Référendum : quand la vision des salariés s’oppose à celle des syndicats.

travailleurs et travailleuses-Jean Gagnon-Wikimédia Commons

Depuis quelques temps, les petites phrases assassines contre les 35 heures fusent de tous bords, de droite comme de gauche. Alors que Jean-Denis Combrexelle affirme dans son rapport que « la partie la plus souple du Code du travail actuel est celle consacrée au temps de travail », le cas Smart a remis sur le tapis la question de manière tonitruante. Mais n’est-ce pas un écran de fumée qui cache une problématique encore plus sérieuse ?

Les salariés peuvent-ils court-circuiter les syndicats ?

La loi Rebsamen a réaffirmé le rôle prépondérant que jouent les délégués syndicaux dans les négociations avec le chef d’entreprise. Cependant, le référendum est de plus en plus utilisé par les dirigeants comme le révèle le Bilan annuel de la négociation collective. En 2014 ce sont 11 400 accords qui ont été ratifiés par référendum, soit 19%.

Manuel Valls estime qu’il faut « donner plus de latitude aux employeurs et aux salariés pour décider eux-mêmes. »

Le référendum n’est pas l’arme absolue… mais il est suffisant pour faire adopter un plan d’intéressement, de participation, de prévoyance ou un régime de retraite complémentaire. Si le référendum peut être utilisé pour mettre en porte-à-faux un syndicat contestataire, il peut aussi servir d’appui aux syndicats pour aboutir à un accord difficile à faire passer.

Dans le cas de Smart, le référendum n’est que consultatif, donc pourquoi l’avoir fait ? « Sans doute parce que personne ne veut porter la responsabilité du résultat » décrypte Bernard Gauriau.

Comprendre le cas Smart.

L’objectif de Smart est de gagner en compétitivité pour « garantir le maintien de l’emploi pour tous les coéquipers de Smart France jusqu’en 2020 ». La direction propose donc de passer de 35 heures hebdomadaires à 39 payées 37, et imposer aux cadres de renoncer à 2 jours de RTT. «Il sagit de travailler 12% en plus, tout en gagnant 6% de plus» résume le DRH, Philippe Steyer. L’entreprise prévoit également le versement d’une prime exceptionnelle de 500€/an pendant deux ans et l’embauche de 50 personnes en CDI d’ici à la fin 2017.

Même si le DRH de Smart déclare que « les salariés n’ont pas le couteau sous la gorge » et qu’il n’y aura pas de plan social si l’accord n’est pas adopté, comment ne pas avoir en tête l’histoire de Général Motors à Strasbourg ?

Après la faillite en 2009, le groupe Général Motors propose de conserver l’unité de production strasbourgeoise à condition de baisser de 10% du coût de la main-d’œuvre. Un référendum est organisé et les 1 150 salariés se prononcent à 70% « pour ». Les syndicats se plient à l’avis des salariés et signent l’accord. Même si l’usine est vendue en 2012, elle ne ferme pas et conserve ses salariés.

vote-pixabayLe référendum est organisé par l’entreprise à la demande de certains syndicats qui souhaitent recueillir l’avis des salariés avant de prendre une décision. Résultats : 61% des ouvriers répondent « non » tandis que 74 % des cadres, employés, techniciens et agents de maîtrise répondent « oui ».

Même si, dans l’ensemble, les salariés ont voté « oui » à 56%, les syndicats doivent se souvenir des « Conti » de Clairoix. Les négociations se poursuivent donc…

Petit rappel des faits : fin 2006, la direction de l’usine Continental de Clairoix (Oise) propose aux salariés de passer aux 40 h/semaine en échange d’une légère augmentation de salaire. La direction organise un référendum qui se solde par le refus des salariés mais les syndicats signent tout de même l’accord. Le site ferme malgré tout en 2010…

Ceux qui affirment que le « oui » chez Smart est net et franc et que les Français ne sont pas attachés aux 35 heures doivent nuancer leurs propos. La fracture entre les différentes catégories de salariés est claire : ce vote n’est-il pas – aussi – significatif de deux visions opposées et de conditions de travail différentes ?

L’arbre qui cache la forêt.

Quand les syndicats ne parviennent pas à s’entendre pour adopter une stratégie commune (dans le cadre du nouveau plan social lancé par Air France, tous les syndicats ont appelé une mobilisation à Roissy pour protester mais trois syndicats seulement ont lancé un appel à la grève), comment doivent réagir les salariés ? Quand les licenciements massifs se multiplient, comment faire confiance aux syndicats supposés être les défenseurs de la sécurité de l’emploi ?

La situation est complexe et l’avenir incertain mais ces exemples posent, à mon sens, une question autrement plus cruciale que celle de la durée du travail. Comment redynamiser le dialogue social (souhaité par la loi Rebsamen) et donner une place prépondérante aux accords collectifs (le rapport Combrexelle doit aboutir à un projet de loi en ce sens) alors que les syndicats ne sont pas sur la même longueur d’onde que les salariés qu’ils représentent ?

Sur le site Continental de Midi-Pyrénées, les salariés approuvent un plan d’austérité (gel des salaires, suppression de 2 jours de RTT, réduction de l’intéressement) qui doit améliorer la compétitivité alors que les syndicats, représentatifs de 60% des salariés, maintiennent leur opposition et appellent au boycott du référendum.

Les syndicats ont-ils encore les coudées franches pour négocier ? La légitimité des délégués syndicaux n’est-elle pas entamée par les salariés, ceux-là même qui les ont élus ? S’achemine-t-on vers le développement d’une négociation directe entre direction et salariés via les référendums ? S’orienter dans cette direction pose une autre problématique : celle de l’information des salariés et la transparence du dirigeant.

« La civilisation démocratique est entièrement fondée sur l’exactitude de l’information. Si le citoyen n’est pas correctement informé, le vote ne veut rien dire. »                            Jean-François Revel

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Ce que dit le rapport Combrexelle.

business deal-FreepikJe m’essaie ici à l’exercice périlleux de synthétiser le diagnostic et présenter les mesures proposées dans le volumineux (134 pages) rapport portant sur « La négociation collective, le travail et l’emploi » dit « rapport Combrexelle » (du nom de Jean-Denis Combrexelle, le rapporteur) remis au gouvernement début septembre. Je vais m’efforcer d’être la plus factuelle possible, chacun se fera son opinion.

Une négociation trop longue et peu adaptée aux besoins de l’économie.

Selon le groupe de travail qui a planché sur la question, la négociation collective est dépassée par l’accélération de la vie économique. Elle est handicapée par le « conservatisme de ses acteurs » et les entreprises ne voient pas en elle « une opportunité et un levier de progrès et d’innovation » mais « une contrainte » ou un « archaïsme ». La négociation porteuse d’enjeux économiques (compétitivité des entreprises) se voit en outre affublée d’un enjeu social puisqu’elle est sensée être « un vrai levier de transformation au service de l’emploi » dans une société touchée par le chômage.

Une régulation qui laisse peu de place à la négociation collective.

L’auteur souligne le paradoxe selon lequel le Code du travail, tout en étant extrêmement fourni et précis, renvoie souvent à la négociation collective mais de fait, les acteurs n’y verraient que des contraintes supplémentaires au lieu d’une opportunité. En outre, déléguer aux syndicats la possibilité de définir la norme juridique ne fait pas partie de la culture juridique de la France. De ce fait, tout en renvoyant à la négociation, les textes créent « un carcan juridique difficilement applicable et compréhensible par les acteurs ». Les jurisprudences ne constituent pas une raison de blocage, puisqu’elles ont tendance « à donner davantage de place à l’accord collectif ».

Pourtant, malgré ces incitations à la négociation, force est de constater que le nombre d’accords reste stable, qu’ils sont peu innovants et que les thèmes cruciaux comme les conditions de travail ou l’égalité homme/femme sont peu fréquents.

L’intervention régulière de l’Etat.

L’Etat intervient pour débloquer la situation lorsque la négociation est au point mort lors des commissions mixtes paritaires des branches, mais également sous la forme de « négociation administrée » pour inciter fortement les entreprises à négocier des accords. Les services de l’Etat comme les DIRECCTE contrôlent la légalité des accords d’entreprises, la DGT travaille sur la restructuration des branches pour en réduire le nombre tandis que la DGEFP participe à la négociation de la convention de l’assurance chômage.

Un manque de culture de la négociation.

« Notre pays n’a pas la culture de la négociation et du compromis ». Sont ici renvoyés dos à dos, les entreprises et les DRH qui manquent d’intérêt pour la négociation sociale (le champ du social étant limité à l’animation des IRP) et les syndicats qui rechignent à négocier en période de crise et qui manquent de négociateurs (non-remplacement des cadres syndicaux vieillissants, complexité des sujets). L’auteur se demande ainsi si le volumineux Code du travail ne dissimulerait pas « l’insuffisante capacité des acteurs tant patronaux que syndicaux à négocier ».

Des recommandations de bon sens.

Les entreprises doivent saisir l’intérêt de la négociation et la considérer comme « utile, équitable et efficace ». Négocier « ce n’est pas seulement faire du social, c’est aussi utiliser, dans l’intérêt de l’entreprise, un levier de performance et d’innovation ». Pour les syndicats, même si la tâche exige courage et volonté, c’est dans les périodes difficiles qu’il faut batailler pour « obtenir de meilleurs salaires et de meilleures conditions de travail ».

Dans ce contexte, il est indispensable de renouer avec la confiance et la loyauté. L’employeur doit créer des conditions favorables et veiller à la qualité et à la pertinence des informations fournies aux négociateurs tandis que les syndicats doivent rompre avec des pratiques conflictuelles et respecter la confidentialité des données.

Redonner sa place à la négociation collective nécessite donc de valoriser les postes de responsable des relations sociales au sein des DRH. Les grandes écoles et universités doivent dispenser des cours de qualité sur le dialogue social et la négociation. Les consultants, avocats et experts-comptables qui travaillent aux côté des TPE et PME doivent être formés à ces aspects tout comme les employeurs, responsables de branches et syndicaux, magistrats judiciaires et administratifs. Ils doivent bénéficier d’une formation qui porte sur les aspects juridiques, sociaux et économiques ainsi que sur la pratique de la négociation.

Les accords collectifs étant des textes de proximité, il est important que les salariés y aient accès de manière simple et directe, ce qui est d’autant plus facile avec les TIC. Or le rapport reconnaît que « les dispositions réglementaires qui prévoient que l’employeur informe les salariés, au moment de l’embauche, sur les accords applicables et tiennent à leur disposition un exemplaire à jour ne suffisent pas en pratique ». La loi devra donc fixer ce principe.

Pour éclaircir le flou qui entoure l’accord de groupe, il propose de l’assimiler à un accord d’entreprise et de laisser les parties fixer les différents niveaux de négociation (groupe, entreprise, établissement) en fonction des sujets traités.

Des propositions dont la portée est peut être moins stratégique…

Comme celle qui consiste à renforcer la place des accords de méthode dans le Code du travail. Signés au niveau des branches ou des entreprises selon leur taille, ils permettraient de formaliser les conditions du dialogue social : moyens, objet, délais de la négociation, conditions d’information des salariés, conditions de mise en oeuvre de l’accord, modalités amiables de résolution des litiges, modalités d’interprétation qui s’imposeraient au juge…

Le rapport propose que tous les accords aient une durée limitée de 4 ans maximum (alors qu’actuellement ils sont a durée indéterminée). Il prône également la clarification des règles de révision et de dénonciation des accords.

Des sujets épineux…

Pour s’adapter aux évolutions qui affectent régulièrement les entreprises (transfert, fusion, acquisition, restructuration…), le rapport propose d’avoir plus souvent recours à la négociation « dans un champ qui est monopolisé par la loi et la jurisprudence », c’est-à-dire le statut des salariés transférés.

Pour éviter les conséquences importantes pour l’entreprise, du passage d’une convention collective (ou d’une branche) à une autre, il propose de créer une « convention intermédiaire » afin de prendre en compte les contraintes économiques de ce changement. Cela remet en cause le principe d’égalité des salariés mais le rapporteur argue que cela empêche aussi parfois la signature d’accords porteurs de progrès social.

Réduire l’intervention de l’Etat « en s’inspirant du dispositif qui sera applicable aux accords d’entreprise » : c’est-à-dire, faire en sorte que la validité des accords ne fasse plus l’objet d’un contrôle de l’Etat (sauf pour les accords portant sur l’épargne salariale). Il s’agit aussi de limiter la « négociation administrée » à des domaines d’intérêt général (égalité homme/femme par exemple) et de promouvoir les bonnes pratiques des entreprises via un label.

Afin de limiter les recours au juge, le rapport prône de mettre en place « une procédure de publicité vis-à-vis des tiers » et d’instaurer un délais de 2 mois pour contester la validité de l’accord. La DIRECCTE et la DGT n’auront donc que ce laps de temps pour vérifier le contenu et demander au TGI l’annulation de tout ou partie de l’accord en cas de violation manifeste de la loi.

Enfin, il propose d’inscrire dans le Préambule de la Constitution les grands principes du dialogue social et de la négociation collective de façon plus précise.

La simplification du Code du travail remise sur le tapis.

Code_kotoyamagami_FotoliaMême s’il affirme qu’ « il est impératif et urgent de sortir d’une logique (…) où on oppose le droit et l’efficacité économique », le rapport recommande de faire une séparation entre « ce qui relève de l’ordre public (principes fondamentaux du droit du travail), du renvoi à la négociation et du supplétif (qui s’appliquerait en l’absence d’accord collectif)». La refonte du Code du travail selon ce principe pourrait être faite dans un délai de 4 ans.

Afin d’impulser « une dynamique nouvelle de la négociation » à court terme, il préconise d’ouvrir 4 domaines à la négociation : les conditions de travail, le temps de travail, l’emploi et les salaires. Ces accords porteraient l’acronyme « ACTES ».

Alors que le rapport souligne que « la partie la plus souple du Code du travail actuel est celle consacrée au temps de travail » il souhaite ouvrir à la négociation le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les modes d’organisation du travail ainsi que de nouvelles formes de contrats de travail ou de nouveaux dispositifs de transition professionnelle pourraient également être ouverts à la négociation mais dans un cadre prédéfini par la loi.

Il conseille également de stabiliser le « flux normatif » (limiter le nombre de texte voté annuellement et supprimer les textes devenus obsolètes) afin de permettre « une bonne appropriation de la norme » par les entreprises et éviter les retours en arrière (compte pénibilité, droits rechargeables).

Donner la priorité à l’accord d’entreprise.

« Il faudrait (…) poser le principe général selon lequel, en dehors du champ de l’ordre public législatif et de l’ordre public conventionnel, l’accord d’entreprise s’applique en priorité » dans le champ des accords ACTES.

Il souhaite permettre aux partenaires sociaux d’aller plus loin que la loi Rebsamen, en modifiant le découpage des thèmes abordés et la périodicité des négociations. Ces accords majoritaires d’entreprise auraient une durée maximale de 4 ans avec une « clause de revoyure annuelle ».

Enfin, la généralisation de l’accord majoritaire à horizon 2017 est préconisée car il légitime les accords aux yeux de salariés et responsabilise les syndicats.

Redéfinir les missions des branches et les valoriser.

reunionPour que les accords de branches aient toute leur place dans le tableau législatif, il faut revoir l’architecture de celles-ci (réduire leur nombre à une centaine d’ici début 2020) afin que ce niveau de négociation collective joue pleinement son rôle. Mais il note « l’absence de réaction des organisations professionnelles » et « les réticences de certaines organisations syndicales » malgré la loi du 5 mars 2014.

Le rapport préconise de recentrer les négociations à l’échelle des branches sur les 4 piliers (ACTES) et d’élargir l’ordre public conventionnel (ce qui s’applique à l’ensemble des entreprises du secteur) à la pénibilité. Il porte actuellement sur les qualifications, les salaire minima, la prévoyance et la formation professionnelle.

Il souhaite donner aux branches une mission prospective en créant un observatoire et en menant des enquêtes sur les métiers et les emplois afin de prévoir les besoins en compétences et donc les formations nécessaires.

Les branches auraient également un rôle de facilitateur et pourraient fournir des médiateurs aux entreprises qui le souhaitent. Elles pourraient également proposer des accords d’entreprise clés en main aux TPE (qui ne disposent pas d’instance de négociation), qui n’auraient alors plus qu’à définir certains paramètres avec les salariés.

Des assouplissements et des expérimentations possibles.

Sans revenir sur les ANI, il propose que les partenaires sociaux puissent avoir recours à une « position commune », plus souple qu’un accord, puisqu’elle se bornerait à indiquer les principes essentiels auxquels ils sont attachés dans le cadre de la réforme envisagée.

Il propose d’ouvrir un champ d’expérimentation sur les sujets liés à l’économie digitale (mobilité, télétravail, droit à la déconnexion,…) et à la RSE. La loi encadrerait ces expérimentations afin de ne pas créer une zone de « non-droit ».

Estimant que « le site et le territoire sont un niveau très pertinent », il souhaite permettre, à cette échelle, la négociation sur des sujets comme les crèches collectives, les transports, les horaires, la formation ou la restauration collective. Ces « dispositifs territoriaux négociés » constitueraient un cadre dérogatoire et très souple.

Idem avec les filières où il espère voir se développer des accords menés à l’initiative des branches et d’entreprises volontaires, sous le contrôle de l’Etat.

Un point est éclairci.

Alors que la jurisprudence maintient la prééminence du contrat de travail sur l’accord collectif, le rapport préconise de clarifier la situation. « Lorsque l’emploi est en cause et que l’accord vise à le protéger, le maintenir, le préserver et le développer, l’accord et l’intérêt collectif qu’il incarne priment sur l’intérêt individuel concrétisé par le contrat de travail ».

 

Le rapport est consultable et téléchargeable ici.

Loi Rebsamen : quels changements pour les IRP ?

Les colonnes du peristyle du Palais Bourbon, Statue d'AguesseauLa loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen » a été votée par l’Assemblée Nationale le 23 juillet. Ce texte qui comporte 62 articles (113 pages) porte majoritairement sur les instances représentatives du personnel même s’il aborde également le régime d’assurance chômage des intermittents, la création d’un compte personnel d’activité et la prime d’activité.

Introduction de la représentation dans les TPE :

Quoi de mieux pour améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise, que de mettre en œuvre une mesure fortement impopulaire chez les petits patrons, à savoir, l’intégration de la représentation des salariés dans les TPE !

Le chapitre premier de la loi vise donc à instaurer une « commission paritaire régionale interprofessionnelle (…) afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés » dans les branches qui n’ont pas déjà mis en place de telles commissions par voie de convention ou d’accord collectif. Ces commissions, qui devront respecter la parité, seront composées de 10 représentants des syndicats de salariés et 10 représentants des organisations professionnelles d’employeurs.

La durée des mandats, renouvelable, est de 4 ans. Chaque membre dispose de 5 heures par mois pour exercer ses missions. Néanmoins, le salarié doit informer son employeur de l’utilisation de son crédit d’heures au plus tard 8 jours avant la date prévue de son utilisation. Les salariés bénéficient du statut de « salariés protégés ».

Les attributions de ces commissions sont assez vagues. Il s’agit de :
– donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables (mais c’est également le rôle de l’inspection du travail !);
– d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés
– faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs (avant la saisie d’une juridiction)
– faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Pour l’exercice de leurs fonctions, leurs membres ont accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur.

Extension de la DUP (délégation unique du personnel) :

Choisie par 60% des entreprises concernées, l’art.8 permet de mettre en place la DUP dans des entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés (contre 200 actuellement) et elle peut désormais inclure le CHSCT (une mesure très controversée). S’il y a plusieurs établissements, une DUP est mise en place au sein de chaque établissement distinct.

justice_weseetheworld_fotoliaEn ce qui concerne le fonctionnement de cette instance, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions » et « leurs règles de fonctionnement respectives ». Un secrétaire adjoint est désigné pour assister le secrétaire, compte tenu de l’importance des attributions de la délégation unique.

Le rythme des réunions est allégé : la DUP se réunit au moins une fois tous les deux mois (contre une fois par mois actuellement). Cependant, au moins 4 réunions par an portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT. L’ordre du jour est communiqué 8 jours au moins avant la séance. L’inspecteur du travail, les agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT) et le médecin du travail devront être invités à assister aux réunions dont l’ordre du jour comporte au moins un point en rapport avec les attributions du CHSCT. Les membres suppléants participent aux réunions avec voix consultative.

A noter que les attributions du CE et du CHSCT finissent néanmoins par se confondre puisque un avis unique sera recueilli lorsqu’une question relève à la fois des prérogatives du CE et de celles du CHSCT. De même, l’expertise sera commune si les sujets traités intéressent les deux instances.

Lorsque l’effectif passe au-dessus de 300 salariés, les membres de la DUP continuent d’exercer leur mandat jusqu’à son terme. A l’échéance, il peut être procédé à un regroupement des institutions, mais à défaut, l’employeur procède à l’organisation d’élections de DP, des membres du CE et du CHSCT. Le cas des DUP existantes est également prévu : elles sont prorogées dans la limite de deux cycles électoraux et à l’issue, l’employeur met en place soit une DUP « nouvelle version » soit des DP, un CE et un CHSCT.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le regroupement des instances (DP/CE/CHSCT ou 2 parmi les 3) pourra se faire par accord majoritaire (nouvel art. L. 2391-1 du Code du travail). La durée du mandat des membres des instances faisant l’objet du regroupement sera prorogée ou réduite afin que l’échéance coïncide avec la date de mise en place.

Ce regroupement peut être organisé dans les entreprises comportant des établissements distincts (art. L 2391-2), au niveau d’un établissement (art. L 2391-3) ainsi que dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale regroupant au moins 300 salariés. (art. L 2391-4).

Deux décrets sont parus le 23 mars : Le premier (n°2016-345) porte sur la composition et le fonctionnement de la DUP dans les entreprises ayant entre 50 et 300 salariés et le second (n°2016-346) se réfère aux entreprises de plus de 300 salariés.

Modifications concernant le fonctionnement du CE :

L’objectif est de regrouper les sujets variés (situation économique, emploi, formation, égalité homme-femme,…) abordés lors des différents réunions obligatoires d’informations-consultations du CE afin de simplifier l’agenda social, définir une périodicité adaptée et accroître l’efficacité des négociations.

Selon l’art. 18, le CE sera désormais informé-consulté chaque année sur :

  • 1) les orientations stratégiques de l’entrepriseainsi que leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation portera également sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Un accord de groupe peut prévoir que la consultation se fasse au niveau du comité de groupe et que son avis soit transmis aux CE du groupe. Ceux-ci seront tout de même consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques.
  • 2) la situation économique et financière de l’entreprise ; mais aussi la politique de recherche et de développement technologique et l’utilisation du CICE. La négociation portera également sur l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. L’obligation de mettre en place un plan d’adaptation en cas de mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides, demeure. Comme auparavant, le CE peut se faire assister par un expert-comptable de son choix pour examiner les documents.
  • 3) la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les congés, l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle homme-femme et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Comme auparavant, le CE peut bénéficier du concours du CHSCT et lui confier des études à mener portant sur ces compétences

Des consultations et informations du CE sont possibles en cas de problème ponctuel comme auparavant. Le droit d’alerte économique et social est préservé. En revanche, les projets d’accord collectifs, leur révision ou dénonciation ne seront plus soumis à l’avis du CE : ce rôle sera entièrement dévolu aux DS.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés :
Elles soumettront au CE, lors de la consultation annuelle sur « la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi », le bilan social. Le comité d’établissement sera, quant à lui, consulté sur le bilan social particulier. Les informations du bilan social seront mises à disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Chaque trimestre, l’employeur communiquera au CE des informations sur l’évolution des commandes et les programmes de production, ainsi que sur les retards de paiement de cotisations sociales et les contrats de mission de travail temporaire.
Elles devront organiser une réunion mensuelle du CE.

Un décret précisera le contenu des informations que l’employeur devra transmettre au CE pour chaque type de réunion (thématique et trimestrielle). Celles-ci pourront varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Elles seront mises à disposition de l’inspecteur du travail accompagnées de l’avis du CE.

Un accord d’entreprise peut définir les modalités de consultations du CE, la liste et le contenu des informations (l’accord se substituera ainsi au décret), le nombre de réunions annuelles (6 minimum) et les délais dans lesquels le CE doit rendre son avis.

La loi rend possible le recours à la visioconférence (en l’absence d’accord entre l’employeur et les membres du CE, ce recours est limité à 3 réunions/an).

La commission « formation » et celle sur « l’égalité professionnelle » ne seront mises en place au sein du CE que si l’effectif dépasse 300 salariés (au lieu de 200 actuellement).

Enfin, l’art. 22 donne la possibilité à l’employeur de supprimer le CE (sans consulter les organisations syndicales) si l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois au cours des 3 dernières années.

Rationalisation des négociations obligatoires avec les syndicats :

L’art. 19 regroupe en trois thématiques les négociations obligatoires. Elles sont annuelles pour toutes les entreprises, en ce qui concerne :

  • 1) la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée: salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, travail à temps partiel, réduction du temps de travail, intéressement, participation, épargne salariale. Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements.
  • 2) la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, égalité professionnelle homme-femme, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, régime de prévoyance et de remboursements complémentaires, droit d’expression directe et collective des salariés. La prévention de la pénibilité pourra être intégrée à la négociation. Il est en outre précisé que « cette négociation assure le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes». Il est enfin rappelé qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels avec des objectifs de progression qui sera déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse est diffusée auprès des salariés, tenue à disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet si l’entreprise en possède un.

La gestion des emplois et des parcours professionnels intégrant la prévention des conséquences des mutations économiques, ne sera abordée que dans les entreprises de plus de 300 salariés. La réunion sera triennale. Le déroulement de carrière des salariés ayant un mandat syndical pourra être intégré à la négociation tout comme les contrats de génération.

Cependant, la loi prévoit qu’un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de ces négociations et porter, pour tout ou partie, la limite à 3 ans pour les négociations annuelles et à 5 ans pour la négociation triennale. Il peut également prévoir un regroupement différent des thèmes (sans pouvoir en supprimer).

La loi est entrée en vigueur le 19 août, après la validation par le Conseil constitutionnel et parution au JO, mais il faudra attendre encore les décrets d’application pour certaines dispositions. (voir l‘échéancier prévu par le gouvernement).

Le décret n°2016-453 relatif aux modalités de déroulement des réunions des IRP est paru le 14 avril 2016 au JO : suspension de séance, vote à bulletin secret, procès-verbal, enregistrement et sténo… La CFDT a analysé le texte dans le détail (lire l’article).

Le décret n°2016-868 relatif aux modalités de consultation des IRP vient de paraître le 29 juin 2016 : délais de consultation du CE et du CHSCT, fonctionnement du CHSCT, contenu de la base de données économiques et sociales ou encore le « rescrit égalité ». Les principales mesures sont expliquées dans cet article.

Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) : fonctionnement et missions

Le CHSCT est une des instances représentatives du personnel, tout comme le CE, les DP et les représentants syndicaux. Le titre I° du Livre IV de la Quatrième Partie du Code du travail lui est entièrement dédié. Je n’aborde ici que les principes généraux, sans m’attacher aux spécificités liées aux groupes ou aux grandes entreprises.

Ouvrier du bâtiment © Life of Pix / Pixabay et Haut fourneau de Clabecq en Belgique © Jean-Pol Grandmont / Wikimédia Commons
Ouvrier du bâtiment © Life of Pix / Pixabay et Haut fourneau de Clabecq en Belgique © Jean-Pol Grandmont / Wikimédia Commons

Un peu d’histoire…

Les CHSCT sont les ancêtres des comités de sécurité mis en place dans les établissements industriels et commerciaux en 1941. Les CHS (comité d’hygiène et de sécurité) sont rendus obligatoires dans les entreprises à caractère industriel de plus de 50 salariés en 1947. En 1973, la CACT (commission d’amélioration des conditions de travail) est intégrée au CE en tant que commission dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Ce n’est qu’en 1982 que les deux instances (CHS et CACT) fusionnent et donnent naissance au CHSCT qui est rendu obligatoire dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Différentes lois et ordonnances viendront ensuite définir les missions et préciser le rôle du comité.

La loi Rebsamen sur la réforme du dialogue social vise à regrouper les institutions représentatives du personnel dans les grandes entreprises. La délégation unique du personnel (DUP), déjà possible dans les entreprises entre 50 et 200 salariés, est élargie aux entreprises de moins de 300 salariés et au CHSCT (actuellement cela ne concerne que les DP et le CE). Les instances pourront donc être fusionnées (tout en conservant l’ensemble de leurs attributions) et elles donneront un avis unique même lorsqu’un projet relève à la fois des prérogatives du CE et du CHSCT. La DUP se réunira une fois tous les deux mois (au lieu d’une fois par mois actuellement) mais au moins 4 réunions/an seront consacrées en tout ou partie à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.

Grands principes :

Le CHSCT est obligatoire dans les établissements de plus de 50 salariés (art. L 4611-1 du Code du travail). Sont concernés, les établissements privés, les EPIC et les EPA employant du personnel sous contrat de droit privé ainsi que certaines structures publiques : établissements de santé, médico-sociaux, ateliers pour l’enseignement technique,… (art. L 4111-1 du Code du travail). Le CHSCT a été mis en place dans l’ensemble du secteur public en 2009.

Le projet de loi Macron (art. 87 B) prévoyait de relever le seuil d’effectif à 100 salariés pour la mise en place des DS et du CHSCT tandis que l’art. 87 C proposait la fusion du CE et du CSHCT au sein d’une instance unique. Ces dispositions ont finalement été supprimées du texte de loi adopté via l’art. 49-3 de la Constitution le 10 juillet 2015.

En-dessous de ce seuil d’effectif, ce sont les DP qui assument les missions (sans crédit d’heures supplémentaire). L‘inspecteur du travail peut toutefois imposer la création d’un CHSCT dans certains établissements en fonction de la nature des travaux, de l’agencement ou de l’équipement des locaux.

Attention : la Cour de cassation précise que tout salarié employé par une entreprise dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés doit relever d’un CHSCT. Si une société emploie 140 salariés répartis sur plusieurs sites, l’employeur ne peut pas se contenter de mettre en place un CHSCT que sur le site qui emploie plus de 50 salariés (arrêt du 17 décembre 2014, n°14-60165).

Les représentants du personnel au CHSCT sont désignés par les membres titulaires du CE et les DP qui forment un collègue unique (Cour de cass. du 28 novembre 2006, n° 04-45.548). Contrairement aux autres IRP, il n’y a pas de suppléants, ni de condition d’âge ou d’ancienneté pour être candidat. Le cumul des mandats est permis. Le nombre de représentants varie (entre 3 et 9) en fonction de l’effectif de l’entreprise (entre 50 et plus de 1500). Le mandat, renouvelable, est de 2 ans.

La loi Rebsamen prévoit que la durée du mandat des membres du CHSCT prend fin avec celle du mandat des membres élus du CE. La durée du mandat peut donc être de 4 ans. Le mandat peut être prorogé de 6 mois maximum, dans l’attente du renouvellement du CHSCT, pour éviter une carence. La prorogation doit être décidée par les nouveaux membres élus du CE à l’unanimité.  

Les représentants ont un crédit d’heures mensuelles qui varie en fonction de la taille de l’entreprise : entre 2h (jusqu’à 99 salariés) et 20h (à partir de 1500 salariés).

Pour les aider à assurer efficacement leurs missions, ils bénéficient d’une formation théorique et pratique pour déceler et mesurer les risques professionnels et analyser les conditions de travail. La formation, dispensée par un organisme figurant sur une liste arrêtée par le préfet, suit un programme qui tient compte des caractéristiques de la branche professionnelle à laquelle se rattache l’entreprise. (art. L 4614-14 du Code du travail). Elle est prise en charge par l’employeur (art. L. 4614-15 du Code du travail).

Tout comme les autres représentants du personnel, les membres du CHSCT sont des « salariés protégés » (Art. L 2411-1 du Code du travail). Ils peuvent se déplacer librement dans l’établissement et en dehors en utilisant leur crédit d’heures.

Composition :

Le CHSCT est composé du chef d’établissement ou d’entreprise (président), du secrétaire (élu parmi les membres) et des membres. D’autres personnes peuvent assister aux réunions : les DP, le DS, le médecin du travail, le responsable chargé de la sécurité, l’inspecteur du travail, l’agent de service de prévention des organismes de Sécurité sociale. Ces personnes doivent donc être invitées à chaque réunion et recevoir l’ordre du jour ainsi que les informations utiles.

La loi Rebsamen prévoit la mise en place d’un règlement intérieur définissant les « modalités de fonctionnement et l’organisation de ses travaux » (comme pour le CE actuellement).

Missions :

Contrairement au CE, le CHSCT n’a pas de budget de fonctionnement mais l’employeur doit mettre à sa disposition les moyens nécessaires à son fonctionnement (art. L 4614-9 du Code du travail). Les honoraires d’expert ou d’avocat sont ainsi pris en charge par l’employeur sauf abus manifeste du comité.

L’employeur peut désormais contester dans les 15 jours la nécessité de l’expertise, afin de ne pas prendre en charge financièrement le coût de cette dernière. 

Le CHSCT se réunit une fois par trimestre mais des réunions supplémentaires peuvent être organisées à la demande de 2 de ces membres, en cas d’urgence, danger grave et imminent, atteinte à l’environnement ou à la santé publique, ou après un accident du travail ayant pu avoir des conséquences graves.

La loi Rebsamen prévoit que 3 réunions/an pourront se dérouler par visioconférence. L’ordre du jour et les documents afférents doivent être remis aux membres du comité 8 jours avant la réunion (au lieu de 15) ou 3 jours en cas de restructuration ou réduction d’effectifs.  

Le comité a plusieurs missions (art. L. 4612-1 à 7). Il contribue à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs. Il œuvre également pour l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois et répondre aux problèmes liés à la maternité. Enfin, il veille à l’application des réglementations en vigueur en la matière.

© Allot René / Wikipédia
© Allot René / Wikipédia

Pour ce faire, le CHSCT procède à l’analyse des conditions de travail, des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs et des facteurs de pénibilité. Il mène également des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. Il participe donc activement à la promotion de la prévention des risques professionnels et mobilise l’employeur sur toute initiative qu’il estime utile. Le CHSCT procède aussi à des inspections régulières (une fois/trimestre) des locaux.

Comme le CE, le CHSCT est consulté obligatoirement par l’employeur avant toute décision d’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail : transformation des postes de travail, modification de l’outillage, changement de produit ou de l’organisation du travail, modification des cadences et des normes de productivité (art. L 4612-8 du Code du travail), introduction de nouvelles technologies  (art. L 4612-9) et plan d’adaptation en cas de mutation technologique rapide (art. L 4612-10).

L’arrêt n°11-19678 de la Cour de Cassation du 4 juillet 2012, précise que le CHSCT doit être consulté avant le CE lorsque celui-ci est saisi pour des problèmes ou projets généraux intéressant les conditions de travail.

Le comité est également consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des salariés victimes d’accidents du travail, des handicapés ainsi que sur l’adaptation des postes de travail. (art. L 4612-11)

La législation prévoit un dialogue entre le CHSCT et l’employeur, basé sur un rapport annuel abordant la santé, la sécurité et les conditions de travail des salariés, et en particulier la question du travail de nuit et la prévention de la pénibilité. Le comité émet un avis sur le programme défini par l’entreprise et peut proposer un ordre de priorité ou des mesures complémentaires. (art. L 4612-16 et 17 du Code du travail)

Délit d’entrave :

La loi Macron double le montant de l’amende (7500€ au lieu de 3750€), supprime la peine d’emprisonnement pour les cas d’entrave au fonctionnement du comité mais elle reste applicable en cas d’entrave à la constitution du comité ou à la désignation des membres. (art. L L4742-1 du code du travail)

Action en justice :

Le CHSCT est doté de la personnalité morale (Cour de cass. du 17 avril 1991, n° 89-43.770) et peut donc agir en justice pour défendre les intérêts collectifs des salariés.

Mise à jour : le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 sur les modalités de consultation des IRP évoque le fonctionnement du CHSCT, les délais de consultation ou les cas de double consultation CE-CHSCT. Cet article présente les dispositions.

Bibliographie / pour aller plus loin :

Représentant syndical : désignation et missions

Mobilisation contre les retraites, le 7 septembre 2010, in Le Point © Lancelot Frédéric/SIPA
Mobilisation contre les retraites, le 7 septembre 2010, in Le Point © Lancelot Frédéric/SIPA

Un peu d’histoire…

Les représentants syndicaux, les délégués du personnel, ainsi que le Comité d’entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), font partie de ce que l’on nomme les IRP : instances représentatives du personnel.

La reconnaissance des syndicats est très ancienne puisqu’elle date de 1884 et la constitution de 1946 reconnaît à tout homme la possibilité de « défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Le statut de délégué syndical est né en 1968. Dernièrement, la loi du 20 août 2008 a introduit une modification dans la désignation des représentants syndicaux.

Je n’aborde ici que les principes généraux, sans m’attacher aux spécificités liées aux groupes ou aux grandes entreprises (délégué syndical central ou notion de collège). Par ailleurs, je précise quelques modifications qui sont susceptibles d’intervenir dans le cadre de la promulgation des lois Macron et Rebsamen. Pour une analyse détaillée, je vous invite à lire le « blog d’un inspecteur du travail ».

Statistiques :

Selon l’étude Trésor-Eco, la France a l’un des taux de syndicalisation les plus faibles des pays de l’OCDE (8 % en 2010 soit environ 1,8 millions de salariés). Comment en-est on arrivé là ? Un article de La Tribune explique que le taux de syndicalisation a diminué de plus de la moitié (passant de 18% à 8%) en 30 ans (entre 1980 et 2012). Les fonctionnaires sont les plus syndiqués (16,7%) tandis que les salariés du privé en CDI, à temps plein, ne sont que 6,5% à l’être.

Représentativité des syndicats :

La chose la plus importante à savoir c’est que les représentants syndicaux sont désignés par le syndicat (contrairement aux membres du CE et aux DP qui sont élus par les salariés). Suite à la loi de 2008 sur la « rénovation de la démocratie sociale », les critères de représentativité des syndicats ont évolué. Or, seul un syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical.

Selon l’article L. 2121-1 du Code du travail, la représentativité des organisations syndicales est notamment déterminée par une ancienneté minimale de 2 ans et l’audience lors des suffrages. Ainsi, un syndicat n’est représentatif dans une entreprise ou un établissement que s’il a remporté « 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ». (art. L. 2122-1 du Code du travail). Pour être représentatif au niveau de la branche professionnelle, au niveau national ou interprofessionnel, le syndicat doit obtenir au moins 8% des suffrages exprimés lors des élections.

Mais (et c’est là où réside la nouveauté introduite par la loi d’août 2008), un syndicat non représentatif peut constituer une section syndicale au sein de d’une entreprise ou d’un établissement à condition, notamment, qu’il ait une ancienneté minimale de 2 ans (art. L. 2142-1 du Code du travail) et qu’il compte au moins 2 adhérents (Cour de cass. du 8 juillet 2009, n° 09-60011).

Désignation d’un représentant syndical :

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de plus de 50 salariés, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés, un ou plusieurs délégués syndicaux (DS) pour le représenter auprès de l’employeur. (art. L. 2143-3 du Code du travail). Le nombre de DS (entre 1 et 5) dépend de l’effectif de l’entreprise (entre 50 et au-delà de 10 000).

Le projet de loi Macron prévoyait (art.87 B) de relever le seuil d’effectif à 100 salariés pour la mise en place des DS et du CHSCT. Mais cette disposition a été supprimée lors de l’adoption de la loi via l’art. 49-3 de la Constitution le 10 juillet 2015. 

Mais, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. (art. L. 2143-6 du Code du travail). Ce qui arrive peu souvent, dans la pratique.

En sus, tout syndicat non représentatif mais constituant une section syndicale, peut désigner un représentant (RSS) et ce, quelque soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Contrairement au DS, le nombre de RSS est limité à un.

Ces dispositions ne concernent que les entreprises du secteur privé et les EPIC et EPA employant des salariés sous contrat de droit privé. En ce qui concerne l’exercice du droit syndical dans le secteur public : voir ici

Comme les autres représentants du personnel, les DS et RSS doivent être âgés d’au moins 18 ans, avoir une ancienneté minimale d’un an et jouir de leurs droits civiques.

Le mandat et le statut protecteur :

Le mandat du DS ou RSS est remis en jeu à chaque élection dans l’entreprise. Si le syndicat non représentatif, acquiert le nombre de voix requis et devient représentatif, le mandat de RSS prend fin automatiquement. Idem, si le syndicat perd sa représentativité ou si le DS n’atteint pas les 10% de votes, il perd son mandat.

A noter : il n’y a pas de « suppléants » comme dans les autres IRP.

Les salariés qui exercent des fonctions syndicales bénéficient d’un congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L 2145-1 du Code du travail).

Le DS et RSS ont le statut de « salarié protégé » : c’est-à-dire que l’employeur doit avoir l’accord de l’Inspection du travail pour rompre le contrat de travail (sous quelque forme que se soit : licenciement économique, rupture conventionnelle, etc). L’article L.2141-5 du Code du travail affirme le principe de non discrimination syndicale : « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

La loi Rebsamen prévoit (chapitre II, art. 4), au début du mandat, la tenue d’un entretien « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat » entre le représentant du personnel ou le DS et l’employeur : c’est-à-dire un entretien pour concilier au mieux mandat et activité professionnelle. Il est également prévu un entretien en fin de mandat et la possibilité de valoriser les compétences acquises (certification inscrite au RNCP) via une VAE par exemple.

La loi réaffirme le principe de non-discrimination salariale et indique que lorsque le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de la durée du travail, la rémunération des représentants du personnel suivra l’évolution de celle des autres salariés.

La loi Macron (art. 258-19°), quant à elle, introduit un statut de « défenseur syndical » bénéficiant du statut de salarié protégé. Il exercera des fonctions d’assistance ou de représentation devant les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel en matière prud’homale.

Les missions :

Le DS est l’interlocuteur du syndicat auprès de l’employeur. Il participe aux négociations (art. L 2242-1 du Code du travail) sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, mais aussi sur la classification des emplois, la formation, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, l’égalité homme-femme, l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance et la maladie à moins que les salariés soient couverts par un accord collectif. Il est porte parole des salariés en ce qui concerne leurs revendications.

La loi Rebsamen (art.18) affirme la prépondérance du DS lors des négociations sur des projets, révisions ou dénonciations d’accords collectifs, au détriment du CE.

Le nombre d’heures de délégation varie selon la taille de l’entreprise : il est compris entre 10 et 20h/mois (art. L 2143-13 du Code du travail).

La loi Rebsamen (art. 6) élargit l’utilisation des heures de délégation par le DS aux négociations ou concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise et aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS (et non le RSS) est membre de droit du CE avec voie consultative (art. L 2143-22 du Code du travail).

Le RSS joue le même rôle que le DS sauf qu’il n’a pas le pouvoir de négocier ni de signer des accords d’entreprise ou d’établissement (art. L. 2232-12 du Code du travail). Il dispose d’un crédit d’heures de 4h/mois quelque soit la taille de l’entreprise. S’il est élu, il peut cumuler son mandat de RSS avec celui de DP, membre du CE ou du CHSCT.

DS et RSS peuvent se déplacer dans l’entreprise (pour rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante) ou en dehors dans le cadre de leur mandat (pour se rendre à l’inspection du travail par exemple).

Si l’entreprise compte plus de 200 salariés, l’employeur doit fournir un local (qui ne peut pas être partagé avec les DP) où ils peuvent se réunir chaque mois, en dehors du temps de travail, pour échanger entre eux ou avec les salariés. Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent être invitées par les syndicats, avec l’accord de l’employeur. (art. L. 2142-8 du Code du travail)

Un panneau d’affichage est mis à disposition de chaque syndicat pour informer les salariés et ses adhérents. (art. L. 2142-3 du Code du travail). Les informations doivent être communiquées simultanément à l’employeur sans que celui-ci ne puisse les censurer.

Les tracts ne peuvent être distribués que hors de l’enceinte de l’entreprise et aux heures d’entrée ou de sortie du travail.

Délit d’entrave :

La loi Macron ne modifie rien à ce propos : l’entrave à l’exercice du droit syndical est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750€. (art. L 2146-1 du Code du travail)

Action en justice :

Les syndicats professionnels de salariés étant dotés de la personnalité civile, ils ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, protéger les intérêts individuels et collectifs de leurs membres, défendre leurs propres intérêts ou ceux de la profession qu’ils représentent, ou encore contester les décisions portant atteinte aux intérêts collectifs des salariés (art. L. 2132-3 du Code du travail).

Un syndicat peut assister ou représenter un salarié au Conseil des prud’hommes et il peut agir, dans le cadre de l’action en substitution, à la place du salarié, à condition que celui-ci ne s’y oppose pas. L’action en substitution n’est possible que dans un certain nombres de cas (en savoir plus). Pour plus de précisions lire ceci.

Pour aller plus loin :

Comité d’Entreprise (CE) : fonctionnement et missions

reunionLe CE est une instance au fonctionnement complexe et aux multiples attributions. En outre, la Cour de Cassation s’est prononcée sur un certain nombre sujets précisant certains points. Cet article donne les principales informations sur le CE mais n’est en aucun cas exhaustif !

Un peu d’histoire…

Les CE (comités d’entreprises) ont été créés par ordonnance en 1945 puis en 1946, leurs attributions et champs d’application furent élargis. Dans les années 2000, diverses lois ont modifié l’organisation, le fonctionnement ou les prérogatives du CE.

Actuellement, le projet de loi sur la réforme sur le dialogue social vise à regrouper les institutions représentatives du personnel dans les grandes entreprises.

La délégation unique du personnel (DUP), déjà possible dans les entreprises entre 50 et 200 salariés, sera élargie aux entreprises de moins de 300 salariés et au CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail).

À partir de 300 salariés, si des syndicats représentant au moins la moitié des salariés se mettent d’accord, il pourra y avoir d’autres « regroupements ». La DUP pourrait alors regrouper à la fois le CE, les délégués du personnel et le CHSCT ou seulement deux des trois. (Source : Le Figaro)

Grands principes :

Le CE est obligatoire dès que l’effectif de l’entreprise atteint 50 salariés. Pour les entreprises comportant des établissements distincts, il faut mettre en place un CE central.

Afin que les entreprises n’échappent pas à l’obligation du CE, la loi a prévu la notion d’unité économique et sociale (UES) afin de regrouper diverses sociétés (n’atteignant pas le seuil d’effectif) en une seule entreprise (Art. L.2322-4 du Code du travail).

Le CE est composé de l’employeur, de représentants du personnel (titulaires et suppléants) élus par les salariés (nombre proportionnel à l’effectif) et du délégué syndical.

Tout comme les délégués du personnel et le délégué syndical, les représentants du personnel au CE sont des « salariés protégés ». (Art. L. 2411-1 du Code du travail).

Composition :

En principe, le règlement intérieur du CE détermine la composition du bureau. Mais en tout état de cause, le CE est présidé par le chef d’entreprise (ou son représentant).

Le secrétaire est élu parmi les membres titulaires du CE. Ses fonctions ne sont pas encadrées par la loi, mais il aide à la préparation de l’ordre du jour des réunions, prend des notes et établit le procès verbal. Il assure l’administration courante du CE puisqu’il y a un budget de fonctionnement (0,2% de la masse salariale brute versée par l’employeur) et éventuellement des salariés, des biens mobiliers et immobiliers.

En fonction de la taille de l’entreprise, le CE peut également se doter d’un secrétaire adjoint, d’un trésorier et d’un trésorier adjoint.

Le chef d’entreprise peut être assisté par deux collaborateurs (salariés de l’entreprise) tandis que les représentants du personnel au CE peuvent inviter des experts ou techniciens (salariés) selon les questions du jour abordées. Ces « invités » ont une voix consultative.

Missions :

Le CE a deux grandes missions, l’une porte sur le fonctionnement général de l’entreprise et l’autre sur les actions sociales et culturelles.

Le CE doit être consulté avant tout prise de décision (Art. L.2323-2 du Code du travail) et il doit être « informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ». (Art. L. 2323-6 du Code du travail)

Récemment, suite aux lois dites «Rebsamen» et «El Khomri», le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 a précisé le contenu de la base de données économiques et sociales (BDES) à disposition du CE. Pour en savoir plus, lire cet article

Cela concerne notamment un projet de restructuration, compression des effectifs ou licenciement collectif, la mise au chômage technique, la modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, la politique de recherche et développement, le déménagement de l’entreprise, la modification des horaires de travail, les congés, un projet de portée collective, l’introduction d’une nouvelle technologie, l’intéressement, la participation et les plans d’épargne salariale, l’utilisation du CICE (crédit d’impôt compétitivité emploi), l’affectation de la taxe d’apprentissage, le nombre d’apprentis embauchés, le programme de formation,…

Dans le cadre d’un projet comportant des décisions échelonnées, le CE doit être consulté à chaque étape (C. de Cass. du 7 février 1996).

Lorsque l’employeur envisage de mettre en oeuvre des mutations technologiques importantes et rapides, il établit un plan d’adaptation.(Art. L. 2323-14 du Code du travail)

L’employeur doit communiquer sur les conséquences de sa décision notamment en terme d’emploi, fournir des informations détaillées au CE et lui laisser un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours pour émettre un avis motivé. Le CE consulte le personnel et émet des vœux selon les doléances recueillies.

Les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du Tribunal de Grande Instance statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de huit jours (Art. 8 de la loi du 14 juin 2013)

L’employeur communique au CE, avant leur présentation à l’assemblée générale des actionnaires ou à l’assemblée des associés, l’ensemble des documents transmis annuellement à ces assemblées ainsi que le rapport des commissaires aux comptes (Art. L. 232-8 du Code du travail). Des informations trimestrielles sont prévues dans les entreprises de plus de 300 salariés.

La loi du 14 juin 2013 (art.8) instaure également une consultation annuelle du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Les attributions sociales et culturelles trouvent leur origine dans l’aspect paternaliste du CE tel qu’il a été conçu en 1945. La liste n’est pas limite et peut concerner la mutuelle, la retraite, les cantines, titres restaurant, crèches, chèque transport, logements, jardins familiaux, colonies de vacances, loisirs, sports, formation, cours de culture générale, bibliothèque, services d’aide à la personne et aux familles, consultations juridiques, secours au personnel en grève… Les aides financières peuvent être versées directement ou par des CESU.

Les bénéficiaires sont en priorité les salariés de l’entreprise et leur famille, mais également les anciens salariés (retraités ou chômeurs).

La jurisprudence de 1975 a donné une définition de l’action sociale et culturelle du CE. Elle concerne « toute activité non obligatoire légalement (…) exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise ».

La Cour de cassation a reconnu « l’aide exceptionnelle accordée (par le CE) à d’anciens salariés, licenciés dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique, agissant en justice pour obtenir le respect des engagements pris par l’employeur ». (arrêt du 26 janvier 1999 n°97-10.522)

En fonction du nombre de salariés dans l’entreprise, le CE peut se doter de « commissions » destinées à étudier des problèmes particuliers (Art. L.2325-22 du Code du travail). Elles se réunissent deux fois par an.

  • commission pour la formation professionnelle (entreprises de plus de 200 salariés)
  • commission pour l’égalité professionnelle (entreprises de plus de 200 salariés)
  • commission d’information et aide au logement (entreprise de plus de 300 salariés)
  • commission économique pour participer au contrôle de la gestion économique et financière de l’entreprise (structure de plus de 1 000 salariés)
  • commissions facultatives avec d’autres vocations

Délit d’entrave :

La loi Macron double le montant de l’amende (7500€ au lieu de 3750€), supprime la peine d’emprisonnement pour les cas d’entrave à l’exercice des fonctions d’un CE, d’un comité d’établissement ou d’un comité central d’entreprise mais elle reste applicable en cas d’entrave à la constitution d’une des instances ou à la désignation de leurs membres. (art. L 2328-1 du code du travail).

Action en justice :

Le CE étant une personne morale, il est susceptible d’engager sa responsabilité.

Structure également dotée de la personnalité civile, le CE peut agir en justice s’il justifie d’un préjudice personnel ou si la démarche vise à défendre l’intérêt collectif des salariés (C. Cass 23 janvier 1990, n°86-14.947).

Le CE ne peut pas exercer une action en justice au nom des salariés ou se joindre à l’action de ces derniers, lorsque ses propres intérêts ne sont pas en cause. Contrairement aux syndicats, le CE ne peut pas agir en justice pour défendre les intérêts individuels des salariés. Pour ce faire, il doit être mandaté par ces derniers (C. Cass. 18 mars 1997, n° 93-43.989).

La loi Rebsamen sur le dialogue social ayant été votée le 23 juillet, je vous invite à lire cet article qui précise les modifications apportées par la loi au fonctionnement du CE.

Mise à jour : le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 sur les modalités de consultation des IRP vient de paraître. Il évoque l’articulation entre consultation du CE et du CEE, la double consultation CE-CHSCT, les informations à transmettre dans le cadre de la consultation annuelle, le contenu de la base de données, etc. Cet article présente les principales dispositions.

Bibliographie / pour aller plus loin :

Délégués du personnel : élection et missions

toile_Eugène_Delacroix_La_liberté_guidant_le_peupleUn peu d’histoire…

Les délégués du personnel, ainsi que les délégués syndicaux, le Comité d’entreprise (CE) et le Comité Hygiène Sécurité et Conditions de Travail (CHSCT), font partie de ce que l’on nomme les IRP : instances représentatives du personnel. Les IRP sont des salariés, élus par leurs collègues salariés ou désignés par les syndicats pour communiquer avec la direction de l’entreprise.

L’origine des DP se trouve dans la loi du 8 juillet 1890 et ils sont apparus dans les bassins miniers dans les années 1920 avant d’être étendus aux autres secteurs d’activité en 1936.

Elections, grands principes :

La chose la plus importante à savoir c’est que les DP doivent être élus dans les entreprises « dont l’effectif est d’au moins 11 salariés pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes ». (Art. L. 2312-2 du Code du travail) Les salariés en CDI à temps plein sont intégrés de fait dans le calcul de l’effectif et les salariés en CDD, intérim, temps partiel sont pris en compte en fonction de leur temps de présence durant les 12 derniers mois. (Art. L. 1111-2 du Code du travail). (Source : Service public)

L’art.87 A du projet de loi Macron prévoyait de relever le seuil d’effectif à 21 salariés. Finalement, cette disposition n’a pas été retenue et ne figure donc pas dans la loi adoptée via l’art. 49-3 de la Constitution le 10 juillet 2015.

Les entreprises du secteur privé sont concernées ainsi que les EPIC (établissements publics à caractère industriel et commercial) et les EPA (établissements publics administratifs) qui emploient du personnel sous contrat de droit privé.

Précision : Art. L.23212-5 du Code du travail : Dans les établissements employant habituellement moins de onze salariés et dont l’activité s’exerce sur un même site où sont employés durablement au moins cinquante salariés, l’autorité administrative peut, de sa propre initiative ou à la demande des organisations syndicales de salariés, imposer l’élection de délégués du personnel lorsque la nature et l’importance des problèmes communs aux entreprises du site le justifient.

La jurisprudence tend aussi à développer la notion d’unité économique et sociale pour favoriser l’élection de DP dans des établissements distincts au niveau juridique mais fortement liés au niveau économique et social. (C. Cass. du 29 janvier 2003)

Le nombre de DP dépend de l’effectif de l’entreprise mais ils vont toujours par paires : un « titulaire » et un « suppléant ». L’article R. 2314-1 du Code du travail fournit des précisions.

Les électeurs sont séparés en deux collèges : un pour les ouvriers et employés et un autre pour les ingénieurs, agents de maîtrise, techniciens, chefs de service. La séparation en collèges n’intervient que si les salariés doivent élire plusieurs DP. Dans les petites entreprises où les DP ne sont que deux (un titulaire et un supplément) les deux collèges fusionnent.

L’art. 7 de la loi Rebsamen instaure la parité sur la liste de chaque collège, faute de quoi, l’élection pourra être annulée.

Les électeurs doivent être âgés de 16 ans minimum pour voter, avoir une ancienneté d’au moins 3 mois et n’avoir fait l’objet d’aucune mesure restreignant leurs droits civiques.

C’est un scrutin à deux tours (si aucun DP n’est élu au premier tour, le second tour doit se dérouler sous quinzaine).

Les candidats doivent être âgés d’au moins 18 ans, avoir une ancienneté minimale d’un an et n’avoir aucun lien familial avec l’employeur.

Le mandat et le statut protecteur :

La durée du mandat était initialement de un an, mais elle a été portée à 2 ans en 1993 puis à 4 ans en 2005. Il est renouvelable et il perdure même en cas de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés, congé maternité, congé parental, mise à pied, etc).

La loi Rebsamen prévoit (art. 4), au début du mandat, la tenue d’un entretien « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat » entre le représentant du personnel ou le DS et l’employeur : c’est-à-dire un entretien pour concilier au mieux mandat et activité professionnelle. Il est également prévu un entretien en fin de mandat et la possibilité de valoriser les compétences acquises (certification inscrite au RNCP) via une VAE par exemple.

La loi réaffirme le principe de non-discrimination salariale et indique que lorsque le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de la durée du travail, la rémunération des représentants du personnel suivra l’évolution de celle des autres salariés.

Le titulaire d’un mandat de DP est un « salarié protégé » : c’est-à-dire que l’employeur doit avoir l’accord de l’Inspection du travail pour rompre le contrat de travail (sous quelque forme que se soit : licenciement économique, rupture conventionnelle, etc). Le candidat à une élection de DP possède également une protection (6 mois) et cette protection perdure après la fin du mandat (6 mois).

A savoir : La Loi du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière instaure un statut protecteur pour les salariés lanceurs d’alerte qui relatent ou témoignent, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. (Source: Infos Droits)

Les missions : 

Les DP intercèdent auprès de la direction en faveur des salariés, notamment pour présenter des réclamations individuelles ou collectives sur l’application des textes de loi (code du travail, convention collective, sécurité, salaires, etc).

Les DP ont également un droit d’alerte lorsqu’ils constatent une atteinte aux libertés individuelles, à la sécurité mentale ou physique des salariés (harcèlement par exemple) ou une discrimination. L’employeur doit alors mener une enquête et prendre les mesures nécessaires pour remédier à la situation. (pour mémoire, l’employeur a une obligation de sécurité de résultat)

Les DP peuvent également saisir l’inspection du travail pour demander un contrôle de l’entreprise si l’employeur n’applique pas les textes de loi.

L’employeur doit informer les DP en ce qui concerne la convention collective, la modification des accords d’entreprise, le recours à des intérimaires ou des salariés en CDD pour l’année à venir. Les DP doivent avoir accès au registre du personnel, au document unique sur les risques professionnels ainsi qu’aux rapports, notes, observations, mises en demeure concernant la sécurité au travail.

Les DP doivent être consultés sur la fixation des congés payés (période de congés, ordre de départ, fermeture de l’entreprise), sur le reclassement des salariés victimes d’accidents du travail, de maladies professionnelles et devenus inaptes, sur les repos compensateurs et l’arrêt de travail en cas d’intempérie dans le BTP.

Mise à jour septembre 2016 : La loi El Khomri instaure, à partir du 1° janvier 2017, l’obligation pour l’employeur de consulter les DP y compris dans le cadre d’une inaptitude non professionnelle. (art. L 1226-2 du Code du travail)

Les DP ont la possibilité de transmettre au CE et/ou au CHSCT des suggestions et des observations (sur la production, le rendement, la gestion de l’entreprise), ils peuvent demander des informations et assister aux réunions. Ils peuvent également faire des suggestions à l’employeur en matière d’organisation du travail.

L’employeur organise une réunion mensuelle avec les DP (en cas d’urgence, une réunion est organisée sur demande). Les DP transmettent à l’employeur les demandes des salariés ou points à aborder. L’employeur est tenu de rédiger des comptes-rendus des réunions et de les maintenir à disposition des salariés dans un registre consultable en dehors des heures de travail.

L’employeur doit également mettre à disposition des DP un local où ils peuvent se réunir et un tableau d’affichage pour informer les salariés.

Précision : En l’absence ou de carence de CE ou de CHSCT, les DP peuvent assumer les missions de ces institutions. Ils peuvent également remplacer les délégués syndicaux. Les DP doivent dans ce cas être consultés sur les licenciements économiques, la durée du travail (heures supplémentaires, horaires individualisés) et la formation professionnelle. Ils exercent alors également un droit d’alerte économique : c’est-à-dire qu’ils peuvent demander des explications s’ils ont connaissance de « faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise ». 

Rappel : Le CE et le CHSCT doivent être mis en place dans les entreprises de plus de 50 salariés.

Pour exercer leurs missions, les DP ont un crédit d’heures, aussi appelé « heures de délégation ». Il est de 15 heures dans les entreprises de plus de 50 salariés et de 10 heures dans les entreprises de moins de 50 salariés (mais la convention collective peut prévoir un crédit d’heures supérieur). Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail et doivent être payées normalement par l’employeur. Le suppléant ne dispose pas d’heures de délégation sauf lorsqu’il remplace le titulaire.

Cependant, la Cour de cassation reconnaît que le crédit d’heure peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles (C. Cass. Soc. 6 juillet 1994, n° 93-41705) ex : démarches multiples en cas de grève. En savoir plus sur le crédit d’heure (précisions et jurisprudences)

Les DP ont le droit de circuler librement dans l’entreprise (même en dehors du temps de travail) pour exercer leurs missions. L’art. L.2315-5 du Code du travail précise en plus que « pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. » (pour aller par exemple, à l’Inspection du travail).

Délit d’entrave :

La loi Macron double le montant de l’amende (7500€ au lieu de 3750€), supprime la peine d’emprisonnement pour les cas d’entrave à l’exercice des fonctions des représentants du personnel mais elle reste applicable en cas d’entrave à leur désignation. (art. L. 2316-1 du code du travail)