Flexibilité : jusqu’à quel point ploiera le roseau ?

Dans des articles précédents (voir liens en bas de page), j’ai évoqué l’importance, selon moi, d’allier la flexibilité de l’emploi et du temps de travail à la flexibilité organisationnelle et stratégique. Si les salariés – qui sont aussi consommateurs ! – doivent laisser les lignes circonscrivant le travail bouger un tant soit peu, les organisations, encore majoritairement pyramidales et dont les services fonctionnent en silos, doivent également se remettre en question. En l’absence d’effets clairement identifiables et mesurables, jusqu’à quel point ploiera le roseau ?

Dans « flexisécurité », il y a flexibilité…

Tout d’abord souvenons-nous des faits marquants et notamment… les forfaits jours. Ils ont été introduits par la loi Aubry II du 19 janvier 2000 pour flexibiliser la durée légale du travail, récemment fixée à 35h/semaine. D’abord réservées aux cadres, ces conventions ont été élargies, en août 2005, aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail. Puis la loi d’août 2008 a permis au salarié de renoncer à 17 jours de repos et donc de travailler 235 jours maximum par an (au lieu de 218).

Depuis 2007, ce mode de travail a régulièrement progressé dans les entreprises des secteurs de la finance-assurance (31% en 2014), de l’information et la communication (25,6%), de la fabrication de matériels de transport (23,1%) et de la fabrication d’équipements électriques, électroniques, informatiques et de machines (26,2%). (Source : Dares)

Ensuite, la rupture conventionnelle a été créée en 2008. Instaurée pour « fluidifier le marché du travail », elle a augmenté de 7,5% en 2017. Si en 2010, les statistiques indiquaient qu’il y avait en moyenne 20 000 ruptures par mois, en juin 2017 la Dares en a recensées 35 700. Une autre étude révèle que 60% des ruptures seraient à l’initiative de l’employeur et 40% seraient menées en lieu et place de licenciements économiques. (source : Challenges) Le salarié peut bénéficier des allocations chômage comme en cas de licenciement, sauf que, depuis le 1 juillet 2014, le plafond du délai de carence – tenant compte des indemnités supra-légales perçues – est passé de 75 à 180 jours…et il sera de 150 jours à compter du 1 novembre 2017, date d’entrée en vigueur de la dernière convention Unédic. Bref, faciliter les ruptures de CDI, oui mais déséquilibrer le budget de l’assurance chômage, non !

Souvenons-nous également de la loi Macron (2015) introduisant des dérogations au travail du dimanche dans certaines zones touristiques, gares. Dernièrement, la loi El Khomri (2016) a rendu possible l’aménagement du temps de travail sur une période allant jusqu’à 3 ans (au lieu d’un an maximum auparavant). En outre, la mise en place d’un tel accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Autrement dit, ils ne peuvent pas refuser… sans risquer le licenciement.

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre dernier amoindrit le coût du licenciement abusif à travers la mise en place d’un barème obligatoire. Une lettre de licenciement insuffisamment motivée ne privera plus, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Ce texte permet également aux entreprises de négocier un accord intégrant un plan de départs volontaires… qui pourrait être enclenché lorsque l’entreprise ferait face à des difficultés économiques et aurait besoin de supprimer des emplois.

L’ordonnance n°2017-1385 a réduit le périmètre d’appréciation de la cause économique d’un licenciement, pour les entreprises appartenant à un groupe. La loi El Khomri avait déjà listé les indicateurs économiques permettant de justifier un licenciement économique. Ainsi, pour une TPE de moins de 11 salariés, il suffit d’une baisse de commande ou de chiffre d’affaire pendant un trimestre.

Les accords d’entreprises, pourront supplanter les accords de branche, si ceux-ci le permettent, sur un certain nombre de sujets : la prévention des effets de l’exposition aux risques professionnels, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ; l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndical ; les primes pour travaux dangereux ou insalubres. L’accord d’entreprise prévaudra en matière d’aménagement de la durée du travail, rémunération (dans le respect du SMIC et des minimas conventionnels) et conditions de mobilité professionnelle.

“L’homme est un roseau, le plus faible de la nature, mais c’est un roseau pensant” Blaise Pascal

… mais où est la sécurité ?

Voyons désormais quels ont été les effets sur l’emploi des différentes mesures d’allègements de charges en faveur des entreprises. Dans le cadre du Pacte de responsabilité et de solidarité (2014), la cotisation de sécurité sociale a été supprimée pour les salariés au SMIC et les cotisations familiales sont diminuées de 1,8 points pour les salaires allant jusqu’à 3,5 fois le SMIC. La fiscalité sur les entreprises a également été réduite. (source)

Un rapport du Comité de suivi (octobre 2017) estime que le CICE « aurait permis la création ou la sauvegarde de 108 000 emplois en moyenne sur la période 2013-2015.» Le Gouvernement prévoyait 500 000 embauches. « Cet effet serait concentré sur le quart des entreprises les plus bénéficiaires du CICE ». Cependant le rapport précise que « l’ampleur des effets diffère d’un modèle [de calcul] à un autre ». On peut alors imaginer que le CICE a bénéficié à la recherche et développement… mais que nenni ! L’étude « ne relève pas de lien significatif entre l’intensité du CICE reçu par les entreprises et leurs dépenses de R&D ». Ainsi, si les effets sont difficilement mesurables et diffus, le coût pour les finances publiques est bien réel et estimé à 43 milliards € entre 2014 et 2016 !

Le Haut Conseil des finances publiques, dans son avis du 24 avril 2014, relatif aux prévisions macroéconomiques 2014-2017, indiquait que « ses effets [ceux du CICE] sur l’emploi sont surestimés par le Gouvernement […] et l’impact des allègements de cotisations sociales patronales prévues à partir de 2015, ciblés en partie sur les bas salaires […] pourrait être retardé par le souci des entreprises d’améliorer leur situation financière ». Enfin, il ajoute : « les effets positifs de ces mesures pourraient ne pas se matérialiser aussi rapidement que l’anticipe le Gouvernement et ne pas suffisamment atténuer les effets à court terme de l’ajustement budgétaire. » En résumé, les entreprises ont plus exploité le CICE pour accroître leurs marges ou renflouer leur trésorerie que pour embaucher, innover ou investir.

On peut évoquer également la création en 2014 du CDI intérimaire qui a bénéficié à 15 300 personnes, « majoritairement des ouvriers non qualifiés, plutôt jeunes et travaillant dans l’industrie » (source : Le Monde). Même s’ils représentent une goutte d’eau parmi les 700 000 intérimaires recensés en 2016… n’oublions pas que les petits ruisseaux font les grandes rivières.

L’élargissement du CDI de Chantier – utilisé notamment dans le BTP, l’ingénierie et les bureaux d’études techniques – à d’autres secteurs d’activité devrait être favorable à l’emploi. Quant à la faculté laissée aux branches de fixer la durée totale d’un CDD, je suis partagée entre la possibilité offerte à un jeune d’acquérir plus d’expérience ; à un chômeur, de remettre le pied à l’étrier… et l’allongement de la période précaire.

Reste désormais à attendre l’issue des négociations sur l’assurance chômage pour voir si le montant de l’allocation sera maintenu et dans quelles conditions les salariés démissionnaires et indépendants pourront en bénéficier…

Pour finir sur une note positive, il faut se réjouir des 187 200 emplois nets créés en 2016, deux fois plus qu’en 2015 ! (source : Le Figaro) Espérons que cette reprise, portée par l’intérim et le secteur tertiaire marchand soit un bon présage pour l’industrie et la construction qui sont à la peine.

Bibliographie / suggestions de lectures :

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Nouveau compte prévention : exit la pénibilité du travail.

Dans un article de novembre 2015 intitulé « Le compte pénibilité ne va pas améliorer les conditions de travail » paru aux éditions Tissot, je m’interrogeais sur l’impact réel de ce dispositif en matière de prévention. Désormais, la question se pose avec plus d’intensité d’autant plus que j’estime que le changement sémantique n’est pas accompagné de mesures concrètes.

L’origine : le principe de réparation.

Créé par la loi du 20 janvier 2014, suite au rapport du Conseil d’orientation des retraites d’avril 2003, le C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) était destiné à « prendre en compte, dans les droits à la retraite, la réduction de l’espérance de vie résultant de l’exposition à la pénibilité, et cela de manière non pas catégorielle ou collective, mais individuelle. »

La simplification… sans effet.

Le patronat a toujours été contre ce dispositif qu’il estimait trop complexe et constituant un frein au développement des entreprises puisque cela renchérit le coût du travail (de certains métiers).

Ainsi, en août 2015, le taux de la cotisation additionnelle a été revu à la baisse (il est cette année à 0,2% au lieu de 0,3% en cas de mono-exposition et 0,4% au lieu de 0,6% en cas de poly-exposition), la fiche individuelle d’exposition a été supprimée, le délai laissé au salarié pour contester son exposition a été réduit (2 ans au lieu de 3) ainsi que le délai d’action des caisses (3 ans au lieu de 5) en cas de contrôle aboutissant à un redressement.

Lire le rapport de M. Issindou sur le projet de loi de financement de la sécurité sociale et présentant les préconisations portant sur le C3P (octobre 2015).

Les branches devaient élaborer des référentiels sur lesquels pourraient s’appuyer les entreprises. En juin 2017, le gouvernement n’avait enregistré que 13 référentiels alors que le rapport de M. Poisson (2009) recense 687 branches (31 regroupant plus de 100 000 salariés et 43, moins de 5000 salariés).

Voici la liste des référentiels professionnels de branche homologués. L’effort de « petites » branches, réunissant quelques milliers de salariés (dératisation, poissonniers) doit être salué ainsi que l’engagement de certaines « grandes » branches représentant près de 100 000 salariés ou plus (coiffure, commerce de gros et logistique, aide à domicile).

L’ordonnance limite l’obligation de négocier un accord (ou de mettre en place un plan d’actions) aux entreprises d’au moins 50 salariés employant une proportion (à définir par décret) de salariés exposés ou à celles ayant un taux de sinistralité au titre des AT-MP supérieur à un certain seuil (à définir par décret).

La prévention : toujours exclue du dispositif.

J’aurais souhaité que ce dispositif favorise l’amélioration des conditions de travail pour permettre aux seniors de travailler plus longtemps dans de meilleures conditions compte-tenu de l’allongement de la durée de cotisation.

A n’en pas douter, l’obligation déclarative a poussé certaines entreprises à porter un regard critique sur les conditions de travail. L’étude des postes, l’analyse des mesures (bruit, vibrations, poussières, etc) effectuées par les bureaux de contrôle, les échanges avec les représentants du personnel et salariés ont du faire émerger des réflexions qui ont abouti à la mise en œuvre d’actions de prévention.

Mais, pour quelques entreprises vertueuses, combien se sont contentées de constater, soulagées, que leurs salariés n’étaient pas concernés et donc, qu’il n’y aurait pas de cotisation additionnelle à verser ?

Pourtant, le rapport de Messieurs Sirugue, Huot et de Virville sur le compte pénibilité (26 mai 2015) met l’accent sur la nécessité de « mieux articuler le dispositif de réparation avec les efforts de prévention des entreprises. L’objectif d’une politique de pénibilité est en effet d’abord de développer chaque fois que cela est possible une politique de prévention. »

Idem, le rapport de Messieurs Bonnand, Bras et Pilliard (18 novembre 2016) portant sur les liens entre C3P et prévention affirme que « la démarche de réparation est seconde par rapport à l’exigence de prévention. » Les données statistiques analysées indiquent que « le pourcentage de personnes exposées ne diminue pas, entre 1984 et 2013. Ainsi, l’exposition aux contraintes physiques, aux produits dangereux ou aux risques infectieux augmente sur la période. Pour les contraintes posturales entre 1984 et 2013, on constate une augmentation souvent très importante, jusqu’à un doublement des effectifs pour l’exposition aux secousses ou vibrations entre 1984 et 2013. Seule l’exposition aux fumées et poussières, mesurée sur une période plus courte, diminue entre 2005 et 2013. »

Enfin, le premier axe du troisième Plan Santé au Travail (2016-2020) vise à « donner la priorité à la prévention primaire et au développement de la culture de la prévention » tandis que le second a pour objectif d’« améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise ».

Alors je m’interroge. Pourquoi les services de la médecine du travail, les CARSAT, la CNAMTS, l’ANACT, l’INRS, l’OPPBTP n’ont-ils pas été mobilisés pour accompagner les TPE et PME dans l’évaluation de l’exposition des travailleurs ?

L’entreprise de moins de 50 salariés peut bénéficier d’une aide financière pour mener des actions en matière de santé et sécurité dans le cadre d’un « contrat de prévention ». Mais vous aurez de la chance si votre CARSAT a encore du budget sur cette action…

Espérons que la proportion de salariés exposés et le taux de sinistralité AT-MP imposant la négociation, soient relativement bas et que les dispositions des accords améliorent le bien-être des salariés…

Un C2P vidé de sens ?

Suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017, le C3P s’appelle désormais « Compte professionnel de prévention » (C2P). Je vous laisse apprécier la pertinence de la dénomination… Par ailleurs, n’en déplaise à M. le Président de la République, le travail peut être pénible (comme le rappelle le reportage de Cash Investigation). Effacer le mot du code du travail n’y changera rien.

Définition du Littré du mot « pénible » : « qui donne de la peine, de la fatigue » ou « cause une peine morale ».

In fine, à compter du 1° octobre 2017, 4 facteurs sortent du dispositif initial : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les agents chimiques dangereux y compris poussières et fumées, les vibrations mécaniques.

L’exposition à ces facteurs pourra être reconnue en cas de maladie professionnelle (liste des maladies concernées définie par arrêté) avec une incapacité permanente (taux à définir par décret). Le Compte personnel de formation (CPF) du salarié pourra également être abondé selon des modalités définies par décret.

La gestion du compte ne sera plus assurée par les caisses de retraite, mais par la branche AT-MP de l’assurance maladie (CNAMTS) du régime général et du régime agricole à partir du 1 janvier 2018. On peut donc penser que l’excédent de la branche AT-MP ne perdurera pas et que la suppression de la cotisation générale et additionnelle du C3P sera compensée, à terme, par une hausse des cotisations « assurance maladie » et/ou « AT-MP ».

NB : La cotisation additionnelle ne sera due, pour le 4° trimestre 2017, que par les entreprises ayant exposé au moins un de leurs salariés à un des 6 facteurs épargnés.

Quid des non-salariés ?

Selon une étude de la CNAV dont les principaux résultats sont évoqués par L’Express, en 2015, 25 820 entreprises (soit 1,7%) ont déclaré des salariés exposés à la pénibilité et 512 162 salariés avaient un C3P.

Si vous avez vu le reportage de Cash Investigation (minutes 30.50 à 32), songez qu’un des seuils prévus par le C3P pour la manutention manuelle de charges était un cumul de charges de 7,5 tonnes manipulées par jour pendant 120 jours. (voir le décret) Ces seuils ne seraient-ils pas trop élevés pour préserver la santé des travailleurs ?

En 2016 la France comptait 23,1 millions de salariés et 3,1 millions de non-salariés, soit 11,8% des actifs (source). Quid de la prise en compte de l’exposition de ces travailleurs aux facteurs de pénibilité ? Je pense que dans le cadre de la réforme du C3P et du RSI, le gouvernement aurait pu faire un geste en ce sens.

Le licenciement réformé, simplifié ou tarifé ?

Les ordonnances et la réforme du Code du travail en cours animent les débats télévisés et radio depuis quelques temps. Elles agitent les syndicats et les perdants de l’élection présidentielle…mais peu les salariés si on compare les mobilisations de septembre à celles qui se sont déroulées durant l’élaboration de la loi El Khomri. La technique des petits pas ferait-elle son effet ? S’achemine-t-on vers une simplification du droit ou vers la tarification des licenciements ?

Après la réforme du licenciement économique…

Il ne faut pas oublier que le licenciement économique a été réformé l’année dernière (dans le cadre de la loi El Khomri) et que les motifs ont été précisés. Ainsi, depuis le 1° décembre 2016, il suffit qu’un indicateur économique affiche une baisse « significative » (les juges se feront un plaisir d’estimer la portée de cet adjectif…). A savoir pour une entreprise de moins de 11 salariés, une baisse de commandes ou de chiffre d’affaires pendant un trimestre peut justifier le recours au licenciement économique. Ce chiffre est porté à 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de moins de 50 salariés, etc.

Lister des indicateurs économiques à prendre en compte me semble faciliter la procédure. Par contre, parler de chiffre d’affaires au lieu de bénéfice, de marge brute et nette, c’est incompréhensible !

L’ordonnance limite le périmètre d’appréciation de la cause économique au secteur d’activité et au territoire national, pour les entreprises appartenant à un groupe.

Selon une étude menée en 2015 par le Ministère de la justice, entre 2004 et 2013, les Conseils de prud’hommes ont instruit environ 200 000 affaires par an (chiffre stable). 78,1% des litiges traités en 2013 portent sur la rupture du contrat de travail. La contestation du motif économique du licenciement ne concerne que 1,7% des affaires contre 76,4% pour le motif personnel. 

… l’amoindrissement des effets des irrégularités de procédure.

Le bon sens obligeait à repenser la procédure du licenciement. Je suis d’accord avec la réduction du délai pour saisir les prud’hommes (1 an au lieu de 2). Quelles preuves pouvons-nous apporter (de part et d’autre) lorsque plus d’un an s’est écoulé ? Tout comme les juges estiment que la faute n’est pas grave si l’employeur attend trop longtemps avant de sanctionner un salarié, je pense que le salarié qui souhaite contester la rupture de son contrat, doit le faire rapidement.

Ensuite, je pense qu’il est raisonnable de s’attacher plus au fond qu’à la forme. En effet, dans certains cas, l’absence d’entretien préalable (puisque le salarié peut ne pas y assister) ou le non-respect du délai entre l’envoi de la convocation, l’entretien et la notification n’ont pas d’impact sur la situation de l’entreprise ni sur la bonne foi de l’employeur. Ainsi, selon moi, un délai ou un formalisme non respecté, s’il ne nuit pas au salarié licencié, ne peut remettre en cause le licenciement. Ceci est dans la continuité de la jurisprudence qui indique que le salarié doit prouver le préjudice pour être indemnisé notamment en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement. L’ordonnance prévoit donc que le non-respect de l’intégralité de la procédure légale (convocation, entretien préalable, information et possibilité de se faire assister) ou conventionnelle (consultation préalable) ouvrira droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire.

L’ordonnance revoit à la baisse les montants de certaines indemnités : en cas de nullité de procédure d’un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, ou un PSE absent ou insuffisant, le salarié qui refuse la réintégration ou si celle-ci est impossible, perçoit une indemnité minimale de 6 mois de salaire (au lieu de 12). En cas de non-respect de la priorité de rembauche, l’indemnité minimale est de 1 mois de salaire (au lieu de 2).

La réforme du licenciement « sans cause réelle et sérieuse ».

Revenons sur la définition : un salarié ne peut être licencié si la rupture du contrat n’est pas motivée par une « cause réelle et sérieuse ». Autrement dit, la cause doit être exacte et indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur, réelle et suffisamment graves pour considérer que le maintien du salarié dans son poste constituerait une gêne pour le fonctionnement normal de l’entreprise.

Actuellement, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, et si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie au salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, une indemnité minimale de 6 mois de salaire. Désormais, elle sera de 3 mois.

En sus, le barème va également s’appliquer en cas de prise d’acte : rupture du contrat de travail prononcée par le juge aux torts de l’employeur en cas de « manquements suffisamment graves »…

Heureusement, rien ne change pour les licenciements nuls en cas de violation d’une liberté fondamentale, discrimination, harcèlement moral ou sexuel, dénonciation de crimes et délits, action en justice en matière d’égalité homme-femme, non-respect du statut de salarié exerçant un mandat ou bénéficiant d’un statut protecteur (femme enceinte, en congé maternité, conjoint en congé paternité, salarié en arrêt de travail pour accident du travail, maladie professionnelle). L’indemnité minimale de 6 mois est maintenue. En revanche, l’application du barème sera facultative pour les cas énumérés à l’art. L1225-71.

Je ne comprends pas pourquoi le montant des indemnités pour licenciement abusif dépendrait de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. On se rappellera d’ailleurs, que le Conseil constitutionnel avait retoqué le plafonnement des dommages et intérêt dont le montant variait selon la taille de l’entreprise (loi Macron), critère sans lien avec le préjudice subi en cas de licenciement abusif.

Les critères qui, à mon sens, devraient être pris en compte sont :

  • l’âge du salarié licencié : car les statistiques de Pôle Emploi témoignent de la difficulté accrue des quinquagénaires à retrouver du travail
  • sa situation de famille : car l’impact d’un licenciement sur un salarié chargé de famille (avec conjoint salarié ou pas), un jeune célibataire ou un quinquagénaire dont les enfants sont autonomes n’est pas le même

Pour moi, l’ancienneté ne devrait pas entrer en ligne de compte. La loyauté du salarié envers son employeur est une obligation contractuelle. La fidélité est en principe récompensée par l’entreprise durant le salariat de l’employé… pas au moment de sa mise à la porte !

Et j’ose affirmer que la taille de l’entreprise n’est pas un critère pertinent non plus. Pourquoi deux salariés dont l’ancienneté et la situation personnelle est identique, ne percevraient pas les mêmes indemnités sous prétexte que la taille de leur entreprise n’est pas la même ? En outre, dans les grandes entreprises, les salariés bénéficient souvent de la participation (obligatoire dès 50 salariés) et de l’intéressement dont les montants peuvent être conséquents. Ceux-ci peuvent donc thésauriser ce qui n’est pas forcément le cas d’un salarié d’une TPE qui ne perçoit ni l’un, ni l’autre…

Les avocats peuvent accompagner les entreprises en cas de rupture d’un contrat, afin de minimiser le risque de contentieux. Mieux vaut prévenir que guérir ! Un portail web dédié à la rupture conventionnelle existe.

En ce qui concerne le plafonnement… je suis partagée. Je suis « pour » car parfois les montants des indemnités s’envolent… mais ces sommes qui peuvent être considérées comme « exorbitantes » sont souvent versées dans des litiges opposant des grands groupes qui – soyons honnêtes – ont des moyens financiers importants. Les médias se font rarement l’écho d’un licenciement abusif qui s’est soldé par le versement de 5000€ au salarié lésé….

Lire l’article « Prud’hommes : ce que les salariés obtiennent réellement » (Les Echos)

Je suis « contre », car la notion de « préjudice subi », inhérent à la personne et à la situation du salarié, est supprimée. Par ailleurs, cela crée une inégalité entre grandes entreprises et TPE, les premières peuvent provisionner en vue des contentieux, pas les secondes. 20 000€ est une goutte d’eau pour une multinationale mais c’est une somme conséquente pour une TPE.

Pour trancher ce sujet, je souhaiterais pouvoir comparer le montant des indemnités versées et la masse salariale globale de l’entreprise concernée…voir son bénéfice net !

Enfin, je m’inquiète de l’influence de l’exécutif sur les prérogatives des juges, car comme le rappelle une jurisprudence récente, « il résulte de ce texte [art. L 1235-5 du Code du travail] que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. » Or cette appréciation sera encadrée par le plancher et le plafond du barème…

Le point positif à retenir !

Une avancée doit néanmoins être soulignée : pour percevoir l’indemnité de licenciement, 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur seront suffisants (au lieu de 12 actuellement). Le décret du 25 septembre réévalue les indemnités légales de licenciement, mise à la retraite et rupture conventionnelle : ¼ de mois (au lieu de 1/5) par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans (pas de changement au-delà, l’indemnité reste égale à 1/3 de mois par année).

En ce qui concerne les indemnités légales, je serais plutôt « pour» les adapter à la taille de l’entreprise, et donc à ses capacités financières.

Une simplification qui se fait attendre…

Le gouvernement devrait mettre à disposition des « modèles (très probablement des formulaires Cerfa) que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement » économique ou pour motif personnel. Dans ce cas, quel rôle sera laissé à la lettre de licenciement ?

Cette lettre pourra désormais être précisée par l’employeur ou à la demande du salarié. Nécessairement, les licenciements qui étaient qualifiés de « sans cause réelle et sérieuse » car les motifs étaient insuffisamment précis dans la lettre vont disparaître puisqu’il est précisé que « l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse »… mais d’autres risques juridiques pointent le bout du nez. Lire l’analyse de maître Corentin Delobel.

Enfin, s’il fallait un dernier argument pour vous convaincre que le but n’est pas la simplification… Le titre 1° de l’ordonnance est intitulé « renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail… ou les effets de sa rupture ». Et la prévisibilité est poussée loin puisque l’entreprise pourra conclure un accord intégrant… les modalités d’un plan de départs volontaires « pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois » ! Pour en savoir plus sur la « rupture conventionnelle collective », je vous conseille de lire cet article.

Je doute que cette réforme favorise le maintien d’un bon climat social et nous serons présents pour voir si, comme certains l’affirment, elle privilégie l’intérêt général (l’emploi) à l’intérêt individuel (des salariés en poste)…

L’absence de conscience professionnelle ruine-t-elle l’entreprise ?

Je souhaite aborder ici la notion de « conscience professionnelle » tout d’abord pour faire suite à une recherche par mots-clés réalisée sur le blog et ensuite car je pense qu’elle est peu abordée par les services RH et le management alors qu’elle entretient, à mon sens, un lien étroit avec l’engagement et la motivation. Par ricochet elle peut donc affecter l’esprit d’équipe et in fine, la performance de l’entreprise.

A brûle-pourpoint, c’est quoi la conscience professionnelle pour vous ?

Pour moi, c’est par exemple :

  • répondre au téléphone même s’il sonne 5 minutes avant la débauche,
  • rester au-delà de l’horaire de travail car je me suis engagée auprès d’un client ou d’un collègue à lui fournir une information ce jour,
  • réaliser toutes les tâches qui m’incombent même les moins valorisantes ou celles qui me déplaisent, sans chercher d’excuses (« j’ai pas eu le temps ») ou se délester auprès d’un collègue,
  • réaliser un travail de qualité quand bien-même je sais qu’un responsable de projet est présent pour rattraper les erreurs,
  • respecter les délais (fixés d’un commun accord) pour ne pas retarder les partenaires qui collaborent sur le dossier,
  • mettre « au carré » mes dossiers et archives en vue d’une transmission à un remplaçant ou successeur (au lieu de lui laisser une « forêt vierge » où « une chatte « n’y retrouverait pas ses petits »),…

Pour résumer, la conscience professionnelle c’est une obligation morale, une force intérieure qui me pousse à agir indépendamment des directives de la hiérarchie. Bref, c’est ce qui me permet d’être droite dans mes bottes et de regarder en face mes collègues et mon supérieur !

« On peut tout fuir, sauf sa conscience. » Stefan Zweig

La philosophie aide à mieux cerner la notion.

Tout d’abord vous allez peut-être découvrir (comme je l’ai fait lors des recherches pour l’écriture de cet article) qu’il existe plusieurs types de conscience ( !) : la conscience immédiate ou spontanée, la conscience réfléchie et la conscience morale.(source)

La conscience immédiate ou spontanée est liée à l’expérience vécue, au ressenti de l’homme dans l’environnement qui l’entoure.

Néanmoins, si l’homme a conscience de l’existence du monde extérieur dans lequel il est plongé, il a également conscience qu’il agit,  pense, entend, etc. La conscience a donc aussi une capacité réflexive, qui est le propre de l’homme, et qui lui permet de faire un retour sur lui-même. C’est la conscience réfléchie ou conscience de soi : elle permet à l’homme de porter un regard critique sur ses pensées ou ses actions, de les analyser.

La conscience morale est celle qui juge nos actions, c’est la petite « voix intérieure » qui nous rappelle que c’est « bien » ou « mal ».

La conscience réfléchie et la conscience morale sont liées. C’est parce que nous sommes conscients de nos agissements que nous pouvons en être tenus pour responsables et donc être amenés à répondre de nos actes. Ce sont ces deux consciences qui sont à l’œuvre dans la vie, comme dans la sphère professionnelle.

« La conscience est donc le propre de l’homme et si elle fait sa misère, elle constitue aussi sa grandeur. »

Aurait-elle disparue de l’entreprise ?

Je suis persuadée qu’il reste des salariés engagés, ayant à cœur de bien faire leur travail, attachés au service client et ayant le sens des responsabilités. Mais j’ai aussi constaté qu’il y en a certains qui se contentent comme on dit de « faire le minimum syndical » tandis que d’autres sont contraints par l’organisation, le budget, le manque de moyens de bâcler leur travail ou d’aller puiser profondément des ressources en eux au risque d’être en burn-out. Si certains salariés se complaisent dans cette situation en se disant que c’est un juste retour des choses compte-tenu du faible salaire versé, du management pratiqué, de l’absence de promotion, etc… d’autres estiment manquer de reconnaissance et se désengagent tandis que quelques-uns peuvent même en souffrir lorsque le contexte les forcent à aller à l’encontre de leurs valeurs.

« Ne fais jamais rien contre ta conscience, même si l’Etat te le demande. » Einstein

Il y a peu d’articles sur le sujet donc je vous invite à lire ce dossier du Monde (payant : 2€) intitulé « Conscience professionnelle, une valeur mise à mal » de 2014.

La conscience professionnelle est, nous l’avons vu ci-dessus, liée au sens des responsabilités et au regard que le salarié portera à posteriori sur ses actes (ou non-actes : « j’aurais du, j’aurais pu… »).

Lors d’un entretien avec un chef d’entreprise, il me faisait part de son constat : « Les salariés des nouvelles générations ne veulent plus prendre de responsabilités. Mais dans le même temps, la chaîne hiérarchique est parfois tellement longue que même les managers ou cadres ont, dans les faits, peu des responsabilités. La plupart de leurs décisions doivent être validées par la hiérarchie. » L’absence d’autonomie et de possibilité de prendre des décisions en toute responsabilité tuent dans l’œuf la conscience professionnelle. Le salarié devient un « simple » exécutant.

Si l’entreprise ne récompense pas la conscience professionnelle, elle provoque le désengagement et la démotivation, et par ricochet, elle engendre la dégradation de l’esprit d’équipe et brise le collectif de travail. Rares sont les collègues qui voudront prêter main forte ou décaler des congés pour un salarié qui bâcle son travail ou traîne des pieds pour respecter les délais… En outre, si deux collègues ont le même salaire, celui qui a une conscience professionnelle développée peut se sentir floué, ce qui risque de créer de l’animosité entre collègues.

Bref, ne pas reconnaître à sa juste valeur la conscience professionnelle c’est – selon moi – « faire des économies de bouts de chandelles » ! C’est avoir une vision à court terme ce qui risque de ruiner la performance de l’entreprise à moyen ou long terme.

Un problème qui dépasse les frontières de l’entreprise.

Cependant, je doute que l’entreprise puisse, à elle seule, résorber cette situation et renverser la vapeur. Je pense que le manque de conscience professionnelle, avec son corollaire qui est le désengagement, n’est que la partie visible de l’iceberg et je m’interroge.

Dans un système économique mondialisé et pétri de technologie, la cause de la diminution de la conscience professionnelle ne doit-elle pas être recherchée parmi les fondements de la perte des valeurs anciennes ?

La parcellisation du travail (en clair, le travail à la chaîne instauré à partir du XIX°s) pourrait-elle être à l’origine de la diminution de la conscience professionnelle ? Cela pose donc également la question du sens du travail à l’heure où la pénétration de la technologie dans les métiers (robotisation, IA) est croissante (sans parler des délocalisations ni du chômage). Comment l’hôte/esse de caisse considère-t-il/elle son métier quand il est remplacé par des automates ? Comme être motivé, fier, se sentir responsable de la tâche accomplie (et de sa qualité) si le salarié est assisté par une machine ? Quelle part de responsabilité est laissée à l’humain vis-à-vis de la machine ? N’avez-vous jamais entendu dire : « C’est à cause d’un bug informatique » ? Et le travailleur dans tout ceci ? Les débats sur la responsabilité d’un accident causé par une voiture autonome avec un conducteur à son bord étant lancés, ma question n’est pas ubuesque ! Le travailleur est-il destiné à devenir la « roue de secours » de la robotique ? Quel avenir pour le travail humain en 2050 ? Sur quelles valeurs s’appuiera la société de 2050 ?

 

Bibliographie / pour aller plus loin :

 

« Réenchanter le monde. » Bernard Stiegler

L’ouvrage, dédié à Laurence Parisot (présidente du MEDEF à l’époque de la sortie du livre, en 2006), se termine sur cette phrase : « […] la caducité du modèle industriel hérité du XX° siècle nous laisse face à un capitalisme qui a perdu l’esprit, et qui ne suscite plus que méfiance, inquiétude et démotivation – c’est-à-dire irrationalité, s’il est vrai que la raison est d’abord un motif. » Le décor est planté et le ton est donné. Je vous invite à aller un peu plus loin dans la réflexion… Y a-t-il un lien de cause à effet entre notre société et les problématiques que peuvent rencontrer certaines entreprises ?

Une consommation débridée nuisible à l’avenir de la planète et des êtres humains.

L’auteur dénonce la baisse de la valeur esprit  orchestrée par le capitalisme industriel dans le but de maintenir un niveau de consommation élevé qui garantisse les intérêts financiers à court terme des actionnaires. C’est ce que l’auteur appelle le populisme industriel.

Les moyens d’information et de communication se sont transformés en technologies de contrôle et ont fait du siège de l’esprit, un simple organe réflexe […] un cerveau dépouillé de sa conscience. La télévision, en captant et en détournant l’attention du consommateur, l’a privé de son libre arbitre pour lui substituer un conditionnement constant, systématique et massif.

Nous avons tous en tête la blague du « Nouvel Omo » de Coluche… Dans ce contexte, les entreprises peuvent-elles espérer trouver des salariés proactifs et innovants ?

Le capitalisme industriel du XXI° siècle repose, selon l’auteur, sur la baisse de la valeur esprit et le règne de la bêtise qui favorisent l’augmentation illimité, aveugle et suicidaire de la consommation.

Je vous invite à lire cet article « Pourquoi les soldes nous rendent fous ? » de Mickaël Mangot, spécialiste des comportements économiques des individus.

La société dans laquelle nous vivons est désindustrialisée, car la majeure partie des moyens de production ont été délocalisés dans des pays où la main d’œuvre est moins chère et la législation du travail, moins rigoureuse… mais elle serait, dans le même temps, hyperindustrielle car tous les aspects du mode de vie moderne sont devenus objets de rationalisation, d’investissements et de création d’entreprises de services.

Avec la livraison à domicile ou les plats cuisinés surgelés prêts à consommer en 5 minutes, a-t-on libéré la femme de la corvée (pour autant que cela en soit une !) de cuisine ou l’a-t-on conditionnée pour utiliser ces préparations et modes de consommation ?

Comme nous le savons, si tous les humains adoptaient le mode de vie européen ou nord-américain, les ressources de notre planète n’y suffiraient pas. Il faut donc dépasser l’âge de la consommation et adopter une croissance qualitative c’est-à-dire, en accord avec les principes du développement durable. Ce revirement de notre système économique – souhaitable et indispensable pour l’avenir des futures générations – n’est possible que si les humains mobilisent leur intelligence individuelle et collective et développent leur sens des responsabilités. En sommes-nous capables ?

La massification contre la singularité de l’individu.

Selon l’auteur, l’asservissement de l’esprit engendre un mal-être généralisé et un dégoût de soi et des autres. En façonnant les modes de vie individuels et collectifs, les technologies de contrôle détruisent les possibilités, pour ces individus et groupes, d’exister comme singularité et provoquent donc une souffrance psychique.

La publicité crée un désir d’achat qui ne peut pas forcément être assouvi ou fait miroiter un avenir radieux qui est réservé à une minorité, d’où une frustration d’autant plus grande que l’ascenseur social est en panne ! Comment avoir la motivation de travailler dur sur le long terme quand la téléréalité promet un succès rapide ou élève au rang de « star » un quidam ?

Selon l’auteur, l’industrie des services, en captant les tâches que l’individu réalisait lui-même auparavant ou en inventant de nouveaux besoins, transforme l’existence des individus sans qu’ils puissent participer à cette transformation. Ce capitalisme hyperindustriel des services conjugué aux technologies de contrôle généralise un processus de prolétarisation où les producteurs ont perdu leurs savoir-faire (ils sont donc réduits à vendre leur force de travail), tandis que les consommateurs ont perdu leur savoir-vivre (ils ne sont plus qu’un pouvoir d’achat) – et où la vie a du même coup perdu toute saveur.

Je suis tentée de voir dans cela le ferment qui a provoqué l’apparition et le développement des tiers-lieux, des FabLab et du concept de « Do it yourself » tout comme l’essor de l’économie participative qui re-donne un rôle de décideur et d’acteur aux individus qui participent à la transaction (Airbnb, BlaBlaCar). Dans ces endroits, sur ces plateformes, les individus échangent, créent, collaborent, participent… ils ne sont plus des acheteurs asservis par le marketing et le matraquage publicitaire. J’ose également penser que l’émergence des « habitats groupés » – par la mutualisation de certains espaces et la vision collective du projet – est aussi une manière de remettre en question le fonctionnement de notre société.  

Vers une société incontrôlable ?

Selon l’auteur, toute technologie de l’information et de la communication  peut conduire vers le meilleur comme au pire. C’est ainsi que les technologies de contrôle ont engendré des sociétés du contrôle…qui sont devenues incontrôlables puisque les individus sont désormais mus par les pulsions (consuméristes) et non plus par l’esprit, l’énergie ou le dynamisme.

C’est le règne de l’immédiateté souvent déploré : « De nos jours, les jeunes veulent tout, tout de suite ». Puisque quand on voit une paire de chaussures à la télé, il suffit de l’acheter pour l’avoir. Pourquoi en serait-il autrement en entreprise, avec la promotion souhaitée ? Et si mon magasin préféré ne l’a pas en stock, je la commande sur internet qui me livre en 48h. Mais en entreprise, comment gérer la frustration, la démotivation ou le désengagement ?

Le capitalisme et les technologies de contrôle ont détruit le nous, c’est-à-dire le lien social, le lien familial (en accaparent l’esprit des enfants scotchés devant les écrans) et donc la base de la cité comme civilité, c’est-à-dire l’attention des uns pour les autres. Cette société du contrôle aurait dépossédé l’individu d’initiatives et de responsabilités et il n’aurait ainsi de cesse d’être infantilisé (et par là même coupé de ses enfants, qui ne trouvent plus en lui aucune autorité).

N’avez-vous pas l’impression que l’esprit d’équipe et l’entraide « ne sont plus ce qu’ils étaient » en entreprise ? N’êtes-vous jamais tombé sur un article déplorant le management infantilisant ? Quelle réponse apporter aux jeunes qui ont perdu le sentiment d’exister ou aux salariés qui font un travail vide de sens ?

Une tête bien faite vaut mieux qu’une tête bien pleine ?

Pour l’auteur, l’organisation de la société industrielle est devenue totalement obsolète et nuisible car elle constitue un obstacle au développement des sociétés humaines.

Nous constatons par exemple, la pression des lobbyistes des groupes exploitant les énergies fossiles qui freinent la transformation énergétique… pourtant indispensable et qui génèrerait des emplois et de l’activité.

L’auteur souhaite développer les comportements entreprenants (entreprendre, apprendre, comprendre, surprendre) mais cela n’est pas possible avec des esprits serviles. Il en appelle donc aux pouvoirs publics et à l’Europe qui doivent selon lui, susciter, soutenir et accompagner le développement de la valeur esprit. Il est indispensable d’élever l’intelligence collective pour inventer un nouveau modèle industriel et économique.

Oui mais…

Même si le concept de « jeune entreprise universitaire » se développe, le système d’enseignement est-il prêt à se transformer et faire évoluer les contenus enseignés pour s’adapter aux évolutions du monde et aux défis que la société de demain devra relever ? L’éducation nationale est-elle prête à favoriser l’ouverture, l’esprit critique, l’innovation, la recherche, l’expérimentation en dehors des sentiers battus plutôt que la transmission incertaine « top-down » de connaissances récitées lors d’un examen ?

L’Etat et l’entreprise sont-ils prêts à accepter la multiplication d’individus qui ne seront peut-être plus standardisés et qui seront capables de décider, de penser autrement, par eux-mêmes et éventuellement, de contester l’ordre établi ?

Qu’attend le gouvernement pour redonner ses lettres de noblesses aux métiers manuels et techniques ? Quelle utilité d’avoir 80% de bacheliers et 50% de diplômés du supérieur si le niveau scolaire baisse et si les exigences des employeurs – en termes de diplômes – augmentent ?

Pour envisager un nouveau modèle économique il faut penser la fin de la société d’hyper-consommation : les différents acteurs (citoyens, entreprises, Etat) sont-ils prêts ?

Pour conclure je vous livre cette phrase extraite de l’ouvrage : « L’élévation du niveau de vie est d’abord celle de la vie de son esprit ».

« Le principe de Peter. » Laurence J. Peter et Raymond Hull

principe_de_peterLes situations décrites dans ce livre de poche facile à lire vous feront immanquablement sourire. Selon les auteurs, si un personnage d’élite ne convient pas à sa situation, c’est qu’il s’est élevé jusqu’à son niveau d’incompétence. Nous serions tous soumis à la hiérarchologie et à ce principe de Peter puisque la vie professionnelle offre des possibilités d’évoluer. C’est un postulat osé mais il faut avouer que certaines situations peuvent leur donner raison. Nous avons tous nos limites mais notre volonté de réussite et l’ambition peuvent nous amener à nous fourvoyer. Je vous laisse découvrir l’ouvrage si ces quelques lignes vous ont inspiré.

Je vais plutôt m’attarder ici sur les ramifications d’une question posée par les auteurs et qui a attiré mon attention : Qui définit la compétence ?

Reconnaître ses propres limites :

Pour éviter que tout aille toujours mal (sous-titre de l’ouvrage), il faudrait que chacun soit clairvoyant et reconnaisse son niveau et champ de compétence afin de refuser la promotion au poste où il se révèlera… incompétent !

Il est clair qu’un bon mécanicien ne fera pas forcément un bon chef d’atelier, un bon enseignant ne sera pas nécessairement un bon directeur d’école, etc. La compétence technique diffère de la capacité managériale et l’ancienneté ne crée pas la compétence.

Heureusement, désormais nous – salariés, personnel des RH, chefs d’entreprises – pouvons compter sur la formation continue et les bilans de compétences pour combler les lacunes et évoluer. Il faut également rappeler qu’une période test peut être prévue lorsqu’un collaborateur bénéficie d’une évolution professionnelle, ceci afin de vérifier l’adéquation entre le salarié et le poste. Si à l’issue de la période le collaborateur n’a pas donné satisfaction, il retrouve son poste précédent. Il s’agit d’une sorte de période d’essai adaptée à la mobilité interne.

Cependant, l’échec de la période test doit être accepté par la hiérarchie qui a validé cette évolution professionnelle interne et par le salarié qui va devoir réintégrer son ancien service. Ceci implique d’admettre qu’une décision erronée a été prise… ce qui n’est ni évident ni agréable pour aucune des parties. Il arrive donc parfois que chacun s’accommode de la situation, ce qui évite de perdre la face mais peut à moyen ou long terme, remettre en cause la performance de l’entreprise et/ou nuire à la bonne ambiance de travail au sein d’un service.

Qu’est-ce que la compétence ?

Selon les auteurs, « la compétence, comme la vérité, la beauté et les verres de contact, réside dans l’œil du spectateur. »

« La compétence d’un employé est déterminée non par le public mais par son supérieur dans la hiérarchie. Si ledit supérieur se trouve encore à niveau de compétence, il jugera ses subordonnés en termes de travail utile […] en un mot son rendement. Il se fonde sur la production. Mais si le supérieur a atteint un niveau d’incompétence, il se fiera sans doute à des valeurs abstraites pour juger ses employés, estimera compétent celui qui observe les règlements, les rites, les formes de statut quo. La ponctualité, la propreté, le respect des chefs et de la paperasse seront considérés. »

Les entretiens d’évaluation – qu’ils soient annuels, biannuels, obligatoires ou pas – sont quasiment toujours réalisés en face-à-face, entre le salarié et son manager direct. Le manager possède une légitimité certaine pour évaluer ses collaborateurs. Mais est-il le seul à la détenir ? J’en doute. N’étant pas toujours au fait de l’évolution stratégique de l’entreprise, comment peut-il évaluer l’adéquation entre les compétences des membres de son équipe et les défis à venir pour son service ? Est-il capable de déceler le potentiel du salarié ? A-t-il été formé en ce sens ? Parfois…

Peu d’entreprises utilisent l’entretien à 360° qui permettrait pourtant de prendre en compte l’avis des collègues et relations extérieures dans l’évaluation du salarié. En outre, souvent celle-ci porte sur l’atteinte des objectifs en lien direct avec la performance de l’entreprise et délaisse d’autres aspects comme l’entraide, la qualité de la collaboration inter-services, le partage d’informations, les propositions d’amélioration formulées, etc.

Le degré de compétence, évalué indirectement via ces entretiens, repose donc souvent sur la vision d’une seule personne et sur quelques critères productifs. Un peu réducteur non ?

Lorsque les auteurs évoquent – il y a plus de 45 ans ! – les différents types de compétences, à savoir la compétence physique, sociale, émotionnelle et mentale, je ne peux m’empêcher de penser aux neuf types d’intelligences actuellement identifiées : verbo-linguistique, logico-mathématique, spatiale, existentielle, intrapersonnelle, interpersonnelle, naturaliste, musicale et corporelle.

Je suis consciente de la complexité de mettre la bonne personne au bon poste et je mesure la difficulté de faire des choix pertinents et justes de recrutement et de promotion. Mais les systèmes d’évaluation et de recrutement en place sont-ils adaptés au niveau de connaissance que nous possédons et aux défis d’innovation et de performance actuels et futurs ? Pas sûr…

Les auteurs affirment que « la pression abaissante de l’ancienneté annule la force élévatrice de l’ambition » ce qui fait que « l’homme doué doit obligatoirement quitter la hiérarchie pour prendre un nouveau départ ailleurs. »

Pourquoi l’évolution interne semble-t-elle être en panne dans certaines d’entreprises, obligeant les salariés à partir pour avoir le poste convoité ? Pourquoi l’entreprise concurrente décèle le potentiel et donne sa chance à l’individu, et pas l’autre ?

« Vint un temps où le risque de rester à l’étroit dans un bourgeon était plus douloureux que le risque d’éclore. » Anaïs Nin

Les auteurs pensent que « dans la plupart des hiérarchies, la super-compétence est plus répréhensible que l’incompétence » car « elle bouleverse la hiérarchie et viole le premier commandement de la vie hiérarchique : la hiérarchie doit être maintenue. »

Pouvons-nous évoquer raisonnablement la rigidité de la ligne hiérarchique pour expliquer les trop peu nombreuses promotions internes dans certaines entreprises ? Je ne puis croire que les managers et cadres soient, de nos jours, attachés à ce point à leur position et statut. Le responsable devrait –à mon sens – être fier de voir « l’élève dépasser le maître ».

Selon une étude Apec, 20% des cadres en moyenne sont issus d’une promotion interne, mais ce chiffre est variable selon les secteurs d’activité. 

Qu’est-ce que la réussite ?

Enfin, les auteurs alertent sur le fait que certains salariés ayant été promus et atteint ainsi leur niveau d’incompétence « sont anxieux parce qu’ils savent fort bien qu’ils ne font pas un travail utile. » Ils développent donc de nombreux maux tels que alcoolisme, boulimie, obésité, infarctus, ulcère, tension, insomnie, fatigue chronique, etc.

Les auteurs décèlent déjà, en 1970, le problème de l’inutilité du travail réalisé et du mal-être qu’il peut engendrer (aujourd’hui on parle de bore-out et du manque de sens du travail) et ils poussent le lecteur à s’interroger sur la notion de réussite sociale.

Que signifie pour vous avoir réussi votre vie, et avoir réussi dans la vie ? Je vous laisse à vos réflexions et vous souhaite de bonnes vacances si vous avez la chance d’en prendre…

« Nous devons examiner notre vie sans idéalisme, sans exagération ni sentimentalité. Nos choix reflètent-ils nos valeurs les plus profondes ? » Jack Kornfield

Si cet article vous a plu, vous aimerez peut-être :

Quelle place pour le numérique dans la prévention ?

Les articles abordant l’impact du numérique sur le travail abondent : destruction des emplois par la robotique, transformation des métiers, affaires juridiques liées aux requalifications de contrat de travail concernant Uber, réglementation plus contraignante pour limiter l’expansion d’Airbnb… Je pense qu’il est inutile de lutter contre une tendance de fond qui va se déployer progressivement dans des domaines encore insoupçonnés. C’est à la société (via l’évolution du système éducatif et du modèle économico-financier) et aux individus d’évoluer dans un cadre légal adapté et juste pour toutes les parties.

Je souhaite aborder ici les apports du numérique en matière de préservation de la santé et sécurité au travail en présentant des exemples d’outils mis en œuvre par certaines entreprises mais aussi des démarches expérimentales. La source principale est la revue Travail & Sécurité de l’INRS que je vous recommande (voir bibliographie).

« Le progrès est le mode de l’homme. » Victor Hugo

Les applications :

Un fabricant américain d’équipements de protection individuelle – Honeywell – a créé une application pour IPad (malheureusement seulement en anglais pour le moment) pour sensibiliser les travailleurs à la préservation de l’audition dans le cadre professionnel.

Le trouble de l’audition est la troisième cause de maladie professionnelle en France. Selon l’enquête menée en 2016 lors de la Journée nationale de l’audition, neuf personnes sur dix se disent exposées tous les jours à un bruit excessif et 81% des 18-35 ans sont gênés par le bruit sur leur lieu de travail. (source)

En 2016, la direction Prévention d’Eiffage a développé l’application Safety Force© pour évaluer en temps réel la maîtrise de la prévention du risque chimique sur les sites de la branche Infrastructure du groupe, en fonction de 20 paramètres. L’algorithme analyse les probabilités  de survenance d’un incident et envoie des alertes.

Les objets connectés :

Les objets connectés vont bientôt envahir (enfin, seulement si vous le voulez bien !) votre domicile : enceintes, réfrigérateur, volets roulants, thermostat, prises, plantes, doudous, etc. Certains ont pensé qu’ils pourraient être utiles aux travailleurs.

Sur les chantiers de construction, les travailleurs s’interrompent souvent mutuellement pour communiquer, transmettre des consignes. Le E-Lab, centre d’innovation numérique du groupe Bouygues, a conçu un casque de chantier doté d’un micro et d’écouteurs facilitant la communication dans un environnement bruyant. Ce casque détecte aussi les réseaux électriques à haut voltage (le risque électrique est important sur les chantiers notamment ferroviaires) et éclaire à 5 m sans éblouir (ce qui est particulièrement utile de nuit) !

Les serious game :

Les serious game arrivent aussi dans le secteur de la formation pour confronter les salariés à des situations de terrain et les sensibiliser aux risques qu’ils pourront rencontrer.

Ainsi, la SNCF a conçu un jeu interactif destiné aux agents de maintenance du matériel roulant, sur la base de l’analyse des accidents du travail et de rapports d’audit SST. Ce serious game propose 10 mises en situation qui permettent d’aborder les 7 risques récurrents. Le but est de donner à des  agents occupant des postes différents (mécaniciens, électricien, remiseur, manœuvre…) « un standard de connaissances en santé et sécurité au travail » à travers « des messages simples, faciles à retenir ».

Ce technicentre virtuel – qui revient à 10€ par agent – offre « une nouvelle approche, moderne, complémentaire des autres pour consolider la culture sécurité. Il permet aux participants d’apprendre et de retenir de leurs erreurs. »

Le marché du serious game de prévention commence à se développer et il en existe un certain nombre : Bâti-Game vous plonge dans un chantier de gros œuvre et vous confronte à 15 situations à risques. Working at Height Training vise à améliorer la sécurité et les réflexes d’intervention des ouvriers sur les chantiers de construction. 3D Réseaux sensibilise aux risques liés aux travaux à proximité de réseaux enfouis. Si certains sont conçus à la demande des entreprises, d’autres sont issus de collaboration entre organismes. C’est le cas de Prévention domicile, destiné aux professionnels de l’aide à domicile, fruit d’un partenariat entre l’INRS, la CNAMTS et l’IRCEM. La CCI de Lyon a conçu un serious game Mission RPS pour simuler des situations de stress et aider les participants à agir. (source)

Pour avoir testé un serious game dans le domaine du management, j’avoue que c’est formateur et l’immersion favorise l’implication et la mémorisation aussi bien des conséquences des erreurs que des attitudes adéquates à adopter selon les circonstances.

La réalité virtuelle :

Dans la même veine que le serious game, la réalité virtuelle permet de recréer une installation grandeur nature, fidèle à la réalité, dans laquelle le travailleur équipé d’un casque immersif peut œuvrer de manière concrète pour tester la pertinence de ses gestes, évaluer sa réactivité, etc.

GRTGaz a ainsi créé un outil pour former son personnel à effectuer des opérations peut courantes sans les risques d’une intervention sur un ouvrage gazier réel. Cet outil, développé en seulement 2 mois, facilement transportable, permet de former le personnel réparti sur les différents sites.

Mais la réalité virtuelle peut aussi être exploitée en amont, par exemple lors de la conception d’une ligne de production. La société Wilo Salmson (fabrication de pompes hydrauliques) a expérimenté cette utilisation avec la collaboration de SAS Lab. L’objectif était de réduire les contraintes physiques (TMS, maladies professionnelles) des opérateurs sur cette nouvelle ligne. Le projet de ligne a été testé en réalité virtuelle par des futurs opérateurs : ceux-ci réalisent les gestes et le logiciel mesure les amplitudes articulaires des membres supérieurs, du cou, du tronc, les analyse en temps réel et indique par un code couleur le niveau de sollicitation des différentes postures. Cela permet de corriger le projet dès sa phase de conception ce qui est beaucoup moins coûteux et contraignant qu’une fois que la ligne est opérationnelle.

Si la réalité virtuelle n’est qu’un outil supplémentaire au service des différents acteurs qui participent au projet, en six ans, 20 lignes ont été conçues avec l’aide de la réalité virtuelle et la société a constaté une réduction de 45% des soins à l’infirmerie pour cause de TMS.

L’exosquelette :

Usine de Cléon (Seine-Maritime) fabriquant de moteurs et boîtes de vitesses pour Renault.

Comme cela arrive parfois, l’exosquelette qui commence à pointer son nez dans certains secteurs d’activité professionnelle, a été d’abord développé pour l’armée. Il existe différents types de technologies d’assistance physique pour le secteur civil : je vous invite à les découvrir en cliquant ici.

L’objectif de ces exosquelettes est de réduire les sollicitations physiques (entre 10 et 40% selon les chercheurs) : c’est-à-dire soulager une personne de tout ou partie d’un effort ou conséquence (fatigue, tassement des vertèbres) lié au port de charge, à la posture ou à la répétitivité des gestes.

Areva teste ce dispositif avec les agents d’entrepôt qui manipulent des charges. Mais il fait aussi des incursions dans le BTP (lire l’article de l’OPPBTP) pour soulager un tireur de râteau sur un chantier routier ou les plâtriers qui poncent les plafonds. Mais il peut également être utilisé pour aider à la rééducation des patients, assister les aides-soignants ou soulager les caméramans du poids des caméras sur les tournages de films ! De multiples applications en perspective !

Cependant, des points de vigilance sont à signaler notamment en ce qui concerne les points de compression, l’inconfort du port du dispositif et son poids (9 kg) qui peut avoir un effet sur les muscles posturaux. Les risques mécaniques ne sont pas à négliger non plus : écrasement, lésions articulaires, report de charges sur les hanches ou les jambes, défaillance du système… sans oublier le ressenti physique (sur-homme) et psychologique (j’ai besoin qu’une machine m’aide pour faire mon travail).

Selon les chercheurs, compte-tenu des risques non cernés et des contraintes, il faudrait limiter la durée du port et cibler les tâches à réaliser. Il sera aussi certainement important de « réfléchir à l’évolution du travail et son organisation, à la place de l’opérateur dans sa tâche ou au regard des collègues sur l’équipement » et prendre en compte « le temps nécessaire à son acceptation sociale ».

On n’arrête pas le progrès… Toute technologie comporte des atouts et des limites, voir des inconvénients pas toujours visibles à court terme. Essayons donc d’exploiter le potentiel que nous offre la technologie en restant vigilant.

Bibliographie / pour aller plus loin :