n’ouvre la voie à l’ascension. L’intérêt pour les études universitaires révèle donc une quête de sécurité plutôt qu’un désir d’émancipation intellectuelle. Cependant, pour accéder aux grandes écoles, aux universités les plus prestigieuses et obtenir le précieux sésame, les étudiants sont contraints d’adopter une attitude de soumission et de conformisme pour réussir les tests ou concours d’entrée L’auteur compare ces jeunes endettés dont les premières années de travail seront destinées à rembourser leur prêt étudiant aux émigrants européens qui trimaient des années pour rembourser leur passage outre-Atlantique.

Si le coût des études en France est dans la moyenne européenne (comme le montre l’étude Eurydice de la Commission Européenne), les frais de scolarité pratiqués par les écoles de commerce s’envolent (+18,5% entre 2011 et 2014) et atteignent en moyenne 11 000€/an. Par ailleurs, avoir un Bac+5 en poche ne garantit pas un emploi… puisque selon une enquête Apec, près de 40% recherchent toujours un job un an après leur diplôme. Alors ne faut-il pas privilégier la qualité, la pertinence, l’adaptation au marché de l’emploi plutôt que le nombre d’années d’études ?

Enfin, pour boucler la boucle et faire le lien avec le premier sujet évoque : ne serait-il  pas grand temps de former les jeunes, futurs citoyens et actifs, à la gouvernance et à la stratégie d’entreprise afin qu’ils puissent y participer efficacement ou se lancer dans l’aventure entrepreneuriale ? Pour approfondir ce dernier point, je vous invite à lire la dernière partie de l’article publié dans la revue Management & Avenir (2010).

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La GRH est un éternel recommencement !

Mes lectures d’ouvrages anciens et récents m’ont permis de réaliser que le management, la gestion d’entreprise et donc la gestion du personnel est un éternel recommencement ! De tout temps et en tout lieu, les hommes ont cherché la meilleure manière de motiver les équipes, structurer l’organisation de l’entreprise afin qu’elle facilite le développement de l’activité. Je constate que par effet de « mode » (et parfois des redécouvertes) certaines méthodes reviennent en force avant d’être critiquées et délaissées au profit d’autres idées… Or, pour moi, il n’y a pas de « modèle » idéal et par conséquent, le management et la GRH ne doivent avoir de cesse de se questionner et de se réinventer !

Ça s’en va et ça revient…

Un des exemples les plus frappants est le « lean ». Issu de la méthode « kaizen » (amélioration continue) mise en œuvre par Toyota dans les usines japonaises dans les années ’60, le lean s’est répandu en Europe et en Amérique.

Récemment, divers articles ont relayé les résultats d’études qui mettent en garde contre les dérives du « lean » et les risques pour la santé des salariés. Ceux-ci découlent notamment de la perte d’autonomie des ouvriers et de la non prise en compte de leurs suggestions (contrairement aux japonais qui solutionnaient eux-mêmes certains dysfonctionnements et/ou proposaient des améliorations au service méthode).

A n’en pas douter, le « lean » aura encore de beaux jours devant lui car chaque entreprise peut l’adapter à son organisation et objectifs. Une méthode de gestion ou de management n’est que ce que vous voulez en faire. Toute méthode peut être dévoyée et appliquée avec rudesse.

Un peu, beaucoup, passionnément… pas du tout !

La GRH constitue selon moi le liant qui permet – via la définition des axes de la politique RH – à l’entreprise de fonctionner. En effet, la politique (ou stratégie) RH est déclinée dans de nombreux domaines : recrutement, formation, rémunération, etc. Le dirigeant de TPE ou PME, même s’il n’a pas de service RH, incarne la politique RH de l’entreprise.

J’ai tenté de lister les domaines d’intervention de la GRH et décliner les actions-clés dans le schéma ci-dessous.

Même si on peut augmenter ou réduire le nombre de domaines affectés par la GRH au gré de notre sensibilité, pour moi, le responsable RH doit opérer un retour sur lui-même et porter un regard critique sur l’existant pour s’assurer que la politique RH définie est toujours en phase avec la stratégie de l’entreprise, les attentes des salariés.

Cependant, il est également important de garder un œil ouvert sur l’extérieur (voilà pourquoi le sommet des pétales est ouvert). La politique RH gagne à se nourrir des expériences des autres, de la veille, d’idées nouvelles. Vivre repliée sur elle-même serait sclérosant car les attentes des salariés évoluent tout comme l’environnement économique et social dans lequel l’activité de l’entreprise se déploie.

La plante a besoin de nutriments qu’elle puise à l’extérieur (dans le sol, l’air) et on sait qu’un fruit qui se nourrit sur lui-même finit par pourrir (la peau de la banane s’affine, noircit puis le fruit devient immangeable).

La politique RH qui aura été soigneusement et laborieusement tissée – idéalement – en collaboration avec toutes les parties prenantes de l‘entreprise devra être remise régulièrement sur le métier…

La GRH n’est pas un long fleuve tranquille… Si le fleuve s’écoule toujours dans le même sens – mais en redessinant sans cesse ses méandres – afin de se jeter dans la mer, la GRH doit garder à l’esprit son but – l’accompagnement du développement de l’entreprise – sans oublier de se réinventer.

Se réinventer, oui ; se déshumaniser, non !

Enfin, je souhaiterais dire quelques mots concernant l’incursion du numérique dans la GRH via notamment les robots lecteurs de CV, les algorithmes chasseurs de têtes ou de talents, les chatbots conversationnels et qui sait quoi encore à l’avenir grâce à l’IA.

J’approuve la technologie quand son utilisation a un objectif clair, un atout certain et que l’utilisateur est conscient des limites. Je suis contre, lorsque la technologie impose à l’homme de s’adapter à elle, en créant, en sus, de nouvelles contraintes.

L’année dernière, le robot du Washington Post a écrit 850 articles courts. Si le robot diffuse de l’information et permet ainsi de libérer du temps aux journalistes afin qu’ils enquêtent et rédigent des articles d’analyse, pourquoi pas ? Mais avons-nous besoin de cette masse d’informations ? Qu’en faisons-nous ? Comment trions-nous le grain de l’ivraie (fake news) ?

Certains candidats intègrent dans leurs CV des mots-clés écrits en blanc (invisibles à l’œil nu mais lisibles par un robot) : les robots vont-ils éviter le recrutement de clones ? Vont-ils permettre la diversité de profils dont l’entreprise a besoin ? Les recruteurs affichent la volonté de donner plus d’importance aux « soft skills » (les compétences relationnelles ou comportementales) : les robots sont-ils capables de les déceler ? Quand certaines techniques simples (recrutement à l’aveugle où le recruteur est dos au candidat) sont efficaces, quelle plus-value apporte le robot pour lutter contre la discrimination ? Allons-nous bientôt mener un entretien face à une IA qui sera capable de décrypter les mouvements faciaux et le langage corporel du candidat ? Quid si celui-ci utilise une appli destinée au même objectif face à son futur manager ? Voulons-nous un recrutement désincarné ?

Sur les sites d’achats en ligne je vois fleurir les chatbots. Une fois j’en ai utilisé un… puis un humain a fini par répondre à ma question… J’ai eu la mauvaise impression d’avoir perdu mon temps à questionner un robot « limité » !

Le numérique (le Cloud, les SIRH, ERP et autres) peut-il permettre aux RH de répondre aux aspirations des salariés : quête de sens du travail, volonté de se développer et de se réaliser, relations basées sur le respect… ?

Selon une enquête Qapa (2017), 84% des femmes et 79% des hommes estiment que la DRH n’est plus humaine dans leur entreprise tandis que 78% des femmes et 71% des hommes indiquent que le DRH ne répond pas à leurs attentes.

Peut-être de manière indirecte, en libérant du temps. Mais pourquoi le service RH, et les salariés d’une manière générale, manquent-ils de temps ? This is the question…

Selon une enquête menée par la CFDT (2017), 36% des salariés ont déjà fait un burn-out, 51% estiment être surchargés de travail et 70% ont l’impression d’être une machine (on se rappellera ici de l’impact de la commande vocale sur les préparateurs de commandes de Lidl, révélé par Cash Investigation). Amazon envisage d’imposer à ses salariés un bracelet à ultrasons pour « guider » les mains !

La GRH sera… ce que nous en ferons grâce à notre vision et les outils disponibles ou à inventer !

Lectures suggérées :

« La logique de l’honneur. » Philippe d’Iribarne

Ce livre date de 1989 et vous devez vous demander pourquoi je lis des ouvrages aussi anciens…Et bien, après coup, je constate que nombre de problématiques « actuelles » sont en fait « anciennes » !  Imaginez ma surprise lorsque je suis tombée sur le chapitre dédié à la « flexibilité » ou à la « mobilisation » où il est question de définir une « politique de motivation » à l’attention des ouvriers. A l’époque, les entreprises faisaient déjà face à un environnement turbulent, avec de nouvelles conditions de concurrence et devaient ajuster fréquemment leur production et donc se montrer flexibles, notamment en introduisant plus de souplesse dans les organisations. Il y a près de 20 ans déjà, il apparaissait urgent de « mobiliser » les ouvriers car on s’était rendu compte que « le savoir et l’enthousiasme des exécutants constituent le premier gisement de productivité des entreprises. » Puisque les problématiques de GRH et de management sont les mêmes aujourd’hui, qu’hier, il ne me semble pas incohérent de plonger dans l’histoire de la culture française pour tenter de comprendre les raisons de certaines mobilisations, résistance au changement ou échec des réorganisations.

Gestion des entreprises et traditions nationales.

La préface du livre critique la sociologie des organisations qui « ne s’intéresse guère aux cultures nationales ni à l’histoire », et tente de justifier l’approche culturelle de la gestion d’entreprise abordée par l’auteur via l’étude de trois usines (une en France, une aux Etats-Unis et la dernière aux Pays-Bas). A sa sortie, il a en effet « suscité nombre d’interrogations et quelques réactions négatives.»

Aujourd’hui nul ne remet en cause la spécificité du management français, japonais ou suédois, chacun étant marqué par une culture particulière, avec ses codes et usages liés à la société dans laquelle il s’est construit. Voilà pourquoi les grandes entreprises forment leurs cadres au management interculturel et leurs commerciaux à la culture du pays cible.

« C’est avoir tort que d’avoir raison trop tôt. » Marguerite Yourcenar

Une société d’ordres, basée sur l’honneur.

Au Moyen-Age, dans un Etat monarchique, la société est divisée en trois « ordres » : le clergé, la noblesse et le tiers-état (le commun, le peuple). Les premiers sont dédiés au service de Dieu, les seconds préservent l’Etat par les armes et les derniers produisent les moyens de subsistance. Cette structuration s’appuie sur l’opposition entre le pur et l’impur. Le clergé se veut le plus pur, par la chasteté et le service de Dieu tandis que le peuple, caractérisé par sa condition servile, est impur. La noblesse est en position médiane car exempte de l’impureté de la condition servile mais loin de la pureté de Dieu car marqué par la souillure des armes et de l’acte sexuel.

La quête de pureté crée des sous-groupes au sein des ordres : on peut citer les chevaliers qui se consacraient aux croisades et réalisaient donc un service noble, sous la protection du Pape, et les bourgeois qui se distinguaient de la plèbe par leur richesse acquise par le négoce et non le labeur (travail manuel). Au XIX° siècle, on peut évoquer l’émergence du compagnonnage qui permet à ces ouvriers de se hisser au-dessus du prolétariat (ouvriers à la chaîne). A travers l’initiation, les épreuves, l’intronisation dans un Devoir, ils ennoblissent le travail manuel.

La fierté du rang et la crainte d’en déchoir.

Selon l’auteur, ce qui permet d’éviter de faire sombrer le gouvernement monarchique dans le despotisme et limite l’irresponsabilité des sujets, c’est l’honneur. Ce que chacun considère comme honorable est fixé par la tradition. C’est intimement lié à la fierté que l’on a de son rang et à la crainte d’en déchoir, en faisant quelque chose d’inférieur à son rang.

L’auteur nous explique, en relatant diverses situations de travail, que la fierté et le devoir inhérents au rang poussent les ouvriers à se dévouer à leurs tâches, à bien faire au-delà des comptes à rendre (ce serait déchoir que de faire du mauvais boulot).

Aux Etats-Unis, l’auteur constate que le principe d’égalité, profondément ancré dans la société, et l’ancienneté sur laquelle se fondent l’avancement et l’attribution des postes, peuvent favoriser la médiocrité. Ce ne sont que les relations personnelles, entre ouvriers et responsables, et les marques de reconnaissance de ces derniers, qui motivent les salariés à faire du bon boulot.

En France, ce sont les mêmes valeurs qui limitent les incursions des contremaîtres dans les ateliers (contrôler c’est offensant, c’est une sorte d’ingérence indue dans le travail des ouvriers) et restreignent les interventions aux problèmes graves (ce serait déchoir que de s’occuper de menus problèmes). Ils avouent avoir du mal à savoir ce qu’il se passe…

A l’inverse, aux Etats-Unis, l’auteur raconte que l’absence de contrôle du travail réalisé par l’ouvrier serait considérée par celui-ci comme un manque d’intérêt du supérieur, et donc mal perçue ! Dans cette société fondée par des marchands, pas d’ordres ni de rang, mais des citoyens égaux qui souhaitaient un cadre légal pour faire des affaires sur la base des valeurs marchandes d’honnêteté.

Certaines enquêtes récentes parlent du « management implicite » français. Selon d’Iribarne, les rapports hiérarchiques en entreprise devraient respecter le principe des rapports traditionnels entre suzerain et vassal  et donc tenir compte du fait que la société française refuse l’image dégradante des rapports entre maître et laquais et que c’est déchoir que d’être soumis à l’autorité de qui n’est pas plus noble que soi (ici rentrent en ligne de compte la compétence technique, l’expérience, le savoir et donc la formation du manager). D’où le mépris pour les petits chefs et les difficultés de certains pour se faire respecter…

Aux Etats-Unis, l’auteur constate que l’ouvrier vend son travail sur la base d’un contrat qui doit être fair, équitable, respectueux. Chaque usine établit également un contrat avec les syndicats (document à mi-chemin entre l’accord d’entreprise et la convention collective). Dans cette relation contractuelle, les règles et les devoirs de chacun sont clairement établis et le rôle de la justice n’est pas éludé (l’auteur constate que les procédures d’arbitrages peuvent être nombreuses en entreprises).

Dans son ouvrage « Où en sommes-nous ? » (2017), Emmanuel Todd, explique que le concept d’homme universel avec son égalitarisme qui fonde la société française, engendre un monde d’individus dont aucun n’accepte la subordination à l’ensemble. D’où la réticence des Français à respecter les règles, les lois… et les procédures d’entreprise !

C’est également la fierté qui peut créer des tensions entre la production et la maintenance, si on fait sentir au personnel qu’il est « au service de » l’autre car la dépendance fonctionnelle est facilement vécue comme servitude. Les témoignages indiquent que de bonnes relations personnelles inter-services permettent de considérer le dépannage comme un « service », un « coup de main » et non un acte servile.

Quand des ouvriers pontiers et caristes refusent d’apprendre le métier de l’autre afin de devenir pontier-cariste, c’est la force d’appartenance à un rang (l’identité métier) qui s’exprime, ainsi que la perte de repères : on sait plus où l’on est. Alors que dans une autre usine, les salariés ont bien accepté la création d’un nouveau métier, auquel étaient associés un état et une identité clairs.

Aux Pays-Bas, l’auteur s’étonne de la bonne volonté et souplesse des ouvriers ou contremaîtres qui acceptent les mutations internes de l’usine rendues nécessaires par une réduction de production. Le pragmatisme sert la culture du dialogue (expliquer, écouter, discuter) qui permet souvent d’aboutir à un consensus en vue d’une coopération efficace. Dans ce pays, le consensus est aux origines de la nation et se manifeste dans le fonctionnement des institutions politiques.    

Selon l’auteur, c’est également le rang, l’opposition entre le plus ou moins noble et le refus de déchoir dans la société française qui permettent de comprendre l’importance du niveau atteint en matière de formation, ainsi que le rôle si particulier joué par les grandes Ecoles et les concours qui permettent d’y accéder. Il en déduit le passage d’une hiérarchie du sang à une hiérarchie des talents, car les talents sont assimilés aux dons et donc à la naissance.

Un rang, des privilèges mais aussi des devoirs.

Chaque rang ouvre droit à des privilèges, mais contraint aussi à des devoirs. Renoncer aux premiers, se dérober aux seconds, c’est également attenter à son honneur. La coutume rend donc certaines choses quasi immuables…

Voilà pourquoi toute remise en cause de quelque ampleur que ce soit est très difficile à réaliser et que les ouvriers français – qualifiés de râleurs – défendent leur point de vue avec opiniâtreté en ayant recours à la grève plus souvent que leurs voisins néerlandais ou allemands. L’auteur évoque la difficulté éprouvée par un chef de service qui souhaitait revoir les attributions du personnel de son équipe suite à un départ en retraite, ou encore la résistance des ouvriers face aux pressions indues de la maîtrise.

La Révolution française a théoriquement mis fin à une société divisée en ordres mais… selon l’auteur, elle demeure divisée en groupes hiérarchisés ayant chacun ses privilèges et son sens de l’honneur. Les entreprises françaises, fortement hiérarchisées, où se pratique un management plutôt autocratique et rigide seraient un héritage de cette société structurée en ordres et révèlerait un idéal de centralisation monarchique.

Songez à l’arrogance de certains cadres, leur attachement aux symboles de pouvoir, ou encore à la distance hiérarchique, qui est relativement élevée en France comparativement aux Pays-Bas où on ne sent pas du tout la ligne hiérarchique […] ne serait-ce que dans les façons de s’habiller.

L’auteur n’oublie pas de parler des limites ou effets pervers de chaque système car aucun n’est idéal. Cet ouvrage permet de créer des ponts entre passé et présent. Il rappelle ainsi que l’entreprise est une organisation sociale constituant un reflet de la société. Cependant, quelle que soit l’époque, un mot d’ordre s’impose en matière de management :

« Considérez vos hommes, écoutez-les, traitez-les avec justice ; ils travailleront avec cœur. » (citation issue de l’ouvrage)

Bonnes fêtes de fin d’année !

Bonjour à toutes et à tous !

En cette fin d’année 2017, j’adresse un grand « merci » aux nouveaux abonnés, lecteurs fidèles, réguliers ou occasionnels… Vous étiez près de 45 000 cette année, majoritairement Français, mais aussi Américains, Canadiens et Marocains. J’espère que vous apprécierez les articles à venir !

Une fibre artistique bien ancrée me pousse enfin à vous faire découvrir une artiste américaine : Stephanie Pui-Mun LawIllustratrice (jeu de tarot, livres de contes, de science-fiction, d’univers fantastiques…), ses aquarelles féeriques – parfois rehaussées à la feuille d’or – nous transportent dans un monde imaginaire inspiré de la mythologie et du surréalisme. Je clôture donc cette année par cette magnifique représentation d’un hiver empli de pureté  et de douceur… en espérant que cette nouvelle année qui s’annonce soit clémente pour tous et vous apporte de nombreux moments de bonheur.

L’hôpital, géré comme une entreprise, est atteint des mêmes maux.

Je suis atterrée de découvrir, régulièrement, dans la presse des cas de suicides de personnel médical, sans oublier les tentatives de suicide et les accidents de la route mortels (le dernier en date, causé par une infirmière endormie au volant après une garde). A tout ceci s’ajoute la violence dont sont parfois victimes les soignants et les administratifs (au même titre que les pompiers) et le manque d’effectif. L’hôpital, cette ruche où s’affairent des milliers de personnes pour soulager des souffrances, permettre la guérison et sauver des vies, meurtrit les siens. Comment est-ce possible ? Quel hôpital pour demain ?

Un mort au détour d’un bloc opératoire…

J’ai du mal à imaginer le choc que la personne a pu ressentir en découvrant le corps du jeune neurochirurgien… Il ne s’agit pas ici de faire une liste macabre (vous pouvez vous rendre compte de l’ampleur du phénomène en tapant quelques mots clés sur internet) il s’agit surtout de dire que le malaise touche toutes les catégories de personnel : aid(e)s-soignant(e)s, infirmièr(e)s, anesthésistes, spécialistes, chirurgiens… Entre fin 2014 et début 2015, la série de suicides (5 infirmières et un cardiologue) qui a eu lieu à l’hôpital Pompidou de Paris a permis de tirer la sonnette d’alarme. Cependant, cet hôpital s’est récemment trouvé à nouveau en deuil : un infirmer s’est défénestré.

Cela ne vous rappelle rien ? Moi ça m’évoque les suicides et tentatives de suicides qu’il y a eu au Technocentre de Renault et chez Orange il y a une dizaine d’années.

Parmi mes connaissances, il y a quelques personnes du secteur médical : j’ai eu un pincement au cœur lorsque j’ai su qu’une sage-femme s’était endormie au volant et avait eu un accident de voiture – avec heureusement que des conséquences matérielles – après une garde de 12 heures et j’ai été ulcérée d’apprendre qu’un médecin urgentiste avait été agressé physiquement lors d’une garde. Je pense que le personnel médical s’engage dans cette voie par passion, par conviction mais risquer sa vie et subir des agressions ne doit pas faire partie du contrat ! Le baromètre « 360 medics » indique que 87% des soignants ont fait face à un patient violent.

C’est pas ma faute…

La première raison mise en avant pour expliquer la situation est le manque d’effectifs pour faire face aux besoins des patients et tâches administratives. Tous les hôpitaux en souffrent et un reportage a même révélé l’ampleur du surcoût des missions intérimaires destinées à combler le manque de personnel titulaire.

Les intérimaires étant mieux payés que les titulaires, ils n’ont pas intérêt à être titulaires ! Cette situation n’est donc pas prête de s’arrêter…à moins que l’on prenne ce problème à l’envers.

Le numerus clausus est souvent pointé du doigt pour expliquer la pénurie de médecins. Le Conseil National de l’Ordre des Médecins explique ici que « la France n’a jamais compté autant de médecins et le nombre de médecins actifs a doublé en 35 ans […] et le numerus clausus a plus que doublé ces dix dernières années pour atteindre 7497 places. »

Mais le rapport A. Piquemal (2002) révèle que le numérus clausus est passé de plus de 8500 (1971) et 3600 (1996) et je cite « ce qui ne permettra pas, en raison de cette diminution drastique, d’assurer le remplacement des générations de médecins. »

En comparant les chiffres de la population française d’il y a 35 ans (1980) à celle de 2016, je constate qu’elle a progressé de 20,89% en passant de 55,34 millions à 66,9 millions. Le calcul mathématique pourrait nous laisser penser que le doublement du nombre de médecins est suffisant pour répondre aux besoins de la population. Sauf que…

Le CNOP indique que « la population médicale est vieillissante (26,4% des inscrits au tableau ont plus de 60 ans, 23% du total sont retraités et cette proportion augmente) et que, chaque année, pas moins de 25% des médecins diplômés d’une faculté française décident de ne pas s’inscrire à l’Ordre pour exercer d’autres professions, dans le journalisme ou l’administration par exemple, au détriment du soin. » En outre, « du côté des spécialités, l’exercice libéral reste en progression […] 4 spécialités sont en souffrance dont  la chirurgie générale (-24,7% depuis 2009) »

Cela fait donc au moins 7 ans que l’on sait que des spécialités n’attirent plus et que 25% des médecins diplômés s’orientent vers d’autres métiers. Sans parler du gâchis financier (car former un médecin c’est long et donc coûteux), on peut comprendre que les conditions de travail se soient dégradées et rebutent certains…

L’explosion des besoins en matière de soin.

Nous sommes face à des problématiques que les entreprises et les services RH connaissent bien, à savoir une pyramide des âges qui ne permet pas le renouvellement des effectifs et des difficultés de recrutement face à une perte d’attractivité des métiers… alors que la demande augmente !

Car, non seulement la population croît mais les besoins en matière de soin aussi, à cause de l’augmentation de l’espérance de vie et des maladies inhérentes au vieillissement et au grand âge.

Aujourd’hui, 10% des Français ont plus de 75 ans…ils n’étaient que 8,1% en 2005. Si l’hypothèse de l’allongement de la vie se confirme, l’étude de M. Desplanques indique que l’espérance de vie serait en 2050 de 91 ans pour les femmes et de 84,3 ans pour les hommes. A cette date, les plus de 72 ans représenteront 20% de la population !

Selon les données de la CNAM, les affections de longue durée (ALD : tumeurs malignes, diabète, maladies psychiatriques, coronaires, etc) ont progressé de 50% en 10 ans ! Selon les projections, 20% des Français seront atteints d’une ALD en 2025 (contre 16,6% actuellement). Selon la Cour des comptes, les 32 ALD ont coûté 94,2 Md€ à l’assurance maladie en 2014, soit 61,6% du total des remboursements.

Enfin, l’INVS indique que depuis 1980, le nombre de personnes atteintes de cancer a doublé. Le nombre de certaines tumeurs a même été multiplié par 5 ! La fréquence des cancers chez l’enfant a augmenté de 13% entre 1980 et les années 2000.

Les progrès de la médecine, en termes de diagnostic et de traitement, vont engendrer, à n’en pas douter, un nombre de soins – et donc une demande en personnel – croissant qu’il faut anticiper.

L’injonction paradoxale : faire plus avec moins.

Tout un chacun peut imaginer les solutions envisageables par une entreprise lorsqu’il faut accroître la production avec un personnel restreint et les effets à long terme de l’augmentation des cadences et de la qualité empêchée.

Je n’évoquerais pas les réformes qui ont affecté l’hôpital et notre système de santé (nouvelle gouvernance de 2005, « Plan Hôpital » de 2007 et 2012,  loi HPST de 2009, loi de modernisation de 2016) car elles mériteraient une analyse critique détaillée et plusieurs articles. Mais l’instauration d’une tarification à l’activité, l’incitation à la mise en place d’une culture du résultat et de la qualité avec comme objectif voilé que les recettes couvrent les dépenses ne me dit rien qui vaille…

Revenons néanmoins un peu en arrière. A la suite de la loi Aubry II (2000) fixant la durée hebdomadaire du travail à 35h, la RTT a été mise en place dans les établissements de santé en 2002. Un rapport d’octobre 2002 (A. Piquemal) indique que la mise en place de la réduction du temps de travail dans des délais courts a été « un facteur supplémentaire de dysfonctionnement et un révélateur d’un ensemble de difficultés préexistantes atténuant parfois les bénéfices escomptés de cette avancée sociale ».

Ces difficultés sont évoquées dans le rapport qui parle d’une « situation budgétaire qui n’a cessé de se tendre depuis plusieurs années ». Dans une situation jugée « explosive », les effectifs des établissements sont nécessairement « tendus », parfois proches des effectifs minimum. […] Les tensions à l’intérieur des équipes se sont accrues avec la diminution des temps de chevauchements. La sur-densification des soins et la diminution de leur qualité affectent les soignants pour lesquels ces thématiques sont des « valeurs fortes » dont la dégradation a un impact fort sur leur propre reconnaissance professionnelle. »

Dans ces conditions, je pense que le pire était à craindre… et il s’est produit. Les tentatives de suicides et suicides se sont succédé au sein de l’AP-HP (2010), au CHRU de Lille (2012). Sans connaître la conclusion des enquêtes, impossible de dire si tous les décès sont liés au travail mais cela pose tout de même question…

Le rapport de la Cour des comptes (2017) indique que « la situation financière de certains hôpitaux se dégrade […] leur résultat global est négatif depuis 2013. […] La pression sur les prix s’est traduite par une course aux volumes » avec l’augmentation du nombre de séjours dans le secteur hospitalier : une aberration dans un contexte de pénurie de main d’œuvre !

Redorer l’image de la profession c’est avant tout améliorer les conditions de travail.

Le baromètre « 360 medics » indique que 41% des répondants trouvent leurs conditions de travail insatisfaisantes dont 15% très insatisfaisantes et 39%, peu satisfaisantes.

Le rapport souligne que « l’écart reste marqué entre les personnels plus anciens qui ne comptaient pas leur temps au travail et les plus jeunes pour lesquels le temps personnel est plus déterminant. » Et oui ! L’équilibre vie privée – vie professionnelle est une tendance de fond et concerne donc aussi les professionnels hospitaliers. Or, selon l’enquête de 2017 de la FHF (Fédération Hospitalière de France), les médecins ne sont que 26% à être satisfaits !

L’enquête indique que le travail en équipe est une attente forte pour les médecins (63,9%) et les étudiants, internes (49,2%). Il y a également une marge de progrès importante du côté de l’intégration puisqu’ils ne sont que 55,3% (étudiants) et 25,2% (médecins) à la juger bonne. L’accompagnement du parcours professionnel est insuffisant pour la majorité des praticiens.

Le management participatif doit être renforcé car médecins comme étudiants souhaitent être impliqués dans la prise de décisions organisationnelles et stratégiques de leur service, or seul 47% le sont effectivement.

Je perçois un lien fort entre la volonté de limiter les tâches administratives (96%) et le fait que les priorités du service ne fassent sens que pour 64% des praticiens. Enfin, 52% des médecins se sentent soutenus dans leur exercice professionnel tandis que 39% affirment de pas l’être et… 87% plébiscitent une politique de prévention des RPS !

Ces derniers chiffres constituent à mon sens, des signaux d’alerte. Avec un taux de vacance statutaire de 26,5% pour les postes de praticien hospitalier à temps plein, il est urgent d’agir ! Concernant le plan « Prendre soin de ceux qui soignent » (2016) du ministère de la santé, je considère que les mesures prévues (service de santé au travail, observatoire de la QVT, guide sur les RPS, charte d’accompagnement…) s’attaquent aux symptômes et non au mal. J’ai peur pour l’avenir de l’hôpital malgré la 15° place du système de santé français au niveau mondial…

Bibliographie / suggestions de lectures :

Télétravail : expérience et évolution législative.

Quel visage donner au télétravail ? Entre souhaits des uns, méfiance des autres, évolution managériale et organisationnelle, intérêts environnemental et économique, amélioration de l’équilibre vie privée-vie professionnelle, accroissement de la productivité et de la créativité des travailleurs… où est la réalité, où est la fiction ? Je reviendrais sur quelques expériences et j’évoquerais les évolutions législatives introduites par l’ordonnance.

Une organisation du travail intéressante pour les deux parties.

Le télétravail à temps partiel – c’est-à-dire durant 1 à 3 jours par semaine – est souvent mis en place de manière temporaire notamment pour diminuer la fatigue due aux trajets des femmes enceintes et donc limiter la durée des arrêts « pathologiques », concilier travail et contraintes personnelles (RDV ou soins médicaux par exemple). Il peut également bénéficier aux salariés dont le temps de trajet domicile-travail est particulièrement long et qui occupent des postes compatibles avec le télétravail. C’est une manière de préserver la santé et la qualité de vie des salariés.

Il est aussi souvent proposé aux commerciaux et travailleurs itinérants qui bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur travail et souvent, d’une convention en forfaits jours. Cela permet à l’entreprise de diminuer la taille des locaux et évite au salarié de passer au bureau alors que sa présence dans ce lieu n’apporte pas de plus-value.

Certaines entreprises ont également signé des accords pour permettre le télétravail de manière ponctuelle – une dizaine de jours par an – afin de pallier à certaines situations : mauvaises conditions climatiques, panne de voiture, attente d’une livraison, de la venue d’un réparateur ou d’un expert suite à un sinistre au domicile, etc. Ceci n’est que du bon sens qui satisfait les deux parties.

Le télétravail peut également être un argument de poids pour recruter un talent, un profil convoité ou un candidat sur un marché pénurique. Un compromis qui permet à l’entreprise d’embaucher et au candidat qui ne souhaite pas de mobilité géographique de préserver son entourage, liens familiaux et amicaux et son cadre de vie.

Le télétravail peut enfin faciliter la réorganisation d’une entreprise tout en permettant la sauvegarde des emplois. Le PSE de l’entreprise avait un impact sur 150 personnes qui étaient amenées à être relocalisées sur des sites distant parfois de plus d’une centaine de kilomètres de leur domicile. Les salariés qui n’ont pas choisi la mobilité géographique se sont vus proposer du télétravail 3 jours/semaine et se rendre sur leur nouveau lieu de travail que 2 jours/semaine. Un accord gagnant-gagnant.

Et pourtant…

Si l’Union Européenne affiche 17,7% de télétravailleurs, il existe de fortes disparités entre les pays du « nord » et ceux du « sud » comme le souligne cette analyse (malheureusement un peu ancienne).

Selon l’Observatoire du télétravail (Obergo), le nombre de télétravailleurs en France serait de 2% (contredisant ainsi le rapport de Greenworking remis au Ministère de l’industrie et de l’économie en 2012 qui indiquait que le télétravail concernerait 12% des salariés français). Nous sommes dans tous les cas bien loin des 50% prévus par le Conseil d’Analyse Stratégique en 2009 (c’est-à-dire 4 ans après l’ANI).

Dans le secteur des TIC, qui rassemble le gros des effectifs en télétravail, le taux de télétravailleurs ne crève pas le plafond : 6% chez Sage, 7% chez Capgemini et Orange, 12% chez Bouygues Télécom. Le secteur industriel, dont peu de métiers sont éligibles, s’achemine vers le télétravail à reculons…

Confiance et discipline personnelle nécessaires.

Il est évident que le télétravail implique un modèle managérial fondé sur la confiance et l’autonomie. L’ANI du 19 juillet 2005 affirmait ainsi dans son préambule que « le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches. » Mais la confiance ne règne pas toujours…

Il doit également reposer sur une certaine discipline personnelle afin que le télétravail ne soit pas synonyme d’allongement du temps de travail (constaté par 61%) ou d’augmentation de charge de travail (15%) (source). Il est vrai qu’il peut être tentant de rallumer l’ordinateur car on a oublié de faire ceci ou noter cela… Le téléphone portable doit être coupé en dehors des heures de travail. J’avoue qu’il y a un risque de dérapage et de grignotage du temps personnel. On se « déconnecte » moins facilement des sujets car il n’y pas de sas de décompression (temps de trajet) et que la pile de dossiers est à portée de vue (en l’absence de pièce dédiée au domicile).

Ambiance décontractée et meilleure concentration.

Indéniablement, l’absence de trajet, de temps perdu dans les bouchons et d’énervement à cause d’une queue de poisson crée des conditions plus apaisées pour travailler. La journée commence simplement en tenue décontractée, après un petit-déjeuner au calme 🙂

L’absence de distractions – bavardages des collègues, circulations dans les couloirs, bruits du voisinage – et irruptions dans le bureau améliorent la capacité de concentration et permettent de travailler sur des dossiers qui nécessitent réflexion et analyse.

Si le télétravail n’est pas possible, l’idéal serait de disposer au sein de l’entreprise de différents espaces selon les objectifs (réunion d’échanges, de créativité ou brainstorming, travail d’équipe, travail nécessitant de la concentration, phoning, etc) afin que chacun puisse travailler dans de bonnes conditions sans déranger ses collègues.

Selon l’économiste Carlson, « le temps perdu à cause de l’interruption d’une tâche est supérieur au temps de l’interruption. »

Moindre cohésion d’équipe.

De manière anecdotique, le télétravail permet également de mettre de la distance dans les relations avec certain(e)s collègues de travail et/ou supérieur(e-s) hiérarchique(s) et donc d’apaiser certaines tensions (à condition que le problème de fond ait été réglé…).

De l’avis d’un chef d’entreprise, il peut être difficile de créer de la cohésion et développer le travail d’équipe lorsque celle-ci est réduite et qu’un certain nombre de collègues est en télétravail. J’avoue qu’il m’est arrivé de remarquer qu’il régnait un « silence de plomb » dans mon salon où je télétravaillais…

L’ordonnance va-t-elle favoriser le télétravail ?

La loi El Khomri (août 2016) avait prévu une négociation sur le télétravail s’appuyant sur le taux de télétravail par branche et la liste des métiers éligibles. Cette concertation devait porter sur « l’évaluation de la charge de travail des salariés en forfait en jours, sur la prise en compte des pratiques liées aux outils numériques permettant de mieux articuler la vie personnelle et la vie professionnelle, ainsi que sur l’opportunité et, le cas échéant, les modalités du fractionnement du repos quotidien ou hebdomadaire de ces salariés. »

Des réunions bilatérales ont eu lieu entre décembre et mai 2017. Elles auraient dû déboucher sur un guide de bonnes pratiques servant de « document de référence lors de la négociation d’une convention ou d’un accord d’entreprise ». In fine, un rapport a été remis au Ministère du travail en juin (source).

Presque un an s’est écoulé et l’art. 21 de l’ordonnance n°2017-1487 du 22 septembre 2017 (art. L 1222-9 du Code du travail) vise à « favoriser le recours au télétravail ». La principale modification porte sur la suppression de la notion de « régularité » du recours au télétravail, qui peut donc désormais être ponctuel.

« Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique (CSE), s’il existe. L’accord ou la charte précisera quels sont les postes éligibles dans l’entreprise ainsi que :

  • les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail;
  • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail;
  • les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail;
  • la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En l’absence de charte ou d’accord collectif, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. »  Même s’il ne semble pas nécessaire de formaliser le passage au télétravail occasionnel à chaque fois que les parties y ont recourt, un écrit s’impose néanmoins.

En revanche, l’employeur qui refuse la demande d’un salarié dont le poste est éligible au télétravail, devra motiver sa réponse.

Même si l’ordonnance n’évoque pas la prise en charge par l’employeur des coûts inhérents au télétravail, l’art 7 de l’ANI et la jurisprudence, évoquée en partie dans cet article, ont déjà circonscrit le sujet.

Enfin, il est important de souligner que « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ».

Comme pour l’égalité salariale homme-femme, je pense que le développement du télétravail passe avant tout par un changement des mentalités…

Flexibilité : jusqu’à quel point ploiera le roseau ?

Dans des articles précédents (voir liens en bas de page), j’ai évoqué l’importance, selon moi, d’allier la flexibilité de l’emploi et du temps de travail à la flexibilité organisationnelle et stratégique. Si les salariés – qui sont aussi consommateurs ! – doivent laisser les lignes circonscrivant le travail bouger un tant soit peu, les organisations, encore majoritairement pyramidales et dont les services fonctionnent en silos, doivent également se remettre en question. En l’absence d’effets clairement identifiables et mesurables, jusqu’à quel point ploiera le roseau ?

Dans « flexisécurité », il y a flexibilité…

Tout d’abord souvenons-nous des faits marquants et notamment… les forfaits jours. Ils ont été introduits par la loi Aubry II du 19 janvier 2000 pour flexibiliser la durée légale du travail, récemment fixée à 35h/semaine. D’abord réservées aux cadres, ces conventions ont été élargies, en août 2005, aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail. Puis la loi d’août 2008 a permis au salarié de renoncer à 17 jours de repos et donc de travailler 235 jours maximum par an (au lieu de 218).

Depuis 2007, ce mode de travail a régulièrement progressé dans les entreprises des secteurs de la finance-assurance (31% en 2014), de l’information et la communication (25,6%), de la fabrication de matériels de transport (23,1%) et de la fabrication d’équipements électriques, électroniques, informatiques et de machines (26,2%). (Source : Dares)

Ensuite, la rupture conventionnelle a été créée en 2008. Instaurée pour « fluidifier le marché du travail », elle a augmenté de 7,5% en 2017. Si en 2010, les statistiques indiquaient qu’il y avait en moyenne 20 000 ruptures par mois, en juin 2017 la Dares en a recensées 35 700. Une autre étude révèle que 60% des ruptures seraient à l’initiative de l’employeur et 40% seraient menées en lieu et place de licenciements économiques. (source : Challenges) Le salarié peut bénéficier des allocations chômage comme en cas de licenciement, sauf que, depuis le 1 juillet 2014, le plafond du délai de carence – tenant compte des indemnités supra-légales perçues – est passé de 75 à 180 jours…et il sera de 150 jours à compter du 1 novembre 2017, date d’entrée en vigueur de la dernière convention Unédic. Bref, faciliter les ruptures de CDI, oui mais déséquilibrer le budget de l’assurance chômage, non !

Souvenons-nous également de la loi Macron (2015) introduisant des dérogations au travail du dimanche dans certaines zones touristiques, gares. Dernièrement, la loi El Khomri (2016) a rendu possible l’aménagement du temps de travail sur une période allant jusqu’à 3 ans (au lieu d’un an maximum auparavant). En outre, la mise en place d’un tel accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Autrement dit, ils ne peuvent pas refuser… sans risquer le licenciement.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre dernier amoindrit le coût du licenciement abusif à travers la mise en place d’un barème obligatoire. Une lettre de licenciement insuffisamment motivée ne privera plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ce texte permet également aux entreprises de négocier un accord intégrant un plan de départs volontaires… qui pourrait être enclenché lorsque l’entreprise ferait face à des difficultés économiques et aurait besoin de supprimer des emplois.

L’ordonnance n°2017-1385 a réduit le périmètre d’appréciation de la cause économique d’un licenciement, pour les entreprises appartenant à un groupe. La loi El Khomri avait déjà listé les indicateurs économiques permettant de justifier un licenciement économique. Ainsi, pour une TPE de moins de 11 salariés, il suffit d’une baisse de commande ou de chiffre d’affaire pendant un trimestre.

Les accords d’entreprises, pourront supplanter les accords de branche, si ceux-ci le permettent, sur un certain nombre de sujets : la prévention des effets de l’exposition aux risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ; les primes pour travaux dangereux ou insalubres. L’accord d’entreprise prévaudra en matière d’aménagement de la durée du travail, rémunération (dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels) et conditions de mobilité professionnelle.

“L’homme est un roseau, le plus faible de la nature, mais c’est un roseau pensant” Blaise Pascal

… mais où est la sécurité ?

Voyons désormais quels ont été les effets sur l’emploi des différentes mesures d’allègements de charges en faveur des entreprises. Dans le cadre du Pacte de responsabilité et de solidarité (2014), la cotisation de sécurité sociale a été supprimée pour les salariés au SMIC et les cotisations familiales sont diminuées de 1,8 points pour les salaires allant jusqu’à 3,5 fois le SMIC. La fiscalité sur les entreprises a également été réduite. (source)

Un rapport du Comité de suivi (octobre 2017) estime que le CICE « aurait permis la création ou la sauvegarde de 108 000 emplois en moyenne sur la période 2013-2015.» Le Gouvernement prévoyait 500 000 embauches. « Cet effet serait concentré sur le quart des entreprises les plus bénéficiaires du CICE ». Cependant le rapport précise que « l’ampleur des effets diffère d’un modèle [de calcul] à un autre ». On peut alors imaginer que le CICE a bénéficié à la recherche et développement… mais que nenni ! L’étude « ne relève pas de lien significatif entre l’intensité du CICE reçu par les entreprises et leurs dépenses de R&D ». Ainsi, si les effets sont difficilement mesurables et diffus, le coût pour les finances publiques est bien réel et estimé à 43 milliards € entre 2014 et 2016 !

Le Haut Conseil des finances publiques, dans son avis du 24 avril 2014, relatif aux prévisions macroéconomiques 2014-2017, indiquait que « ses effets [ceux du CICE] sur l’emploi sont surestimés par le Gouvernement […] et l’impact des allègements de cotisations sociales patronales prévues à partir de 2015, ciblés en partie sur les bas salaires […] pourrait être retardé par le souci des entreprises d’améliorer leur situation financière ». Enfin, il ajoute : « les effets positifs de ces mesures pourraient ne pas se matérialiser aussi rapidement que l’anticipe le Gouvernement et ne pas suffisamment atténuer les effets à court terme de l’ajustement budgétaire. » En résumé, les entreprises ont plus exploité le CICE pour accroître leurs marges ou renflouer leur trésorerie que pour embaucher, innover ou investir.

On peut évoquer également la création en 2014 du CDI intérimaire qui a bénéficié à 15 300 personnes, « majoritairement des ouvriers non qualifiés, plutôt jeunes et travaillant dans l’industrie » (source : Le Monde). Même s’ils représentent une goutte d’eau parmi les 700 000 intérimaires recensés en 2016… n’oublions pas que les petits ruisseaux font les grandes rivières.

L’élargissement du CDI de Chantier – utilisé notamment dans le BTP, l’ingénierie et les bureaux d’études techniques – à d’autres secteurs d’activité devrait être favorable à l’emploi. Quant à la faculté laissée aux branches de fixer la durée totale d’un CDD, je suis partagée entre la possibilité offerte à un jeune d’acquérir plus d’expérience ; à un chômeur, de remettre le pied à l’étrier… et l’allongement de la période précaire.

Reste désormais à attendre l’issue des négociations sur l’assurance chômage pour voir si le montant de l’allocation sera maintenu et dans quelles conditions les salariés démissionnaires et indépendants pourront en bénéficier…

Mise à jour février 2018 : suite à la parution de l’ANI concernant la réforme de l’assurance chômage, l’indemnisation des salariés démissionnaires est très fortement encadrée et soumise à une durée minimale d’affiliation de 7 ans sans interruption. Par ailleurs, les travailleurs indépendants sont toujours exclus et la taxation des contrats courts est encore en débat. (pour en savoir plus, lire l’article de la Revue Fiduciaire)

Pour finir sur une note positive, il faut se réjouir des 187 200 emplois nets créés en 2016, deux fois plus qu’en 2015 ! (source : Le Figaro) Espérons que cette reprise, portée par l’intérim et le secteur tertiaire marchand soit un bon présage pour l’industrie et la construction qui sont à la peine.

Bibliographie / suggestions de lectures :