Comprendre le prêt de salarié et la mise à disposition.

Fotolia_intheskiesDans le secteur privé, le prêt de salariés reste encore confidentiel. Dans le secteur public, en revanche, les fonctionnaires ou contractuels « mis à disposition » – c’est-à-dire prêtés par leur administration d’origine à un autre organisme public – sont monnaie courante. Essayons d’y voir un peu plus clair.

Le prêt de salariés :

Dans le privé, ce dispositif obligatoirement non lucratif  a été créé en 2012. Il vise à mettre en relation une entreprise qui a un besoin ponctuel de main d’œuvre (« entreprise utilisatrice ») et une autre qui a une baisse d’activité et dont certains salariés peuvent être désœuvrés (« entreprise prêteuse »).

Cet article évoque certaines jurisprudences. Les juges se penchent notamment sur l’aspect lucratif de l’opération pour déclarer le caractère illicite du prêt de main d’œuvre.

Le salarié qui est prêté doit donner son accord explicite (un accord de principe n’est pas possible) et s’il refuse, aucune sanction ne peut être prise à son encontre et ce n’est pas un motif de licenciement. Un avenant au contrat de travail est donc nécessaire.

Le « prêt » est formalisé par une convention entre l’entreprise prêteuse et l’entreprise utilisatrice : celle-ci définit la durée du prêt, le salarié concerné, les missions qui lui incomberont, le lieu de travail et les horaires de travail, le mode de prise en charge du salaire, des charges et des frais professionnels par l’entreprise utilisatrice, le cas échéant, la durée de la période probatoire (sorte de période d’essai).

Durant le prêt, le contrat de travail n’est ni suspendu, ni rompu. La période de prêt doit donc être prise en compte pour l’ancienneté, le calcul des congés, de l’effectif, etc par l’entreprise prêteuse. A la fin de la période de prêt, le salarié retrouve son poste initial. (art. L 8241-2 du Code du travail).

Un site web a même été créé pour mettre en relation les entreprises : http://www.masolutionemploi.com/ Certains voient dans le prêt de main d’œuvre, une alternative au chômage partiel ou au licenciement économique.

Dans certains cas particuliers, des salariés du privé peuvent également être mis à disposition d’une administration ou établissement public si ceux-ci ont besoin de « qualifications techniques spécialisées ». Ces mises à disposition ne concernent que des salariés en CDI, elles se font dans le cadre d’un projet déterminé et ne peuvent excéder 4 ans.

La mise à disposition :

Contrairement au secteur privé où le prêt de main d’œuvre est une opération ponctuelle, dans le secteur public, les employés peuvent être mis à disposition pendant de nombreuses années ! De plus, le dispositif comporte certaines différences selon la fonction publique à laquelle le salarié mis à disposition appartient (celle d’Etat, la territoriale et l’hospitalière) et de son statut (fonctionnaire, contractuel).

Attention ! Seul les contractuels en CDI peuvent être mis à disposition auprès de certaines organismes, comme l’indiquent les tableaux récapitulatifs présents sur le site du gouvernement.(source)

La mise à disposition est « la situation du fonctionnaire qui demeure dans son corps d’origine, est réputé occuper son emploi, continue à percevoir la rémunération correspondante, mais qui effectue son service dans une autre administration que la sienne. »

En 2004, selon un rapport du Sénat (2006), l’Etat a mis à disposition d’organismes extérieurs plus de 5 000 agents (ETP) et 2 835 mises à disposition entre administrations de l’Etat étaient recensées. Le rapport signale que l’inspection générale des finances a relevé des irrégularités et dérives dans les mises à dispositions, d’où la réforme proposée par le projet de loi de l’époque.

Le principe général est le suivant : l’agent peut être mis à disposition – avec son accord – à temps plein ou à temps partiel auprès d’un (ou plusieurs) organismes publics ou administrations (voir même des organisations internationale ou des Etats étrangers). Les fonctions exercées peuvent être du même niveau hiérarchique (ou pas).

La période de mise à disposition est de 3 ans renouvelable, avec une durée totale maximale de 10 ans pour les contractuels quelle que soit la fonction publique d’origine de l’agent. La mise à disposition est une situation transitoire. Si l’établissement d’accueil possède un poste permanent correspondant au grade du fonctionnaire mis à disposition, ce dernier doit se voir proposer un détachement dans les 3 ans. En ce qui concerne les contractuels, s’ils remplissent les conditions, ils peuvent bénéficier du dispositif dit « Sauvadet » (recrutement réservé) ou passer un concours pour accéder à la titularisation.

contratUne convention doit être signée entre l’administration d’origine de l’agent et l’organisme d’accueil. Elle définit notamment, la nature des activités que l’agent réalisera (les missions, tâches), ses conditions d’emploi (horaires, lieu, règlement intérieur, lien hiérarchique), les modalités de contrôle et d’évaluation de son travail, les modalités de remboursement par l’organisme d’accueil de la rémunération de l’agent (échéancier, dérogation). La convention peut aussi intégrer les conditions de rupture de la convention, le préavis à respecter, le versement d’un complément de rémunération par l’organisme d’accueil (notamment lorsque les missions que l’agent effectuera sont plus nombreuses, techniques, d’un niveau hiérarchique supérieur), une indemnisation des frais et sujétions, etc.

La Circulaire n°2167 du 5 août 2008 propose un modèle de convention en annexe, mais certains CDG (centres de gestion) mettent également en ligne sur internet des modèles de convention.

L’administration d’origine établit un arrêté de mise à disposition (ou un avenant au contrat de travail si l’agent est contractuel) qui formalise le changement de lieu d’affectation de l’agent. Le projet de convention est joint car l’agent doit donner son accord explicite avant la mise à disposition.

L’agent mis à disposition bénéficie d’un entretien individuel d’évaluation mené par le responsable de l’organisme d’accueil ou le supérieur hiérarchique direct. La périodicité est la même que dans l’administration d’origine et le résultat est pris en compte pour l’avancement et la notation qui reste l’apanage de l’administration d’origine.

A la fin de la mise à disposition, le fonctionnaire reprend ses anciennes fonctions ou est affecté sur un autre poste correspondant à son grade. Si l’agent mis à disposition est un contractuel, et si à l’issue de la période son administration d’origine ne peut pas lui fournir un poste similaire, elle peut lui proposer un poste de catégorie inférieur ou à temps partiel. Si l’agent refuse, il peut être licencié avec les indemnités légales prévues.

Pour le licenciement des contractuels de la fonction publique territoriale, voir art. 39-2 et suivants du décret n°88-145 du 15 février 1988. En ce qui concerne les contractuels de la fonction publique hospitalière, voir art. 41-3 et suivants du décret n° 91-155 du 6 février 1991.

Exceptionnellement, un fonctionnaire peut être mis à disposition d’une structure privée avec accord préalable de la commission de déontologie.

Voir art. 43 de la loi du 11 janvier 1984 et l’art. 13 du décret du 16 septembre 1985 en ce qui concerne la fonction publique d’Etat.

attentionCet article contient des informations générales. Il est important de se référer aux textes (lois, décrets, circulaires) correspondant à sa fonction publique d’appartenance et à son statut. Enfin, certaines situations pouvant être particulières, il peut être pertinent de consulter un syndicat ou un avocat spécialisé en droit public.

Bibliographie / pour aller plus loin :

Inspection du travail : quelles missions et quel avenir ?

control-jarmoluk-PixabayAprès avoir évoqué les lois Macron et Rebsamen, les IRP et le Conseil de prud’hommes, il est indispensable de parler de l’inspection du travail. Car même si cette administration est connue – et crainte – pour son rôle répressif, elle assume d’autres missions peu connues. Par ailleurs, son fonctionnement se voit perturbé par une récente réforme. Voyons tout cela de plus près.

Une administration pas comme les autres.

L’inspection du travail souffre d’une mauvaise image, un peu comme l’administration fiscale. Pourtant, à chaque fois que je me suis adressée à l’une ou l’autre de ces instances, j’ai été écoutée et informée par des agents patients et réactifs.

Cette administration compte 781 inspecteurs et 1320 contrôleurs susceptibles d’intervenir dans 1,8 millions d’entreprises du secteur privé qui emploient au total 18 millions de salariés. Il y a donc 1 agent pour 856 entreprises… Les agents chargés du contrôle peuvent être appuyés dans leurs actions par les médecins inspecteurs du travail ou les ingénieurs en prévention.

L’administration comporte également 522 agents pour le renseignement du public (salariés, IRP, employeurs). Soit au total plus de 5 700 agents répartis dans les différentes unités territoriales de la DIRECCTE.

Précisons que l’inspection intervient dans les locaux des entreprises mais également sur les chantiers et les bateaux de pêche, transport ou plaisance (mer et fluvial). Dans les établissements publics devenus privés (La Poste, France Télécom, SNCF, RATP), les compétences de l’inspection se limitent aux salariés sous statut privé, à la santé et sécurité au travail. Pour plus de précisions lire page 25 du rapport « Dans le secteur public, une compétence différenciée ».

Enfin, nous n’imaginons pas que le métier d’inspecteur soit dangereux… et pourtant, en 2004 deux agents ont été assassinés par un agriculteur lors d’une visite de contrôle en Dordogne.

Quelles missions ?

L’inspection du travail veille à l’application de normes juridiques de sources variées : textes législatifs (lois, ordonnances), réglementaires (décrets, arrêtés, codifiés ou non dans le Code du travail), dispositions du Code de la santé publique, du Code rural et de la pêche maritime, du Code du travail maritime, du Code de l’environnement, du Code de la sécurité sociale, les conventions collectives…

Selon le rapport de 2013, l’inspection du travail a réalisé durant l’année 294 000 interventions, dont 167 500 visites de contrôle ; près de 235 000 suites à intervention, dont 183 500 observations écrites, 6 500 décisions portant sur des chantiers, 5 375 mises en demeure, 6 374 procès-verbaux (constat d’un délit transmis au procureur et au préfet) et 63 procédures de référé (saisi du juge pour faire appliquer une mesure ou obligation). Pour en savoir plus.

Les renseignements au public peuvent porter sur l’ensemble de la relation de travail : relations individuelles et collectives, conditions de travail, conditions d’emploi, régularité du contrat de travail, organisation et durée du travail, dialogue social, rémunération, conditions et équipements de travail… Une ligne téléphonique est à disposition du public mais des rendez-vous en face-à-face (gratuits et confidentiels) sont également possibles.

Concernant les tâches administratives non liées aux visites, l’inspecteur du travail doit donner son accord lorsqu’un employeur envisage de licencier un salarié protégé ou lorsqu’il veut mettre en place des horaires de travail individualisé. Il vérifie également le contenu du règlement intérieur des entreprises, est invité aux réunions du CHSCT et reçoit l’ordre du jour (donc il est susceptible de s’y rendre si le sujet abordé est sensible).

Les compétences exercées par l’administration française sont plus larges que celles d’autres pays. Les seuls points communs sont les interventions sur la santé et la sécurité au travail.

Quel avenir et quelle indépendance ?

Le Conseil national de l’inspection du travail (CNIT) est le garant des règles d’indépendance de l’inspecteur du travail fixées par les conventions n° 81, 129 et 178 de l’Organisation internationale du travail (OIT).

Les ex-ministres du travail – Michel Sapin et François Rebsamen – ont entrepris depuis 2012 une réforme visant à « renforcer » l’inspection du travail pour répondre aux problématiques complexes de notre époque. A cette fin, certains agents de contrôle sont affectés à des tâches prioritaires comme la lutte contre travail illégal ou le contrôle de certains risques majeurs tandis qu’un nouvel échelon territorial intermédiaire est introduit (les sections existantes sont regroupées en « unités de contrôle »). Chaque unité est gérée par un responsable (inspecteur expérimenté ou directeur adjoint). Au niveau régional, des unités de veille, d’appui et de contrôle, dédiée à la lutte contre le travail illégal et des risques particuliers sont créées. Enfin, au niveau national est mis en place un groupe de veille, d’appui et de contrôle chargé de la coordination des actions qui nécessitent un pilotage national.

Bref, il est aisé de comprendre que des strates supplémentaires ont été ajoutées transformant cette administration organisée de manière relativement simple en mille-feuille… La réforme est entrée en application au 1° janvier 2015.

La réforme prévoit en plus, la disparition progressive – sur les 10 ans à venir – des contrôleurs (agents de catégorie B ayant en charge les entreprises de moins de 50 salariés) qui seront formés et promus inspecteurs (agents de catégorie A en charge des entreprises de plus de 50 salariés).

Qui contrôlera les entreprises de moins de 50 salariés ? Nul ne sait… En outre, aucun recrutement n’est prévu pour remplacer le millier d’inspecteurs qui va partir à la retraite d’ici 3 ans selon le syndicat Sud.

La mobilisation des inspecteurs porte essentiellement contre les « unités de contrôle » dont les responsables seront dotés d’un pouvoir hiérarchique et orienteront les actions des agents selon les priorités du ministère ce qui porte atteinte à leur indépendance. De plus, cet échelon supplémentaire réduira le personnel dévolu aux contrôles puisque les responsables des UC seront pris sur ces effectifs engendrant donc une diminution de 10 à 15% des agents.

Les inspecteurs trop zélés mis au pas ?

Carton-rouge_Psebcool_Wikimedia CommonsC’est la question qu’il faut se poser lorsqu’on lit les nombreux articles sur l’affaire Téfal, à Annecy. L’inspectrice du travail, Laura Pfeiffer, qui avait dénoncé fin 2013 les agissements de la société Tefal pour la mettre hors jeu et un ancien informaticien de l’entreprise qui lui avait transmis les documents internes prouvant ces manœuvres étaient convoqués le 5 juin 2015 devant le tribunal correctionnel d’Annecy. Le directeur de l’inspection, Philippe Dumont, qui a fait pression sur l’inspectrice a été épargné et muté à l’automne 2014.

« Ce procès est éminemment politique, c’est le procès de notre métier, de l’inspection du travail, démantelée depuis des années par les gouvernements successifs et qui doit faire face aux attaques incessantes du Medef et du patronat à travers la mise en cause de ses agents » estiment les syndicats.

De son côté, le procureur Éric Maillaud est très peu choqué par les agissements de Tefal et précise que le fait que l’inspectrice ait « arrosé tous les syndicats » de documents « obtenus de manière frauduleuse » lui paraît inadmissible. Il conclut en disant : « On n’en est qu’au stade des poursuites, mais ce peut être un rappel à l’ordre pour un corps qui se doit d’être éthiquement au-dessus de la moyenne, une occasion de faire le ménage. »

Le procès ayant eu lieu le 16 octobre dernier, voici le fin mot de l’histoire : l’inspectrice et l’informaticien (ex-salarié) ont été condamnés à 3 500 € d’amende avec sursis avec inscription au casier judiciaire et à 2 500 € au titre des frais de justice. (Source) L’inspectrice, choquée par cette décision, a confié à un journaliste : « J’ai le sentiment d’avoir juste fait mon métier, ce qui apparemment dérange.» (Source)

Bibliographie / pour aller plus loin :

Quel salaire pour quel travail ?

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« Tout travail mérite salaire » : tout le monde connaît cette phrase mais la question est en fait de savoir quel est le salaire adéquat pour un travail déterminé ? Au-delà de la marge de négociation liée à l’expérience et références du candidat, la part de salaire variable et les avantages (en nature et autres) possibles, comment est défini le salaire de base ?

L’argent, le nerf de la guerre.

Le salaire est lié aux missions et responsabilités du poste et non à la qualification et expérience du candidat. C’est ainsi que l’on trouve des candidats surqualifiés (et qui s’ennuient ferme) à certains postes notamment en ces temps de « vaches maigres ». Même si les salariés disent que le montant du salaire n’est pas une priorité à l’heure de choisir un poste, ce critère peut tout de même être pris en compte au moment d’un recrutement : le candidat le moins disant (prétentions salariales) peut présenter un avantage non négligeable, à compétences et expériences égales.

A l’heure où la pénurie d’offres d’emploi a tendance à tirer les salaires vers le bas, voyons quelles sont les règles qui encadrent le salaire de base.

Le SMIC, un incontournable.

Le salaire minimum national, le SMIG (ancêtre du SMIC actuel) est né en 1950 et il y avait à l’époque, un tarif horaire pour la province et un autre pour la région parisienne. Deux ans après, le salaire minimum est indexé sur l’inflation et en 1970, naît le SMIC avec un tarif horaire unique. Le « salaire minimum interprofessionnel de croissance » est non seulement indexé sur l’inflation, mais il tient également compte de l’évolution du salaire moyen. Depuis 2010, la hausse du SMIC est limitée à 0,5% par an (hors coup de pouce particulier). Environ 13% des salariés (secteur privé, public et agriculture) sont payés au SMIC (chiffres 2013, Dares).

Aussi étrange que cela puisse paraître, si le SMIC est une évidence dans le privé et si la hausse est automatiquement appliquée par les employeurs, il n’en va pas tout à fait de même dans le public. En effet, dans un contexte de « gel du point d’indice », face à la hausse du SMIC, le gouvernement doit voter le versement d’une «indemnité différentielle» afin d’aligner le salaire des fonctionnaires et contractuels sur le SMIC. En 2011, près de 900 000 agents étaient dans ce cas !

Les conventions collectives dans le privé.

Au-delà du Code du travail, dans le privé, le document de référence c’est la convention collective (avec l’accord de branche, l’accord d’entreprise ou les usages) qui est définie par le code APE (ou NAF) de l’entreprise.

Selon une enquête du CSA réalisée en mars 2016, 31% des salariés ne savent pas quelle convention leur est applicable et 52% n’ont jamais consulté leur convention collective !

La grille de classification des emplois permet de définir l’échelon, niveau ou coefficient (ou indice) qui correspondent à votre emploi en fonction des tâches effectuées, des responsabilités assumées et du niveau de qualification (diplôme, formation). Le coefficient (ou indice), multiplié par la valeur du point, détermine le salaire mensuel brut. La valeur du point est renégociée régulièrement par les syndicats de salariés et du patronat (et elle peut différer selon les régions). Votre salaire suivra l’évolution de la valeur du point.

Exemple : vous êtes « dessinateur projeteur » dans un cabinet d’architecte en région Champagne-Ardenne au niveau II et position n°1 car vous avez un diplôme de niveau IV. Vous êtes débutant donc vous êtes au coefficient plancher de 270. La valeur du point est fixée à 7,39 € depuis janvier 2015 (date de l’arrêté d’extension). Votre salaire mensuel brut est donc de : 270 x 7,39 = 1 995,30 €.

Attention ! Tant que la convention collective ou l’accord concernant la valeur du point n’ont pas été « étendus » à tout le territoire national via un arrêté, les dispositions ne s’appliquent qu’aux entreprises qui adhèrent à un des syndicats signataires. Il faut donc faire attention à la présence (ou pas) de la mention « en vigueur étendu » quand vous consultez les documents sur www.legifrance.gouv.fr

Certaines conventions collectives sont très favorables aux salariés et prévoient un certain nombre d’avantages. Celle du champagne octroie par exemple 14 mois de rémunération à partir de la 3° année d’ancienneté, des jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté, un jour férié supplémentaire pour certaines catégories de salariés, une prime de vacances, une prime d’intégration au poste, etc.

Les grilles de la fonction publique… ou le gré à gré.

Si vous venez d’intégrer la fonction publique comme agent stagiaire (à la suite d’un concours ou d’un recrutement sans concours) ou si vous êtes titulaire, votre rémunération sera calculée selon le type de fonction publique (Etat, territoriale, hospitalière,…), la filière (animation, administrative, culturelle, santé, sociale, police, etc), la catégorie hiérarchique de votre poste (C, B, A, A+) et suivra l’évolution prévue par la grille de carrière. Votre salaire augmentera donc mécaniquement selon le temps passé dans l’échelon (l’obtention d’un concours ouvrant accès à un poste d’une catégorie supérieure permet une évolution plus rapide) et la hausse de la valeur du point. Vous pouvez bénéficier également d’un certain nombre de primes et indemnités diverses (supplément familial, indemnité de résidence, etc).

Pour les contractuels, c’est une autre paire de manches ! Le salaire peut tenir compte de la grille de rémunération des agents titulaires (c’est la position de la jurisprudence administrative)… mais aucun texte réglementaire ne précise les conditions de rémunération des contractuels. Le salaire est donc le plus souvent fixé « contractuellement ». Il ne suivra donc pas l’évolution de la valeur du point et vous ne bénéficierez pas des compléments de rémunération des titulaires.

Le statut du personnel des chambres consulaires.

Les chambres consulaires (chambres d’agriculture, de commerce et d’industrie, de métiers et de l’artisanat) vouées au développement économique des territoires sont des établissements publics mais non régis par le statut général des fonctionnaires. Il existe donc 3 documents portant sur le statut du personnel, un pour chaque type d’organisme.

Que vous soyez titulaire (ou stagiaire) ou contractuel il est important de se référer à ces documents pour connaître la grille des emplois, la catégorie (employé, technicien, maîtrise, cadre, etc) et les critères de classification qui permettent de définir l’indice (et donc le salaire mensuel brut en fonction de la valeur du point). Parfois des « emplois repères » (ou emplois-types) sont listés ce qui permet de se faire une idée assez précise du salaire possible.

Exemple : le statut du personnel des Chambres de métiers et de l’artisanat (CMA) prévoit un indice légèrement inférieur à celui des agents titulaires pour les stagiaires. Tandis que le statut du personnel des Chambres de commerce et d’industrie (CCI) indique que « la rémunération mensuelle d’un contractuel à durée déterminée ne peut être inférieure à celle correspondant à l’indice de qualification de l’emploi occupé ou, s’il ne figure pas dans la grille, d’un emploi équivalent en qualification et responsabilité. »

Ces documents indiquent aussi si les agents bénéficient d’un treizième mois, les conditions de son versement (en une ou deux fois), les primes (d’objectif ou de résultat, de sujétion).

Exemple : le statut du personnel des CCI prévoit que « les contractuels ont droit à un treizième mois, comme les agents titulaires et stagiaires. » Ce qui n’est pas négligeable puisque dans le public, les personnes en CDD ne bénéficient pas de la « prime de précarité » versée en fin de contrat.

Il peut y avoir des clauses particulières : ainsi, les salariés des CMA « ne peuvent exercer à titre professionnel une activité privée lucrative de quelque nature que ce soit » ni certaines activités privées, même si elles sont à but non lucratif.

Sans oublier le principe d’égalité !

Toute rémunération doit néanmoins répondre au principe d’égalité homme-femme (non-discrimination en raison du sexe) et au principe énoncé dans l’article 23 de la Déclaration des droits de l’homme de 1948, « à travail égal, salaire égal » et qui est devenu une règle impérative à partir de l’arrêt de la Cour de cassation du 29 octobre 1996.

Donc, que vous soyez intérimaire ou embauché en CDD par l’entreprise, votre salaire de base doit être identique à celui d’un salarié de l’entreprise si les qualifications et fonctions sont les mêmes.

Bref, candidats, soyez raisonnables et tenez compte de votre (manque) expérience et de votre aptitude pour assumer efficacement les missions du poste. Employeurs, soyez adeptes du « juste prix » et sachez reconnaître et récompenser les capacités du candidat.

Dans la continuité de cet article, je vous invite à (re)lire : « Période d’essai, ce qu’il faut savoir », « Fiche de paie : quelles sont les informations clés ? » et/ou « Contractuels, CDD et CDI publics : ce qu’il faut savoir ».

 

attentionAttention ! Les documents présentant le statut du personnel des chambres consulaires que j’ai pu trouvés sont un peu anciens : 2010 pour celui des chambres d’agriculture, 2013 pour les CMA et 2014 pour les CCI. Il existe peut-être des versions plus récentes.

Loi Rebsamen : quels changements pour les IRP ?

Les colonnes du peristyle du Palais Bourbon, Statue d'AguesseauLa loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen » a été votée par l’Assemblée Nationale le 23 juillet. Ce texte qui comporte 62 articles (113 pages) porte majoritairement sur les instances représentatives du personnel même s’il aborde également le régime d’assurance chômage des intermittents, la création d’un compte personnel d’activité et la prime d’activité.

Introduction de la représentation dans les TPE :

Quoi de mieux pour améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise, que de mettre en œuvre une mesure fortement impopulaire chez les petits patrons, à savoir, l’intégration de la représentation des salariés dans les TPE !

Le chapitre premier de la loi vise donc à instaurer une « commission paritaire régionale interprofessionnelle (…) afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés » dans les branches qui n’ont pas déjà mis en place de telles commissions par voie de convention ou d’accord collectif. Ces commissions, qui devront respecter la parité, seront composées de 10 représentants des syndicats de salariés et 10 représentants des organisations professionnelles d’employeurs.

La durée des mandats, renouvelable, est de 4 ans. Chaque membre dispose de 5 heures par mois pour exercer ses missions. Néanmoins, le salarié doit informer son employeur de l’utilisation de son crédit d’heures au plus tard 8 jours avant la date prévue de son utilisation. Les salariés bénéficient du statut de « salariés protégés ».

Les attributions de ces commissions sont assez vagues. Il s’agit de :
– donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables (mais c’est également le rôle de l’inspection du travail !);
– d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés
– faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs (avant la saisie d’une juridiction)
– faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Pour l’exercice de leurs fonctions, leurs membres ont accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur.

Extension de la DUP (délégation unique du personnel) :

Choisie par 60% des entreprises concernées, l’art.8 permet de mettre en place la DUP dans des entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés (contre 200 actuellement) et elle peut désormais inclure le CHSCT (une mesure très controversée). S’il y a plusieurs établissements, une DUP est mise en place au sein de chaque établissement distinct.

justice_weseetheworld_fotoliaEn ce qui concerne le fonctionnement de cette instance, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions » et « leurs règles de fonctionnement respectives ». Un secrétaire adjoint est désigné pour assister le secrétaire, compte tenu de l’importance des attributions de la délégation unique.

Le rythme des réunions est allégé : la DUP se réunit au moins une fois tous les deux mois (contre une fois par mois actuellement). Cependant, au moins 4 réunions par an portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT. L’ordre du jour est communiqué 8 jours au moins avant la séance. L’inspecteur du travail, les agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT) et le médecin du travail devront être invités à assister aux réunions dont l’ordre du jour comporte au moins un point en rapport avec les attributions du CHSCT. Les membres suppléants participent aux réunions avec voix consultative.

A noter que les attributions du CE et du CHSCT finissent néanmoins par se confondre puisque un avis unique sera recueilli lorsqu’une question relève à la fois des prérogatives du CE et de celles du CHSCT. De même, l’expertise sera commune si les sujets traités intéressent les deux instances.

Lorsque l’effectif passe au-dessus de 300 salariés, les membres de la DUP continuent d’exercer leur mandat jusqu’à son terme. A l’échéance, il peut être procédé à un regroupement des institutions, mais à défaut, l’employeur procède à l’organisation d’élections de DP, des membres du CE et du CHSCT. Le cas des DUP existantes est également prévu : elles sont prorogées dans la limite de deux cycles électoraux et à l’issue, l’employeur met en place soit une DUP « nouvelle version » soit des DP, un CE et un CHSCT.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le regroupement des instances (DP/CE/CHSCT ou 2 parmi les 3) pourra se faire par accord majoritaire (nouvel art. L. 2391-1 du Code du travail). La durée du mandat des membres des instances faisant l’objet du regroupement sera prorogée ou réduite afin que l’échéance coïncide avec la date de mise en place.

Ce regroupement peut être organisé dans les entreprises comportant des établissements distincts (art. L 2391-2), au niveau d’un établissement (art. L 2391-3) ainsi que dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale regroupant au moins 300 salariés. (art. L 2391-4).

Deux décrets sont parus le 23 mars : Le premier (n°2016-345) porte sur la composition et le fonctionnement de la DUP dans les entreprises ayant entre 50 et 300 salariés et le second (n°2016-346) se réfère aux entreprises de plus de 300 salariés.

Modifications concernant le fonctionnement du CE :

L’objectif est de regrouper les sujets variés (situation économique, emploi, formation, égalité homme-femme,…) abordés lors des différents réunions obligatoires d’informations-consultations du CE afin de simplifier l’agenda social, définir une périodicité adaptée et accroître l’efficacité des négociations.

Selon l’art. 18, le CE sera désormais informé-consulté chaque année sur :

  • 1) les orientations stratégiques de l’entrepriseainsi que leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation portera également sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Un accord de groupe peut prévoir que la consultation se fasse au niveau du comité de groupe et que son avis soit transmis aux CE du groupe. Ceux-ci seront tout de même consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques.
  • 2) la situation économique et financière de l’entreprise ; mais aussi la politique de recherche et de développement technologique et l’utilisation du CICE. La négociation portera également sur l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. L’obligation de mettre en place un plan d’adaptation en cas de mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides, demeure. Comme auparavant, le CE peut se faire assister par un expert-comptable de son choix pour examiner les documents.
  • 3) la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les congés, l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle homme-femme et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Comme auparavant, le CE peut bénéficier du concours du CHSCT et lui confier des études à mener portant sur ces compétences

Des consultations et informations du CE sont possibles en cas de problème ponctuel comme auparavant. Le droit d’alerte économique et social est préservé. En revanche, les projets d’accord collectifs, leur révision ou dénonciation ne seront plus soumis à l’avis du CE : ce rôle sera entièrement dévolu aux DS.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés :
Elles soumettront au CE, lors de la consultation annuelle sur « la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi », le bilan social. Le comité d’établissement sera, quant à lui, consulté sur le bilan social particulier. Les informations du bilan social seront mises à disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Chaque trimestre, l’employeur communiquera au CE des informations sur l’évolution des commandes et les programmes de production, ainsi que sur les retards de paiement de cotisations sociales et les contrats de mission de travail temporaire.
Elles devront organiser une réunion mensuelle du CE.

Un décret précisera le contenu des informations que l’employeur devra transmettre au CE pour chaque type de réunion (thématique et trimestrielle). Celles-ci pourront varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Elles seront mises à disposition de l’inspecteur du travail accompagnées de l’avis du CE.

Un accord d’entreprise peut définir les modalités de consultations du CE, la liste et le contenu des informations (l’accord se substituera ainsi au décret), le nombre de réunions annuelles (6 minimum) et les délais dans lesquels le CE doit rendre son avis.

La loi rend possible le recours à la visioconférence (en l’absence d’accord entre l’employeur et les membres du CE, ce recours est limité à 3 réunions/an).

La commission « formation » et celle sur « l’égalité professionnelle » ne seront mises en place au sein du CE que si l’effectif dépasse 300 salariés (au lieu de 200 actuellement).

Enfin, l’art. 22 donne la possibilité à l’employeur de supprimer le CE (sans consulter les organisations syndicales) si l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois au cours des 3 dernières années.

Rationalisation des négociations obligatoires avec les syndicats :

L’art. 19 regroupe en trois thématiques les négociations obligatoires. Elles sont annuelles pour toutes les entreprises, en ce qui concerne :

  • 1) la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée: salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, travail à temps partiel, réduction du temps de travail, intéressement, participation, épargne salariale. Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements.
  • 2) la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, égalité professionnelle homme-femme, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, régime de prévoyance et de remboursements complémentaires, droit d’expression directe et collective des salariés. La prévention de la pénibilité pourra être intégrée à la négociation. Il est en outre précisé que « cette négociation assure le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes». Il est enfin rappelé qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels avec des objectifs de progression qui sera déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse est diffusée auprès des salariés, tenue à disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet si l’entreprise en possède un.

La gestion des emplois et des parcours professionnels intégrant la prévention des conséquences des mutations économiques, ne sera abordée que dans les entreprises de plus de 300 salariés. La réunion sera triennale. Le déroulement de carrière des salariés ayant un mandat syndical pourra être intégré à la négociation tout comme les contrats de génération.

Cependant, la loi prévoit qu’un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de ces négociations et porter, pour tout ou partie, la limite à 3 ans pour les négociations annuelles et à 5 ans pour la négociation triennale. Il peut également prévoir un regroupement différent des thèmes (sans pouvoir en supprimer).

La loi est entrée en vigueur le 19 août, après la validation par le Conseil constitutionnel et parution au JO, mais il faudra attendre encore les décrets d’application pour certaines dispositions. (voir l‘échéancier prévu par le gouvernement).

Le décret n°2016-453 relatif aux modalités de déroulement des réunions des IRP est paru le 14 avril 2016 au JO : suspension de séance, vote à bulletin secret, procès-verbal, enregistrement et sténo… La CFDT a analysé le texte dans le détail (lire l’article).

Le décret n°2016-868 relatif aux modalités de consultation des IRP vient de paraître le 29 juin 2016 : délais de consultation du CE et du CHSCT, fonctionnement du CHSCT, contenu de la base de données économiques et sociales ou encore le « rescrit égalité ». Les principales mesures sont expliquées dans cet article.

Loi Macron : quels changements dans le travail ?

La loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » a été adoptée le 10 juillet – sans vote – via l’article 49-3 de la Constitution. Ce texte qui comporte 308 articles (315 pages) porte en partie, sur l’emploi et l’entreprise. Je n’aborderais ici que quelques points « annexes ».

Les changements portant sur les DP, le DS, le CHSCT et la justice prud’homale sont intégrés dans les articles correspondants du présent blog. En ce qui concerne le travail du dimanche et la réforme du dispositif de sécurisation de l’emploi, je vous invite à lire l’article sur le « Blog d’un inspecteur du travail ».

L’objectif de la loi Macron est de renouer avec une croissance durable à travers la modernisation de l’économie française et la suppression des freins à l’activité. Ironie de l’histoire, la simplification du compte pénibilité… n’aura pas lieu !

Voté en décembre 2014 et qualifié d’usine à gaz et de dispositif coûteux par les services RH et les employeurs, la simplification du compte pénibilité était réclamée à cor et à cri. Un amendement (voir art. 97 quinquies du projet de loi n°371 du Sénat) prévoyait de réduire le nombre de facteurs de risques à trois (travail de nuit, équipes successives alternantes, activités en milieu hyperbare) et de supprimer la fiche individuelle par salarié.

On se demande comment les points auraient été attribués sans que soient comptabilisées les heures de travail pénible… Mais in fine, la mesure sera reprise partiellement dans la loi Rebsamen. L’art. 28 supprime la « fiche individuelle » mais prévoit que les employeurs transmettent aux caisses de sécurité sociale les « facteurs de risques » auxquels sont exposés les travailleurs. Un décret doit préciser les facteurs de risques et les seuils.

L’épargne salariale modifiée pour favoriser l’économie.

familyframeLa réforme de l’épargne salariale est sensée stimuler l’investissement, mieux financer l’économie et favoriser l’actionnariat salarié, pour mieux les associer au développement de leur entreprise. Les mesures de clarification et d’harmonisation des dispositifs d’épargne salariale doivent également accroître leur lisibilité et faciliter ainsi leur appréhension par les partenaires sociaux, les salariés et les employeurs.

La loi vise à favoriser le PERCO (plan d’épargne pour la retraite collectif) : Le taux de la contribution des employeurs est abaissé à 16% (contre 20% actuellement) pour les versements issus de la participation ou de l’intéressement, dont au moins 7% des titres sont destinés au financement des PME et ETI (art. 149). L’employeur pourra faire un versement initial ou des versements périodiques sur le PERCO sans contribution du salarié (art. 152). Et en l’absence de CET (compte épargne-temps) le salarié pourra verser les sommes correspondantes à 10 jours de congés non pris, au lieu de 5 actuellement (art. 162).

Actuellement, l’intéressement est facultatif et n’est mis en place que par accord d’entreprise. L’art. 155 de la loi étend le dispositif à toute entreprise employant moins de 50 salariés via un accord de branche qui doit être négocié avant le 31 décembre 2017. À défaut d’initiative de la partie patronale au plus tard le 31 décembre 2016, la négociation s’engagera dans les quinze jours suivant la demande d’une organisation de salariés représentative.

L’art. 158 de la loi modifie l’art. L 3322-2 du Code du travail portant sur la participation et précise que : l’entreprise doit employer au moins 50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, lors des 3 derniers exercices, et le dispositif doit être mis en place au titre du 3ème exercice. L’art. 154 prévoit qu’un régime de participation soit négocié par branche avant le 31 décembre 2017.

La loi prévoit que si le salarié ne demande pas le versement de son intéressement ou de sa participation ni précise leur affectation, la somme sera affectée automatiquement selon les dispositions prévues dans le règlement du plan. Cette mesure est applicable au 1er janvier 2016.

Enfin, dans un souci d’harmonisation, la date limite pour le versement des primes d’intéressement est fixée au 31 mai (comme pour la participation) pour les entreprises dont l’exercice comptable coïncide avec l’année civile (art. 153).

Pour ceux qui seraient concernés, la loi apporte aussi quelques modifications à l’attribution gratuite d’actions (art. 135). En résumé, la plus-value en cas de cession ainsi que la contribution patronale et salariale sont réduites. Le pourcentage maximal du capital social pouvant être attribué est porté à 30% si l’attribution d’actions gratuites bénéficie à l’ensemble des salariés. Pour en savoir un peu plus, lire cet article.

Loi Macron : ce à quoi nous avons échappé !

La mesure visant à allonger à un an (au lieu de 6 mois) la durée des stages pour les étudiants de Master et ceux réalisés lors d’une année de césure a été supprimée du texte. Cet amendement – censé permettre une expérience prolongée à l’étranger – aurait remis en cause la loi du 10 juillet 2014 sur l’encadrement des stages. Néanmoins, il semblerait qu’on s’achemine vers une hausse du nombre de stagiaires dans les entreprises puisque le quota maximum de stagiaires devrait passer de 10 à 15% (par rapport au nombre de salariés). (Source : Les Echos)

En outre, l’amendement introduit par le Sénat lors de la Commission mixte paritaire et portant sur la création d’un « CDI de projet » pouvant être rompu à la fin du projet, moyennant un préavis mais sans bénéficier des indemnités pour licenciement économique, n’a pas été retenu.

A noter que le CDD de projet (18 à 36 mois) a été introduit dans le code du travail en début d’année mais reste subordonné à la conclusion préalable d’un accord de branche étendu ou d’un accord d’entreprise.

Bref, même si cette loi porte aussi sur les transports en autocars, les VTC, la déréglementation des professions du droit, le marché immobilier, les projets industriels, l’actionnariat de l’Etat … je ne vois tout de même pas comment elle peut permettre au pays de renouer avec la croissance et l’emploi si elle ne s’attaque pas aux impôts sur les sociétés ni aux charges sociales.

Promulguée le 6 août, publiée au JO le 7, la loi Macron est entrée en vigueur le 8 août (sauf pour les dispositions qui doivent être précisées via un décret d’application). Pour plus d’infos, voir ici.

Pour aller plus loin :

Pour les curieux, les objectifs de la loi sont présentés au début du projet de loi n°2447 déposé par l’Assemblée Nationale, en première lecture, le 11 décembre 2014 (lire ici) et l’étude d’impact, à la fin.

Le salarié doit-il laisser sa conscience à la porte de l’entreprise ?

Le Penseur de Rodin - Musée Rodin à Meudon © Aconcagua (Wikimédia Créative Commons)
Le Penseur – Musée Rodin à Meudon © Aconcagua (Wikimédia Créative Commons)

Quête de sens dans le travail, investissement dans des associations, mécénat de compétences…les salariés cherchent de plus en plus à mettre leurs activités en accord avec leurs valeurs, leurs convictions. Dans l’entreprise où le salarié est « subordonné » à l’employeur et contraint par le principe de « loyauté » et le « pouvoir de direction », le cas de conscience a-t-il sa place ? Petit à petit l’idée fait son chemin…

L’objection de conscience : un aspect fondamental de la liberté de pensée…

L’objection de conscience est un acte personnel de refus d’accomplir certains actes allant à l’encontre d’impératifs religieux, moraux ou éthiques dictés par sa conscience. (Source : Wikipédia)
La conscience est la voix intérieure, au plus profond de notre être, qui nous permet de juger notre action, afin de faire le bien et éviter le mal. (Source : IFP)

Le Conseil de l’Europe, les Nations Unies et le Parlement européen considèrent que le droit à l’objection de conscience est un aspect fondamental de la liberté de pensée, de conscience et de religion, telle qu’elle est consacrée par l’article 18 de la Déclaration universelle des Droits de l’Homme et par l’article 18 du Pacte international relatif aux droits civils et politiques. En 2000, le droit à l’objection de conscience est inclus dans la Charte des Droits fondamentaux de l’Union européenne.

En France, la liberté de conscience est reconnue pas le Conseil constitutionnel (18 octobre 2013). Elle s’appuie sur l’art. 10 de la Déclaration des droits de l’homme de 1789 portant sur la liberté d’opinion et de religion et le cinquième alinéa du Préambule de 1946.

« Refusez d’obéir, / Refusez de la faire, / N’allez pas à la guerre,  / Refusez de partir.» extrait de la chanson « Le Déserteur » de Boris Vian.

… qui concerne en priorité le service militaire.

L’objection de conscience portant sur le refus de faire le service militaire est reconnue depuis 2005 en Europe, notamment dans une vingtaine de pays ayant supprimé la conscription. La création d’une armée constituée de militaires de carrière et l’instauration d’un service civil découlent de l’évolution du rôle des forces armées depuis la fin de la Guerre froide.

Dans certains pays, l’objection de conscience va même jusqu’au refus de payer la partie des impôts consacrée au ministère de la défense. Des associations naissent : par exemple la Women’s Tax Resistance League en Angleterre à l’issue de la Première Guerre mondiale, ou de nos jours : Nos impôts pour la paix au Canada ou la National Campaign for a Peace Tax Fund aux États-Unis.(Source : Wikipédia)

Une notion qui s’étend au domaine du travail.

L’objection de conscience est reconnu pour diverses professions : avocats, journalistes, médecins, enseignants… mais ce droit est parfois restreint ou refusé par les juges.

La loi du 31 décembre 1971 permet à l’avocat, en vertus des règles déontologiques de la profession, de demander à être déchargé d’une affaire s’il l’estime contraire à sa conscience ou susceptible de porter atteinte à son indépendance. Il n’a pas à se justifier, même lorsqu’il est commis d’office.

Serment des avocats : « Je jure, comme avocat, d’exercer mes fonctions avec dignité, conscience, indépendance, probité et humanité ».

Le Code du travail (art. L. 7112-5) permet à un journaliste de démissionner en cas de « changement notable dans le caractère ou l’orientation du journal ou périodique si ce changement crée, pour le salarié, une situation de nature à porter atteinte à son honneur, à sa réputation ou, d’une manière générale, à ses intérêts moraux ». Cette démission a les effets d’un licenciement.

Le Code de santé publique connaît trois types de clauses de conscience. Elles concernent l’IVG (pour les médecins mais également les auxiliaires médicaux des établissements privés et publics), la stérilisation volontaire et les recherches sur les embryons humains ou cellules souches embryonnaires (art. 53 de la loi du 7 juillet 2011 relative à la bioéthique).

Art. R. 4127-47 du Code de la santé publique (article 47 du code de déontologie médicale) : « Hors le cas d’urgence et celui où il manquerait à ses devoirs d’humanité, un médecin a le droit de refuser ses soins pour des raisons professionnelles ou personnelles ». Le Conseil de l’Europe (résolution du 7 octobre 2010) a réaffirmé le principe du droit à l’objection de conscience pour les praticiens tout en garantissant l’accès aux soins et en obligeant la prise en charge en cas d’urgence vitale.

Mais ce droit n’est pas reconnu aux pharmaciens qui ont été condamnés pour refus de vente (arrêt de la Cour de cass. du 21 octobre 1998 et décision de la Cour européenne des droits de l’homme du 2 octobre 2001). Les juges ont estimé que les raisons éthiques ne peuvent constituer un motif légitime pour refuser de vendre un produit contraceptif ou abortif étant donné que les pharmaciens ont un monopole de vente et ne font que fournir un médicament délivré sur prescription médicale.

« Science sans conscience n’est que ruine de l’âme » Rabelais

Le Conseil constitutionnel (décision du 23 novembre 1977 et de janvier 1985) a reconnu la liberté de conscience aux enseignants en rappelant que leur obligation de respecter le caractère propre de l’établissement « ne peut être interprétée comme permettant qu’il soit porté atteinte à la liberté de conscience des maîtres, qui a valeur constitutionnelle, impose à ces derniers d’observer dans leur enseignement un devoir de réserve ».

Tous les salariés pourront-ils, un jour, invoquer ce droit ?

Récemment, la Cour de cassation a rendu une décision intéressante concernant une salariée de la société Havas (communication, publicité). Suite à l’entrée au capital de Bolloré (rachat de 22,5% des parts) et aux changements importants intervenus dans le comité d’administration et l’équipe de direction, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat.

Le contrat de travail intégrait une clause permettant à la salariée de rompre le contrat de travail en l’imputant à l’employeur, en cas de changement de contrôle, de fusion-absorption ou de changement significatif d’actionnariat entraînant une modification importante de l’équipe de direction (arrêt du 26 janvier 2011 n°09-71.271).

En revanche, le Conseil constitutionnel, en vertu du principe de neutralité du service public, n’a pas reconnu ce droit aux officiers d’état civil qui refusaient de procéder au mariage de couples du même sexe. Les juges ont estimé que les agents accomplissent une mission de service public qui consiste à assurer l’application et le respect de la loi en matière d’état civil et que le caractère juridique de l’acte n’implique pas la conscience de l’auteur. (décision du 18 octobre 2013)

Mais la justice a donné raison à ce technicien de Véolia qui refusait de couper l’eau aux plus démunis et avait été licencié. Ce Robin des Bois a montré qu’il était possible de « dire non » et les militants des droits à l’eau en ont fait un symbole.

De dérangeur, l’objecteur devient éveilleur de conscience.

En avril 2013, la loi Brottes interdit à tout distributeur de couper l’alimentation en eau dans une résidence principale même en cas d’impayé et cela tout au long de l’année (sur le même principe que la trêve hivernale pour l’électricité et le gaz). La justice a ainsi condamné plusieurs distributeurs, dont la Lyonnaise des eaux (Aisne), Veolia eau (Cher) et la régie publique Noreade (Nord), pour avoir coupé l’eau pendant plusieurs mois à des clients avec des arriérés de factures.

Tout le monde se rappelle le scandale des prothèses mammaires « PIP » (2010-2013) emplies d’un gel de silicone non conforme : à l’époque le directeur de recherche – et d’autres responsables de la production – avait été entendu par les gendarmes qui lui reprochaient de ne pas avoir donné l’alerte malgré les indices et les tests non conformes. Beaucoup d’autres salariés connaissaient la fraude, soupçonnaient ses conséquences mais personne n’a parlé

Le manteau de la conscience - Oeuvre d'Anna Chromy (Wikimédia Créative Commons)
Le manteau de la conscience – Sculpture d’Anna Chromy (Wikimédia Créative Commons)

Le 16 avril 2013, une loi crée un statut protecteur pour les salariés lanceurs d’alerte qui dénoncent « les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’entreprise [qui] font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement. »

La loi du 6 décembre 2013 relative à la lutte contre la fraude fiscale et la grande délinquance économique et financière modifiant le Code du travail (art. L 1132-3-3) indique qu’il est interdit de sanctionner tout salarié qui aurait « relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime dont il aurait eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions. »

L’affaire de la ferme des Mille vaches à Drucat (Somme) a été dévoilée au public récemment grâce au témoignage accablant d’un ancien salarié publié par Reporterre : animaux en surnombre, mal traités, en mauvaise santé, euthanasies non réglementaires…

Cependant, l’affaire Tefal invite à la réflexion : une inspectrice du travail et le salarié lui ayant communiqué des documents dénonçant les agissements douteux de la société sont aujourd’hui poursuivis en justice par l’entreprise… Affaire à suivre !

Objection de conscience : droit ou devoir ?

Bibliographie / pour aller plus loin :

Simplification du droit du travail : un vœu pieux ?

La « simplification du droit du travail » réclamée à cor et à cri par le patronat est sensée avoir toutes les vertus notamment celle de flexibiliser le marché de l’emploi, favoriser les embauches, faciliter la vie des entreprises et accroître leur compétitivité. Mais le gouvernement a-t-il vraiment l’intention de « simplifier » la législation du travail ? La réponse n’est pas claire…

Complexifier pour simplifier ensuite ?

Le droit du travail a subi une inflation législative assez spectaculaire depuis les années 1980. A commencer par la promulgation en 1982 des quatre lois Auroux, lors du premier mandat de François Mitterrand, qui concernent près du tiers du Code du travail de 1973 et plus de 300 articles !

En consultant l’historique du droit du travail, nous constatons que durant les décennies 1980 et 1990, chaque année une loi abordant différentes thématiques a été promulguée : temps partiel, formation, emploi des jeunes, contrats aidés, santé et sécurité au travail, égalité homme-femme, procédure de licenciement, passage aux 35h, prime de précarité pour les CDD…

A partir des années 2000, le nombre de lois promulguées chaque année augmente fortement – jusqu’à 8 lois en 2008 – sans compter les décrets et ordonnances ! Plusieurs obligations ont ainsi été ajoutées : PSE, CSP, reclassement et consultation du CE en cas de licenciement économique, négociation triennale sur la GPEC, modification de la représentativité syndicale, création du DIF et augmentation de la cotisation de l’employeur,…

La décennie 2010 continue sur la même lancée avec l’instauration du reporting RSE pour les grandes entreprises, la création du CPF (qui remplace le DIF), la base de données unique relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise, le compte pénibilité

Cette inflation législative n’a pas simplifié la vie des entreprises mais abouti, comme dit François Taquet (avocat, spécialiste en droit social) à une « prolifération de textes » et un « mille-feuille incompréhensible » du à la multitude de sources, car aux textes français (conventions collectives, accords collectifs, ANI, code du travail, jurisprudences) s’ajoutent ceux de l’Europe et de l’Organisation Internationale du Travail.

« Les lois sont des toiles d’araignées à travers lesquelles passent les grosses mouches et où restent les petites » Honoré de Balzac

La simplification du droit du travail : un sujet récurrent depuis les années 2000.

Paradoxalement, depuis les années 2000, les gouvernements successifs ont souvent critiqué la complexité du droit du travail. Des propositions de simplifications ont ainsi été faites en 2004, à la suite du rapport de Michel de Virville.

Ce rapport prévoyait, entre autre, de créer un « CDD de projet » (qui sera expérimenté pendant 3 ans), une « rupture négociée » (la rupture conventionnelle a été créée en 2008) et ramener le délai de prescription pour les actions en dommages et intérêts liées à l’exécution ou à la rupture du contrat de travail à 10 ans au lieu de 30 ans.

En 2010, Xavier Darcos, ministre du travail, demande à Franck Mougin de remettre un rapport sur la simplification du droit du travail.

C’est étonnant que le gouvernement se soit adressé au monde de l’entreprise (UIMM et Groupe Vinci) et non à des professionnels du droit, pour aborder cette épineuse question de la simplification…

Un colloque s’est tenu en septembre 2013 dans les locaux de l’Assemblée nationale pour savoir si le droit du travail était un frein à la compétitivité française.

Récemment, la loi pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, dite « loi Macron » prévoyait (art. 86 quarter) la création d’une commission composée de 25 personnes chargée de proposer, dans un délai d’un an, un nouveau code du travail simplifié en poursuivant les objectifs suivants :
Accroître les possibilités de dérogations au code du travail par un accord collectif ;
Simplifier les règles applicables à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, en rendant en particulier certains droits progressifs ;
3° Instaurer le principe selon lequel, sauf exceptions, un accord collectif est applicable nonobstant les dispositions contraires d’un contrat de travail.

La loi Macron adoptée le 10 juillet via l’art. 49-3 de la Constitution ne contient plus cet article qui a été supprimé lors du second examen du projet de loi. Mais nul doute que le sujet sera remis sur le tapis tôt ou tard…

L’objectif de cette « simplification » n’est donc toujours pas de re-écrire certains textes pour les rendre plus intelligibles, en fusionner d’autres pour gagner en cohérence ou harmoniser certaines dispositions… il s’agit en fait d’accroître les possibilités de déroger au code du travail et faciliter les ruptures de contrats (alors que Pole Emploi déplore l’augmentation du nombre de ruptures conventionnelles depuis que ce dispositif a été créé…).

Manuel Valls, en voyage à Shanghai en janvier 2015, déclare : « L’image selon laquelle nous ne réformons pas notre marché du travail et qu’il est impossible de licencier en France est une image fausse. […] La protection de l’emploi est plus élevée en Allemagne qu’en France ». Pourquoi faut-il donc simplifier la rupture du contrat de travail ?

Ménager la chèvre et le chou…

Quand on se penche sur les lois Macron et Rebsamen, on constate que le gouvernement essaie de concilier des intérêts contraires. Les textes en question instaurent par exemple la représentation du personnel dans les TPE, valorisent le statut du DS (défenseur des droits) et des membres des IRP (validation des compétences, réaffirmation de la non-discrimination salariale)… mais dans le même temps, relèvent certains seuils, prévoient la possibilité de déroger à certaines dispositions via des accords, suppriment la condamnation pénale en cas de délit d’entrave, facilitent la procédure pour supprimer le CE tandis que le burn-out reste pris en charge par la sécurité sociale alors que Benoît Hamon le qualifie de « mal moderne du travail » et souhaite aller plus loin.

Le MEDEF dénonce un texte « contraire à la volonté affichée du gouvernement de simplifier la vie des entreprises » … et les faits lui donnent raison.

Faire et défaire…

On peut en outre s’interroger sur le travail préparatoire fait en amont du vote d’un dispositif. Exemple : le compte pénibilité créé par la loi du 20 janvier 2014 va être « simplifié » au moment où il doit entrer en vigueur. Manque d’anticipation par rapport aux difficultés de mise en œuvre du dispositif sur le terrain ?

Dans un autre domaine, le gouvernement évoque une possible « réorientation » du CICE – en vigueur depuis 2013 – car il estime que les entreprises ne jouent pas le jeu et n’embauchent pas. Conséquence prévisible, les embauches étant principalement déclenchées par des afflux de commandes, inexistantes en période de crise…

Le CPF (qui remplace le DIF) depuis janvier 2015 permet de bénéficier de formations qualifiantes (possibles via le CIF qui reste d’actualité) mais supprime la possibilité de suivre des formations courtes (quelques jours) qui étaient très prisées par les salariés (pour approfondir ou découvrir un sujet). Ce dispositif dont la complexité est décriée n’a pas atteint son objectif : « seules 130 prises en charge ont été acceptées sur les 25.000 dossiers de demandes de formation » estime Jean Wemaëre, le président de la Fédération de la formation professionnelle (lire l’article du Figaro).  

« Gouverner, c’est prévoir » Emile de Girardin

Y a-t-il des solutions ?

Code_kotoyamagami_FotoliaMême si je suis persuadée que la situation économique et celle du marché de l’emploi trouvent plus leurs causes dans le manque d’innovation, les erreurs stratégiques (ex : Caddie qui reste sur une fabrication métallique alors que ses concurrents s’orientent vers le plastique, moins coûteux), le manque d’adaptation au numérique, l’importance des charges sociales (voir article sur la fiscalité des entreprises) que dans le droit du travail, il est certain que l’inflation législative a créé une sorte de carcan.

Je rejoins Maxence Ducellier (avocat) qui évoque dans la vidéo une « législation déconnectée de la réalité » et le « poids du droit social devenu très important » pour les entreprises qui doivent recourir à des avocats, cabinets conseil pour sécuriser leurs décisions.

Et il est évident qu’« il y a besoin de volonté politique » pour « remettre en cause un certain nombre de choses » et mener une vraie simplification. La période serait d’autant plus opportune que les Français, interrogés par l’Institut Montaigne ne sont pas opposés à certaines mesures comme l’allongement de la durée des CDD. 

Face aux quelques 350 conventions collectives (dont certaines ont plus de 40 ans) et les 1200 conventions et accords de branches, il semble urgent de regrouper certains de ces textes afin d’en réduire le nombre et créer une logique de « filière » (métallurgie, automobile, agricole, textile, banque, BTP…) qui engendrerait une réelle cohérence.

Le rapport Poisson (2009) avait déjà pointé du doigt le nombre important de branches (environ 800) dont certaines sont groupusculaires : 57 branches comptent plus de 50 000 salariés, et 450 comptent moins de 5 000 salariés. La réduction du nombre de branches est donc aussi un sujet récurrent dans les débats publics… mais dont personne n’ose se saisir !

Un décret paru en octobre 2016 va – enfin – permettre la fusion d’une branche professionnelle avec une branche de rattachement qui possède des caractéristiques économiques et sociales similaires mais comptant peu d’effectifs. (en savoir plus)

Avec la reconnaissance des métiers d’art, pourquoi ne pas fusionner les conventions collectives qui traitent des différents métiers (bijouterie, joaillerie, orfèvrerie, céramique d’art, dentelle, tulle, broderie et guipure, etc) ? Pourquoi garder la convention collective « meunerie » alors qu’il en existe une intitulée « coopérative agricole de céréales, de meunerie, d’approvisionnement… » ? Idem, on pourrait fusionner les conventions collectives des métiers de la « presse » (au lieu de séparer la presse quotidienne, régionale, parisienne, etc). Les conventions collectives spécifiques « cadres » (17) et « employés » ou « techniciens/agents de maîtrise » (16) n’ont pas lieu d’être selon moi : qu’ils soient cadres, employés ou agents de maîtrise, les salariés relèvent d’un secteur d’activité, d’une branche et d’une entreprise. Pour moi le secteur doit primer sur la classification du salarié.

Actuellement, y a des incohérences notoires : la bière est dans la convention collective dédiée au eaux embouteillées et boissons sans alcool tandis que les jus de fruits sont dans la convention collective des vins et spiritueux ! Comprend qui peut !

Je trouverais également très pertinent, pour sécuriser les TPE, PME et associations, de rendre obligatoire le contrat de travail écrit. Des modèles (CDD, CDI) pourraient être fournis par le gouvernement sur le même principe que le DC3, acte d’engagement pour conclure des marchés publics.

On pourrait également envisager de calquer les indemnités de ruptures de CDI sur la prime de précarité du CDD en définissant un taux variable selon la taille de l’entreprise (seuils d’effectifs), le motif (personnel ou économique) et l’ancienneté du salarié. Car actuellement, le montant des indemnités pèse d’autant plus lourd que l’entreprise est petite, au regard du chiffre d’affaire.

Il y a aussi un gros travail d’harmonisation à réaliser sur les dispositions concernant les salariés ayant moins ou plus de 2 ans d’ancienneté, la durée des mandats des membres des IRP (qui varie entre 2 et 4 ans), les conditions pour être candidat, la durée du statut protecteur à l’issue du mandat (qui varie entre 6 et 12 mois), les cas de nullité ou absence de cause réelle et sérieuse des licenciements économiques, etc.

« La simplicité est le secret de la réussite » André Rochette

Bibliographie / pour aller plus loin :