Quelle place pour le numérique dans la prévention ?

Les articles abordant l’impact du numérique sur le travail abondent : destruction des emplois par la robotique, transformation des métiers, affaires juridiques liées aux requalifications de contrat de travail concernant Uber, réglementation plus contraignante pour limiter l’expansion d’Airbnb… Je pense qu’il est inutile de lutter contre une tendance de fond qui va se déployer progressivement dans des domaines encore insoupçonnés. C’est à la société (via l’évolution du système éducatif et du modèle économico-financier) et aux individus d’évoluer dans un cadre légal adapté et juste pour toutes les parties.

Je souhaite aborder ici les apports du numérique en matière de préservation de la santé et sécurité au travail en présentant des exemples d’outils mis en œuvre par certaines entreprises mais aussi des démarches expérimentales. La source principale est la revue Travail & Sécurité de l’INRS que je vous recommande (voir bibliographie).

« Le progrès est le mode de l’homme. » Victor Hugo

Les applications :

Un fabricant américain d’équipements de protection individuelle – Honeywell – a créé une application pour IPad (malheureusement seulement en anglais pour le moment) pour sensibiliser les travailleurs à la préservation de l’audition dans le cadre professionnel.

Le trouble de l’audition est la troisième cause de maladie professionnelle en France. Selon l’enquête menée en 2016 lors de la Journée nationale de l’audition, neuf personnes sur dix se disent exposées tous les jours à un bruit excessif et 81% des 18-35 ans sont gênés par le bruit sur leur lieu de travail. (source)

En 2016, la direction Prévention d’Eiffage a développé l’application Safety Force© pour évaluer en temps réel la maîtrise de la prévention du risque chimique sur les sites de la branche Infrastructure du groupe, en fonction de 20 paramètres. L’algorithme analyse les probabilités  de survenance d’un incident et envoie des alertes.

Les objets connectés :

Les objets connectés vont bientôt envahir (enfin, seulement si vous le voulez bien !) votre domicile : enceintes, réfrigérateur, volets roulants, thermostat, prises, plantes, doudous, etc. Certains ont pensé qu’ils pourraient être utiles aux travailleurs.

Sur les chantiers de construction, les travailleurs s’interrompent souvent mutuellement pour communiquer, transmettre des consignes. Le E-Lab, centre d’innovation numérique du groupe Bouygues, a conçu un casque de chantier doté d’un micro et d’écouteurs facilitant la communication dans un environnement bruyant. Ce casque détecte aussi les réseaux électriques à haut voltage (le risque électrique est important sur les chantiers notamment ferroviaires) et éclaire à 5 m sans éblouir (ce qui est particulièrement utile de nuit) !

Les serious game :

Les serious game arrivent aussi dans le secteur de la formation pour confronter les salariés à des situations de terrain et les sensibiliser aux risques qu’ils pourront rencontrer.

Ainsi, la SNCF a conçu un jeu interactif destiné aux agents de maintenance du matériel roulant, sur la base de l’analyse des accidents du travail et de rapports d’audit SST. Ce serious game propose 10 mises en situation qui permettent d’aborder les 7 risques récurrents. Le but est de donner à des  agents occupant des postes différents (mécaniciens, électricien, remiseur, manœuvre…) « un standard de connaissances en santé et sécurité au travail » à travers « des messages simples, faciles à retenir ».

Ce technicentre virtuel – qui revient à 10€ par agent – offre « une nouvelle approche, moderne, complémentaire des autres pour consolider la culture sécurité. Il permet aux participants d’apprendre et de retenir de leurs erreurs. »

Le marché du serious game de prévention commence à se développer et il en existe un certain nombre : Bâti-Game vous plonge dans un chantier de gros œuvre et vous confronte à 15 situations à risques. Working at Height Training vise à améliorer la sécurité et les réflexes d’intervention des ouvriers sur les chantiers de construction. 3D Réseaux sensibilise aux risques liés aux travaux à proximité de réseaux enfouis. Si certains sont conçus à la demande des entreprises, d’autres sont issus de collaboration entre organismes. C’est le cas de Prévention domicile, destiné aux professionnels de l’aide à domicile, fruit d’un partenariat entre l’INRS, la CNAMTS et l’IRCEM. La CCI de Lyon a conçu un serious game Mission RPS pour simuler des situations de stress et aider les participants à agir. (source)

Pour avoir testé un serious game dans le domaine du management, j’avoue que c’est formateur et l’immersion favorise l’implication et la mémorisation aussi bien des conséquences des erreurs que des attitudes adéquates à adopter selon les circonstances.

La réalité virtuelle :

Dans la même veine que le serious game, la réalité virtuelle permet de recréer une installation grandeur nature, fidèle à la réalité, dans laquelle le travailleur équipé d’un casque immersif peut œuvrer de manière concrète pour tester la pertinence de ses gestes, évaluer sa réactivité, etc.

GRTGaz a ainsi créé un outil pour former son personnel à effectuer des opérations peut courantes sans les risques d’une intervention sur un ouvrage gazier réel. Cet outil, développé en seulement 2 mois, facilement transportable, permet de former le personnel réparti sur les différents sites.

Mais la réalité virtuelle peut aussi être exploitée en amont, par exemple lors de la conception d’une ligne de production. La société Wilo Salmson (fabrication de pompes hydrauliques) a expérimenté cette utilisation avec la collaboration de SAS Lab. L’objectif était de réduire les contraintes physiques (TMS, maladies professionnelles) des opérateurs sur cette nouvelle ligne. Le projet de ligne a été testé en réalité virtuelle par des futurs opérateurs : ceux-ci réalisent les gestes et le logiciel mesure les amplitudes articulaires des membres supérieurs, du cou, du tronc, les analyse en temps réel et indique par un code couleur le niveau de sollicitation des différentes postures. Cela permet de corriger le projet dès sa phase de conception ce qui est beaucoup moins coûteux et contraignant qu’une fois que la ligne est opérationnelle.

Si la réalité virtuelle n’est qu’un outil supplémentaire au service des différents acteurs qui participent au projet, en six ans, 20 lignes ont été conçues avec l’aide de la réalité virtuelle et la société a constaté une réduction de 45% des soins à l’infirmerie pour cause de TMS.

L’exosquelette :

Usine de Cléon (Seine-Maritime) fabriquant de moteurs et boîtes de vitesses pour Renault.

Comme cela arrive parfois, l’exosquelette qui commence à pointer son nez dans certains secteurs d’activité professionnelle, a été d’abord développé pour l’armée. Il existe différents types de technologies d’assistance physique pour le secteur civil : je vous invite à les découvrir en cliquant ici.

L’objectif de ces exosquelettes est de réduire les sollicitations physiques (entre 10 et 40% selon les chercheurs) : c’est-à-dire soulager une personne de tout ou partie d’un effort ou conséquence (fatigue, tassement des vertèbres) lié au port de charge, à la posture ou à la répétitivité des gestes.

Areva teste ce dispositif avec les agents d’entrepôt qui manipulent des charges. Mais il fait aussi des incursions dans le BTP (lire l’article de l’OPPBTP) pour soulager un tireur de râteau sur un chantier routier ou les plâtriers qui poncent les plafonds. Mais il peut également être utilisé pour aider à la rééducation des patients, assister les aides-soignants ou soulager les caméramans du poids des caméras sur les tournages de films ! De multiples applications en perspective !

Cependant, des points de vigilance sont à signaler notamment en ce qui concerne les points de compression, l’inconfort du port du dispositif et son poids (9 kg) qui peut avoir un effet sur les muscles posturaux. Les risques mécaniques ne sont pas à négliger non plus : écrasement, lésions articulaires, report de charges sur les hanches ou les jambes, défaillance du système… sans oublier le ressenti physique (sur-homme) et psychologique (j’ai besoin qu’une machine m’aide pour faire mon travail).

Selon les chercheurs, compte-tenu des risques non cernés et des contraintes, il faudrait limiter la durée du port et cibler les tâches à réaliser. Il sera aussi certainement important de « réfléchir à l’évolution du travail et son organisation, à la place de l’opérateur dans sa tâche ou au regard des collègues sur l’équipement » et prendre en compte « le temps nécessaire à son acceptation sociale ».

On n’arrête pas le progrès… Toute technologie comporte des atouts et des limites, voir des inconvénients pas toujours visibles à court terme. Essayons donc d’exploiter le potentiel que nous offre la technologie en restant vigilant.

Bibliographie / pour aller plus loin :

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La prévention du harcèlement nécessite une démarche volontariste de la direction.

harcèlement moral, sexuel, managérialQu’il soit moral, managérial ou sexuel, descendant (d’un supérieur vers un subalterne), ascendant (d’un inférieur vers un supérieur) ou horizontal (entre collègues d’un même niveau), le harcèlement est un fléau qui touche 8% des salariés européens. Cette maltraitance blesse profondément les personnes, détériore l’ambiance de travail et nuit à l’image de l’entreprise. Pour prévenir ces agissements répréhensibles au niveau civil et pénal, il faut admettre que ça n’arrive pas que « ailleurs » et mettre en œuvre des actions adéquates.

Pour lire le reste de l’article hébergé sur le site web des éditions Tissot et découvrir quelques bonnes pratiques, cliquez ici.

Sur le même sujet je vous invite à lire : Prévention du harcèlement moral : où est la DRH ? ainsi que Mal-être au travail : un enjeu de société.

Souffrance éthique : en parler pour prendre de la hauteur.

émotions_freepikDans le précédent article, j’ai signalé que la reconnaissance des pathologies psychiques du travailleur avançait à petit pas mais que la grande ignorée était la souffrance éthique… qui n’est pourtant pas une des moins répandues… mais certainement une des plus tues.

Arrêt de la Cour d’appel de Paris du 14 octobre 2015.

Le lien de subordination qui lie un salarié à son employeur ne supprime en rien sa liberté de penser, reconnue par la Déclaration universelle des Droits de l’Homme (art. 18) et le Conseil constitutionnel français. Même si la notion s’étend peu à peu au domaine du travail, parler du malaise qu’engendre la réalisation de missions contraires à son éthique ou à sa morale est mal vu. Un salarié, l’a appris à ses dépens.

Ce cadre travaillait dans une société réalisant des écoutes et interception de communications fournissait des logiciels de surveillance vendus à des gouvernements étrangers qui font régulièrement la Une des médias (Libye, Syrie) pour les violations des droits de l’homme. Quand il interrogea la direction sur les activités de la société auxquelles il participait, celle-ci lui assura que ses valeurs éthiques l’emporteraient toujours.

« Le doute est le commencement de la sagesse. » Aristote

Businessman and questionsOr, après cela, ce salarié subit des comportements hostiles de plus en plus féroces de la part de son supérieur hiérarchique lequel remettra même en question sa loyauté vis-à-vis de la société. Confronté à une charge de travail croissance, les incidents se succèdent ainsi que les sanctions. Cette situation a pour effet de nuire à la santé du salarié dont les arrêts de travail se multiplient jusqu’à son licenciement pour faute lourde alors que le médecin du travail avait prononcé son inaptitude au poste en précisant qu’« un reclassement sur un autre site ou dans une filiale pourrait convenir ».

La société a fait l’objet d’une enquête préliminaire menée par le parquet de Paris pour complicité d’actes de torture et a par ailleurs été entendue, en tant que témoin assisté, dans une affaire de violation des droits de l’homme en Libye. Ceci a évidemment confirmé les craintes du salarié… qui a saisi le Conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de la société (ce qu’il obtient in fine).

La justice a reconnu que « certaines activités de la société [ont] provoqué […] une souffrance éthique au travail…» (le mot est lâché !) La Cour d’appel a considéré que la société avait infligé une sanction disciplinaire à un « lanceur d’alerte » dont l’action était juridiquement fondée. Les juges ont donc débouté l’employeur.

Lire l’article du Miroir Social qui explique dans le détail le cas du salarié et analyse l’arrêt de la Cour d’appel.

Les mesures de défense développées par les salariés.

Peur d’être jugés, d’être mis au placard pour avoir osé parler, contraints d’obéir à la hiérarchie, les salariés se taisent ou imaginent des moyens pour s’accommoder de la situation à moindre mal.

Une enquête en psychologie clinique du travail révèle que les chargés de communication développent des réactions défensives : ils essaient de rationaliser en se reposant sur le devoir d’obéissance et de loyauté, se raccrochent à la prétendue objectivité des faits rapportés, essaient de ne pas tout diffuser ou deviennent perfectionnistes pour compenser (privilégier la forme au fond).

Dans ce centre d’appels, les téléconseillers développent aussi des stratégies pour réduire leur mal-être au quotidien : ils s’accommodent avec les procédures, les détournent, renvoient à d’autres ce qui les dépasse… ce qui provoque frictions avec les collègues et les mets à la merci du contrôle d’un responsable.

émotions_freepikCertains policiers adaptent aussi la règle et réduisent le montant de l’amende lorsque la situation financière de l’automobiliste est précaire : « Les PV ça peut être un bon moyen de faire du chiffre d’affaires, mais ce n’est pas ma manière de travailler ».

Il est difficile de mettre en place un cloisonnement étanche entre les deux (vie privée et vie professionnelle). La surcharge d’émotions négatives contenue au travail peut donc exploser dans la sphère privée… compliquant les relations avec conjoint et/ou enfants.

« Le bonheur est un état d’esprit qui procède de l’accomplissement de vos valeurs. » Ayn Rand

Quelques pistes de prévention.

Écart entre les valeurs qu’on attache à son métier et celles de l’entreprise où on le réalise, conflit entre les nôtres et celle de notre supérieur hiérarchique, choix cornéliens entre plusieurs valeurs…un des facteurs d’aggravation de la souffrance est l’impossibilité d’en parler. Voilà pourquoi échanger sur son métier (avec les collègues mais aussi d’autres professionnels d’autres structures) est un bon début. Rolo Duarte, psychologue clinicien, propose ainsi de créer un espace de délibération sur les valeurs du travail.

reunion_débat_freepikLorsque le conflit de valeurs se matérialise entre un salarié et un supérieur, il est important qu’il ne dégénère pas en conflit interpersonnel. Le manager est peut-être lui-même confronté à un conflit de valeurs en donnant cette consigne de travail ! Dans ce cas, il faut être accompagné pour identifier le malaise et prendre de la distance par rapport à la situation.

Des chercheurs préconisent ainsi de mener une délibération éthique en clarifiant le malaise et en évaluant les divers éléments qui font partie du problème, tout en pondérant leur importance. En prenant le temps de mener une réflexion critique sur la situation, en dialoguant avec les personnes intéressées, on peut dénouer l’impasse et diminuer l’anxiété et la frustration.

Parler au psychologue du travail peut aussi soulager un salarié en détresse : « Le boulot est dur. C’est un service contentieux, toute la journée, on n’a affaire qu’à des RMIstes, des paumés… On voit défiler toute la misère du monde. »

Si le problème est récurrent, avant que la santé du salarié n’en pâtisse, on peut envisager un changement de poste (ou un roulement). Le conflit de valeurs étant intrinsèquement personnel, un autre salarié, confronté à la même situation, ne réagira pas (forcément) de la même manière. Sinon, de toute façon, le salarié « à bout » changera d’entreprise (voir même de secteur d’activité).

Enfin, à une époque où l’on parle de plus en plus d’image de marque de l’entreprise et de marketing valorisant ses valeurs, il est important de se pencher sur ce problème. Et il est d’autant plus urgent de le faire que la crise des valeurs fragilise des pans entiers de notre société post-moderne. Ces sentiments d’injustice, d’impunité, d’inégalité, etc que peut ressentir un citoyen, il peut les ressentir plus fortement en tant que salarié (évasion fiscale, licenciement abusif, discrimination, parachute doré, etc). Je pense que la société, l’entreprise et le monde du travail sont à la croisée de chemins.

« Paradoxalement, les sociétés qui se focalisent sur les valeurs plutôt que sur les profits, finissent par améliorer leurs résultats. » Charles Garfield

Économie durable et responsable : la valse-hésitation.

Benxi_Steel_Industries-Andreas Habich-Wikipedia
Benxi (Chine) : pollution à cause de l’industrie métallurgique et l’exploitation des mines de charbon.

Alors que la législation sur la RSE date de la loi NRE de 2001, alors que la presse relaie régulièrement des photos montrant les ravages de l’économie capitaliste sur l’environnement, alors que les réseaux sociaux se font l’écho des espèces animales en voie de disparition, comment interpréter l’assouplissement des autorisations nécessaires pour les installations classées (loi Macron) ? A quoi sert l’éco-participation (sur les appareils électriques et électroniques) si à peine un quart des appareils est collecté par les distributeurs ? Les entreprises veulent-elles vraiment s’engager dans la RSE ?

Un cap gouvernemental changeant.

La France semble vouloir s’engager sur la voie d’une économie durable et responsable, comme en témoigne la législation sur la RSE et l’obligation du reporting instaurée en 2010 (voir article précédent). Cependant les reculs opérés lors du vote du décret de la loi Grenelle II (2012) et l’allègement des contraintes instaurées par la loi Macron au nom de la croissance et de l’activité économique posent question.

Tout d’abord les art. 26 à 28 du projet de loi (n° 103 à 106 dans le texte définitif) visant à faciliter la réalisation de projets privés et publics présentant un intérêt majeur pour l’activité économique, des installations classées, des unités touristiques et des installations d’élevage a soulevé un vague d’indignation du côté des écologistes, de certains socialistes et de communistes. Il s’agissait subrepticement de limiter les recours déposés par les opposants « aux grands chantiers », comme le barrage de Sivens, l’aéroport de Notre-Dame-des-Landes ou le Center Parcs de Roybon. Le gouvernement assurait lors des débats de janvier que les mesures seraient prises « sans porter atteinte aux principes fondamentaux et aux objectifs généraux du code de l’environnement ». (Source : Le Monde).

Enfin, un amendement concernant le stockage des déchets radioactifs avait été introduit (art. 54 bis AA du projet de loi). Il permettait la création d’un site pilote dans la Meuse pour le stockage réversible des déchets nucléaires en couche géologique profonde (projet Cigéo). In fine, le Conseil constitutionnel a censuré cet article (n° 201 de la loi). Mais le gouvernement a déjà annoncé que « l’expérimentation de l’enfouissement des déchets nucléaires devrait faire l’objet d’une proposition de loi au premier semestre 2016 ». (Source : Le Monde)

A la veille de la tenue, au Bourget, de la Conférence mondiale sur le climat (novembre 2015), quelle image la France donne-t-elle ? Alors que la France est le 17° pays européen pour la part d’énergie verte produite, le gouvernement veut-il vraiment favoriser une économie verte ?

« Etre homme, c’est précisément être responsable. C’est sentir, en posant sa pierre, que l’on contribue à bâtir le monde » Antoine de Saint-Exupéry.

Un laisser aller qui peut être dangereux…

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Centrale nucléaire de Fessenheim (France)

Malgré les incidents sur le chantier de l’EPR de Flamanville, l’alerte lancée par l’Autorité de Sûreté Nucléaire concernant un défaut de fabrication de la cuve du réacteur nucléaire, malgré le scandale des travailleurs détachés embauchés par Bouygues…le chantier se poursuit car Ségolène Royal, ministre de l’écologie, soutient que l’EPR de Flamanville « n’est pas condamné ». A cela s’ajoutent les incidents à répétitions sur la centrale nucléaire de Fessenheim qui est en fin de vie mais qui continue à fonctionner envers et contre… toute logique !

Enfin, il faut citer le scandale des « boues rouges » (effluents issus du traitement de la bauxite) déversées au large du parc national des Calanques près de Marseille par l’usine Altéo. Malgré les filtres, les taux (arsenic, mercure, chrome, etc) sont supérieurs aux limites autorisées… mais il ne faut pas remettre en cause l’activité industrielle. Sommes-nous conscients du prix (sanitaire, écologique) payé ?

Alors que les distributeurs sont obligés, depuis le 15 novembre 2006, de reprendre les anciens appareils électriques de leurs acheteurs, ils sont seulement 24% à proposer une reprise lors d’un nouvel achat. Ce taux chute à 14% pour les boutiques en ligne. (enquête 2013 de CLCV) Résultat, 31% des vieux appareils finissent à la déchetterie et 11% donnés à des associations d’économie solidaire (Emmaüs, Envie). Pourtant, le consommateur paie l’éco-participation sensée permettre cette collecte et le recyclage.

A la lumière du scandale sanitaire de la ferme des mille vaches, des marées d’algues vertes provoquées par l’agriculture intensive, des aéroports comme Vatry ou ceux de Dole et Dijon épinglés par la Cour des comptes à cause de leur déficit chronique comblé par des subventions élevées, ou du flop de certains équipements touristiques (Bioscope)… la simplification des procédures introduite par la loi Macron est-elle pertinente ? La démocratie participative n’est-elle qu’une théorie ?

La prise de conscience et les bonnes pratiques de certains.

En Chine, conséquence d’une industrialisation rapide irraisonnée, la pollution atmosphérique et celle de l’eau causeraient chaque année 470 000 morts. Le pays a décidé de légiférer en faveur de la RSE en 2005. Depuis, les mesures se multiplient : les entreprises cotées en bourses doivent publier un rapport RSE, celles qui polluent le plus doivent communiquer les chiffres sur leurs émissions dans l’air et rejets dans l’eau et celles qui enfreignent les règles n’ont plus accès aux prêts bancaires, aux appels d’offres ni aux allègements fiscaux. Ces mesures environnementales s’accompagnent d’une lutte anti-corruption.

Le groupe sud-coréen Samsung Electronics crée un fond de 78 millions d’euros pour indemniser ses salariés victimes du cancer et leurs familles et améliorer les conditions de sécurité dans ses usines.

Le directeur général Kwon Oh-Hyun a fait son mea culpa et déclaré : « Nous avons échoué à apporter l’attention nécessaire à la douleur et aux difficultés des victimes et de leurs familles ».

Aux Etats-Unis, les géants de l’agroalimentaire s’adaptent aux souhaits des consommateurs qui veulent manger sain. Kellog’s (comme le groupe suisse Nestlé) décide de supprimer les colorants et saveurs artificiels de ses céréales et certains snacks. Quant à McDonald’s, il bannit le poulet élevé aux antibiotiques de ses recettes.

« Après la crise financière, de nombreuses sociétés ont réalisé que les choses ne pouvaient pas continuer ainsi. Une entreprise doit aussi s’engager vis-à-vis des hommes et de la société », explique Ralph Siegl patron du chocolatier suisse Läderach. (Source)

earth-pixabayEn France, Capgemini, l’un des leaders mondiaux du conseil, des services informatiques et de l’infogérance, a obtenu la certification ISO 14001 qui atteste de ses efforts pour maîtriser l’impact environnemental de son activité. La démarche devrait s’étendre aux autres filiales du groupe.

Près de Nantes, Maisons du Monde publie son premier rapport RSE et lève le voile sur les actions menées : agriculture d’entreprise, bois certifié, congés solidaires…

Les laboratoires pharmaceutiques Pierre Fabre est la première entreprise du secteur de plus de 10 000 salariés a être reconnue AFAQ 26000. Une démarche volontaire développée par AFNOR et qui s’appuie sur la norme ISO 26000.

La démarche RSE de Heineken France vient d’être récompensée par le Trophée de l’économie responsable : – 23,2% d’émission de CO² en 3 ans, réduction de 30% de la consommation d’eau, recyclage ou valorisation (biogaz) de tous les déchets de production, implication des collaborateurs…

Une TPE (4 salariés) de peinture vient d’obtenir le plus haut niveau de l’évaluation Afaq 26000 de l’Afnor sur la RSE. Si une TPE peut s’engager, toutes les entreprises peuvent en faire autant, non ?

«Pour nous, c’est la reconnaissance par l’œil extérieur de tous nos efforts pour un comportement respectueux des salariés, des clients, des fournisseurs et de l’environnement. Toutes choses que nous considérons comme des règles élémentaires depuis nos débuts, bien avant qu’elles soient formalisées par les institutions», commente Michel Schmitt.

Pour finir voici une campagne de pub écologique menée par WWF Hongrie pour dénoncer le gaspillage de papier lié aux prospectus et dépliants en tout genre.

Pour la grande majorité des entreprises et industries, la RSE est une contrainte supplémentaire et coûteuse. Seul la tenue d’une ligne directrice gouvernementale constante relayée par des démarches entrepreneuriales portées avec conviction par les dirigeants et les bons gestes des citoyens vont permettre à l’économie d’opérer un tournant.

« Chacun est responsable de la planète et doit la protéger à son échelle »                   Yan Arthus-Bertrand

Garder les seniors en entreprise, c’est souhaitable et possible !

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Une des affiches de la campagne publicitaire de l’AGEFOS-PME

Les seniors qui travaillent jusqu’à l’âge de départ à la retraite à taux plein se font de plus en plus rares tandis que ceux qui sont rappelés par l’entreprise une fois à la retraite, sont des exceptions. Si ces derniers posent la question de la transmission des compétences aux jeunes générations, les premiers imposent de réfléchir au maintien dans l’emploi des seniors. Cependant, le système de départs anticipés (préretraite instaurée dans les années 80) et la durée d’indemnisation des chômeurs de plus de 50 ans (3 ans, et 7 ans pour les plus de 58 ans) ne poussent pas à trouver des solutions. Pourtant, la pyramide des âges, l’équilibre des caisses de retraites et le respect envers nos seniors, nous y obligent !

Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

Selon une étude publiée en 2014, en France, le taux d’emploi des 55-59 ans est de 67% un chiffre supérieur à la moyenne européenne (63%), mais celui des 55-64 ans n’est que de 44,5% alors que la moyenne en Europe est de 48% et de 54% dans l’OCDE. La DARES précise que le taux d’emploi des 60-64 ans n’est que de 23,3%. Le rapport de l’OCDE souligne que 45 % des seniors connaissent une fin de leur carrière faite de chômage, souvent de longue durée. Et l’étude DARES indique en outre que 5,7 % sont en situation de sous-emploi (travail à temps partiel, chômage technique ou partiel). Travailler après 60 ans relève donc – presque – de l’impossible… notamment en raison de la discrimination liée à l’âge qui s’opère lors des recrutements. Entre 2000 et 2010, environ 4 à 5% des travailleurs européens de plus de 50 ans et plus, ont perçu cette discrimination : le taux est de 7% en France.

Bref, le rapport de l’OCDE présente différents leviers pour l’emploi des seniors (réduction de la durée d’indemnisation, recrutement pas simulation plutôt que sur CV, réprimer plus durement les discriminations, rendre la rupture conventionnelle moins attractive, évaluer l’impact du contrat de génération, améliorer la formation, etc) et évoque les programmes menés par certains pays (Belgique, Pays-Bas, Allemagne, Autriche) mais je propose de présenter ci-dessous, des exemples d’entreprises qui ont su s’adapter pour garder leurs seniors dans de bonnes conditions de travail. Car on le sait, au-delà des incitations et/ou contraintes gouvernementales, il faut changer les mentalités.

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Loïc Peyron, 54 ans, vainqueur de La Route du Rhum 2014 et déclaré « Marin de l’année » (Source : L’Equipe)

« Il est bon d’être ancien et mauvais d’être vieux » Victor Hugo

Bonnes pratiques :

Chez NCC (Finlande), entreprise leader nordique de la construction, une personne, en lien avec la DRH, veille au bien-être au travail et anime la sécurité, la promotion de la santé et les activités sociales. Des actions visant à allonger les carrières ont été mises en place afin de repousser l’âge de mise en invalidité (53 ans en moyenne) dont le coût est supporté par l’entreprise. Kristiina Numminen, DRH, souligne : « Lorsque nous investissons un dans le bien-être au travail, nous avons un retour de quatre. » (Source : ANACT)

Sur un site bavarois BMW (Allemagne), 70 modifications de postes ont été imaginées et mises en place au sein du projet pilote « Aujourd’hui pour demain » lancé en 2007. Cela va de séances d’étirement, aux planchers en bois pour réduire la fatigue et l’électricité statique, en passant par les fauteuils pour les courtes pauses, les chaussures à semelles orthopédiques pour soulager les pieds, les loupes et moniteurs d’angle pour prévenir la fatigue visuelle, les tables réglables pour assouplir les contraintes physiques… Une ligne de montage entièrement dédiée aux plus de 47 ans a même été imaginée. Et vous savez quoi ? La productivité est en hausse de 7% et l’absentéisme en baisse de 5 points pour un faible coût d’investissement ! Conscient que l’âge moyen des travailleurs allait passer de 41 à 46 ans, il fallait réagir. D’autres sites du groupe s’inspirent de ce programme.

Ce que je salue dans ces exemples c’est l’effort d’amélioration des conditions de travail et de prévention de la pénibilité. En effet, un senior ne pourra pas travailler jusqu’à la retraite si son état de santé ne le lui permet pas. La gestion des âges n’est pas un sujet isolé.

L’entreprise In Situ (France), créée en 2007 et en pleine croissance, a compris que son développement passerait par la captation de professionnels hautement qualifiés. Ayant besoin de compétences techniques très pointues (hydraulique), l’âge des candidats n’est pas une préoccupation et l’entreprise n’a pas intérêt à écarter les seniors ! En outre, ces seniors, parfois à la retraite, qui reprennent une activité, évoquent la passion du métier, la valorisation de leurs compétences, la reconnaissance des clients et la transmission des savoirs, plus que le besoin matériel de travailler.

Aux Soieries Jean Roze (France), c’est le départ brutal d’un salarié en inaptitude totale et la perte de compétences qui a suivi qui a incité la direction à se pencher sur la transmission des compétences et la prévention de l’usure professionnelle.

« L’expérience de chacun est le trésor de tous » Gérard de Nerval

Au sein de la Biscuiterie de l’Abbaye (France), les analyses démographiques réalisées par un intervenant extérieur ont permis à l’entreprise de prendre conscience du vieillissement inéluctable de son personnel et de son état de santé préoccupant. Les démarches étudiées pour maintenir l’activité des seniors ont fait l’objet d’un plan d’actions élaboré de manière participative en associant les salariés, l’encadrement et les IRP.

Ces derniers exemples issus des « bonnes pratiques » identifiées par l’ANACT, témoignent de l’importance de la transmission des savoir-faire, des compétences et de l’importance pour les seniors de se sentir utiles et d’être reconnus. Des problématiques, mine de rien, qui concernent tous les salariés !

Du chemin reste à parcourir…

Sean Connery à 72 ans dans "La ligue des gentlemen extraordinaires" (2003)
Sir Sean Connery à 72 ans dans « La ligue des gentlemen extraordinaires » (2003)

Une enquête de l’ANACT, relayée dans la revue « Travail & Changement », indique que la gestion du personnel liée à l’âge se classe en 4ème position parmi les 5 grandes préoccupations stratégiques des dirigeants, après « la connaissance de la demande des clients », « le coût de la main d’œuvre », « les technologies de production et de services », mais avant « la concurrence internationale ». Seul 11% des dirigeants demandent une aide, un appui ou un conseil pour la recherche ou la mise en oeuvre de solutions concernant la problématique de gestion des âges.

Même si pour le moment il y a un écart entre perception stratégique et désir d’action, nul doute que cette question devra être prise à bras-le-corps rapidement. Que ce soit au niveau national ou local (branche, entreprise) les représentants des salariés et du patronat devront trouver un terrain d’entente et définir des actions où chacun puisse y trouver son compte.

Suggestion de lecture« Bien travailler ensemble, est-ce une question de génération ? »

Bibliographie / pour aller plus loin :

Le salarié doit-il laisser sa conscience à la porte de l’entreprise ?

Le Penseur de Rodin - Musée Rodin à Meudon © Aconcagua (Wikimédia Créative Commons)
Le Penseur – Musée Rodin à Meudon © Aconcagua (Wikimédia Créative Commons)

Quête de sens dans le travail, investissement dans des associations, mécénat de compétences…les salariés cherchent de plus en plus à mettre leurs activités en accord avec leurs valeurs, leurs convictions. Dans l’entreprise où le salarié est « subordonné » à l’employeur et contraint par le principe de « loyauté » et le « pouvoir de direction », le cas de conscience a-t-il sa place ? Petit à petit l’idée fait son chemin…

L’objection de conscience : un aspect fondamental de la liberté de pensée…

L’objection de conscience est un acte personnel de refus d’accomplir certains actes allant à l’encontre d’impératifs religieux, moraux ou éthiques dictés par sa conscience. (Source : Wikipédia)
La conscience est la voix intérieure, au plus profond de notre être, qui nous permet de juger notre action, afin de faire le bien et éviter le mal. (Source : IFP)

Le Conseil de l’Europe, les Nations Unies et le Parlement européen considèrent que le droit à l’objection de conscience est un aspect fondamental de la liberté de pensée, de conscience et de religion, telle qu’elle est consacrée par l’article 18 de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme et par l’article 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques. En 2000, le droit à l’objection de conscience est inclus dans la Charte des Droits fondamentaux de l’Union européenne.

En France, la liberté de conscience est reconnue pas le Conseil constitutionnel (18 octobre 2013). Elle s’appuie sur l’art. 10 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789 portant sur la liberté d’opinion et de religion et le cinquième alinéa du Préambule de 1946.

« Refusez d’obéir, / Refusez de la faire, / N’allez pas à la guerre,  / Refusez de partir.» extrait de la chanson « Le Déserteur » de Boris Vian.

… qui concerne en priorité le service militaire.

L’objection de conscience portant sur le refus de faire le service militaire est reconnue depuis 2005 en Europe, notamment dans une vingtaine de pays ayant supprimé la conscription. La création d’une armée constituée de militaires de carrière et l’instauration d’un service civil découlent de l’évolution du rôle des forces armées depuis la fin de la Guerre froide.

Dans certains pays, l’objection de conscience va même jusqu’au refus de payer la partie des impôts consacrée au ministère de la défense. Des associations naissent : par exemple la Women’s Tax Resistance League en Angleterre à l’issue de la Première Guerre mondiale, ou de nos jours : Nos impôts pour la paix au Canada ou la National Campaign for a Peace Tax Fund aux États-Unis.(Source : Wikipédia)

Une notion qui s’étend au domaine du travail.

L’objection de conscience est reconnu pour diverses professions : avocats, journalistes, médecins, enseignants… mais ce droit est parfois restreint ou refusé par les juges.

La loi du 31 décembre 1971 permet à l’avocat, en vertus des règles déontologiques de la profession, de demander à être déchargé d’une affaire s’il l’estime contraire à sa conscience ou susceptible de porter atteinte à son indépendance. Il n’a pas à se justifier, même lorsqu’il est commis d’office.

Serment des avocats : « Je jure, comme avocat, d’exercer mes fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité ».

Le Code du travail (art. L. 7112-5) permet à un journaliste de démissionner en cas de « changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d’une manière générale, à ses intérêts moraux ». Cette démission a les effets d’un licenciement.

Le Code de santé publique connaît trois types de clauses de conscience. Elles concernent l’IVG (pour les médecins mais également les auxiliaires médicaux des établissements privés et publics), la stérilisation volontaire et les recherches sur les embryons humains ou cellules souches embryonnaires (art. 53 de la loi du 7 juillet 2011 relative à la bioéthique).

Art. R. 4127-47 du Code de la santé publique (article 47 du code de déontologie médicale) : « Hors le cas d’urgence et celui où il manquerait à ses devoirs d’humanité, un médecin a le droit de refuser ses soins pour des raisons professionnelles ou personnelles ». Le Conseil de l’Europe (résolution du 7 octobre 2010) a réaffirmé le principe du droit à l’objection de conscience pour les praticiens tout en garantissant l’accès aux soins et en obligeant la prise en charge en cas d’urgence vitale.

Mais ce droit n’est pas reconnu aux pharmaciens qui ont été condamnés pour refus de vente (arrêt de la Cour de cass. du 21 octobre 1998 et décision de la Cour européenne des droits de l’homme du 2 octobre 2001). Les juges ont estimé que les raisons éthiques ne peuvent constituer un motif légitime pour refuser de vendre un produit contraceptif ou abortif étant donné que les pharmaciens ont un monopole de vente et ne font que fournir un médicament délivré sur prescription médicale.

« Science sans conscience n’est que ruine de l’âme » Rabelais

Le Conseil constitutionnel (décision du 23 novembre 1977 et de janvier 1985) a reconnu la liberté de conscience aux enseignants en rappelant que leur obligation de respecter le caractère propre de l’établissement « ne peut être interprétée comme permettant qu’il soit porté atteinte à la liberté de conscience des maîtres, qui a valeur constitutionnelle, impose à ces derniers d’observer dans leur enseignement un devoir de réserve ».

Tous les salariés pourront-ils, un jour, invoquer ce droit ?

Récemment, la Cour de cassation a rendu une décision intéressante concernant une salariée de la société Havas (communication, publicité). Suite à l’entrée au capital de Bolloré (rachat de 22,5% des parts) et aux changements importants intervenus dans le comité d’administration et l’équipe de direction, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat.

Le contrat de travail intégrait une clause permettant à la salariée de rompre le contrat de travail en l’imputant à l’employeur, en cas de changement de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction (arrêt du 26 janvier 2011 n°09-71.271).

En revanche, le Conseil constitutionnel, en vertu du principe de neutralité du service public, n’a pas reconnu ce droit aux officiers d’état civil qui refusaient de procéder au mariage de couples du même sexe. Les juges ont estimé que les agents accomplissent une mission de service public qui consiste à assurer l’application et le respect de la loi en matière d’état civil et que le caractère juridique de l’acte n’implique pas la conscience de l’auteur. (décision du 18 octobre 2013)

Mais la justice a donné raison à ce technicien de Véolia qui refusait de couper l’eau aux plus démunis et avait été licencié. Ce Robin des Bois a montré qu’il était possible de « dire non » et les militants des droits à l’eau en ont fait un symbole.

De dérangeur, l’objecteur devient éveilleur de conscience.

En avril 2013, la loi Brottes interdit à tout distributeur de couper l’alimentation en eau dans une résidence principale même en cas d’impayé et cela tout au long de l’année (sur le même principe que la trêve hivernale pour l’électricité et le gaz). La justice a ainsi condamné plusieurs distributeurs, dont la Lyonnaise des eaux (Aisne), Veolia eau (Cher) et la régie publique Noreade (Nord), pour avoir coupé l’eau pendant plusieurs mois à des clients avec des arriérés de factures.

Tout le monde se rappelle le scandale des prothèses mammaires « PIP » (2010-2013) emplies d’un gel de silicone non conforme : à l’époque le directeur de recherche – et d’autres responsables de la production – avait été entendu par les gendarmes qui lui reprochaient de ne pas avoir donné l’alerte malgré les indices et les tests non conformes. Beaucoup d’autres salariés connaissaient la fraude, soupçonnaient ses conséquences mais personne n’a parlé

Le manteau de la conscience - Oeuvre d'Anna Chromy (Wikimédia Créative Commons)
Le manteau de la conscience – Sculpture d’Anna Chromy (Wikimédia Créative Commons)

Le 16 avril 2013, une loi crée un statut protecteur pour les salariés lanceurs d’alerte qui dénoncent « les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’entreprise [qui] font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. »

La loi du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière modifiant le Code du travail (art. L 1132-3-3) indique qu’il est interdit de sanctionner tout salarié qui aurait « relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. »

L’affaire de la ferme des Mille vaches à Drucat (Somme) a été dévoilée au public récemment grâce au témoignage accablant d’un ancien salarié publié par Reporterre : animaux en surnombre, mal traités, en mauvaise santé, euthanasies non réglementaires…

Cependant, l’affaire Tefal invite à la réflexion : une inspectrice du travail et le salarié lui ayant communiqué des documents dénonçant les agissements douteux de la société sont aujourd’hui poursuivis en justice par l’entreprise… Affaire à suivre !

Objection de conscience : droit ou devoir ?

Bibliographie / pour aller plus loin :

Le TESE : outil pratique pour les TPE et PME

Les gérants d’entreprises se plaignent souvent de la lourdeur des démarches administratives. La simplification de la fiche de paie instaurée par le gouvernement et entrée en vigueur en janvier 2015 doit diminuer le coût de réalisation de cette formalité et aller « dans le bon sens ».

Il existe un outil pratique – le TESE (titre emploi-service entreprise) – destiné aux petites entreprises. Créé par la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008, le TESE remplace depuis le 1° avril 2009, le titre emploi-entreprise (TEE) (créé en 2003 et applicable aux salariés occasionnels) et le chèque emploi TPE (créé en 2005 et applicable aux entreprises d’au plus 5 salariés).

Le TESE ne peut être utilisé que dans les entreprises de 9 salariés au plus (CDD, CDI ou contrat d’apprentissage) ou qui, quel que soit leur effectif, emploient des salariés dont l’activité n’excède pas 100 jours (consécutifs ou non) ou 700 heures par année civile.

Depuis le 1° janvier 2015, le TESE est ouvert aux TPE de 19 salariés. Il sera également élargi de manière progressive et maîtrisée à différentes branches et maintenu de manière permanente au sein des branches déjà ouvertes. 2 millions d’entreprises pourraient être concernées. (Source)

L’utilisation du TESE, qui inclut un volet de cotisations sociales, permet à l’employeur de simplifier ses déclarations sociales et de réaliser les formalités liées à l’embauche : déclaration préalable à l’embauche, contrat de travail, calcul de rémunération, calcul des cotisations sociales, fiche de paie, etc.

Il existe un TESE spécifique pour les entreprises du secteur agricole (TESA) et forain (TSF). Pour en savoir plus c’est ici

Une fois la procédure en route, à partir de la déclaration de l’employeur, le centre envoie automatiquement le décompte des cotisations et le montant des cotisations sociales destinées à chacun des organismes. Il n’y a donc plus qu’une seule déclaration pour les organismes de protection sociale gérant des régimes collectifs et obligatoires (Urssaf, assurance chômage, caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, organisme de prévoyance, caisse de congés payés) et un seul règlement pour les cotisations de protection sociale obligatoire dues à ces organismes.

En savoir plus sur la procédure : http://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/pasapas.html

De l’aveu d’une utilisatrice de l’ancien dispositif (avant 2008) la procédure est longue car il faut enregistrer toutes les informations liées à chaque salarié et faire l’immatriculation auprès des différents organismes sociaux, mais après c’est simple et pratique à utiliser… pourtant cet outil est peu utilisé.

J’ai moi-même travaillé dans trois TPE différentes et aucune n’utilisait ce système. Alors si certains gérants d’entreprise veulent témoigner de leur expérience avec cet outil (ancien ou nouvelle version) ils sont bienvenus !

Bibliographie / pour aller plus loin