Le stress positif n’existe pas !

Dernièrement, j’ai échangé avec quelques personnes sur les RPS et sur les effets du stress sur la santé… et à nouveau, quelqu’un m’a fait remarquer qu’il existe un stress positif qui nous permet de nous surpasser, de relever des défis. Bref, les artistes sont stressés avant d’entrer sur scène et pourtant, ils performent, donc pourquoi il n’en serait pas de même pour les travailleurs ? En jetant un œil à la définition et au mécanisme qui génère le stress, nous comprendrons pourquoi le stress doit être limité en intensité et en durée.

Le stress : c’est quoi ?

L’ANI du 2 juillet 2008 définit le stress comme « un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. […] Le stress au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation, l’environnement de travail, une mauvaise communication, etc. »

Du point de vue de la recherche scientifique, la réaction de stress est un processus indispensable d’adaptation tant biologique (par la libération d’adrénaline puis de cortisol), que psychologique (par la peur et la colère) de l’individu à son environnement, quand celui-ci devient plus difficile ou qu’un danger survient.

Le stress apparaît donc quand la situation à gérer dépasse les capacités d’adaptation de l’individu (c’est-à-dire, ses ressources) ou quand les réactions primaires (fuite ou attaque) ne peuvent pas s’exprimer face au danger.

Quand le surdosage devient explosif…

« Le désespéré » de Gustave Courbet (1843)

Selon l’Agence européenne de sécurité et de santé au travail, le stress est le problème de santé le plus répandu dans le monde du travail. En outre, l’étude réalisée par l’Institut français d’action sur le stress (2004) indique que le « sur-stress » concerne 23 % des hommes au travail et 32 % des femmes. Les niveaux de stress sont nettement plus élevés dans la tranche d’âge 45-54 ans et chez les non-cadres. Enfin, l’étude du cabinet Stimulus (2004) révèle que 28% des managers sont à des niveaux de stress trop élevés (« hyperstress ») mettant en danger leur santé.

Certains chercheurs ont mis en évidence un lien entre l’intensité du stress et l’adaptation de l’individu à la situation, donc son niveau de performance. Dans un premier temps, niveau de stress et performance croissent ensemble, mais ensuite, si le stress continue d’augmenter, la performance chute. (source)

Les expériences menées sur des rats montrent que, face à un facteur exogène, la réponse des rats se faisait en trois étapes : réaction d’alarme liée à la surprise, adaptation et épuisement si la situation perdure. Face à une situation incompréhensible (stimulus agréable et négatif simultanés), le rat devient fou et meurt. (source)

La thèse selon laquelle un certain niveau de stress serait nécessaire pour avoir un fonctionnement optimal est dénoncée par d’autres chercheurs qui affirment que 75% des études menées entre 1980 et 2006 démontrent que plus le stress au travail est élevé, plus la performance diminue.

Eric Gosselin affirme : « on se base sur l’idée que le stress est positif s’il est bien dosé, et on essaie de soumettre nos travailleurs à un stress moyen pour qu’ils soient le plus performants possible. Quand les patrons disent que leurs employés sont « juste assez » stressés, si on demande l’avis des employés, on se rend souvent compte que ceux-ci n’en peuvent plus. » (source)

Néanmoins, tous les avis s’accordent sur le fait que le stress, en mobilisant ainsi l’organisme, peut provoquer des pathologies : affections cardio-vasculaires, hypertension, ulcères, perturbations immunologiques, lombalgies, TMS, etc. Des études médicales ont également prouvé le lien entre stress et dépression (environ 5% de la population) ou troubles anxieux (environ 20%).

Les enseignements du domaine sportif.

Face à une situation, tous les individus ne ressentiront pas le même niveau de stress. Or, dans la vie d’un sportif, le stress est régulièrement présent lors des différentes compétitions. Des chercheurs ont tenté d’identifier des profils de personnalité qui prédisposent au stress mais ces résultats sont controversés. In fine, les recherches ont été abandonnées car la personnalité ne permettait pas de différencier les sportifs qui réussissaient des autres.

On a également constaté que se limiter à apprendre au sportif des techniques pour gérer le stress inévitable dû à une compétition, entraîne souvent l’échec des méthodes de préparation mentale. (source) Autrement dit, apprendre à évaluer différemment la situation qui génère du stress n’est pas la panacée car la préparation mentale des sportifs s’appuie sur différents axes.

Selon Jean Fournier, celle-ci se définit comme « un apprentissage d’habiletés mentales et d’habiletés d’organisation, et dont le but principal est d’optimiser la performance personnelle de l’athlète tout en promouvant le plaisir de la pratique et en favorisant l’atteinte de l’autonomie.» (Cahiers de l’INSEP, n°22, 1998)

La préparation mentale repose sur le développement de la confiance en soi, la concentration, la relaxation, la fixation d’objectifs réalistes, le renforcement de la cohésion de groupe et la communication au sein de l’équipe.

En outre, le sportif se concentre sur sa performance car son staff le décharge de toutes les préoccupations liées à la logistique (transport, hôtel, repas, etc) et il dispose d’un kinésithérapeute pour faciliter la récupération physique après la compétition.

J’en profite ici pour préciser que l’artiste a le trac avant de monter sur scène. Ce sont des symptômes (sueurs, mains moites, accélération de la respiration, du rythme cardiaque, tremblements, etc) qui apparaissent par anticipation, liés à la peur de l’échec. Le trac est passager, il se dissipe dès le déroulement de la prestation.

Quand le cadre de travail augmente le stress…

Les études de la DARES indiquent que le travail devient de plus en plus contraignant. Ainsi, plus d’un travailleur sur deux travaille dans l’urgence, une personne sur trois reçoit des indications contradictoires, doit respecter scrupuleusement des consignes ou se voit dans l’impossibilité de faire varier les délais fixés pour la réalisation de sa tâche. (source)

En outre, on sait que la communication interne laisse souvent à désirer en entreprise (lire l’article) et que l’esprit d’équipe est malmené par les primes individuelles sur objectifs et le carriérisme de certain/es.

Comment faire face à une situation imprévue qui demande une adaptation du travailleur quand celui-ci n’a pas de marge de manœuvre, pas assez d’autonomie, qu’il manque de moyens, qu’une erreur risque d’être sanctionnée et qu’il ne peut pas compter sur le soutien de ces collègues ni de son supérieur ? A fortiori, comment va-t-il avoir envie de mobiliser ses ressources pour faire face à la situation, s’il n’a pas de reconnaissance et si une insécurité plane sur la pérennité de son emploi?

A mon sens, le stress « acceptable » (dit « positif ») est celui qui est provoqué par une situation que l’individu peut surmonter en mobilisant ses ressources. Cependant, si cette situation se répète régulièrement, ce stress deviendra « insupportable » ou « nocif ».

Certes, un monde sans stress est un leurre puisque le changement est inévitable ainsi que notre adaptation… Cependant, je pense que l’environnement professionnel dans lequel nous évoluons devrait fournir les moyens de faire face aux situations stressantes qu’il génère (sans provoquer de culpabilisation sur une éventuelle incapacité personnelle à gérer son stress).

Bibliographie :

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IRP et dialogue social : impact des ordonnances (2/2)

Les 5 ordonnances du 22 septembre et celle du 20 décembre 2017 ont modifié certaines dispositions du Code du travail. La loi de ratification validée (à l’exception de quelques articles) par le Conseil Constitutionnel le 21 mars, entérine ces modifications. Dans un précédent article, j’ai évoqué les aspects généraux (élections, heures de délégation, etc) et l’impact pour les entreprises de moins de 50 salariés. Cet article porte sur les particularités du CSE mis en place dans les entreprises de 50 salariés et plus.

CSE : une instance à la carte ?

L’ordonnance n°2017-1386 portant sur la fusion des IRP crée le Conseil Social et Economique (CSE) et le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 apporte des précisions (attributions, nombre d’élus selon effectif de l’entreprise, etc).

Le CSE doit être mis en place dès que l’effectif atteint au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs et au plus tard, le 1 janvier 2020. Lorsque les mandats des élus arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être prorogée d’un an soit par accord collectif soit par décision de l’employeur après consultation des IRP. Dans le même esprit, la durée des mandats des élus du premier cycle électoral suivant la mise en place du CSE peut être différente (entre 2 et 4 ans) pour chaque établissement. Ceci afin de respecter l’échéance du 1 janvier 2020.

En ce qui concerne les élections, je vous invite à consulter le Code du travail. Les mandats durent 4 ans mais le nombre de mandats successifs est limité à 3 dans les entreprises de 50 salariés ou plus. (pour en savoir plus cliquez ici). Les élus vont pouvoir annualiser et se répartir les heures de délégation. (art. L 2315-9 du Code du travail)

Le CSE est consulté et informé sur les problématiques portant sur l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, et notamment sur :

  • Le volume et la structure des effectifs,
  • L’organisation économique et juridique,
  • Les conditions d’emploi, de travail, la durée du travail et la formation professionnelle,
  • L’introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail,
  • La mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, invalides, personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Il dispose également des missions dévolues au CSE des entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 50 salariés. (voir art. L 2312-5 du Code du travail et suivants)

Cependant, certaines dispositions du Code du travail (dites « supplétives ») pourront être négociées via un accord d’entreprise. Ainsi, le nombre d’élus, les attributions du CSE, le nombre de réunions, les commissions (en dehors de celles qui sont obligatoires lorsqu’un seuil d’effectif est atteint), le contenu de la BDES… pourront varier d’une entreprise à une autre !

Enfin, l’ordonnance prévoit la possibilité – par accord d’entreprise à durée indéterminée ou accord de branche étendu s’il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise – de créer un conseil d’entreprise. Ce CE dispose alors des attributions du CSE et peut négocier, conclure et réviser les accords d’entreprise ou d’établissement. L’accord fixe la liste des thèmes soumis à l’avis conforme du CE (dont la formation fait obligatoirement partie), le nombre d’heures de délégation, la composition de la délégation qui négocie les accords, la périodicité des négociations, etc.

Est-ce la mort du CHSCT ?

Jadis obligatoire dès 50 salariés, l’ordonnance remplace le CSHCT par une commission « santé, sécurité et conditions de travail » dans les entreprises ou établissements comptant au moins de 300 salariés et les sites miniers, nucléaires ou soumises à autorisation (code de l’environnement). L’inspecteur du travail peut obliger sa mise en place dans les entreprises dont l’effectif est inférieur si la dangerosité des activités réalisées le justifie. Cependant, l’entreprise peut contester cette décision auprès de la DIRECCTE.

Le CSE contribue à promouvoir la santé, sécurité et conditions de travail et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Il analyse les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs ainsi que les effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité. Il peut proposer des actions de prévention du harcèlement moral et sexuel. Il procède également, tous les trimestres, à des inspections des locaux de travail. Il conserve le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles.

Nouveauté : la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes soit désigné par le CSE parmi ses membres.

La commission ne peut pas solliciter une expertise (contrairement au CHSCT qui pouvait le faire) en cas de risque grave pour les salariés ou de projet important modifiant les conditions d’hygiène, de sécurité ou conditions de travail. Ce droit est réservé au CSE.

A noter que si l’obligation de prise en charge des coûts d’expertise par l’employeur a été légèrement réduite, elle est maintenue pour les expertises portant sur les conditions de travail et d’emploi, situation économique et financière, politique sociale, risque grave et PSE. (pour en savoir plus)

Les documents établis à la suite de contrôles et vérifications concernant la santé et de sécurité au travail ainsi que les observations émises par l’inspecteur du travail, le médecin inspecteur du travail et les agents des services de prévention de la CARSAT au cours de leur intervention doivent être présentés au CSE au cours de la réunion qui suit leur réception par l’employeur.

La formation spécifique dévolue aux membres du CHSCT est maintenue pour les membres du CSE (ou de la commission) avec une durée minimale de 3 ou 5 jours selon l’effectif de l’entreprise (art. L 2315-40 du Code du travail).

Le médecin du travail, le responsable interne du service SST, l’inspecteur du travail et les agents de prévention de la CARSAT assistent aux réunions avec voix consultatives. Cas particulier, le champ d’intervention du représentant de l’OPPBTP (organisme de prévention du BTP) est élargi. Ainsi, il est invité et assiste avec voix consultative aux réunions de la commission SSCT, aux réunions du CSE abordant ces thématiques et à celles consécutives à un accident du travail. (art. R 4643-32 du Code du travail)

Ce n’est pas (tout à fait) la mort du CHSCT… mais comment interpréter le fait qu’il n’y aura plus d’élus clairement identifiés en matière de santé, sécurité et conditions de travail, que le nombre global d’élus diminue et que la commission ne soit obligatoire qu’à partir de 300 salariés ? Les nouveaux élus pourront-ils consacrer le temps nécessaire à toutes leurs missions ? Est-il possible (souhaitable) d’avoir des élus « polyvalents » quand on connaît la complexité du Code du travail et du suivi de l’activité économique et financière d’une entreprise ?

Peut-on conclure des accords sans dialogue social ?

Comme on l’a vu, les ordonnances permettent aux entreprises dépourvues de délégué syndical de négocier des accords d’entreprises. Accords d’entreprises qui devraient être amenés à se multiplier compte-tenu du grand nombre de sujets ouverts à négociation.

Selon la DARES, 15% des entreprises ont négocié au moins une fois en 2015 et seulement 3,4% ont négocié des accords portant sur les conditions de travail, la pénibilité. Il sera important de suivre l’évolution des chiffres fournis dans ces fiches synthétiques afin de voir si les entreprises s’emparent de cette faculté offerte… ou pas.

Or, une étude extraite de Vigéo Eiris indique que le dialogue social demeure un « angle mort » dans la RSE des sociétés cotées en bourse. 2400 entreprises ont été évaluées sur la visibilité et le portage de leurs engagements, la diversité des thèmes et le niveau de dialogue avec les représentants du personnel, la dynamique des relations, les moyens qui leur sont alloués, la capacité des dirigeants à améliorer la qualité et l’étendue de l’information des partenaires sociaux et à développer la concertation et la négociation collective. Les entreprises européennes atteignent un score de 38/100.

Selon la DARES, 75% des entreprises déclarant une grève ont engagé des négociations en 2014, contre 13% de celles qui n’en ont mentionné aucune. Parmi les entreprises ayant négocié en 2014 sur au moins un thème, 87% de celles qui déclarent une grève ont conclu un accord contre 79% de celles qui n’en ont pas signalée. Je vous laisse méditer sur ces chiffres qui me laissent perplexe !

Au niveau européen, ce n’est guère mieux ! Vu le nombre réduit d’accords interprofessionnels conclus (à peine une dizaine) et les échecs récents (directive sur le temps de travail, sur la conciliation vie privée-vie professionnelle), le dialogue social semble être en panne en Europe… (source)

Enfin, l’OIT (Organisation Internationale du Travail) constate que durant les dernières décennies, le dialogue social n’a pas permis de réduire les inégalités sociales (la maximisation de la valeur actionnariale reportant le risque sur le salarié) tandis que le contenu des accords porte moins sur des engagements de fond. Ainsi, pour l’OIT « l’avenir du dialogue social est l’une des questions les plus importantes en ce moment » compte-tenu, notamment, des nouvelles formes de travail et de l’augmentation des formes de collaboration. (source)

« Ce ne sont pas les différences d’opinion qui gênent le fonctionnement d’un groupe mais la rigidité de certains de ses membres. » Albert Einstein

Pour aller plus loin :

L’authenticité a-t-elle sa place en entreprise ?

Par cet article, je rebondis sur un commentaire posté sur le blog et j’aborde un sujet délicat : celui de l’authenticité. Le candidat cherche sur internet et les réseaux sociaux des informations sur l’entreprise où il postule, tandis que l’employeur (ou DRH) se renseigne sur le candidat, traquant fausses expériences et/ou faux diplômes. Dans leurs écrits (lettre de motivation et offre d’emploi), tous deux tentent d’évoquer avec véracité des expériences, une situation. Les deux parties sont à la recherche d’authenticité et de nombreux articles vantent les atouts de la transparence. Cependant, force est de constater que le vécu peut être tout autre. Les émotions ont elles leur place en entreprise ?

To be, or not to be (soi-même), this is the question !

L’internaute qui a laissé ce commentaire sur le blog évoque la difficulté à être sélectionné lorsqu’il envoie un CV laissant transparaître sa personnalité, ses valeurs et notamment son engagement envers la préservation de l’environnement.

J’ai moi-même constaté que des candidatures plus « classiques » (dans la présentation du CV et le contenu de la lettre de motivation) avaient un taux de réussite supérieur à celles qui laissaient transparaître franchement ma vision du métier et mes valeurs.

Une connaissance m’a avoué « jouer un rôle » et « être quelqu’un d’autre » en entreprise tandis que d’autres se plaignent de devoir sacrifier certaines de leurs valeurs. (voir mon article sur le conflit de valeurs) Un responsable m’a révélé devoir dire, en réunion, parfois le contraire de ce qu’il pense.

Pour le Petit Robert, l’authenticité « exprime une vérité profonde de l’individu et non des habitudes superficielles, des conventions ». 

Comment construire une relation de confiance sur du long terme dans ces conditions ? Pourtant, il semblerait que l’obtention – ou la conservation – d’un emploi soit à ce prix…

« Reste toi-même, car c’est dans l’authenticité que l’on puise ses forces.»

Daniel Herrero

Joue-t-on à paraître authentique ?

Les salarié/es en contact avec le public (clients, patients, etc) sont particulièrement concerné/es par le fait de devoir contrôler leurs émotions et se construire « un visage de composition » en toute circonstance. Dans certains métiers, le « travail émotionnel », définit par Arlie Hochschild comme étant « la compréhension, l’évaluation et la gestion de ses propres émotions, ainsi que des émotions d’autrui », est une composante essentielle.

Sans surprise, selon l’étude de la DARES (2016), les métiers qui nécessitent une forte demande émotionnelle sont ceux de l’enseignement et de la formation, suivis par ceux de la santé, de l’action sociale, culturelle et sportive et ceux du commerce.

Néanmoins, en faisant abstraction de ces métiers, combien de fois avez-vous eu envie de répondre la vérité, lorsqu’un collègue ou votre supérieur vous ont salué le matin, en disant traditionnellement : « Bonjour, vous allez bien ? ». Une fois, j’ai répondu la vérité : « Non, ça va pas ». Je vous laisse imaginer la stupéfaction de mon manager. J’ai récemment constaté que certains responsables demandent si vous allez bien, sans vraiment attendre de réponse… la preuve en est qu’ils sont en train de quitter le bureau lorsqu’ils finissent de poser la question !

La publication indique également que 31% des actifs sont obligés de « cacher leurs émotions et faire semblant d’être de bonne humeur » au travail. Globalement, les femmes se contraignent plus que les hommes, et les employés sont plus concernés que les ouvriers. Ceci pourrait s’expliquer par le fait qu’il existe clairement une division sexuelle du travail émotionnel car les femmes, considérées comme compatissantes, charitables, aimables sont plus souvent amenées à occuper des postes où elles doivent gérer la colère ou les émotions des autres. De plus, situées souvent en bas de l’échelle (caissières, secrétaires, vendeuses) elles doivent faire plus souvent face à des remarques sexistes, racistes ou humiliantes sans pouvoir riposter ce qui les oblige à réprimer leurs émotions.

Y-a-t-il des règles implicites qui nous poussent à taire nos émotions en entreprise ? Certains évoquent la culture occidentale, cartésienne. Nous pouvons aussi considérer que nous devons laisser nos problèmes personnels à la maison, qu’il est injuste de faire subir à nos collègues notre morosité ou mauvaise humeur… quand bien même celles-ci seraient causées par le travail. C’est ce qui fait dire aux chercheurs que « dans tous types de travail, il y a toujours un certain degré de travail émotionnel. » En effet, le travail étant de plus en plus « collaboratif », il nécessite d’entretenir des échanges réguliers avec divers services. La gestion des émotions permet alors de maintenir de bonnes relations de coopération, d’éviter les frictions. En outre, le développement des open spaces contraint de plus en plus de salariés à contrôler constamment leurs émotions : on ne peut pas pester contre son chef ou un collègue à la vue de tous !

Selon certains chercheurs, des règles sociales influencent l’expression des émotions en fonction de ce que l’individu considère comme étant « convenable » ou « inapproprié » dans une situation donnée. C’est ainsi qu’on affiche un visage sombre et fermé lors d’un enterrement et une attitude joyeuse lors d’un mariage. La gestion des émotions peut être inconsciente et involontaire mais l’individu peut également faire des efforts conscients et volontaires pour les façonner. Le cadre idéologique personnel ainsi que la notion de droits et devoirs peuvent également influencer les émotions éprouvées, exprimées ou refoulées.

Les injonctions au bonheur ou à la « positive attitude » via la mise en œuvre de programmes divers et actions en tout genre peuvent également influencer les comportements. Nous pouvons par ailleurs nous demander si le risque de contagion émotionnelle dans le cadre de la dynamique de groupe n’explique pas, du moins en partie, les incitations à la « bonne humeur » en entreprise.

Certains chercheurs ont mis en évidences les logiques professionnelles spécifiques à des domaines d’activité. S’apparentant à des codes, ils encadrant des pratiques, des sociabilités, des systèmes de valeurs modelant ainsi les émotions, leur langage, la légitimité ou non de leur expression publique.  

Enfin, il est malvenu de montrer ses faiblesses : c’est ainsi que nous sommes peut être amené/es à nous enfermer dans le bureau avec un/e collègue qui craque et tombe en larmes ou que les managers et dirigeants sont contraints de taire leurs craintes et doutes.

Même si les pratiques managériales évoluent, des chercheurs évoquent l’approche fonctionnelle du management issue de l’organisation scientifique du travail et laissant peu de place à l’émotion. En outre, la culture « virile » incite les hommes, dès leur plus jeune âge, à réprimer leurs émotions.

« Si je ne suis pas moi, qui le sera ? » Henry David Thoreau

Les risques et préconisations :

Depuis une dizaine d’années, les études sur les émotions au travail tendent à se développer, en lien avec l’essor du secteur des services, l’évolution des pratiques RH et managériales qui souhaitent plus d’implication personnelle de la part des salarié/es. Nous commençons ainsi à nous rendre compte que la mobilisation des émotions dans le travail a des effets non négligeables sur la santé.

De nombreuses recherches cliniques ont mis en évidence le lien entre la santé du corps et les émotions, notamment les inhibitions. La dissonance émotionnelle, c’est-à-dire le malaise d’être partagé entre deux ou plusieurs sentiments contradictoires, et l’inauthenticité du fait de l’écart entre le sentiment ressenti et celui qui est montré, pèsent sur la santé mentale et biologique du salarié. La dissociation (moi personnel – moi professionnel) n’est pas un acte anodin non plus car elle peut aller jusqu’au clivage ou à des formes de décompensation psychique.  

Les émotions sont de plus en plus sollicitées et prescrites dans la sphère professionnelle, mais les mesures préventives ou curatives sont peu nombreuses… Les premières sont ainsi essentiellement organisationnelles et managériales : pour les salarié/es des métiers des services, il est conseillé de ménager des moments où ils ne sont pas en contact avec le public afin qu’ils puissent retirer le « masque » et relâcher la pression avant de re-composer ou ajuster leur face en vue de regagner leur poste. Il est également important de veiller à l’adéquation entre les objectifs assignés, le contexte (type de clientèle, de patients) et le temps assigné à la tâche à effectuer.

Enfin, pour libérer les tensions générées par la retenue des émotions ressenties ou pour exprimer celles qui débordent, on peut organiser des lieux d’expression ou d’isolement où il est possible de se défouler (crier, frapper, bouger) ou d’avoir un soutien. Pour apprendre à mieux se connaître et comprendre autrui, des formations avec des « jeux de rôles » peuvent également être organisées.

Bibliographie / pour aller plus loin :

Améliorer la communication grâce à l’open space : un leurre.

Suite à un débat avec une connaissance et la lecture d’un article indiquant que Facebook est en train de construire le plus grand open space du monde – réunissant 3 000 personnes – j’ai décidé d’aborder la question de l’espace de travail. Même si les nouvelles technologies provoquent l’apparition de nouveaux concepts comme le coworking, les bureaux individuels et les open space sont encore majoritaires. Ces derniers semblent remporter l’adhésion des dirigeants : tout en réduisant les surfaces, l’investissement immobilier et les frais de fonctionnement (chauffage, éclairage, ménage), il est sensé améliorer la communication, le travail d’équipe et l’ambiance. Cependant, encore faut-il dédier du temps aux échanges et que les espaces de travail les favorisent.

L’influence de l’espace sur la communication. 

Je ne vais pas revenir ici sur la distinction entre communication et information – cela a fait l’objet d’un précédent article évoquant également la langue de bois en entreprise – mais il est clair qu’à une époque où le travail est souvent morcelé (peu de salariés ont en charge toutes les étapes d’un process)  la coopération et la communication (avec des collègues de l’équipe ou d’un autre service) sont essentielles.

Certains chercheurs ont constaté que les entreprises portaient peu d’intérêt aux espaces qui constituent pourtant un enjeu organisationnel. Diverses études démontrent l’influence de l’espace sur la communication.

Pour Ariette Bouzon, si on peut agir sur l’espace en l’ouvrant ou en le sectorisant selon les besoins ou les intentions managériales au niveau de la conception architecturale ou de l’aménagement, il faut en revanche savoir répondre aux besoins antagonistes, de communication, d’isolement et d’appropriation d’un territoire individuel des personnes, qui doivent utiliser ces espaces.

Pour Gustave-Nicolas Fischer et Chantai Fousse, le décloisonnement de l’espace ne facilite pas systématiquement la communication. Entre cloisonnement et décloisonnement, il est nécessaire d’adapter les modalités spatiales en fonction des résultats souhaités : échanges sur le plan professionnel, niveau de concentration et de confidentialité, polyvalence des employés, sectorisation du personnel, compétition… Par ailleurs, ils ont remarqué que les comportements des individus ont tendance à être plus déterminés par la structure hiérarchique que par l’aménagement.

Pour l’architecte Philippe Meurice toute tentative d’organisation de l’espace de travail passe par la compréhension des comportements et des effets créés par le contexte environnemental. Selon lui, il faut soumettre l’aménagement non plus à des règles d’ordre et de hiérarchie mais à une volonté de confort, en gommant les rapports conflictuels et en faisant une place plus grande à l’individu.

L’ayant expérimenté, l’open space ne facilite pas d’emblée la communication. Il permet de capter « au vol » des bribes de conversations et d’aller, par la suite, à la pêche aux précisions si ce que nous avons entendu nous intéresse. Il peut donc plonger les salariés dans un état d’alerte quasi-permanent car ils sont à l’affut d’informations pouvant leur être utiles alors qu’il conviendrait que la personne fournisse de plein gré l’information au collègue potentiellement intéressé. Cependant, pour identifier une information utile et la transmettre à qui de droit, il faut savoir sur quels dossiers travaillent les collègues… Cela suppose donc des échanges entre collègues et services pour parler des affaires en cours de chacun. Avons-nous (prenons-nous) le temps de le faire ?

Selon Michèle Lacoste, c’est dans les contextes où les informations et les connaissances sont distribuées entre les individus que la dimension collective du travail prend toute sa force. En conséquence, il devient incontournable de communiquer sur des décisions, ou faire état d’un travail dans des relations qui se veulent d’interdépendance. 

En open space, la proximité des collègues pousse certains à chuchoter ou à quitter l’espace pour évoquer un sujet confidentiel. Dans ce contexte, auquel on ajoute l’arrivée impromptue d’un responsable, il est également plus difficile d’avoir un bref échange personnel avec un/e collègue : la communication relationnelle (orientée vers la dimension sociale du travail) est donc limitée.

Enfin, l’atmosphère est parasitée par les bruits ambiants – sonneries des téléphones, conversations, allées et venues – par conséquent, certaines tâches demandent des efforts accrus de concentration et plus de temps.

Une recherche suédoise indique que les tâches les plus perturbées par le bruit sont celles nécessitant d’utiliser la mémoire à court-terme. Le niveau de bruit et l’intelligibilité des conversations sont à prendre en compte pour analyser les effets sur le travail.

Lors d’une conversation téléphonique, il  m’est arrivée de me boucher une oreille avec le doigt pour estomper le brouhaha… ce qui n’est pas très pratique quand il faut prendre des notes.

Toutes les enquêtes (Opinionway pour Audika en 2017, Ifop pour JNA en 2016)  le prouvent, les salariés supportent difficilement de travailler en open space. 60% sont gênés par le bruit et 50% pensent y être plus exposés qu’il y a 20 ans. 42% estiment perdre du temps à cause du bruit. Ce taux grimpe à 50% pour les moins de 35 ans et à 55% pour les cadres et professions intellectuelles. Les nuisances sonores coûteraient chaque année 19,2 milliards d’euros !

Si la majorité des personnes est gênée par le bruit, avec à la clé des effets sur la santé (stress, fatigue, irritabilité, patience amoindrie, troubles du sommeil) et le niveau de performance, les malentendants (environ 6,6% de la population selon le Ministère de la santé) et les autistes – diagnostiqués ou qui s’ignorent – sont particulièrement affectés par le bruit.

Une étude suédoise indique que le bruit provoque une baisse de performance et une certaine démotivation.

Une étude danoise révèle que les personnes travaillant dans un espace regroupant plus de 6 personnes s’absentent 62% plus pour maladie qu’une personne possédant un bureau individuel. Les chercheurs évoquent plusieurs raisons à cela : le stress dû à l’exposition au bruit, au manque d’intimité, à la moindre autonomie du fait de l’intervention possible des autres collègues sur votre travail et à la sensation d’être surveillé, ainsi que la ventilation mécanique et la propagation des virus.

Enfin, l’open space marque encore plus fortement la distance hiérarchie puisque le plus souvent, les cadres et les managers bénéficient de bureaux individuels. Cela m’évoque le « parterre » et les « balcons » au théâtre…

Quelles solutions ?

Le problème est arrivé aux oreilles des fabricants et certains, initialement fournisseurs de bouchons d’oreilles pour l’industrie et le BTP, ont conçu des spécimens adaptés aux open space. Ces bouchons atténuent les bruits ambiants et réduisent donc la gêne occasionnée par les sons parasites.

Les principes généraux de prévention (art. L 4121-2 du Code du travail) prévoient notamment qu’il faut éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme et privilégier les mesures de protection collective.

L’art. L 4121-3 du Code du travail précise : L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. […]

Certains chercheurs ont constaté qu’une pause (avec film paisible évoquant la nature) de 14 minutes est régénératrice : elle permet de diminuer la sensation de fatigue, réduit la pression artérielle et le niveau de stress, augmente les capacités cognitives.

Il serait bon de porter une attention particulière à la qualité acoustique (plafond et cloisons acoustiques, pièges à bruits, revêtements muraux absorbants, etc) des espaces de travail. Ceci permettrait de réduire les effets sur la santé et améliorer le confort de travail.

A la croisée des chemins entre bureau individuel et open space, l’ORBIT (Office Research Buildings and Information Technology) propose le combi-office : aménagement associant un espace semi-cloisonné relativement petit pour travailler seul avec son ordinateur et un espace ouvert et plus vaste pour les échanges, réunions.

On peut aussi parler de la démarche « Working Lunch » où l’aménagement de l’espace et le choix de services se calent sur le vocabulaire du restaurant. Le bar est un lieu de convivialité adapté aux tâches de courte durée, la table est prévue pour des tâches de longue durée en groupe de 4 à 6 personnes, la cabine téléphonique est dédiée aux conversations privées, etc. L’espace est modulable grâce à une structure métallique adaptable à volonté.

Bref, quel que soit le nom qu’on lui donne, le bureau de demain sera pluriel, évolutif… et espérons-le, ergonomique et silencieux !

Bibliographie / pour aller plus loin :

L’hôpital, géré comme une entreprise, est atteint des mêmes maux.

Je suis atterrée de découvrir, régulièrement, dans la presse des cas de suicides de personnel médical, sans oublier les tentatives de suicide et les accidents de la route mortels (le dernier en date, causé par une infirmière endormie au volant après une garde). A tout ceci s’ajoute la violence dont sont parfois victimes les soignants et les administratifs (au même titre que les pompiers) et le manque d’effectif. L’hôpital, cette ruche où s’affairent des milliers de personnes pour soulager des souffrances, permettre la guérison et sauver des vies, meurtrit les siens. Comment est-ce possible ? Quel hôpital pour demain ?

Un mort au détour d’un bloc opératoire…

J’ai du mal à imaginer le choc que la personne a pu ressentir en découvrant le corps du jeune neurochirurgien… Il ne s’agit pas ici de faire une liste macabre (vous pouvez vous rendre compte de l’ampleur du phénomène en tapant quelques mots clés sur internet) il s’agit surtout de dire que le malaise touche toutes les catégories de personnel : aid(e)s-soignant(e)s, infirmièr(e)s, anesthésistes, spécialistes, chirurgiens… Entre fin 2014 et début 2015, la série de suicides (5 infirmières et un cardiologue) qui a eu lieu à l’hôpital Pompidou de Paris a permis de tirer la sonnette d’alarme. Cependant, cet hôpital s’est récemment trouvé à nouveau en deuil : un infirmer s’est défénestré.

Cela ne vous rappelle rien ? Moi ça m’évoque les suicides et tentatives de suicides qu’il y a eu au Technocentre de Renault et chez Orange il y a une dizaine d’années.

Parmi mes connaissances, il y a quelques personnes du secteur médical : j’ai eu un pincement au cœur lorsque j’ai su qu’une sage-femme s’était endormie au volant et avait eu un accident de voiture – avec heureusement que des conséquences matérielles – après une garde de 12 heures et j’ai été ulcérée d’apprendre qu’un médecin urgentiste avait été agressé physiquement lors d’une garde. Je pense que le personnel médical s’engage dans cette voie par passion, par conviction mais risquer sa vie et subir des agressions ne doit pas faire partie du contrat ! Le baromètre « 360 medics » indique que 87% des soignants ont fait face à un patient violent.

C’est pas ma faute…

La première raison mise en avant pour expliquer la situation est le manque d’effectifs pour faire face aux besoins des patients et tâches administratives. Tous les hôpitaux en souffrent et un reportage a même révélé l’ampleur du surcoût des missions intérimaires destinées à combler le manque de personnel titulaire.

Les intérimaires étant mieux payés que les titulaires, ils n’ont pas intérêt à être titulaires ! Cette situation n’est donc pas prête de s’arrêter…à moins que l’on prenne ce problème à l’envers.

Le numerus clausus est souvent pointé du doigt pour expliquer la pénurie de médecins. Le Conseil National de l’Ordre des Médecins explique ici que « la France n’a jamais compté autant de médecins et le nombre de médecins actifs a doublé en 35 ans […] et le numerus clausus a plus que doublé ces dix dernières années pour atteindre 7497 places. »

Mais le rapport A. Piquemal (2002) révèle que le numérus clausus est passé de plus de 8500 (1971) et 3600 (1996) et je cite « ce qui ne permettra pas, en raison de cette diminution drastique, d’assurer le remplacement des générations de médecins. »

En comparant les chiffres de la population française d’il y a 35 ans (1980) à celle de 2016, je constate qu’elle a progressé de 20,89% en passant de 55,34 millions à 66,9 millions. Le calcul mathématique pourrait nous laisser penser que le doublement du nombre de médecins est suffisant pour répondre aux besoins de la population. Sauf que…

Le CNOP indique que « la population médicale est vieillissante (26,4% des inscrits au tableau ont plus de 60 ans, 23% du total sont retraités et cette proportion augmente) et que, chaque année, pas moins de 25% des médecins diplômés d’une faculté française décident de ne pas s’inscrire à l’Ordre pour exercer d’autres professions, dans le journalisme ou l’administration par exemple, au détriment du soin. » En outre, « du côté des spécialités, l’exercice libéral reste en progression […] 4 spécialités sont en souffrance dont  la chirurgie générale (-24,7% depuis 2009) »

Cela fait donc au moins 7 ans que l’on sait que des spécialités n’attirent plus et que 25% des médecins diplômés s’orientent vers d’autres métiers. Sans parler du gâchis financier (car former un médecin c’est long et donc coûteux), on peut comprendre que les conditions de travail se soient dégradées et rebutent certains…

L’explosion des besoins en matière de soin.

Nous sommes face à des problématiques que les entreprises et les services RH connaissent bien, à savoir une pyramide des âges qui ne permet pas le renouvellement des effectifs et des difficultés de recrutement face à une perte d’attractivité des métiers… alors que la demande augmente !

Car, non seulement la population croît mais les besoins en matière de soin aussi, à cause de l’augmentation de l’espérance de vie et des maladies inhérentes au vieillissement et au grand âge.

Aujourd’hui, 10% des Français ont plus de 75 ans…ils n’étaient que 8,1% en 2005. Si l’hypothèse de l’allongement de la vie se confirme, l’étude de M. Desplanques indique que l’espérance de vie serait en 2050 de 91 ans pour les femmes et de 84,3 ans pour les hommes. A cette date, les plus de 72 ans représenteront 20% de la population !

Selon les données de la CNAM, les affections de longue durée (ALD : tumeurs malignes, diabète, maladies psychiatriques, coronaires, etc) ont progressé de 50% en 10 ans ! Selon les projections, 20% des Français seront atteints d’une ALD en 2025 (contre 16,6% actuellement). Selon la Cour des comptes, les 32 ALD ont coûté 94,2 Md€ à l’assurance maladie en 2014, soit 61,6% du total des remboursements.

Enfin, l’INVS indique que depuis 1980, le nombre de personnes atteintes de cancer a doublé. Le nombre de certaines tumeurs a même été multiplié par 5 ! La fréquence des cancers chez l’enfant a augmenté de 13% entre 1980 et les années 2000.

Les progrès de la médecine, en termes de diagnostic et de traitement, vont engendrer, à n’en pas douter, un nombre de soins – et donc une demande en personnel – croissant qu’il faut anticiper.

L’injonction paradoxale : faire plus avec moins.

Tout un chacun peut imaginer les solutions envisageables par une entreprise lorsqu’il faut accroître la production avec un personnel restreint et les effets à long terme de l’augmentation des cadences et de la qualité empêchée.

Je n’évoquerais pas les réformes qui ont affecté l’hôpital et notre système de santé (nouvelle gouvernance de 2005, « Plan Hôpital » de 2007 et 2012,  loi HPST de 2009, loi de modernisation de 2016) car elles mériteraient une analyse critique détaillée et plusieurs articles. Mais l’instauration d’une tarification à l’activité, l’incitation à la mise en place d’une culture du résultat et de la qualité avec comme objectif voilé que les recettes couvrent les dépenses ne me dit rien qui vaille…

Revenons néanmoins un peu en arrière. A la suite de la loi Aubry II (2000) fixant la durée hebdomadaire du travail à 35h, la RTT a été mise en place dans les établissements de santé en 2002. Un rapport d’octobre 2002 (A. Piquemal) indique que la mise en place de la réduction du temps de travail dans des délais courts a été « un facteur supplémentaire de dysfonctionnement et un révélateur d’un ensemble de difficultés préexistantes atténuant parfois les bénéfices escomptés de cette avancée sociale ».

Ces difficultés sont évoquées dans le rapport qui parle d’une « situation budgétaire qui n’a cessé de se tendre depuis plusieurs années ». Dans une situation jugée « explosive », les effectifs des établissements sont nécessairement « tendus », parfois proches des effectifs minimum. […] Les tensions à l’intérieur des équipes se sont accrues avec la diminution des temps de chevauchements. La sur-densification des soins et la diminution de leur qualité affectent les soignants pour lesquels ces thématiques sont des « valeurs fortes » dont la dégradation a un impact fort sur leur propre reconnaissance professionnelle. »

Dans ces conditions, je pense que le pire était à craindre… et il s’est produit. Les tentatives de suicides et suicides se sont succédé au sein de l’AP-HP (2010), au CHRU de Lille (2012). Sans connaître la conclusion des enquêtes, impossible de dire si tous les décès sont liés au travail mais cela pose tout de même question…

Le rapport de la Cour des comptes (2017) indique que « la situation financière de certains hôpitaux se dégrade […] leur résultat global est négatif depuis 2013. […] La pression sur les prix s’est traduite par une course aux volumes » avec l’augmentation du nombre de séjours dans le secteur hospitalier : une aberration dans un contexte de pénurie de main d’œuvre !

Redorer l’image de la profession c’est avant tout améliorer les conditions de travail.

Le baromètre « 360 medics » indique que 41% des répondants trouvent leurs conditions de travail insatisfaisantes dont 15% très insatisfaisantes et 39%, peu satisfaisantes.

Le rapport souligne que « l’écart reste marqué entre les personnels plus anciens qui ne comptaient pas leur temps au travail et les plus jeunes pour lesquels le temps personnel est plus déterminant. » Et oui ! L’équilibre vie privée – vie professionnelle est une tendance de fond et concerne donc aussi les professionnels hospitaliers. Or, selon l’enquête de 2017 de la FHF (Fédération Hospitalière de France), les médecins ne sont que 26% à être satisfaits !

L’enquête indique que le travail en équipe est une attente forte pour les médecins (63,9%) et les étudiants, internes (49,2%). Il y a également une marge de progrès importante du côté de l’intégration puisqu’ils ne sont que 55,3% (étudiants) et 25,2% (médecins) à la juger bonne. L’accompagnement du parcours professionnel est insuffisant pour la majorité des praticiens.

Le management participatif doit être renforcé car médecins comme étudiants souhaitent être impliqués dans la prise de décisions organisationnelles et stratégiques de leur service, or seul 47% le sont effectivement.

Je perçois un lien fort entre la volonté de limiter les tâches administratives (96%) et le fait que les priorités du service ne fassent sens que pour 64% des praticiens. Enfin, 52% des médecins se sentent soutenus dans leur exercice professionnel tandis que 39% affirment de pas l’être et… 87% plébiscitent une politique de prévention des RPS !

Ces derniers chiffres constituent à mon sens, des signaux d’alerte. Avec un taux de vacance statutaire de 26,5% pour les postes de praticien hospitalier à temps plein, il est urgent d’agir ! Concernant le plan « Prendre soin de ceux qui soignent » (2016) du ministère de la santé, je considère que les mesures prévues (service de santé au travail, observatoire de la QVT, guide sur les RPS, charte d’accompagnement…) s’attaquent aux symptômes et non au mal. J’ai peur pour l’avenir de l’hôpital malgré la 15° place du système de santé français au niveau mondial…

Bibliographie / suggestions de lectures :

Nouveau compte prévention : exit la pénibilité du travail.

Dans un article de novembre 2015 intitulé « Le compte pénibilité ne va pas améliorer les conditions de travail » paru aux éditions Tissot, je m’interrogeais sur l’impact réel de ce dispositif en matière de prévention. Désormais, la question se pose avec plus d’intensité d’autant plus que j’estime que le changement sémantique n’est pas accompagné de mesures concrètes.

L’origine : le principe de réparation.

Créé par la loi du 20 janvier 2014, suite au rapport du Conseil d’orientation des retraites d’avril 2003, le C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) était destiné à « prendre en compte, dans les droits à la retraite, la réduction de l’espérance de vie résultant de l’exposition à la pénibilité, et cela de manière non pas catégorielle ou collective, mais individuelle. »

La simplification… sans effet.

Le patronat a toujours été contre ce dispositif qu’il estimait trop complexe et constituant un frein au développement des entreprises puisque cela renchérit le coût du travail (de certains métiers).

Ainsi, en août 2015, le taux de la cotisation additionnelle a été revu à la baisse (il est cette année à 0,2% au lieu de 0,3% en cas de mono-exposition et 0,4% au lieu de 0,6% en cas de poly-exposition), la fiche individuelle d’exposition a été supprimée, le délai laissé au salarié pour contester son exposition a été réduit (2 ans au lieu de 3) ainsi que le délai d’action des caisses (3 ans au lieu de 5) en cas de contrôle aboutissant à un redressement.

Lire le rapport de M. Issindou sur le projet de loi de financement de la sécurité sociale et présentant les préconisations portant sur le C3P (octobre 2015).

Les branches devaient élaborer des référentiels sur lesquels pourraient s’appuyer les entreprises. En juin 2017, le gouvernement n’avait enregistré que 13 référentiels alors que le rapport de M. Poisson (2009) recense 687 branches (31 regroupant plus de 100 000 salariés et 43, moins de 5000 salariés).

Voici la liste des référentiels professionnels de branche homologués. L’effort de « petites » branches, réunissant quelques milliers de salariés (dératisation, poissonniers) doit être salué ainsi que l’engagement de certaines « grandes » branches représentant près de 100 000 salariés ou plus (coiffure, commerce de gros et logistique, aide à domicile).

L’ordonnance et le décret d’application n°2017-1769 limitent l’obligation de négocier un accord (ou de mettre en place un plan d’actions) aux entreprises d’au moins 50 salariés employant une proportion 25% de salariés exposés ou à celles ayant un taux de sinistralité au titre des AT-MP supérieur à 0,25. Les entreprises comptant entre 50 et 300 salariés, couvertes par un accord de branche étendu abordant le sujet n’ont pas besoin de négocier (art. L 4162-1 du Code du travail).

La prévention : toujours exclue du dispositif.

J’aurais souhaité que ce dispositif favorise l’amélioration des conditions de travail pour permettre aux seniors de travailler plus longtemps dans de meilleures conditions compte-tenu de l’allongement de la durée de cotisation.

A n’en pas douter, l’obligation déclarative a poussé certaines entreprises à porter un regard critique sur les conditions de travail. L’étude des postes, l’analyse des mesures (bruit, vibrations, poussières, etc) effectuées par les bureaux de contrôle, les échanges avec les représentants du personnel et salariés ont du faire émerger des réflexions qui ont abouti à la mise en œuvre d’actions de prévention.

Mais, pour quelques entreprises vertueuses, combien se sont contentées de constater, soulagées, que leurs salariés n’étaient pas concernés et donc, qu’il n’y aurait pas de cotisation additionnelle à verser ?

Pourtant, le rapport de Messieurs Sirugue, Huot et de Virville sur le compte pénibilité (26 mai 2015) met l’accent sur la nécessité de « mieux articuler le dispositif de réparation avec les efforts de prévention des entreprises. L’objectif d’une politique de pénibilité est en effet d’abord de développer chaque fois que cela est possible une politique de prévention. »

Idem, le rapport de Messieurs Bonnand, Bras et Pilliard (18 novembre 2016) portant sur les liens entre C3P et prévention affirme que « la démarche de réparation est seconde par rapport à l’exigence de prévention. » Les données statistiques analysées indiquent que « le pourcentage de personnes exposées ne diminue pas, entre 1984 et 2013. Ainsi, l’exposition aux contraintes physiques, aux produits dangereux ou aux risques infectieux augmente sur la période. Pour les contraintes posturales entre 1984 et 2013, on constate une augmentation souvent très importante, jusqu’à un doublement des effectifs pour l’exposition aux secousses ou vibrations entre 1984 et 2013. Seule l’exposition aux fumées et poussières, mesurée sur une période plus courte, diminue entre 2005 et 2013. »

Enfin, le premier axe du troisième Plan Santé au Travail (2016-2020) vise à « donner la priorité à la prévention primaire et au développement de la culture de la prévention » tandis que le second a pour objectif d’« améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise ».

Alors je m’interroge. Pourquoi les services de la médecine du travail, les CARSAT, la CNAMTS, l’ANACT, l’INRS, l’OPPBTP n’ont-ils pas été mobilisés pour accompagner les TPE et PME dans l’évaluation de l’exposition des travailleurs ?

L’entreprise de moins de 50 salariés peut bénéficier d’une aide financière pour mener des actions en matière de santé et sécurité dans le cadre d’un « contrat de prévention ». Mais vous aurez de la chance si votre CARSAT a encore du budget sur cette action…

Espérons que les dispositions des accords qui seront négociés amélioreront le bien-être des salariés…

Un C2P vidé de sens ?

Suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017, le C3P s’appelle désormais « Compte professionnel de prévention » (C2P). Je vous laisse apprécier la pertinence de la dénomination… Par ailleurs, n’en déplaise à M. le Président de la République, le travail peut être pénible (comme le rappelle le reportage de Cash Investigation). Effacer le mot du code du travail n’y changera rien.

Définition du Littré du mot « pénible » : « qui donne de la peine, de la fatigue » ou « cause une peine morale ».

In fine, à compter du 1° octobre 2017, 4 facteurs sortent du dispositif initial : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les agents chimiques dangereux y compris poussières et fumées, les vibrations mécaniques.

L’exposition à ces facteurs pourra être reconnue en cas de maladie professionnelle (liste des maladies concernées définie par arrêté) avec une incapacité permanente supérieure à 10%. 

Mise à jour 2018 : Les salariés ayant bénéficié du suivi médical renforcé seront examinés par le médecin du travail avant leur départ en retraite. Celui-ci pourra mettre en place une surveillance post-professionnelle en lien avec le médecin traitant.

Le Compte personnel de formation (CPF) du salarié pourra également être abondé selon des modalités définies par décret.

La gestion du compte ne sera plus assurée par les caisses de retraite, mais par la branche AT-MP de l’assurance maladie (CNAMTS) du régime général et du régime agricole à partir du 1 janvier 2018. On peut donc penser que l’excédent de la branche AT-MP ne perdurera pas et que la suppression de la cotisation générale et additionnelle du C3P sera compensée, à terme, par une hausse des cotisations « assurance maladie » et/ou « AT-MP ».

NB : La cotisation additionnelle ne sera due, pour le 4° trimestre 2017, que par les entreprises ayant exposé au moins un de leurs salariés à un des 6 facteurs épargnés.

Quid des non-salariés ?

Selon une étude de la CNAV dont les principaux résultats sont évoqués par L’Express, en 2015, 25 820 entreprises (soit 1,7%) ont déclaré des salariés exposés à la pénibilité et 512 162 salariés avaient un C3P.

Si vous avez vu le reportage de Cash Investigation (minutes 30.50 à 32), songez qu’un des seuils prévus par le C3P pour la manutention manuelle de charges était un cumul de charges de 7,5 tonnes manipulées par jour pendant 120 jours. (voir le décret) Ces seuils ne seraient-ils pas trop élevés pour préserver la santé des travailleurs ?

En 2016 la France comptait 23,1 millions de salariés et 3,1 millions de non-salariés, soit 11,8% des actifs (source). Quid de la prise en compte de l’exposition de ces travailleurs aux facteurs de pénibilité ? Je pense que dans le cadre de la réforme du C3P et du RSI, le gouvernement aurait pu faire un geste en ce sens.

Quelle place pour le numérique dans la prévention ?

Les articles abordant l’impact du numérique sur le travail abondent : destruction des emplois par la robotique, transformation des métiers, affaires juridiques liées aux requalifications de contrat de travail concernant Uber, réglementation plus contraignante pour limiter l’expansion d’Airbnb… Je pense qu’il est inutile de lutter contre une tendance de fond qui va se déployer progressivement dans des domaines encore insoupçonnés. C’est à la société (via l’évolution du système éducatif et du modèle économico-financier) et aux individus d’évoluer dans un cadre légal adapté et juste pour toutes les parties.

Je souhaite aborder ici les apports du numérique en matière de préservation de la santé et sécurité au travail en présentant des exemples d’outils mis en œuvre par certaines entreprises mais aussi des démarches expérimentales. La source principale est la revue Travail & Sécurité de l’INRS que je vous recommande (voir bibliographie).

« Le progrès est le mode de l’homme. » Victor Hugo

Les applications :

Un fabricant américain d’équipements de protection individuelle – Honeywell – a créé une application pour IPad (malheureusement seulement en anglais pour le moment) pour sensibiliser les travailleurs à la préservation de l’audition dans le cadre professionnel.

Le trouble de l’audition est la troisième cause de maladie professionnelle en France. Selon l’enquête menée en 2016 lors de la Journée nationale de l’audition, neuf personnes sur dix se disent exposées tous les jours à un bruit excessif et 81% des 18-35 ans sont gênés par le bruit sur leur lieu de travail. (source)

En 2016, la direction Prévention d’Eiffage a développé l’application Safety Force© pour évaluer en temps réel la maîtrise de la prévention du risque chimique sur les sites de la branche Infrastructure du groupe, en fonction de 20 paramètres. L’algorithme analyse les probabilités  de survenance d’un incident et envoie des alertes.

Les objets connectés :

Les objets connectés vont bientôt envahir (enfin, seulement si vous le voulez bien !) votre domicile : enceintes, réfrigérateur, volets roulants, thermostat, prises, plantes, doudous, etc. Certains ont pensé qu’ils pourraient être utiles aux travailleurs.

Sur les chantiers de construction, les travailleurs s’interrompent souvent mutuellement pour communiquer, transmettre des consignes. Le E-Lab, centre d’innovation numérique du groupe Bouygues, a conçu un casque de chantier doté d’un micro et d’écouteurs facilitant la communication dans un environnement bruyant. Ce casque détecte aussi les réseaux électriques à haut voltage (le risque électrique est important sur les chantiers notamment ferroviaires) et éclaire à 5 m sans éblouir (ce qui est particulièrement utile de nuit) !

Les serious game :

Les serious game arrivent aussi dans le secteur de la formation pour confronter les salariés à des situations de terrain et les sensibiliser aux risques qu’ils pourront rencontrer.

Ainsi, la SNCF a conçu un jeu interactif destiné aux agents de maintenance du matériel roulant, sur la base de l’analyse des accidents du travail et de rapports d’audit SST. Ce serious game propose 10 mises en situation qui permettent d’aborder les 7 risques récurrents. Le but est de donner à des  agents occupant des postes différents (mécaniciens, électricien, remiseur, manœuvre…) « un standard de connaissances en santé et sécurité au travail » à travers « des messages simples, faciles à retenir ».

Ce technicentre virtuel – qui revient à 10€ par agent – offre « une nouvelle approche, moderne, complémentaire des autres pour consolider la culture sécurité. Il permet aux participants d’apprendre et de retenir de leurs erreurs. »

Le marché du serious game de prévention commence à se développer et il en existe un certain nombre : Bâti-Game vous plonge dans un chantier de gros œuvre et vous confronte à 15 situations à risques. Working at Height Training vise à améliorer la sécurité et les réflexes d’intervention des ouvriers sur les chantiers de construction. 3D Réseaux sensibilise aux risques liés aux travaux à proximité de réseaux enfouis. Si certains sont conçus à la demande des entreprises, d’autres sont issus de collaboration entre organismes. C’est le cas de Prévention domicile, destiné aux professionnels de l’aide à domicile, fruit d’un partenariat entre l’INRS, la CNAMTS et l’IRCEM. La CCI de Lyon a conçu un serious game Mission RPS pour simuler des situations de stress et aider les participants à agir. (source)

Pour avoir testé un serious game dans le domaine du management, j’avoue que c’est formateur et l’immersion favorise l’implication et la mémorisation aussi bien des conséquences des erreurs que des attitudes adéquates à adopter selon les circonstances.

La réalité virtuelle :

Dans la même veine que le serious game, la réalité virtuelle permet de recréer une installation grandeur nature, fidèle à la réalité, dans laquelle le travailleur équipé d’un casque immersif peut œuvrer de manière concrète pour tester la pertinence de ses gestes, évaluer sa réactivité, etc.

GRTGaz a ainsi créé un outil pour former son personnel à effectuer des opérations peut courantes sans les risques d’une intervention sur un ouvrage gazier réel. Cet outil, développé en seulement 2 mois, facilement transportable, permet de former le personnel réparti sur les différents sites.

Mais la réalité virtuelle peut aussi être exploitée en amont, par exemple lors de la conception d’une ligne de production. La société Wilo Salmson (fabrication de pompes hydrauliques) a expérimenté cette utilisation avec la collaboration de SAS Lab. L’objectif était de réduire les contraintes physiques (TMS, maladies professionnelles) des opérateurs sur cette nouvelle ligne. Le projet de ligne a été testé en réalité virtuelle par des futurs opérateurs : ceux-ci réalisent les gestes et le logiciel mesure les amplitudes articulaires des membres supérieurs, du cou, du tronc, les analyse en temps réel et indique par un code couleur le niveau de sollicitation des différentes postures. Cela permet de corriger le projet dès sa phase de conception ce qui est beaucoup moins coûteux et contraignant qu’une fois que la ligne est opérationnelle.

Si la réalité virtuelle n’est qu’un outil supplémentaire au service des différents acteurs qui participent au projet, en six ans, 20 lignes ont été conçues avec l’aide de la réalité virtuelle et la société a constaté une réduction de 45% des soins à l’infirmerie pour cause de TMS.

L’exosquelette :

Usine de Cléon (Seine-Maritime) fabriquant de moteurs et boîtes de vitesses pour Renault.

Comme cela arrive parfois, l’exosquelette qui commence à pointer son nez dans certains secteurs d’activité professionnelle, a été d’abord développé pour l’armée. Il existe différents types de technologies d’assistance physique pour le secteur civil : je vous invite à les découvrir en cliquant ici.

L’objectif de ces exosquelettes est de réduire les sollicitations physiques (entre 10 et 40% selon les chercheurs) : c’est-à-dire soulager une personne de tout ou partie d’un effort ou conséquence (fatigue, tassement des vertèbres) lié au port de charge, à la posture ou à la répétitivité des gestes.

Areva teste ce dispositif avec les agents d’entrepôt qui manipulent des charges. Mais il fait aussi des incursions dans le BTP (lire l’article de l’OPPBTP) pour soulager un tireur de râteau sur un chantier routier ou les plâtriers qui poncent les plafonds. Mais il peut également être utilisé pour aider à la rééducation des patients, assister les aides-soignants ou soulager les caméramans du poids des caméras sur les tournages de films ! De multiples applications en perspective !

Cependant, des points de vigilance sont à signaler notamment en ce qui concerne les points de compression, l’inconfort du port du dispositif et son poids (9 kg) qui peut avoir un effet sur les muscles posturaux. Les risques mécaniques ne sont pas à négliger non plus : écrasement, lésions articulaires, report de charges sur les hanches ou les jambes, défaillance du système… sans oublier le ressenti physique (sur-homme) et psychologique (j’ai besoin qu’une machine m’aide pour faire mon travail).

Selon les chercheurs, compte-tenu des risques non cernés et des contraintes, il faudrait limiter la durée du port et cibler les tâches à réaliser. Il sera aussi certainement important de « réfléchir à l’évolution du travail et son organisation, à la place de l’opérateur dans sa tâche ou au regard des collègues sur l’équipement » et prendre en compte « le temps nécessaire à son acceptation sociale ».

On n’arrête pas le progrès… Toute technologie comporte des atouts et des limites, voir des inconvénients pas toujours visibles à court terme. Essayons donc d’exploiter le potentiel que nous offre la technologie en restant vigilant.

Bibliographie / pour aller plus loin :