Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : suite.

Après avoir abordé, dans un précédent article, les nouvelles dispositions concernant la formation continue et l’apprentissage, voyons maintenant les autres sujets concernés par cette loi, à savoir : l’allocation chômage, le CDI intérimaire, l’emploi des personnes handicapées et l’égalité salariale homme-femme.

Chômage et précarité de l’emploi :

Le titre II de la loi est dédié aux chômeurs : il s’agit de créer de nouveaux droits à indemnisation et sécuriser les parcours et les transitions professionnelles.

Par nouveaux droits, il faut entendre l’ouverture du régime assurance chômage aux démissionnaires. Ainsi, les personnes justifiant d’un certain nombre d’années d’activité, pourront percevoir l’ARE à condition de « poursuivre un projet de reconversion professionnelle nécessitant le suivi d’une formation ou un projet de création et de reprise d’une entreprise. » La commission régionale paritaire interprofessionnelle attestera du « caractère réel et sérieux » du projet. Préalablement à sa démission, le/la salarié/e devra solliciter le CEP et établir son projet de reconversion. Pôle emploi vérifiera la réalité des démarches accomplies pour la mise en œuvre du projet à l’issue d’une période de 6 mois et, le cas échéant, pourra radier la personne de la liste des demandeurs d’emploi et cesser de verser l’allocation.  

Les conditions qui encadrent la mesure réduisent la portée de la promesse du candidat à l’élection présidentielle. Le document de campagne indiquait : « Nous ouvrirons les droits à l’assurance chômage aux salariés qui démissionnent. Ce droit ne sera utilisable qu’une fois tous les 5 ans. » Selon, les spécialistes, la mesure ne devrait concerner que 20 000 à 30 000 personnes/an environ.(source)

Les travailleurs indépendants (voir art. 51 de la loi pour la liste des travailleurs concernés) recevront une allocation forfaitaire sous conditions de ressources, de durée antérieure d’activité et de revenus antérieurs d’activité si l’entreprise a fait l’objet d’une liquidation judiciaire ou d’une procédure de redressement avec remplacement du dirigeant. Cette allocation sera financée par des contributions patronales et le cas échéant, des contributions de certaines catégories de salariés et d’impositions de toute nature.

On parle d’une allocation de 800€/mois pendant 6 mois sous réserve d’avoir des revenus annuels supérieurs à 10 000€…Le programme du candidat indiquait : « les artisans, les commerçants indépendants, les entrepreneurs, les professions libérales et les agriculteurs disposeront, comme les salariés, de [l’assurance chômage].» Il semblerait que cela ne soit pas tout à fait le cas…

Le document de cadrage que le gouvernement va transmettre aux partenaires sociaux en vue de négocier les accords, envisage la « création d’une allocation chômage de longue durée attribuée sous conditions de ressources. » L’ASS sera-t-elle remodelée ?

A titre expérimental, pour 3 ans, une entreprise d’insertion par le travail indépendant sera créé afin que des personnes éloignées de l’emploi souhaitant exercer une activité en indépendant bénéficient d’un service de mise en relation avec des clients et d’un accompagnement. De la même manière, une collectivité territoriale pourra conclure un contrat d’accès à l’entreprise (18 mois maximum) pour faciliter l’insertion professionnelle de personnes sans emploi (pour en savoir plus, voir art. 88 de la loi).

Pour lutter contre la précarité, le taux de contribution patronale d’assurance chômage pourra être minoré ou majoré en fonction du nombre de fins de contrat de travail et de contrats d’intérim, de la nature du contrat, sa durée, le motif de recours, l’âge du salarié, la taille de l’entreprise et le secteur d’activité. (art. 52 de la loi)

Il existait une majoration de cotisation pour les CDD d’accroissement temporaire d’activité de moins de 3 mois et les CDD d’usage. Cette mesure a été supprimée le 1° octobre 2017. Il faut attendre les décrets, mais cette « nouvelle » disposition rappelle la version 2013 de l’art. L 5422-12…

Les obligations des demandeurs d’emploi renforcées.

A titre expérimental, pour 18 mois à compter du 1 juin 2019, la loi prévoit que le maintien sur la liste des demandeurs d’emploi soit subordonné au renseignement par les chômeurs de l’état d’avancement des recherches d’emploi à l’occasion du renouvellement périodique de l’inscription.

Concernant les offres raisonnables d’emploi, pas de changement. Pôle emploi ne peut pas obliger un chômeur à accepter un salaire inférieur à celui pratiqué dans la région et la profession, un emploi à temps partiel (alors qu’il cherche un poste à temps plein) ou non compatible avec ses qualifications et ses compétences. En outre, le projet personnalisé d’accès à l’emploi (PPAE) devra préciser les droits concernant l’acceptation ou le refus de ces offres raisonnables soumises, les voies et délais de recours.

Ceci me rappelle une vidéo où un député se plaignait d’être « trop contrôlé » et s’exclamait : « On est pas des truands. On n’a pas besoin d’être en permanence suspecté de vouloir s’en mettre plein les poches. » ;)(source)

Pôle emploi pourra décider de la suppression de l’allocation, prononcer la pénalité administrative et la recouvrer. Jusqu’à aujourd’hui, cette décision relevait du préfet. A noter que toutes les allocations versées par Pôle emploi deviennent cessibles et saisissables dans les mêmes conditions et limites que les salaires (à moins qu’elles aient fait l’objet d’une disposition protectrice).

Les motifs de radiation (art. L 5412-1) sont étendus à l’absence à une formation ou l’abandon de celle-ci, l’absence à un RDV, le refus de suivre ou l’abandon d’une action d’aide à la recherche d’emploi, l’incapacité à justifier la réalité de ses démarches.

Je regrette que le fait de demander à l’employeur fautif le remboursement de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié ne soit qu’une possibilité offerte à Pôle emploi et non une obligation.

Mon expérience, quoiqu’un peu ancienne, indique que Pôle emploi se retourne avec zèle contre le demandeur d’emploi pour lui réclamer un indu suite à l’intégration des indemnités extra-légales perçues dans le calcul du montant de l’allocation, alors que l’entreprise n’est pas inquiétée !

Les contours du CDI intérimaire précisés :

L’article 116 de la loi précise le contenu du CDI intérimaire (identité des parties, durée du travail, horaires durant lesquels le salarié doit être joignable, périmètre de mobilité, description des emplois, rémunération mensuelle minimale garantie), instaure l’obligation d’établir une lettre de mission pour chaque intervention qui ne peut excéder 36 mois.

Renforcer l’intégration des travailleurs handicapés ?

Le taux d’emploi de 6% s’applique à l’entreprise (et non plus à chaque établissement) et il devrait être révisé tous les 5 ans après avis du Conseil national consultatif des personnes handicapées.

L’employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi en accueillant des stagiaires (le % maximum est supprimé), des personnes pour des périodes en mise en situation en milieu professionnelle ou mises à disposition par les agences d’intérim ou groupements d’employeurs. Les efforts consentis par l’entreprise en faveur des personnes qui rencontrent des difficultés particulières de maintien en emploi peuvent être pris en compte (voir art. 67 de la loi).

Les accords collectifs en faveur des travailleurs handicapés devront désormais avoir une durée maximale de 3 ans (renouvelable une fois). Un décret précisera les mentions obligatoires. Les accords en cours continuent à produire leurs effets jusqu’à leur terme et peuvent être renouvelés une fois pour 3 ans (sauf les accords d’établissements).

Les dépensées faites par l’entreprise pour des contrats de fourniture, sous-traitance ou prestations de services auprès d’entreprise adaptées, ESAT et travailleurs indépendants handicapés pourront être déduites de la contribution annuelle.

Entre le 1er janvier 2020 et le 31 décembre 2024, la contribution annuelle fera l’objet d’une mesure transitoire (modalités de calcul précisées par décret).

Toutes les entreprises employant au moins 250 salariés devront désigner un référent « handicap » (nouvel art. L 5213-6-1 du Code du travail)

L’employeur devra motiver son refus lorsque la demande de recours au télétravail émanera d’un travailleur handicapé (art. 68 de la loi).

Pour celles et ceux que ça intéresse, la section 2 du chapitre 1 du Titre III de la loi (à partir de l’art. 76) aborde le cadre d’intervention des entreprises adaptées. Elles pourront notamment conclure des CDD avec les travailleurs RQTH risquant de perdre leur emploi ou nécessitant un complément de formation et créer des agences d’intérim afin de favoriser les transitions professionnelles.

Un rapport sur l’égalité professionnelle homme-femme :

A compter du 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 250 salariés (1er janvier 2020 pour celles dont l’effectif est compris entre 50 et 250) devront publier un rapport annuel sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération et les mesures mises en œuvre pour les supprimer (notamment un programme de rattrapage salarial). Si, au bout de 3 ans (ou 4 ans si un délai supplémentaire est accordé par l’administration), l’entreprise affiche encore des résultats inférieurs à ceux prévus dans le décret, elle pourra se voir infliger une pénalité financière (maximum 1% de la masse salariale). La pénalité pourra également être appliquée en cas de non publication du rapport et absence de mesures correctives.

Le principe du « name and shame » (publication sur internet des noms des entreprises qui ne respectent par l’égalité salariale homme-femme) promis dans le programme du candidat n’apparaît pas dans la loi…

Les conseils d’administration devront évaluer la politique menée par l’entreprise en matière d’égalité homme-femme au regard des indicateurs et actions mises en œuvre, donner des informations sur la manière dont la société recherche une représentation équilibrée au sein du comité et sur les résultats en matière de mixité dans les 10% de postes à plus forte responsabilité. (voir art. 104 de la loi)

Les branches sont également mises à contribution. A compter du 1er janvier 2019, elles devront intégrer dans leur rapport annuel un bilan de leur action en faveur de l’égalité professionnelle homme-femme : classification, promotion de la mixité des emplois, CQP, nature des postes, outils mis à disposition des entreprises (voir le 3° du II de l’art. L 2232-9 du Code du travail).

Enfin, à compter du 1er janvier 2019, un référent chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes doit être nommé dans toute entreprise comptant au moins 250 salariés. Il en va de même pour les CSE qui doivent désigner un référent parmi leurs membres.

Pis-aller :

Alors que les médias se font régulièrement l’écho des contentieux entre des travailleurs et des plateformes telles Uber, Déliveroo, l’art. 66 de la loi prévoit que celles-ci peuvent établir une charte de RSE intégrant notamment les conditions d’exercice de l’activité professionnelles des travailleurs, les modalités visant à leur permettre d’obtenir un prix décent pour leurs prestations, les modalités de développement des compétences, prévenir les risques professionnels (cotisation AT basée sur le chiffre d’affaires du travailleur), les garanties de protection sociale complémentaires, etc. Le CPF du travailleur devra être alimenté par la plateforme lorsque son chiffre d’affaires dépassera un certain seuil.

Pour toutes précisions sur les dispositions abordées ici ainsi que pour connaître les mesures portant sur les autres sujets, notamment le parcours professionnel dans la fonction publique (à partir de l’art.108) ou le travail détaché (art. 89 et suivants), je vous invite à consulter le texte de loi.

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Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : formation.

Ce texte de 199 pages, adopté le 1 août 2018, aborde différents sujets : la formation continue, l’apprentissage, le conseil en évolution professionnelle (CEP), l’emploi des personnes handicapées, le CDI intérimaire, l’égalité homme-femme et l’allocation chômage. Au-delà des changements de dénominations inutiles, cette loi revient sur certaines dispositions législatives de 2014 à 2017. Voyons quels sont les principales modifications portant sur la formation continue au sens large (sachant que des décrets apporteront des précisions ultérieurement). Un second article abordera les autres thèmes.

La formation continue évolue dans l’esprit.

Première retouche, le plan de formation s’appelle désormais, plan de développement des compétences.

Différentes actions concourent au développement des compétences : formation, bilan de compétences, VAE, apprentissage. L’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance [ou] en situation de travail. » Elle a pour objet de :

  • permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi,
  • favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail,
  • acquérir une qualification plus élevée,
  • réduire, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures d’entreprises, en les préparant à une mutation d’activité […]
  • favoriser la mobilité professionnelle.

Il est précisé (art. L 6321-6) que pour les actions de formation, déterminées par accord collectif et autres que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, si elles se déroulent en tout ou partie, hors du temps de travail, le salarié pourra y consacrer, au maximum, 30h/an (au lieu de 80) ou 2% du forfait (au lieu de 5%). L’accord du salarié demeure requis. A noter que l’obligation de verser une allocation de formation en cas de formation en dehors du temps de travail prévue à l’art. L 6321-10, disparaît… mais l’accord collectif peut prévoir des contreparties pour les frais de garde d’enfant.

Le lien entre développement des compétences et promotion est rompu, puisque l’art. L 6321-8 est supprimé. L’entreprise n’a donc plus l’obligation de prendre en compte l’assiduité, les efforts du salarié et la réussite à la formation ni de le positionner sur un poste disponible correspondant aux connaissances acquises.

La contribution des entreprises (taux inchangés) est reversée par l’URSSAF à France Compétences. Elle finance l’alternance, le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés, la formation des demandeurs d’emploi et le CPF. A noter qu’à compter du 1er janvier 2019, il est mis fin aux accords d’entreprises conclus en vertu de l’art. L 6331-10.

France Compétences est un nouvel organisme national chargé, entre autres, de collecter 87% de la taxe d’apprentissage, de verser des fonds aux opérateurs de compétences, aux régions (pour le financement des CFA), aux commissions paritaires interprofessionnelles (pour le financement des projets de transition professionnelle), à la Caisse des dépôts (pour le CPF), à l’Etat (pour la formation des demandeurs d’emploi). Il organise et finance le CEP, suit l’évaluation de la qualité des formations et établit le RNCP. Enfin, un pourcentage assis sur les recettes de l’organisme permet de financer la mise en œuvre de ses missions. (art L 6123-5 et suivants)

En ce qui concerne la qualité des formations continues, à compter du 1 janvier 2021, les prestataires devront être certifiés, sur la base de critères définis par décret, par un organisme accrédité ou une instance de labellisation reconnue par France Compétences sur la base d’un référentiel national qui détermine les indicateurs d’appréciation et les modalités de l’audit. A noter que les établissements d’enseignement secondaire associés à l’Etat et hébergeant un CFA devront être certifiés à compter du 1 janvier 2022.

Le décret du 30 juin 2015 et le référencement DataDock étaient les premières étapes vers la certification…

Le CPF (ainsi que le reliquat des heures de DIF) sera monétisé. Le CPA (qui comporte le CPF, le CEC et le C2P) pourra être mobilisé sans l’accord du titulaire (art. L 5151-4 abrogé). Tous les 3 ans, une actualisation des droits à l’alimentation annuelle et des plafonds pourrait avoir lieu pour tenir compte de l’évolution générale des prix et des coûts des organismes de formation. Une application web sera créée pour accéder au portail web du CPF.

Je ne pense pas que la diffusion d’informations sur le web soit l’élément qui explique l’accès inégalitaire à la formation continue et je doute qu’une appli renverse la vapeur et facilite le choix de formation… Selon un projet de décret, le taux de conversion de chaque heure de formation actuelle serait de 15€.

Par ailleurs, une fraction des fonds gérée par les opérateurs de compétences sera affectée au financement du CPF des travailleurs indépendants et au CEP.

Enfin, un accord collectif pourra définir des modalités d’alimentation du CPF plus favorables pour les salariés à temps partiel ainsi que les actions de formations pour lesquelles l’employeur s’engage à abonder le CPF. Il pourra également prévoir l’abondement du CPF des saisonniers reconduits pour la saison suivante.

L’apprentissage est relooké.

Des actions de préparation à l’apprentissage permettront d’ « accompagner les personnes souhaitant s’orienter ou se réorienter par la voie de l’apprentissage. » Par ailleurs, les collégiens volontaires pourront suivre une « troisième prépa-métiers » pour envisager, via des périodes d’immersion, une orientation vers la voie professionnelle ou l’apprentissage.

La possibilité de conclure des contrats d’apprentissage est étendue aux personnes jusqu’à 29 ans révolus (au lieu de 25), aux chômeurs et bénéficiaires du RSA si la formation concerne un métier d’un secteur en tension. A titre expérimental et pour 3 ans, les groupements d’employeurs pourront embaucher des apprentis et les mettre à disposition de 3 entreprises.

L’apprenti pourra s’inscrire dans un centre de formation même s’il n’a pas d’entreprise d’accueil. Il bénéficiera alors d’un délai de 3 mois pour en trouver une. Durant cette période, le coût de formation pourra être pris en charge par l’opérateur de compétences (nouveau nom des OPCA). Par ailleurs, les enseignements pourront se dérouler, en tout ou partie, à distance.

Deux critères sont retenus pour bénéficier de la prime à l’embauche (montant défini par décret) : être une entreprise de moins de 250 salariés (la différenciation en fonction de l’effectif disparaît) et accueillir un jeune qui prépare un titre ou diplôme équivalent au plus au Bac. La prime actuelle sera versée jusqu’au terme des contrats conclus avant le 1er janvier 2019.

© Allot René / Wikipédia

Le profil du maître d’apprentissage est précisé (exit le tutorat partagé). Il doit être « salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes les garanties de moralité » et avoir des compétences professionnelles avérées (définies par un accord de branche ou la réglementation).

Point largement critiqué – à juste titre – en cas d’embauche, la visite d’information et de prévention pourra être réalisée par un médecin généraliste de ville si le médecin du travail n’est pas disponible dans un délai de 2 mois. Cette mesure expérimentale est prévue jusqu’au 31 décembre 2021.

Ceci d’autant plus que « pour certaines activités » (déterminées par décret) et « lorsque l’organisation collective du travail le justifie », il sera possible de déroger à la durée quotidienne (dans la limite de 2h/jour) et hebdomadaire du travail (5 heures/semaine au maximum) en contrepartie d’un repos compensateur équivalent (idem en cas d’heures supplémentaires). Auparavant, ces dérogations n’étaient possibles qu’avec accord de l’inspection du travail et du médecin du travail. Cela sera toujours le cas pour les autres activités.

Même si je peux comprendre les contraintes organisationnelles et si je sais que nos aînés ont parfois commencé à travailler à 14 ans, j’aurais souhaité que cette mesure soit réservée aux personnes majeures…

Des précisions sont apportées sur la rupture du contrat qui peut intervenir notamment, en cas de faute grave de l’apprenti, inaptitude, à l’initiative de l’apprenti, liquidation judiciaire sans maintien de l’activité. Lorsque le centre de formation exclut définitivement le jeune, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.

Quant au contrat de professionnalisation, sa durée est allongée à 36 mois pour les personnes citées à l’art. L 6325-1-1. Il peut être réalisé en partie à l’étranger, dans la limite de 1 an. La personne bénéficiera alors de la sécurité sociale du pays d’accueil, sauf si elle ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé. L’exécution du contrat en France doit être minimum de 6 mois. Enfin, à titre expérimental et pour 3 ans, « le contrat peut être conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. »

Il n’est toujours pas possible pour un établissement public à caractère administratif (EPA) ou une collectivité de conclure un contrat de professionnalisation…

L’objectif ciblé de la période de professionnalisation. 

La période de professionnalisation disparaît au profit de la « reconversion ou promotion par l’alternance » (art. L 6324-1 et suivants). Cette période d’alternance a pour objet, non plus de maintenir le salarié dans l’emploi, mais de lui permettre de « changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle ». Ce dispositif concerne « notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. » Elle vise les « salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret. » Elle sera financée par les opérateurs de compétences.

La VAE partielle en sursis ?

En revanche, la VAE (qui garde son nom) a désormais pour objet « l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP. » La VAE partielle, qui permet d’obtenir un ou plusieurs blocs de compétences composant un diplôme, devient expérimentale jusqu’au 31 décembre 2021. Le périmètre des certifications professionnelles concernées par l’expérimentation sera défini par décret. Les articles L 6422-6 à 9 concernant la prise en charge des frais par l’OPCA ayant été abrogés et les motifs de refus devant être listés par décret, il faudra peut-être fréquemment mobiliser le CPF…

Le CIF se mue en projet de transition professionnelle.

Malgré le changement de nom, le dispositif est inchangé dans ses grandes lignes. Le CPF sera mobilisé par tout salarié souhaitant mener une action de formation certifiante pour changer de métier. Au préalable, il bénéficiera d’un positionnement pour adapter le parcours de formation à ses acquis. Il pourra être accompagné par un CEP qui proposera un plan de financement.

Entretiens professionnels : obligation allégée.

L’art. L 6315-1 du Code du travail, portant sur les entretiens professionnels obligatoires et l’état des lieux, est profondément remanié. Désormais, pour ne pas avoir à abonder le CPF du salarié, les entreprise d’au moins 50 salariés devront prouver que le salarié a bénéficié d’une action de formation (au lieu de 2 actions parmi les 3 mentionnées) autre que celle destinée à assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans les 6 dernières années.

De plus, un accord collectif pourra définir une autre périodicité pour les entretiens professionnels ainsi des modalités différentes d’appréciation du parcours professionnel du salarié (autres que les 3 mentionnées). Il pourra également définir un cadre, les objectifs et les critères d’abondement du CPF par l’employeur en cas de non-respect de l’obligation de mener les entretiens.

Enfin, dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, il faudra rendre compte de la mise en œuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatifs.

Je ne peux aborder ici que les principes généraux aussi je vous invite à consulter le texte de loi pour avoir des précisions et connaître les dispositions pour les cas particuliers (personnes handicapées, intermittents du spectacle, travailleurs indépendants, en ESAT, employeurs publics, DOM-TOM, etc). L’intégralité du dossier législatif est consultable ici. Des précisions seront apportées au fur et à mesure de la parution des décrets.

IRP et dialogue social : impact des ordonnances (1/2)

Les 5 ordonnances du 22 septembre et celle du 20 décembre 2017 ont profondément affecté certaines parties du Code du travail. La loi de ratification adoptée par l’Assemblée Nationale puis par le Sénat le 14 février 2018, et validée (à l’exception de quelques articles) par le Conseil Constitutionnel le 21 mars, entérine ces modifications. Dans ce premier article, je vais évoquer l’impact pour les entreprises de moins de 50 salariés. Le prochain article portera sur les entreprises de 50 salariés et plus.

Exit les DP, vive le CSE !

C’est l’ordonnance n°2017-1386 portant sur la fusion des IRP qui crée le Conseil Social et Economique. Le CSE doit être mis en place dès que l’effectif de l’entreprise (EPIC ou EPA employant du personnel de droit privé) atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs.

Auparavant, la mise en place des DP n’était obligatoire que si l’effectif d’au moins 11 salariés était atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes. L’avenir dira quel décompte est le plus favorable à la mise en place de représentants du personnel…

Une période transitoire est prévue pour tenir compte de l’échéance des mandats en cours mais, en principe, toutes les entreprises concernées devront avoir mis en place le CSE au plus tard le 31 décembre 2019.

Quelles sont ses attributions ?

Elles sont détaillées dans les articles L 2312-5 à L 2312-7 consultables ici, mais en résumé, il s’agit de :

  • Présenter les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise ;
  • Promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail;
  • Réaliser des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel. La délégation qui enquête comporte au moins l’employeur (ou un représentant légal) et un représentant du personnel ;
  • Présenter des réclamations auprès du Conseil d’administration des entreprises constituées en SA (sociétés anonymes) ;
  • Saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle.

Nouveauté : la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le CSE parmi ses membres.

Si les salariés au profit desquels les élus exercent leur mandat ne changent pas, on note que les attributions ont été remaniées. Leurs missions sont élargies à la « promotion de la santé, sécurité et conditions de travail ». C’est un point positif mais… je regrette que l’atteinte aux droits des personnes, aux libertés individuelles et les actes de discrimination aient disparus de la liste et que les sujets d’enquêtes soient limités. Ces nouveaux représentants du personnel sont donc dotés des attributions des DP présents dans une entreprise de 50 salariés ou plus, dépourvues de CE et/ou CHSCT.

Les autres dispositions concernant la mise à disposition d’un local, la liberté de circulation, la possibilité d’afficher des informations sur les emplacements prévus à cet effet et aux portes d’entrée demeurent inchangées. Pas de changement non plus en ce qui concerne la répression du délit d’entrave (art L 2317-1 du Code du travail).

Elus, mandats et heures de délégation :

Comme auparavant, il y a autant de titulaires que de suppléants et ces derniers assistent aux réunions en l’absence du titulaire.

  • Effectif de 11 à 24 salariés : 1 titulaire disposant de 10h de délégation
  • Effectif de 24 à 49 salariés : 2 titulaires disposant chacun de 10h de délégation

Les dispositions relatives au statut de salarié protégé demeurent. Les mandats ont toujours une durée de 4 ans et le nombre de mandats successifs n’est pas limité dans les entreprises de moins de 50 salariés (au-delà, il est limité à 3). Pour en savoir plus cliquez ici.

Je suis partagée quant à cette mesure. Il est vrai que les nombreux mandats successifs freinent le renouvellement des générations… mais limiter les mandats risque d’entraîner un nombre croissant de PV de carence car les vocations se font rares comme l’évoque cet article de Capital du 7 avril 2016.

Le temps passé à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, aux réunions du comité et de ses commissions et aux enquêtes est considéré comme du temps de travail et n’est pas déduit des heures de délégation.

Les élus vont pouvoir cumuler les heures de délégation sur l’année et les répartir entre les membres (titulaires et suppléants) du CSE, dans la limite d’une fois et demie le crédit d’heures dans le mois. (art. L 2315-9 du Code du travail)

L’annualisation et la répartition des heures de délégation entre les élus de la DUP réunissant les trois instances ont été rendues possibles par la loi Rebsamen d’août 2015. On peut donc remarquer que le CSE représente l’aboutissement et la généralisation de la DUP « version 2015 ».

Elections :

La procédure est inchangée dans les grandes lignes : les élections ont lieu tous les 4 ans. L’employeur informe les salariés que les élections se tiendront au plus tard, dans les 90 jours (au lieu de 45). Les organisations syndicales représentatives sont informées et invitées à négocier le protocole d’accord préélectoral (procédure non-requise dans les entreprises de moins de 20 salariés), les listes électorales sont établies, le vote est organisé et la possibilité d’utiliser le vote électronique est maintenue. Pour en savoir plus, consultez le Code du travail.

Voici les nouveautés notables :

  • Les entreprises comptant entre 11 et 20 salariés, n’ont pas besoin d’organiser d’élections si aucun candidat ne s’est déclaré dans les 30 jours suivant l’information du personnel.
  • L’employeur n’est plus obligé d’organiser de nouvelles élections dans un délai de 6 mois, suite à un PV de carence, à la demande d’un salarié ou organisation syndicale.
  • Les entreprises n’élisant qu’un titulaire et un suppléant, ont la possibilité, pour chacune de ces élections, de former un collège électoral unique.
  • Le PAP peut modifier le nombre de membres ou le volume des heures individuelles de délégation, du moment que le volume horaire total de chaque collège est respecté.

Le gouvernement a mis à jour les formulaires Cerfa : PV des élections des titulaires, des suppléants et PV de carence. Ils sont téléchargeables gratuitement en cliquant ici.

Lorsque les mandats des élus arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, le CSE doit être mis en place. Mais la durée des mandats peut aussi être prorogée d’un an maximum soit par accord collectif soit par décision de l’employeur après consultation des IRP, pour coïncider avec l’échéance du 31 décembre 2019.

L’accord d’entreprise à portée de main, sans délégué syndical !

L’ordonnance n°2017-1385 offre la possibilité aux petites entreprises dépourvues de délégué syndical (DS), de conclure un accord d’entreprise en consultant directement les salariés.

Dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un accord aux salariés sur l’ensemble des sujets ouverts à la négociation collective et notamment, la rémunération, le temps de travail, l’égalité homme-femme, la QVT, la GPEC.

L’employeur communique le projet d’accord à chaque salarié puis organise la consultation au moins 15 jours après. L’accord est ratifié à la majorité des 2/3 du personnel. En l’absence du décret qui apportera des précisions, on peut néanmoins penser que le vote doit se dérouler sur le temps de travail et à bulletin secret.

On peut se demander si le taux de 75% de salariés favorables n’est pas une exigence excessive compte tenu qu’un accord est valide s’il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections. Néanmoins, cela est dans la droite ligne de la loi El Khomri qui prévoyait la possibilité, pour les syndicats représentatifs signataires d’un accord, mais ayant recueilli que 30% à 50% des suffrages, d’organiser une consultation des salariés afin de le rendre valide.

L’accord ou l’avenant (quelles qu’aient été les modalités de conclusion) pourront être dénoncés à l’initiative des salariés, sous réserve qu’ils représentent les 2/3 du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur et que celle-ci intervienne pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

Les mêmes dispositions s’appliquent dans les entreprises dépourvues de CSE et dont l’effectif est compris entre 11 et 20 salariés (art L 2232-23 du Code du travail).

Pour les entreprises dépourvues de DS, dont l’effectif est compris entre 11 et moins de 50 salariés, les accords peuvent être négociés, révisés et signés par (art L 2232-23-1 du Code du travail) :

  • un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. Si le(s) salarié(s) mandaté(s) n’est (ne sont) pas membre(s) du CSE, la validité du texte est soumise à l’approbation par les salariés à majorité des suffrages exprimés.
  • un ou des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Cette possibilité offerte aux petites entreprises est une avancée mais je m’interroge : parviendront-elles à s’en saisir ? Si le dirigeant de TPE a besoin d’accompagnement pour s’engager dans la rédaction d’un accord, à qui peut-il faire appel, hormis un avocat spécialisé en droit du travail ? Les salariés auront-ils accès à toutes les informations stratégiques, financières, économiques de l’entreprise pour pouvoir prendre une décision éclairée et voter ? Peut-on se satisfaire d’un dialogue social sans négociation et réduit à un référendum ? Quelle procédure de dénonciation ou révision s’applique si, suite à la validation d’un accord par les salariés, un CSE est mis en place ? A savoir que dans chaque département, un Observatoire d’analyse et d’appui au dialogue social doit être mis en place dans les DIRECCTE pour favoriser et encourager le dialogue social dans les PME de moins de 50 salariés.

« La civilisation démocratique est entièrement fondée sur l’exactitude de l’information. Si le citoyen n’est pas correctement informé, le vote ne veut rien dire. »                            Jean-François Revel

Pour lire la seconde partie de l’article, cliquez ici.

Le licenciement réformé, simplifié ou tarifé ?

Les ordonnances et la réforme du Code du travail en cours animent les débats télévisés et radio depuis quelques temps. Elles agitent les syndicats et les perdants de l’élection présidentielle…mais peu les salariés si on compare les mobilisations de septembre à celles qui se sont déroulées durant l’élaboration de la loi El Khomri. La technique des petits pas ferait-elle son effet ? S’achemine-t-on vers une simplification du droit ou vers la tarification des licenciements ?

Après la réforme du licenciement économique…

Il ne faut pas oublier que le licenciement économique a été réformé l’année dernière (dans le cadre de la loi El Khomri) et que les motifs ont été précisés. Ainsi, depuis le 1° décembre 2016, il suffit qu’un indicateur économique affiche une baisse « significative » (les juges se feront un plaisir d’estimer la portée de cet adjectif…). A savoir pour une entreprise de moins de 11 salariés, une baisse de commandes ou de chiffre d’affaires pendant un trimestre peut justifier le recours au licenciement économique. Ce chiffre est porté à 2 trimestres consécutifs pour une entreprise de moins de 50 salariés, etc.

Lister des indicateurs économiques à prendre en compte me semble faciliter la procédure. Par contre, parler de chiffre d’affaires au lieu de bénéfice, de marge brute et nette, c’est incompréhensible !

L’ordonnance limite le périmètre d’appréciation de la cause économique au secteur d’activité et au territoire national, pour les entreprises appartenant à un groupe.

Selon une étude menée en 2015 par le Ministère de la justice, entre 2004 et 2013, les Conseils de prud’hommes ont instruit environ 200 000 affaires par an (chiffre stable). 78,1% des litiges traités en 2013 portent sur la rupture du contrat de travail. La contestation du motif économique du licenciement ne concerne que 1,7% des affaires contre 76,4% pour le motif personnel. 

… l’amoindrissement des effets des irrégularités de procédure.

Le bon sens obligeait à repenser la procédure du licenciement. Je suis d’accord avec la réduction du délai pour saisir les prud’hommes (1 an au lieu de 2). Quelles preuves pouvons-nous apporter (de part et d’autre) lorsque plus d’un an s’est écoulé ? Tout comme les juges estiment que la faute n’est pas grave si l’employeur attend trop longtemps avant de sanctionner un salarié, je pense que le salarié qui souhaite contester la rupture de son contrat, doit le faire rapidement.

Ensuite, je pense qu’il est raisonnable de s’attacher plus au fond qu’à la forme. En effet, dans certains cas, l’absence d’entretien préalable (puisque le salarié peut ne pas y assister) ou le non-respect du délai entre l’envoi de la convocation, l’entretien et la notification n’ont pas d’impact sur la situation de l’entreprise ni sur la bonne foi de l’employeur. Ainsi, selon moi, un délai ou un formalisme non respecté, s’il ne nuit pas au salarié licencié, ne peut remettre en cause le licenciement. Ceci est dans la continuité de la jurisprudence qui indique que le salarié doit prouver le préjudice pour être indemnisé notamment en cas d’irrégularité de la procédure de licenciement. L’ordonnance prévoit donc que le non-respect de l’intégralité de la procédure légale (convocation, entretien préalable, information et possibilité de se faire assister) ou conventionnelle (consultation préalable) ouvrira droit à une indemnité maximale d’un mois de salaire.

L’ordonnance revoit à la baisse les montants de certaines indemnités : en cas de nullité de procédure d’un licenciement économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours au sein d’une entreprise d’au moins 50 salariés, ou un PSE absent ou insuffisant, le salarié qui refuse la réintégration ou si celle-ci est impossible, perçoit une indemnité minimale de 6 mois de salaire (au lieu de 12). En cas de non-respect de la priorité de rembauche, l’indemnité minimale est de 1 mois de salaire (au lieu de 2).

La réforme du licenciement « sans cause réelle et sérieuse ».

Revenons sur la définition : un salarié ne peut être licencié si la rupture du contrat n’est pas motivée par une « cause réelle et sérieuse ». Autrement dit, la cause doit être exacte et indépendante de la bonne ou mauvaise humeur de l’employeur, réelle et suffisamment graves pour considérer que le maintien du salarié dans son poste constituerait une gêne pour le fonctionnement normal de l’entreprise.

Actuellement, en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, et si l’une ou l’autre des parties refuse, le juge octroie au salarié ayant au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise d’au moins 11 salariés, une indemnité minimale de 6 mois de salaire. Désormais, elle sera de 3 mois.

En sus, le barème va également s’appliquer en cas de prise d’acte : rupture du contrat de travail prononcée par le juge aux torts de l’employeur en cas de « manquements suffisamment graves »…

Heureusement, rien ne change pour les licenciements nuls en cas de violation d’une liberté fondamentale, discrimination, harcèlement moral ou sexuel, dénonciation de crimes et délits, action en justice en matière d’égalité homme-femme, non-respect du statut de salarié exerçant un mandat ou bénéficiant d’un statut protecteur (femme enceinte, en congé maternité, conjoint en congé paternité, salarié en arrêt de travail pour accident du travail, maladie professionnelle). L’indemnité minimale de 6 mois est maintenue. En revanche, l’application du barème sera facultative pour les cas énumérés à l’art. L1225-71.

Je ne comprends pas pourquoi le montant des indemnités pour licenciement abusif dépendrait de la taille de l’entreprise et de l’ancienneté du salarié. On se rappellera d’ailleurs, que le Conseil constitutionnel avait retoqué le plafonnement des dommages et intérêt dont le montant variait selon la taille de l’entreprise (loi Macron), critère sans lien avec le préjudice subi en cas de licenciement abusif.

Les critères qui, à mon sens, devraient être pris en compte sont :

  • l’âge du salarié licencié : car les statistiques de Pôle Emploi témoignent de la difficulté accrue des quinquagénaires à retrouver du travail
  • sa situation de famille : car l’impact d’un licenciement sur un salarié chargé de famille (avec conjoint salarié ou pas), un jeune célibataire ou un quinquagénaire dont les enfants sont autonomes n’est pas le même

Pour moi, l’ancienneté ne devrait pas entrer en ligne de compte. La loyauté du salarié envers son employeur est une obligation contractuelle. La fidélité est en principe récompensée par l’entreprise durant le salariat de l’employé… pas au moment de sa mise à la porte !

Et j’ose affirmer que la taille de l’entreprise n’est pas un critère pertinent non plus. Pourquoi deux salariés dont l’ancienneté et la situation personnelle est identique, ne percevraient pas les mêmes indemnités sous prétexte que la taille de leur entreprise n’est pas la même ? En outre, dans les grandes entreprises, les salariés bénéficient souvent de la participation (obligatoire dès 50 salariés) et de l’intéressement dont les montants peuvent être conséquents. Ceux-ci peuvent donc thésauriser ce qui n’est pas forcément le cas d’un salarié d’une TPE qui ne perçoit ni l’un, ni l’autre…

Les avocats peuvent accompagner les entreprises en cas de rupture d’un contrat, afin de minimiser le risque de contentieux. Mieux vaut prévenir que guérir ! Un portail web dédié à la rupture conventionnelle existe.

En ce qui concerne le plafonnement… je suis partagée. Je suis « pour » car parfois les montants des indemnités s’envolent… mais ces sommes qui peuvent être considérées comme « exorbitantes » sont souvent versées dans des litiges opposant des grands groupes qui – soyons honnêtes – ont des moyens financiers importants. Les médias se font rarement l’écho d’un licenciement abusif qui s’est soldé par le versement de 5000€ au salarié lésé….

Lire l’article « Prud’hommes : ce que les salariés obtiennent réellement » (Les Echos)

Je suis « contre », car la notion de « préjudice subi », inhérent à la personne et à la situation du salarié, est supprimée. Par ailleurs, cela crée une inégalité entre grandes entreprises et TPE, les premières peuvent provisionner en vue des contentieux, pas les secondes. 20 000€ est une goutte d’eau pour une multinationale mais c’est une somme conséquente pour une TPE.

Pour trancher ce sujet, je souhaiterais pouvoir comparer le montant des indemnités versées et la masse salariale globale de l’entreprise concernée…voir son bénéfice net !

Enfin, je m’inquiète de l’influence de l’exécutif sur les prérogatives des juges, car comme le rappelle une jurisprudence récente, « il résulte de ce texte [art. L 1235-5 du Code du travail] que la perte injustifiée de son emploi par le salarié lui cause un préjudice dont il appartient au juge d’apprécier l’étendue. » Or cette appréciation sera encadrée par le plancher et le plafond du barème…

Le point positif à retenir !

Une avancée doit néanmoins être soulignée : pour percevoir l’indemnité de licenciement, 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur seront suffisants (au lieu de 12 actuellement). Le décret du 25 septembre réévalue les indemnités légales de licenciement, mise à la retraite et rupture conventionnelle : ¼ de mois (au lieu de 1/5) par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans (pas de changement au-delà, l’indemnité reste égale à 1/3 de mois par année).

En ce qui concerne les indemnités légales, je serais plutôt « pour» les adapter à la taille de l’entreprise, et donc à ses capacités financières.

Une simplification qui se fait attendre…

Le gouvernement devrait mettre à disposition des « modèles (très probablement des formulaires Cerfa) que l’employeur peut utiliser pour procéder à la notification du licenciement » économique ou pour motif personnel. Dans ce cas, quel rôle sera laissé à la lettre de licenciement ?

Cette lettre pourra désormais être précisée par l’employeur ou à la demande du salarié. Nécessairement, les licenciements qui étaient qualifiés de « sans cause réelle et sérieuse » car les motifs étaient insuffisamment précis dans la lettre vont disparaître puisqu’il est précisé que « l’irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse »… mais d’autres risques juridiques pointent le bout du nez. Lire l’analyse de maître Corentin Delobel.

Enfin, s’il fallait un dernier argument pour vous convaincre que le but n’est pas la simplification… Le titre 1° de l’ordonnance est intitulé « renforcer la prévisibilité et sécuriser la relation de travail… ou les effets de sa rupture ». Et la prévisibilité est poussée loin puisque l’entreprise pourra conclure un accord intégrant… les modalités d’un plan de départs volontaires « pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois » ! Pour en savoir plus sur la « rupture conventionnelle collective », je vous conseille de lire cet article.

Je doute que cette réforme favorise le maintien d’un bon climat social et nous serons présents pour voir si, comme certains l’affirment, elle privilégie l’intérêt général (l’emploi) à l’intérêt individuel (des salariés en poste)…

Mission à l’étranger, détachement, expatriation : ce qu’il faut savoir.

monde_international_freepikLa crise économique qui sévit en France et d’une manière générale, le ralentissement de la croissance en Europe, fait fleurir les articles de presse sur l’expatriation. Les jeunes diplômés sont plus fortement tentés par une expérience à l’étranger et certains salariés s’interrogent. Mais il est possible d’aller travailler à l’étranger pour des durées plus ou moins longues et sous différents statuts : de la simple mission, en passant par le détachement et l’expatriation, quelles sont les différences ?

Le préalable : une clause valide.

Ce sont les consultants, les commerciaux, les managers, les techniciens spécialisés et les ingénieurs qui sont le plus concernés par les missions et le travail à l’étranger. Un employeur ne peut pas envoyer un salarié à l’étranger si son contrat de travail ne contient pas une clause de mobilité correctement rédigée (pour le détachement et l’expatriation) ou une clause de mission (pour les déplacements de courte durée).

La jurisprudence différencie la clause de mobilité de la clause de mission. La clause de mission concerne généralement des déplacements occasionnels sur l’ensemble du territoire national mais ceux-ci peuvent également avoir lieu à l’étranger notamment lorsque la mobilité est inhérente aux fonctions exercées. La définition précise de la zone géographique de mobilité n’est donc pas une condition de validité de la clause de mission. (C Cass. 11 juillet 2012, n°10-30.219). En l’occurrence, la clause prévoyait que le consultant pourrait être amené « à assurer des missions à l’extérieur de l’entreprise, que ce soit en France ou hors de France, pour une durée plus ou moins longue » (3 mois en l’espèce).

La mission :

Qu’il s’agisse d’une mission de quelques jours, semaines ou mois (3 maximum), en France, en Europe ou sur un autre continent, cela n’aura aucun impact sur le contrat de travail ou le statut. La personne reste salariée de l’entreprise qui l’a embauchée et celle-ci continue de verser les cotisations salariales et patronales en France. Un « ordre de mission » est généralement établi (mais certaines conventions collectives le rendent obligatoire) afin de fixer les modalités de prise en charge des frais professionnels (déplacement, logement, nourriture, etc) par l’employeur et la durée de la mission.

La jurisprudence rappelle qu’est sans cause réelle et sérieuse un licenciement prononcé par l’employeur alors que le salarié a refusé d’assurer une mission sans qu’un ordre de mission n’ait été établi alors que la convention collective le rend obligatoire. (C Cass. 21 mars 2012, n°10-12.009)

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Le détachement :

Un salarié français d’une entreprise française peut être détaché dans un pays européen ou d’un autre continent. Voyons d’abord le cas d’un détachement dans un pays membre de l’Union européenne.

Selon la directive européenne n°96/71 du 16 décembre 1996, « on entend par travailleur détaché, tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un État membre autre que l’État sur le territoire duquel il travaille habituellement » Le règlement européen n° 883/2004 limite la durée du détachement à 24 mois.

Un avenant au contrat de travail est signé afin de formaliser les modalités du détachement (durée, réintégration à l’issue du détachement, prise en charge des voyages de retour en France pour voir la famille, etc).

Le salarié français détaché reste soumis à la législation française et l’entreprise d’accueil doit garantir les conditions de travail et d’emploi qui s’appliquent en France notamment en matière de : périodes maximales de travail, périodes minimales de repos, durée minimale des congés payés annuels, taux de salaire minimal, sécurité, santé et hygiène au travail (art. 3-1). Si la réglementation du pays d’accueil est plus favorable, elle supplante celle du pays d’origine. Le pays d’accueil peut par contre imposer le respect des dispositions d’ordre public dans d’autres domaines que ceux cités précédemment (art. 3-10) : restriction ou interdiction du droit de grève par exemple.

Si le détachement a lieu dans un pays membre de l’UE, en Suisse ou dans l’Espace Economique Européen (Islande, Liechtenstein et Norvège), le salarié français reste soumis au régime de sécurité sociale français. Un formulaire doit être rempli et transmis à la CPAM. L’employeur continue de verser les cotisations salariales et patronales en France : le détachement n’a donc aucun impact sur les droits au chômage ou à la retraite de base et complémentaire. En cas de maladie, le salarié détaché est pris en charge dans le pays d’accueil et les frais sont remboursés par la CPAM compétente. Le conjoint et les enfants pourront continuer à percevoir toutes les prestations familiales auxquelles ils ont droit s’ils résident en France, mais s’ils rejoignent le salarié détaché, certaines prestations – comme l’aide au logement – ne pourront plus être versées.

Certains pays ont signé avec la France, une convention bilatérale : dans ce cas, le salarié détaché par une entreprise française dans un de ces pays reste affilié au régime français de sécurité sociale, s’il a la nationalité d’une des parties signataires, s’il est apatride ou réfugié. Les durées du détachement et modalités de renouvèlement varient selon les conventions.

Si le détachement a lieu en dehors des cas évoqués ci-dessus, le salarié détaché doit être affilié au régime de sécurité sociale locale et au régime français. Le coût de la double affiliation est dissuasif pour l’employeur…

L’expatriation :

capitales_europe_FreepikAu-delà de la durée permise par le détachement, il faut opter pour l’expatriation. Dans la plupart des cas, le contrat de travail français est suspendu. Un avenant est le plus souvent rédigé mentionnant notamment : la durée de l’expatriation, la devise de la rémunération, les avantages en espèces de l’expatriation, les conditions de rapatriement (art. R 1221-34 du Code du travail). L’avenant se substitue au contrat de travail initial pour la durée de l’expatriation. Généralement, lorsque l’expatrié travaille plus de 5 ans dans le même pays, le contrat de travail initial est rompu et le salarié est embauché avec un contrat local par l’entreprise d’accueil.

L’information cruciale à retenir est que le salarié français expatrié par une entreprise française n’est plus soumis au régime français de la sécurité sociale, mais à celui du pays de travail. S’il est expatrié dans un pays de l’UE, de l’EEE ou en Suisse, en cas de maladie, maternité, etc le salarié percevra les indemnités journalières (IJ) de l’Etat où il travaille. Par contre, s’il réside dans un pays différent du pays de travail, les prestations en espèces (IJ) seront versées par le pays de travail mais les prestations en nature (remboursement de soins) le seront par l’Etat de résidence.

Pour les prestations familiales, afin d’éviter les risques de cumul, une règle de priorité a été définie : le pays de travail verse sa prestation puis l’Etat de résidence, un complément s’il y a lieu.

En ce qui concerne la retraite de base, la période de cotisation effectuée à l’étranger est prise en compte par la France (art. 50 à 52 du RC n° 883/2004). L’employeur n’a pas d’obligation de cotiser à la retraite complémentaire : c’est donc peut être un point à négocier lors de la rédaction de l’avenant. Le salarié peut toujours prendre en charge l’intégralité des cotisations (salariale et patronale) en cas de refus de l’employeur mais cela représente un coût important.

En revanche, l’employeur français doit continuer à cotiser à l’assurance chômage, même si le salarié expatrié est déjà affilié dans le pays de travail (annexe IX de la Convention Unédic du 14 mai 2014).

Si le salarié est expatrié en dehors de l’UE, EEE ou Suisse, la période travaillée n’est pas prise en compte pour la retraite et il sera pertinent de négocier avec l’employeur la prise en charge d’une assurance complémentaire et/ou l’affiliation à la Caisse des Français de l’Etranger (CFE) en cas de maladie, accident du travail, décès, chômage et retraite (Caisse de Retraite des Expatriés).

Si la société mère a mis à disposition d’une filiale étrangère un salarié, et que celle-ci le licencie, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions. (art. L 1231-5 du Code du travail)

Certaines conventions collectives comportent des dispositions spécifiques pour les salariés détachés ou expatriés ou le travail à l’étranger. Il est important de les prendre en compte.

Attention ! Dans tous les cas, l’employeur doit prévoir un délai de prévenance suffisant et tenir compte de la situation familiale et personnelle du salarié.

La jurisprudence a indiqué qu’un délai de prévenance de 6 jours, et à fortiori de 24h, était insuffisant. (C. Cass. 2 mars 2005, n°02-47546 et C. Cass. 3 mai 2012, n°10-25937). Les juges ont également considéré que mettre en œuvre la clause de mobilité à l’égard d’une salariée veuve qui élève seule ses deux enfants portait atteinte à la vie personnelle et familiale (C. Cass. 13 janvier 2009, n° 06-45.562) ainsi que le fait de muter un père qui venait de divorcer et de s’installer dans une ville afin d’offrir de meilleures conditions d’accueil à ses enfants (C. Cass. 23 mars 2011, n° 09-69.127).

Bibliographie / pour aller plus loin :

Comprendre le prêt de salarié et la mise à disposition.

Fotolia_intheskiesDans le secteur privé, le prêt de salariés reste encore confidentiel. Dans le secteur public, en revanche, les fonctionnaires ou contractuels « mis à disposition » – c’est-à-dire prêtés par leur administration d’origine à un autre organisme public – sont monnaie courante. Essayons d’y voir un peu plus clair.

Le prêt de salariés :

Dans le privé, ce dispositif obligatoirement non lucratif  a été créé en 2012. Il vise à mettre en relation une entreprise qui a un besoin ponctuel de main d’œuvre (« entreprise utilisatrice ») et une autre qui a une baisse d’activité et dont certains salariés peuvent être désœuvrés (« entreprise prêteuse »).

Cet article évoque certaines jurisprudences. Les juges se penchent notamment sur l’aspect lucratif de l’opération pour déclarer le caractère illicite du prêt de main d’œuvre.

Le salarié qui est prêté doit donner son accord explicite (un accord de principe n’est pas possible) et s’il refuse, aucune sanction ne peut être prise à son encontre et ce n’est pas un motif de licenciement. Un avenant au contrat de travail est donc nécessaire.

Le « prêt » est formalisé par une convention entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice : celle-ci définit la durée du prêt, le salarié concerné, les missions qui lui incomberont, le lieu de travail et les horaires de travail, le mode de prise en charge du salaire, des charges et des frais professionnels par l’entreprise utilisatrice, le cas échéant, la durée de la période probatoire (sorte de période d’essai).

Durant le prêt, le contrat de travail n’est ni suspendu, ni rompu. La période de prêt doit donc être prise en compte pour l’ancienneté, le calcul des congés, de l’effectif, etc par l’entreprise prêteuse. A la fin de la période de prêt, le salarié retrouve son poste initial. (art. L 8241-2 du Code du travail).

Un site web a même été créé pour mettre en relation les entreprises : http://www.masolutionemploi.com/ Certains voient dans le prêt de main d’œuvre, une alternative au chômage partiel ou au licenciement économique.

Dans certains cas particuliers, des salariés du privé peuvent également être mis à disposition d’une administration ou établissement public si ceux-ci ont besoin de « qualifications techniques spécialisées ». Ces mises à disposition ne concernent que des salariés en CDI, elles se font dans le cadre d’un projet déterminé et ne peuvent excéder 4 ans.

La mise à disposition :

Contrairement au secteur privé où le prêt de main d’œuvre est une opération ponctuelle, dans le secteur public, les employés peuvent être mis à disposition pendant de nombreuses années ! De plus, le dispositif comporte certaines différences selon la fonction publique à laquelle le salarié mis à disposition appartient (celle d’Etat, la territoriale et l’hospitalière) et de son statut (fonctionnaire, contractuel).

Attention ! Seul les contractuels en CDI peuvent être mis à disposition auprès de certaines organismes, comme l’indiquent les tableaux récapitulatifs présents sur le site du gouvernement.(source)

La mise à disposition est « la situation du fonctionnaire qui demeure dans son corps d’origine, est réputé occuper son emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui effectue son service dans une autre administration que la sienne. »

En 2004, selon un rapport du Sénat (2006), l’Etat a mis à disposition d’organismes extérieurs plus de 5 000 agents (ETP) et 2 835 mises à disposition entre administrations de l’Etat étaient recensées. Le rapport signale que l’inspection générale des finances a relevé des irrégularités et dérives dans les mises à dispositions, d’où la réforme proposée par le projet de loi de l’époque.

Le principe général est le suivant : l’agent peut être mis à disposition – avec son accord – à temps plein ou à temps partiel auprès d’un (ou plusieurs) organismes publics ou administrations (voir même des organisations internationale ou des Etats étrangers). Les fonctions exercées peuvent être du même niveau hiérarchique (ou pas).

La période de mise à disposition est de 3 ans renouvelable, avec une durée totale maximale de 10 ans pour les contractuels quelle que soit la fonction publique d’origine de l’agent. La mise à disposition est une situation transitoire. Si l’établissement d’accueil possède un poste permanent correspondant au grade du fonctionnaire mis à disposition, ce dernier doit se voir proposer un détachement dans les 3 ans. En ce qui concerne les contractuels, s’ils remplissent les conditions, ils peuvent bénéficier du dispositif dit « Sauvadet » (recrutement réservé) ou passer un concours pour accéder à la titularisation.

contratUne convention doit être signée entre l’administration d’origine de l’agent et l’organisme d’accueil. Elle définit notamment, la nature des activités que l’agent réalisera (les missions, tâches), ses conditions d’emploi (horaires, lieu, règlement intérieur, lien hiérarchique), les modalités de contrôle et d’évaluation de son travail, les modalités de remboursement par l’organisme d’accueil de la rémunération de l’agent (échéancier, dérogation). La convention peut aussi intégrer les conditions de rupture de la convention, le préavis à respecter, le versement d’un complément de rémunération par l’organisme d’accueil (notamment lorsque les missions que l’agent effectuera sont plus nombreuses, techniques, d’un niveau hiérarchique supérieur), une indemnisation des frais et sujétions, etc.

La Circulaire n°2167 du 5 août 2008 propose un modèle de convention en annexe, mais certains CDG (centres de gestion) mettent également en ligne sur internet des modèles de convention.

L’administration d’origine établit un arrêté de mise à disposition (ou un avenant au contrat de travail si l’agent est contractuel) qui formalise le changement de lieu d’affectation de l’agent. Le projet de convention est joint car l’agent doit donner son accord explicite avant la mise à disposition.

L’agent mis à disposition bénéficie d’un entretien individuel d’évaluation mené par le responsable de l’organisme d’accueil ou le supérieur hiérarchique direct. La périodicité est la même que dans l’administration d’origine et le résultat est pris en compte pour l’avancement et la notation qui reste l’apanage de l’administration d’origine.

A la fin de la mise à disposition, le fonctionnaire reprend ses anciennes fonctions ou est affecté sur un autre poste correspondant à son grade. Si l’agent mis à disposition est un contractuel, et si à l’issue de la période son administration d’origine ne peut pas lui fournir un poste similaire, elle peut lui proposer un poste de catégorie inférieur ou à temps partiel. Si l’agent refuse, il peut être licencié avec les indemnités légales prévues.

Pour le licenciement des contractuels de la fonction publique territoriale, voir art. 39-2 et suivants du décret n°88-145 du 15 février 1988. En ce qui concerne les contractuels de la fonction publique hospitalière, voir art. 41-3 et suivants du décret n° 91-155 du 6 février 1991.

Exceptionnellement, un fonctionnaire peut être mis à disposition d’une structure privée avec accord préalable de la commission de déontologie.

Voir art. 43 de la loi du 11 janvier 1984 et l’art. 13 du décret du 16 septembre 1985 en ce qui concerne la fonction publique d’Etat.

attentionCet article contient des informations générales. Il est important de se référer aux textes (lois, décrets, circulaires) correspondant à sa fonction publique d’appartenance et à son statut. Enfin, certaines situations pouvant être particulières, il peut être pertinent de consulter un syndicat ou un avocat spécialisé en droit public.

Bibliographie / pour aller plus loin :

Inspection du travail : quelles missions et quel avenir ?

control-jarmoluk-PixabayAprès avoir évoqué les lois Macron et Rebsamen, les IRP et le Conseil de prud’hommes, il est indispensable de parler de l’inspection du travail. Car même si cette administration est connue – et crainte – pour son rôle répressif, elle assume d’autres missions peu connues. Par ailleurs, son fonctionnement se voit perturbé par une récente réforme. Voyons tout cela de plus près.

Une administration pas comme les autres.

L’inspection du travail souffre d’une mauvaise image, un peu comme l’administration fiscale. Pourtant, à chaque fois que je me suis adressée à l’une ou l’autre de ces instances, j’ai été écoutée et informée par des agents patients et réactifs.

Cette administration compte 781 inspecteurs et 1320 contrôleurs susceptibles d’intervenir dans 1,8 millions d’entreprises du secteur privé qui emploient au total 18 millions de salariés. Il y a donc 1 agent pour 856 entreprises… Les agents chargés du contrôle peuvent être appuyés dans leurs actions par les médecins inspecteurs du travail ou les ingénieurs en prévention.

L’administration comporte également 522 agents pour le renseignement du public (salariés, IRP, employeurs). Soit au total plus de 5 700 agents répartis dans les différentes unités territoriales de la DIRECCTE.

Précisons que l’inspection intervient dans les locaux des entreprises mais également sur les chantiers et les bateaux de pêche, transport ou plaisance (mer et fluvial). Dans les établissements publics devenus privés (La Poste, France Télécom, SNCF, RATP), les compétences de l’inspection se limitent aux salariés sous statut privé, à la santé et sécurité au travail. Pour plus de précisions lire page 25 du rapport « Dans le secteur public, une compétence différenciée ».

Enfin, nous n’imaginons pas que le métier d’inspecteur soit dangereux… et pourtant, en 2004 deux agents ont été assassinés par un agriculteur lors d’une visite de contrôle en Dordogne.

Quelles missions ?

L’inspection du travail veille à l’application de normes juridiques de sources variées : textes législatifs (lois, ordonnances), réglementaires (décrets, arrêtés, codifiés ou non dans le Code du travail), dispositions du Code de la santé publique, du Code rural et de la pêche maritime, du Code du travail maritime, du Code de l’environnement, du Code de la sécurité sociale, les conventions collectives…

Selon le rapport de 2013, l’inspection du travail a réalisé durant l’année 294 000 interventions, dont 167 500 visites de contrôle ; près de 235 000 suites à intervention, dont 183 500 observations écrites, 6 500 décisions portant sur des chantiers, 5 375 mises en demeure, 6 374 procès-verbaux (constat d’un délit transmis au procureur et au préfet) et 63 procédures de référé (saisi du juge pour faire appliquer une mesure ou obligation). Pour en savoir plus.

Les renseignements au public peuvent porter sur l’ensemble de la relation de travail : relations individuelles et collectives, conditions de travail, conditions d’emploi, régularité du contrat de travail, organisation et durée du travail, dialogue social, rémunération, conditions et équipements de travail… Une ligne téléphonique est à disposition du public mais des rendez-vous en face-à-face (gratuits et confidentiels) sont également possibles.

Concernant les tâches administratives non liées aux visites, l’inspecteur du travail doit donner son accord lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié protégé ou lorsqu’il veut mettre en place des horaires de travail individualisé. Il vérifie également le contenu du règlement intérieur des entreprises, est invité aux réunions du CHSCT et reçoit l’ordre du jour (donc il est susceptible de s’y rendre si le sujet abordé est sensible).

Les compétences exercées par l’administration française sont plus larges que celles d’autres pays. Les seuls points communs sont les interventions sur la santé et la sécurité au travail.

Quel avenir et quelle indépendance ?

Le Conseil national de l’inspection du travail (CNIT) est le garant des règles d’indépendance de l’inspecteur du travail fixées par les conventions n° 81, 129 et 178 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Les ex-ministres du travail – Michel Sapin et François Rebsamen – ont entrepris depuis 2012 une réforme visant à « renforcer » l’inspection du travail pour répondre aux problématiques complexes de notre époque. A cette fin, certains agents de contrôle sont affectés à des tâches prioritaires comme la lutte contre travail illégal ou le contrôle de certains risques majeurs tandis qu’un nouvel échelon territorial intermédiaire est introduit (les sections existantes sont regroupées en « unités de contrôle »). Chaque unité est gérée par un responsable (inspecteur expérimenté ou directeur adjoint). Au niveau régional, des unités de veille, d’appui et de contrôle, dédiée à la lutte contre le travail illégal et des risques particuliers sont créées. Enfin, au niveau national est mis en place un groupe de veille, d’appui et de contrôle chargé de la coordination des actions qui nécessitent un pilotage national.

Bref, il est aisé de comprendre que des strates supplémentaires ont été ajoutées transformant cette administration organisée de manière relativement simple en mille-feuille… La réforme est entrée en application au 1° janvier 2015.

La réforme prévoit en plus, la disparition progressive – sur les 10 ans à venir – des contrôleurs (agents de catégorie B ayant en charge les entreprises de moins de 50 salariés) qui seront formés et promus inspecteurs (agents de catégorie A en charge des entreprises de plus de 50 salariés).

Qui contrôlera les entreprises de moins de 50 salariés ? Nul ne sait… En outre, aucun recrutement n’est prévu pour remplacer le millier d’inspecteurs qui va partir à la retraite d’ici 3 ans selon le syndicat Sud.

La mobilisation des inspecteurs porte essentiellement contre les « unités de contrôle » dont les responsables seront dotés d’un pouvoir hiérarchique et orienteront les actions des agents selon les priorités du ministère ce qui porte atteinte à leur indépendance. De plus, cet échelon supplémentaire réduira le personnel dévolu aux contrôles puisque les responsables des UC seront pris sur ces effectifs engendrant donc une diminution de 10 à 15% des agents.

Les inspecteurs trop zélés mis au pas ?

Carton-rouge_Psebcool_Wikimedia CommonsC’est la question qu’il faut se poser lorsqu’on lit les nombreux articles sur l’affaire Téfal, à Annecy. L’inspectrice du travail, Laura Pfeiffer, qui avait dénoncé fin 2013 les agissements de la société Tefal pour la mettre hors jeu et un ancien informaticien de l’entreprise qui lui avait transmis les documents internes prouvant ces manœuvres étaient convoqués le 5 juin 2015 devant le tribunal correctionnel d’Annecy. Le directeur de l’inspection, Philippe Dumont, qui a fait pression sur l’inspectrice a été épargné et muté à l’automne 2014.

« Ce procès est éminemment politique, c’est le procès de notre métier, de l’inspection du travail, démantelée depuis des années par les gouvernements successifs et qui doit faire face aux attaques incessantes du Medef et du patronat à travers la mise en cause de ses agents » estiment les syndicats.

De son côté, le procureur Éric Maillaud est très peu choqué par les agissements de Tefal et précise que le fait que l’inspectrice ait « arrosé tous les syndicats » de documents « obtenus de manière frauduleuse » lui paraît inadmissible. Il conclut en disant : « On n’en est qu’au stade des poursuites, mais ce peut être un rappel à l’ordre pour un corps qui se doit d’être éthiquement au-dessus de la moyenne, une occasion de faire le ménage. »

Le procès ayant eu lieu le 16 octobre dernier, voici le fin mot de l’histoire : l’inspectrice et l’informaticien (ex-salarié) ont été condamnés à 3 500 € d’amende avec sursis avec inscription au casier judiciaire et à 2 500 € au titre des frais de justice. (Source) L’inspectrice, choquée par cette décision, a confié à un journaliste : « J’ai le sentiment d’avoir juste fait mon métier, ce qui apparemment dérange.» (Source)

Bibliographie / pour aller plus loin :