QVT : fil conducteur des actions stratégiques, RH et managériales.

buddha-bien-etre_pixabayDepuis quelques années, les articles, débats et formations sur la QVT se multiplient. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à percevoir l’intérêt de mener des actions en faveur du bien-être de leurs salariés. Ne soyons pas dupes, cet intérêt nouveau pour la QVT est mu par l’espérance de performances accrues, d’un absentéisme en baisse, d’accidents du travail moins graves et moins nombreux. En effet, des études – notamment nord-américaines- affirment la rentabilité de la QVT : 1 $CA investi dans la santé et la QVT génèrerait entre 2,75 à 4 $CA de rentabilité ! La QVT est donc un investissement gagnant-gagnant : mieux-être des salariés et plus de performance. La question que je me pose est de savoir comment doit-être intégrée la mission QVT dans l’entreprise. Est-il indispensable de créer un service spécifique QVT ? A quelle direction doit-il être rattaché ?

QVT versus RH, QSE et RSE :

Ne nous leurrons pas ! La QVT n’est pour le moment que l’apanage de quelques entreprises éclairées, start-up – rappelons que le concept de CHO (Chief Happiness Officer) est né dans la Silicon Valley – ou de grandes entreprises, groupes.

Dans ces groupes justement, la fonction RH est souvent structurée en différents services. Le plus souvent on trouve le recrutement, la formation, l’administration, le droit social et enfin, la paie. Dans le secteur industriel, il y a également un service QSE (Qualité-Sécurité-Environnement) avec ou sans composante « Hygiène ». On peut également compter sur un service « RSE ». Dans cet environnement, où situer la QVT ? Doit-elle faire partie des RH, du QSE ? Ou est-ce plus pertinent de la rattacher à la RSE ? Pour certains, la réponse est évidente… pour moi aussi, elle l’était !

Le service QSE ayant souvent mis en place un système de management SST (santé et sécurité au travail) et gérant le dispositif, pourquoi ne pas rattacher la QVT à ce service ? Les deux ont en commun l’intérêt pour la sécurité, la prévention des accidents du travail, la préservation de la santé des travailleurs.

Mais, me direz-vous, la QVT c’est aussi l’accompagnement des seniors, des salariés dans la constitution de leur dossier RQTH, la gestion des salariés inaptes, les reclassements, l’ergonomie et les aménagements de postes, la pénibilité,… il serait donc logique de l’intégrer au service RH. Par ailleurs, quel service doit gérer les contrats de prévoyance, mutuelle ainsi que les accords afférents ? Le droit imprégnant fortement l’ensemble des missions RH et QVT, cela implique qu’il y ait un référent juridique dans chaque service ou que le référent juridique soit polyvalent ? Le droit du travail étant vaste et complexe, peut-on être polyvalent et expert en même temps ? La définition du périmètre des services et des missions attachées aux postes peut ne pas être aisée…

Cependant, on peut aussi considérer que la QVT a un lien étroit avec la RSE puisque la préservation de la santé des travailleurs est favorable à la collectivité (moins de maladies professionnelles, d’arrêts de travail et donc d’indemnités journalières à verser, etc). Etre attentif au bien-être des salariés c’est donc développer son activité économique de manière responsable et durable.

earth-pixabayUne collaboration étroite entre ces services RSE – QSE – RH – QVT est donc indispensable car les actions ont des implications transversales. Le travail sur la pénibilité des postes va nécessiter d’échanger avec le QSE sur les produits chimiques utilisés, sur les moyens de protection en place. Une inaptitude va peut-être aboutir à un licenciement qui sera pris en charge par le service RH. Quant aux accidents du travail, ils pourront être traités par le service RH (déclaration à la CPAM), puis le service paie sera informé et le QSE mènera probablement une enquête en vue de connaître la gravité et les causes, notamment en cas d’accidents répétés. Les actions de prévention seront certainement élaborées de manière conjointe (QVT – QSE) puis présentées aux représentants du personnel (CHSCT notamment) et validées par la DRH. L’embauche et le maintien aux postes des seniors ou personnes RQTH peut être valorisé dans le cadre de la politique RSE de l’entreprise.

Or, malgré les discours sur le travail transversal et la nécessité d’une étroite collaboration entre services, le fonctionnement en « silos » et la hiérarchie pyramidale sont encore bien ancrés dans la plupart des entreprises… et cela est sans compter sur l’attitude de certains responsables qui considèrent comme « chasse gardée » les missions attribuées à leur service. La collaboration entre services n’est pas toujours un long fleuve tranquille…

La QVT : une vision à distiller à tous les niveaux de l’entreprise.

Tout d’abord, rappelons la définition de la QVT telle qu’elle apparaît dans l’ANI du 19 juin 2013 :

Art.1 : La QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Art.2 : La QVT résulte de la conjonction de différents éléments – qui participent du dialogue social – et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :

  • la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise,
  • la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise,
  • la qualité des relations de travail,
  • la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif,
  • la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail,
  • la qualité du contenu du travail,
  • la qualité de l’environnement physique,
  • la possibilité de réalisation et de développement personnel,
  • la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle,
  • le respect de l’égalité professionnelle.

Comme vous pouvez le constater, de nombreux acteurs sont concernés et participent à la QVT au sein d’une entreprise : la communication interne, les managers, les représentants du personnel et les syndicats, le recrutement, la formation, la paie, les juristes, l’infirmière ou médecin du travail. Un service QVT ne peut donc pas, à lui seul, développer la QVT dans une entreprise. Pour moi, la QVT doit faire partie de la stratégie de l’entreprise. Elle doit être distillée à tous les niveaux de l’entreprise pour que toutes les actions RH, managériales et stratégiques en soient imprégnées.

Peut-on parler de QVT si on améliore les conditions de travail mais que les promotions ou les recrutements sont emprunts de discrimination ? Peut-on parler de QVT si on lance un plan d’actions sur les RPS mais que l’écart salarial entre hommes et femmes est de 15% ? Peut-on parler de QVT si l’entreprise ne respecte pas la réglementation en matière de protection de l’environnement ?

Je partage la vision de l’ANI. Pour moi, les missions d’un service QVT ne devraient pas se cantonner aux missions sociales, à l’amélioration des conditions de travail et au maintien dans l’emploi des seniors ou personnes handicapées… et encore moins à l’achat de baby-foot, la création de salle de sports ou de crèche !

Selon les Français, les mots qui caractérisent le mieux la QVT sont le respect, la reconnaissance et l’épanouissement. La santé n’arrive qu’en 10° position ! Pour les salariés, la QVT n’est ni une illusion, ni un gadget. (Source : sondage réalisé en juin 2013 lors de la 10° semaine pour la QVT) Attention donc aux actions « tape à l’œil » et aux effets d’annonce…

Je pense donc que la QVT doit être une volonté du dirigeant et le DRH doit être le garant de la politique QVT de l’entreprise. Il devrait veiller au respect et à la mise en œuvre des principes de la QVT par tous les services, tous les salariés et les représentants du personnel. Il serait donc bienvenu de sensibiliser tous les acteurs (notamment les managers, les responsables de services et les représentants du personnel) aux différentes dimensions de la QVT.

Mais, si le DRH est le garant de la politique RSE et QVT à l’échelle d’un groupe, comment peut-il décliner cela dans chacune des entités locales ? Déployer des actions dans ces domaines semble complexe car elles doivent impliquer et mobiliser l’ensemble des salariés or, les mentalités diffèrent selon les continents, pays.   

Les accords QVT et égalité hommes-femmes qui sont en cours de négociation dans le cadre de la loi « El Khomri » (art. L 2242-8 du Code du travail) seront un bon moyen d’évaluer l’ambition des directions et des syndicats en la matière.

Vos réflexions sont les bienvenues 🙂

Système de management SST : quel intérêt ?

risques_Coloures-pic_fotoliaLa réglementation relative à la santé et la sécurité au travail (SST) est relativement abondante et elle vient d’être complétée par la loi sur la création du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). A côté de la législation nationale, européenne et internationale (conventions de l’OIT notamment) il existe des normes volontaires. Il s’agit dans cet article de présenter de manière succincte la principale norme existante, un projet à venir et de voir quel peut être l’intérêt d’un système de management de la SST.

Une norme, c’est quoi ?

C’est la loi n°41-1987 du 24 mai 1941 qui donne naissance à la normalisation. L’AFNOR, institution sous la tutelle du ministère de l’industrie, définit le programme général de normalisation au niveau français avec l’aide de divers bureaux chargés de la préparation technique des projets de norme qui sont homologués par le conseil d’administration. La liste des normes est publiée au Journal Officiel. L’ISO et le CEN sont les instances internationales et européennes de normalisation.

L’art. 1 du décret n°2009-697 du 16 juin 2009 donne cette définition : « la normalisation est une activité d’intérêt général qui a pour objet de fournir des documents de référence élaborés de manière consensuelle par toutes les parties intéressées, portant sur des règles, des caractéristiques, des recommandations ou des exemples de bonnes pratiques, relatives à des produits, à des services, à des méthodes, à des processus ou à des organisations. Elle vise à encourager le développement économique et l’innovation tout en prenant en compte des objectifs de développement durable. »

Certaines normes sont obligatoires, c’est le cas pour celles qui concernent les denrées agro-alimentaires et les produits, en raison des incidences possibles sur la santé et la sécurité des personnes. D’autres s’attachent à défendre les intérêts des consommateurs (conformité du produit vendu à celui figurant dans la publicité, indication d’origine géographique, garantie de la non-dangerosité des jouets pour enfants, etc). Vous connaissez tous la norme « CE » qui certifie que le produit est conforme aux exigences contenues dans la réglementation européenne.

Les normes volontaires en matière de santé et sécurité au travail (STT).

Si en premier lieu, l’objet initial des normes portait sur des questions techniques, notamment pour garantir le fonctionnement des équipements en toute sécurité. Il s’est progressivement étendu à d’autres domaines : management de la qualité, de l’énergie, de l’environnement ou de la santé et sécurité au travail. L’application de ces normes volontaires s’ajoute au respect de la législation (code du travail), des accords nationaux interprofessionnels et de branches en la matière.

ohsas18001Voyons brièvement en quoi consistent les deux normes SST les plus répandues. Le référentiel international OHSAS 18001 (1999) – mis au point par une agence britannique – porte sur l’hygiène, la santé et la sécurité au travail. Basé sur un cycle calqué sur la roue de Deming, il doit permettre aux entreprises qui le mettent en œuvre de contrôler leurs risques et d’améliorer leurs performances. Il peut s’appliquer à tous les types et tailles d’entreprises et s’adapter à diverses conditions géographiques, culturelles et sociales.

Le référentiel peut être utilisé en vue d’une auto-évaluation ou d’une certification. Dans ce cas, un audit, mené par un organisme extérieur accrédité, permet de vérifier la conformité des processus mis en place par l’entreprise avec le référentiel. La certification est octroyée pour un temps limité (3 ans) avec un suivi périodique. Lorsque les exigences évoluent, les entreprises certifiées disposent d’une période transitoire pour se conformer au nouveau référentiel. Il a été revu d’un point de vue technique en 2007 afin notamment d’accorder à la santé une place accrue.

Pour en savoir plus, cliquez ici.

Une nouvelle norme volontaire internationale relative aux systèmes de management de la santé et sécurité au travail est en cours d’élaboration, il s’agit de l’ISO 45001. Elle indique les exigences que doit remplir un système de management de la SST. Son objectif est d’établir un cadre de référence pour améliorer la sécurité des travailleurs, réduire les risques sur le lieu de travail et créer des conditions de travail meilleures et plus sûres en mettant l’accent sur la participation des travailleurs dans le fonctionnement du système. Malgré l’opposition de certains pays – dont la France – la publication de la norme est attendue pour fin 2017.

iso-45001_www-inforisque-info

Néanmoins, la mise en place d’un système de management SST peut être imposée (par l’entreprise à un sous-traitant par exemple) ou obligatoire (entreprise classée Seveso seuil haut).

Intérêts et limites d’un système de management SST :

L’INRS, à travers une étude – certes relativement ancienne puisque datant de 2002 – portant sur 6 référentiels mis en œuvre dans 18 établissements, a démontré que ces systèmes fournissent un cadre pour structurer une démarche globale de prévention (notamment en PME). Ils aident aussi à définir des principes d’organisation, d’amélioration continue et surtout, ils positionnent la SST comme sujet stratégique du fonctionnement de l’entreprise. Vis-à-vis des clients, c’est un gage de confiance notamment pour une entreprise travaillant à l’export. L’étude montre que les entreprises qui ont adopté un système de management SST étaient déjà engagées dans la prévention et qu’il s’agissait en fait d’un aboutissement des démarches menées.

Les chercheurs constatent que les résultats sont le plus souvent liés aux différents stades de développement de la prévention et à l’ancienneté de la démarche. En effet, la prévention met du temps à produire des effets tangibles.

L’étude dévoile aussi les limites des systèmes de management SST : en effet, les outils de rationalisation et la standardisation des modes de gestion peuvent ne pas répondre aux spécificités de l’entreprise ou à toutes ses activités. Les objectifs peuvent parfois être réducteurs et centrés sur les résultats, une approche plus sécurité que santé. La mise en place d’une culture de la sécurité normalisée (extérieure à l’entreprise) peut entraîner de la résistance, voir un risque de rupture du dialogue social si les représentants du personnel ne sont pas étroitement associés à la démarche. L’étude révèle par ailleurs, qu’aucun référentiel ne garantit un niveau de résultat de prévention élevé.

Le coordonnateur STT de l’entreprise de pâte à papier canadienne Kruger témoigne : La mise en place de OHSAS 18001 s’est faite par une démarche volontariste de la direction. Les accidents avec lésions ont été réduits de 30% mais il a fallu informer, convaincre les sceptiques et créer des comités thématiques de travail. Parmi les inconvénients cités figure la « paperasse » et les attentes élevées de la part des employés. (source : revue Convergence)

Frédéric, auditeur d’un organisme de certification français indique : La certification améliore la prise en compte du cadre réglementaire mais cela ne va pas faire chuter de façon vertigineuse le nombre d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Le niveau de sécurité s’accroît progressivement. (source : CARSAT Aquitaine, AFNOR)

In fine, l’étude établit que « la gestion de la SST dépend moins d’un référentiel que des conditions de mises en œuvre des politiques : l’efficacité des systèmes de management de la SST relève avant tout des modes d’organisation de l’entreprise et des stratégies de prévention. Au-delà des contextes spécifiques des entreprises, les formes d’intégration de la prévention dans le management et de gestion des risques déterminent tant les résultats que les conditions d’une prévention durable des risques.»  Elle indique également que la participation des représentants du personnel (CHSCT notamment), des salariés, de l’ensemble de la ligne hiérarchique et des services connexes (QSE, santé au travail, méthodes, RH, etc) est une condition du succès à long terme.

Il est illusoire de penser qu’un système de management de la SST puisse garantir, à lui seul, des résultats. Les référentiels ne fournissent que des guides et des lignes de conduites éprouvées par des retours d’expériences. Le chef d’entreprise est le seul à pouvoir décider de mener une politique SST de manière proactive et dynamique (ou pas) mais l’appropriation par tous les salariés est indispensable. La sécurité et la santé au travail est l’affaire de tous !

Si vous gérez, êtes partie prenante ou avez participé à la mise en œuvre d’un système de management SST, vos témoignages (atouts, limites, conseils) sont les bienvenus !

Bibliographie / pour aller plus loin :

AT-MP : à quand une revalorisation des indemnisations ?

prevention-zhaolifang-vecteezyQuand on se plonge dans les méandres de la santé et de la sécurité au travail (SST), il y a un sujet sur lequel il ne faut pas manquer de se pencher : la réparation des victimes d’accidents ou de maladies. De nombreuses voix s’élèvent régulièrement contre la vétusté des tableaux des maladies professionnelles et la difficulté de faire reconnaître une maladie non inscrite ou ne remplissant pas tous les critères. Alors que la loi « El Khomri » réforme la médecine du travail et « cible les moyens sur les salariés exposés à des risques particuliers », quelle considération pour la vie ?

Pour lire la suite cliquez ici.

Manque de sommeil et travail : attention, danger !

chat-ennui-pixabayLes études récentes menées depuis 2010 le confirment : les Français dorment mal, peu et moins qu’il y a 25 ans. 1/3 des travailleurs dort moins de 6h par nuit en semaine au lieu des 7 ou 8h recommandées par les médecins à cause du rythme de vie moderne, du stress et des écrans. Parallèlement à cela, le nombre de travailleurs de nuit à presque doublé en 20 ans selon la DARES. Il me semble donc important d’aborder le sujet du sommeil à la lumière du rapport publié par l’ANSES sur le travail de nuit et posté, de certaines dispositions de la loi « Macron » et de la loi « travail » ou « El Khomri ».

Pour lire l’intégralité de l’article hébergé sur le site web des éditions Tissot, cliquez ici.

Document unique : trop souvent classé sans suite.

risques_Coloures-pic_fotoliaMême si les arrêts de travail ne sont pas aussi nombreux et fréquents dans toutes les entreprises, s’ils ne touchent pas toutes les catégories de salariés de manière homogène et s’ils sont plus répandus dans certains secteurs, la prévention des risques au travail devrait se généraliser. Or, le « document unique » (DUER) contenant des actions de prévention découlant du rapport d’évaluation des risques, est encore largement sous-exploité. Obligation réglementaire, il constitue également un levier de performance.

Lire la suite sur le site web des éditions Tissot : cliquer ici

Du sexisme au harcèlement sexuel au travail.

harcèlement sexuel_shutterstockAprès le caquètement de poule, le tweet sexiste et la remarque déplacée sur une certaine robe à fleurs, une affaire de harcèlement sexuel éclabousse la politique. Ces « incidents », qui sont représentatifs des agissements sexistes qui peuvent avoir lieu dans tous les secteurs d’activités et milieux professionnels, ont le mérite de mettre un coup de projecteur sur le déni qui entoure le sujet. En effet, le harcèlement sexuel est un délit et la jurisprudence a eu l’occasion de préciser certains points.

Pour lire la suite de l’article hébergé par les éditions Tissot, cliquez ici.

Je vous invite également à lire deux autres articles sur le sujet :

  • La prévention du harcèlement nécessite une démarche volontariste de la direction. (lire)
  • Prévention du harcèlement moral : où est la DRH ? (lire)

Faut-il combattre les TMS et les RPS ou promouvoir la QVT ?

Basic RGBDepuis une décennie les chiffres sur les TMS et les RPS explosent (ex : +768% de cas de TMS indemnisés en 15 ans selon la CNAM). Ceci ne veut pas forcément dire que les conditions de travail empirent, que les cadences s’accélèrent ou que la pression augmente (même si dans certaines organisations, cela peut être le cas). Mais l’intérêt porté à ces sujets génèrent des rapports de plus en plus détaillés et les statistiques de la Sécurité sociale (nombre d’arrêts de travail, de cas d’inaptitude, etc) se développent. Or, la qualité de vie au travail (QVT) fait l’objet de beaucoup moins d’études. On a ainsi l’impression que la lutte contre la souffrance au travail prédomine face à la promotion de la QVT. Or il est important de ne pas ni dissocier les deux.

Pour lire la suite de l’article hébergé sur le site web des éditions Tissot, cliquez ici.

En complément, je vous livre un schéma synthétique de la prévention des RPS (source) et vous invite à lire les autres articles de la catégorie « Santé et QVT« .

prevention rps_www.medecinedutravail.net