L’hôpital, géré comme une entreprise, est atteint des mêmes maux.

Je suis atterrée de découvrir, régulièrement, dans la presse des cas de suicides de personnel médical, sans oublier les tentatives de suicide et les accidents de la route mortels (le dernier en date, causé par une infirmière endormie au volant après une garde). A tout ceci s’ajoute la violence dont sont parfois victimes les soignants et les administratifs (au même titre que les pompiers) et le manque d’effectif. L’hôpital, cette ruche où s’affairent des milliers de personnes pour soulager des souffrances, permettre la guérison et sauver des vies, meurtrit les siens. Comment est-ce possible ? Quel hôpital pour demain ?

Un mort au détour d’un bloc opératoire…

J’ai du mal à imaginer le choc que la personne a pu ressentir en découvrant le corps du jeune neurochirurgien… Il ne s’agit pas ici de faire une liste macabre (vous pouvez vous rendre compte de l’ampleur du phénomène en tapant quelques mots clés sur internet) il s’agit surtout de dire que le malaise touche toutes les catégories de personnel : aid(e)s-soignant(e)s, infirmièr(e)s, anesthésistes, spécialistes, chirurgiens… Entre fin 2014 et début 2015, la série de suicides (5 infirmières et un cardiologue) qui a eu lieu à l’hôpital Pompidou de Paris a permis de tirer la sonnette d’alarme. Cependant, cet hôpital s’est récemment trouvé à nouveau en deuil : un infirmer s’est défénestré.

Cela ne vous rappelle rien ? Moi ça m’évoque les suicides et tentatives de suicides qu’il y a eu au Technocentre de Renault et chez Orange il y a une dizaine d’années.

Parmi mes connaissances, il y a quelques personnes du secteur médical : j’ai eu un pincement au cœur lorsque j’ai su qu’une sage-femme s’était endormie au volant et avait eu un accident de voiture – avec heureusement que des conséquences matérielles – après une garde de 12 heures et j’ai été ulcérée d’apprendre qu’un médecin urgentiste avait été agressé physiquement lors d’une garde. Je pense que le personnel médical s’engage dans cette voie par passion, par conviction mais risquer sa vie et subir des agressions ne doit pas faire partie du contrat ! Le baromètre « 360 medics » indique que 87% des soignants ont fait face à un patient violent.

C’est pas ma faute…

La première raison mise en avant pour expliquer la situation est le manque d’effectifs pour faire face aux besoins des patients et tâches administratives. Tous les hôpitaux en souffrent et un reportage a même révélé l’ampleur du surcoût des missions intérimaires destinées à combler le manque de personnel titulaire.

Les intérimaires étant mieux payés que les titulaires, ils n’ont pas intérêt à être titulaires ! Cette situation n’est donc pas prête de s’arrêter…à moins que l’on prenne ce problème à l’envers.

Le numerus clausus est souvent pointé du doigt pour expliquer la pénurie de médecins. Le Conseil National de l’Ordre des Médecins explique ici que « la France n’a jamais compté autant de médecins et le nombre de médecins actifs a doublé en 35 ans […] et le numerus clausus a plus que doublé ces dix dernières années pour atteindre 7497 places. »

Mais le rapport A. Piquemal (2002) révèle que le numérus clausus est passé de plus de 8500 (1971) et 3600 (1996) et je cite « ce qui ne permettra pas, en raison de cette diminution drastique, d’assurer le remplacement des générations de médecins. »

En comparant les chiffres de la population française d’il y a 35 ans (1980) à celle de 2016, je constate qu’elle a progressé de 20,89% en passant de 55,34 millions à 66,9 millions. Le calcul mathématique pourrait nous laisser penser que le doublement du nombre de médecins est suffisant pour répondre aux besoins de la population. Sauf que…

Le CNOP indique que « la population médicale est vieillissante (26,4% des inscrits au tableau ont plus de 60 ans, 23% du total sont retraités et cette proportion augmente) et que, chaque année, pas moins de 25% des médecins diplômés d’une faculté française décident de ne pas s’inscrire à l’Ordre pour exercer d’autres professions, dans le journalisme ou l’administration par exemple, au détriment du soin. » En outre, « du côté des spécialités, l’exercice libéral reste en progression […] 4 spécialités sont en souffrance dont  la chirurgie générale (-24,7% depuis 2009) »

Cela fait donc au moins 7 ans que l’on sait que des spécialités n’attirent plus et que 25% des médecins diplômés s’orientent vers d’autres métiers. Sans parler du gâchis financier (car former un médecin c’est long et donc coûteux), on peut comprendre que les conditions de travail se soient dégradées et rebutent certains…

L’explosion des besoins en matière de soin.

Nous sommes face à des problématiques que les entreprises et les services RH connaissent bien, à savoir une pyramide des âges qui ne permet pas le renouvellement des effectifs et des difficultés de recrutement face à une perte d’attractivité des métiers… alors que la demande augmente !

Car, non seulement la population croît mais les besoins en matière de soin aussi, à cause de l’augmentation de l’espérance de vie et des maladies inhérentes au vieillissement et au grand âge.

Aujourd’hui, 10% des Français ont plus de 75 ans…ils n’étaient que 8,1% en 2005. Si l’hypothèse de l’allongement de la vie se confirme, l’étude de M. Desplanques indique que l’espérance de vie serait en 2050 de 91 ans pour les femmes et de 84,3 ans pour les hommes. A cette date, les plus de 72 ans représenteront 20% de la population !

Selon les données de la CNAM, les affections de longue durée (ALD : tumeurs malignes, diabète, maladies psychiatriques, coronaires, etc) ont progressé de 50% en 10 ans ! Selon les projections, 20% des Français seront atteints d’une ALD en 2025 (contre 16,6% actuellement). Selon la Cour des comptes, les 32 ALD ont coûté 94,2 Md€ à l’assurance maladie en 2014, soit 61,6% du total des remboursements.

Enfin, l’INVS indique que depuis 1980, le nombre de personnes atteintes de cancer a doublé. Le nombre de certaines tumeurs a même été multiplié par 5 ! La fréquence des cancers chez l’enfant a augmenté de 13% entre 1980 et les années 2000.

Les progrès de la médecine, en termes de diagnostic et de traitement, vont engendrer, à n’en pas douter, un nombre de soins – et donc une demande en personnel – croissant qu’il faut anticiper.

L’injonction paradoxale : faire plus avec moins.

Tout un chacun peut imaginer les solutions envisageables par une entreprise lorsqu’il faut accroître la production avec un personnel restreint et les effets à long terme de l’augmentation des cadences et de la qualité empêchée.

Je n’évoquerais pas les réformes qui ont affecté l’hôpital et notre système de santé (nouvelle gouvernance de 2005, « Plan Hôpital » de 2007 et 2012,  loi HPST de 2009, loi de modernisation de 2016) car elles mériteraient une analyse critique détaillée et plusieurs articles. Mais l’instauration d’une tarification à l’activité, l’incitation à la mise en place d’une culture du résultat et de la qualité avec comme objectif voilé que les recettes couvrent les dépenses ne me dit rien qui vaille…

Revenons néanmoins un peu en arrière. A la suite de la loi Aubry II (2000) fixant la durée hebdomadaire du travail à 35h, la RTT a été mise en place dans les établissements de santé en 2002. Un rapport d’octobre 2002 (A. Piquemal) indique que la mise en place de la réduction du temps de travail dans des délais courts a été « un facteur supplémentaire de dysfonctionnement et un révélateur d’un ensemble de difficultés préexistantes atténuant parfois les bénéfices escomptés de cette avancée sociale ».

Ces difficultés sont évoquées dans le rapport qui parle d’une « situation budgétaire qui n’a cessé de se tendre depuis plusieurs années ». Dans une situation jugée « explosive », les effectifs des établissements sont nécessairement « tendus », parfois proches des effectifs minimum. […] Les tensions à l’intérieur des équipes se sont accrues avec la diminution des temps de chevauchements. La sur-densification des soins et la diminution de leur qualité affectent les soignants pour lesquels ces thématiques sont des « valeurs fortes » dont la dégradation a un impact fort sur leur propre reconnaissance professionnelle. »

Dans ces conditions, je pense que le pire était à craindre… et il s’est produit. Les tentatives de suicides et suicides se sont succédé au sein de l’AP-HP (2010), au CHRU de Lille (2012). Sans connaître la conclusion des enquêtes, impossible de dire si tous les décès sont liés au travail mais cela pose tout de même question…

Le rapport de la Cour des comptes (2017) indique que « la situation financière de certains hôpitaux se dégrade […] leur résultat global est négatif depuis 2013. […] La pression sur les prix s’est traduite par une course aux volumes » avec l’augmentation du nombre de séjours dans le secteur hospitalier : une aberration dans un contexte de pénurie de main d’œuvre !

Redorer l’image de la profession c’est avant tout améliorer les conditions de travail.

Le baromètre « 360 medics » indique que 41% des répondants trouvent leurs conditions de travail insatisfaisantes dont 15% très insatisfaisantes et 39%, peu satisfaisantes.

Le rapport souligne que « l’écart reste marqué entre les personnels plus anciens qui ne comptaient pas leur temps au travail et les plus jeunes pour lesquels le temps personnel est plus déterminant. » Et oui ! L’équilibre vie privée – vie professionnelle est une tendance de fond et concerne donc aussi les professionnels hospitaliers. Or, selon l’enquête de 2017 de la FHF (Fédération Hospitalière de France), les médecins ne sont que 26% à être satisfaits !

L’enquête indique que le travail en équipe est une attente forte pour les médecins (63,9%) et les étudiants, internes (49,2%). Il y a également une marge de progrès importante du côté de l’intégration puisqu’ils ne sont que 55,3% (étudiants) et 25,2% (médecins) à la juger bonne. L’accompagnement du parcours professionnel est insuffisant pour la majorité des praticiens.

Le management participatif doit être renforcé car médecins comme étudiants souhaitent être impliqués dans la prise de décisions organisationnelles et stratégiques de leur service, or seul 47% le sont effectivement.

Je perçois un lien fort entre la volonté de limiter les tâches administratives (96%) et le fait que les priorités du service ne fassent sens que pour 64% des praticiens. Enfin, 52% des médecins se sentent soutenus dans leur exercice professionnel tandis que 39% affirment de pas l’être et… 87% plébiscitent une politique de prévention des RPS !

Ces derniers chiffres constituent à mon sens, des signaux d’alerte. Avec un taux de vacance statutaire de 26,5% pour les postes de praticien hospitalier à temps plein, il est urgent d’agir ! Concernant le plan « Prendre soin de ceux qui soignent » (2016) du ministère de la santé, je considère que les mesures prévues (service de santé au travail, observatoire de la QVT, guide sur les RPS, charte d’accompagnement…) s’attaquent aux symptômes et non au mal. J’ai peur pour l’avenir de l’hôpital malgré la 15° place du système de santé français au niveau mondial…

Bibliographie / suggestions de lectures :

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Nouveau compte prévention : exit la pénibilité du travail.

Dans un article de novembre 2015 intitulé « Le compte pénibilité ne va pas améliorer les conditions de travail » paru aux éditions Tissot, je m’interrogeais sur l’impact réel de ce dispositif en matière de prévention. Désormais, la question se pose avec plus d’intensité d’autant plus que j’estime que le changement sémantique n’est pas accompagné de mesures concrètes.

L’origine : le principe de réparation.

Créé par la loi du 20 janvier 2014, suite au rapport du Conseil d’orientation des retraites d’avril 2003, le C3P (compte personnel de prévention de la pénibilité) était destiné à « prendre en compte, dans les droits à la retraite, la réduction de l’espérance de vie résultant de l’exposition à la pénibilité, et cela de manière non pas catégorielle ou collective, mais individuelle. »

La simplification… sans effet.

Le patronat a toujours été contre ce dispositif qu’il estimait trop complexe et constituant un frein au développement des entreprises puisque cela renchérit le coût du travail (de certains métiers).

Ainsi, en août 2015, le taux de la cotisation additionnelle a été revu à la baisse (il est cette année à 0,2% au lieu de 0,3% en cas de mono-exposition et 0,4% au lieu de 0,6% en cas de poly-exposition), la fiche individuelle d’exposition a été supprimée, le délai laissé au salarié pour contester son exposition a été réduit (2 ans au lieu de 3) ainsi que le délai d’action des caisses (3 ans au lieu de 5) en cas de contrôle aboutissant à un redressement.

Lire le rapport de M. Issindou sur le projet de loi de financement de la sécurité sociale et présentant les préconisations portant sur le C3P (octobre 2015).

Les branches devaient élaborer des référentiels sur lesquels pourraient s’appuyer les entreprises. En juin 2017, le gouvernement n’avait enregistré que 13 référentiels alors que le rapport de M. Poisson (2009) recense 687 branches (31 regroupant plus de 100 000 salariés et 43, moins de 5000 salariés).

Voici la liste des référentiels professionnels de branche homologués. L’effort de « petites » branches, réunissant quelques milliers de salariés (dératisation, poissonniers) doit être salué ainsi que l’engagement de certaines « grandes » branches représentant près de 100 000 salariés ou plus (coiffure, commerce de gros et logistique, aide à domicile).

L’ordonnance limite l’obligation de négocier un accord (ou de mettre en place un plan d’actions) aux entreprises d’au moins 50 salariés employant une proportion (à définir par décret) de salariés exposés ou à celles ayant un taux de sinistralité au titre des AT-MP supérieur à un certain seuil (à définir par décret).

La prévention : toujours exclue du dispositif.

J’aurais souhaité que ce dispositif favorise l’amélioration des conditions de travail pour permettre aux seniors de travailler plus longtemps dans de meilleures conditions compte-tenu de l’allongement de la durée de cotisation.

A n’en pas douter, l’obligation déclarative a poussé certaines entreprises à porter un regard critique sur les conditions de travail. L’étude des postes, l’analyse des mesures (bruit, vibrations, poussières, etc) effectuées par les bureaux de contrôle, les échanges avec les représentants du personnel et salariés ont du faire émerger des réflexions qui ont abouti à la mise en œuvre d’actions de prévention.

Mais, pour quelques entreprises vertueuses, combien se sont contentées de constater, soulagées, que leurs salariés n’étaient pas concernés et donc, qu’il n’y aurait pas de cotisation additionnelle à verser ?

Pourtant, le rapport de Messieurs Sirugue, Huot et de Virville sur le compte pénibilité (26 mai 2015) met l’accent sur la nécessité de « mieux articuler le dispositif de réparation avec les efforts de prévention des entreprises. L’objectif d’une politique de pénibilité est en effet d’abord de développer chaque fois que cela est possible une politique de prévention. »

Idem, le rapport de Messieurs Bonnand, Bras et Pilliard (18 novembre 2016) portant sur les liens entre C3P et prévention affirme que « la démarche de réparation est seconde par rapport à l’exigence de prévention. » Les données statistiques analysées indiquent que « le pourcentage de personnes exposées ne diminue pas, entre 1984 et 2013. Ainsi, l’exposition aux contraintes physiques, aux produits dangereux ou aux risques infectieux augmente sur la période. Pour les contraintes posturales entre 1984 et 2013, on constate une augmentation souvent très importante, jusqu’à un doublement des effectifs pour l’exposition aux secousses ou vibrations entre 1984 et 2013. Seule l’exposition aux fumées et poussières, mesurée sur une période plus courte, diminue entre 2005 et 2013. »

Enfin, le premier axe du troisième Plan Santé au Travail (2016-2020) vise à « donner la priorité à la prévention primaire et au développement de la culture de la prévention » tandis que le second a pour objectif d’« améliorer la qualité de vie au travail, levier de santé, de maintien en emploi des travailleurs et de performance économique et sociale de l’entreprise ».

Alors je m’interroge. Pourquoi les services de la médecine du travail, les CARSAT, la CNAMTS, l’ANACT, l’INRS, l’OPPBTP n’ont-ils pas été mobilisés pour accompagner les TPE et PME dans l’évaluation de l’exposition des travailleurs ?

L’entreprise de moins de 50 salariés peut bénéficier d’une aide financière pour mener des actions en matière de santé et sécurité dans le cadre d’un « contrat de prévention ». Mais vous aurez de la chance si votre CARSAT a encore du budget sur cette action…

Espérons que la proportion de salariés exposés et le taux de sinistralité AT-MP imposant la négociation, soient relativement bas et que les dispositions des accords améliorent le bien-être des salariés…

Un C2P vidé de sens ?

Suite à l’ordonnance du 22 septembre 2017, le C3P s’appelle désormais « Compte professionnel de prévention » (C2P). Je vous laisse apprécier la pertinence de la dénomination… Par ailleurs, n’en déplaise à M. le Président de la République, le travail peut être pénible (comme le rappelle le reportage de Cash Investigation). Effacer le mot du code du travail n’y changera rien.

Définition du Littré du mot « pénible » : « qui donne de la peine, de la fatigue » ou « cause une peine morale ».

In fine, à compter du 1° octobre 2017, 4 facteurs sortent du dispositif initial : les manutentions manuelles de charges, les postures pénibles, les agents chimiques dangereux y compris poussières et fumées, les vibrations mécaniques.

L’exposition à ces facteurs pourra être reconnue en cas de maladie professionnelle (liste des maladies concernées définie par arrêté) avec une incapacité permanente (taux à définir par décret). Le Compte personnel de formation (CPF) du salarié pourra également être abondé selon des modalités définies par décret.

La gestion du compte ne sera plus assurée par les caisses de retraite, mais par la branche AT-MP de l’assurance maladie (CNAMTS) du régime général et du régime agricole à partir du 1 janvier 2018. On peut donc penser que l’excédent de la branche AT-MP ne perdurera pas et que la suppression de la cotisation générale et additionnelle du C3P sera compensée, à terme, par une hausse des cotisations « assurance maladie » et/ou « AT-MP ».

NB : La cotisation additionnelle ne sera due, pour le 4° trimestre 2017, que par les entreprises ayant exposé au moins un de leurs salariés à un des 6 facteurs épargnés.

Quid des non-salariés ?

Selon une étude de la CNAV dont les principaux résultats sont évoqués par L’Express, en 2015, 25 820 entreprises (soit 1,7%) ont déclaré des salariés exposés à la pénibilité et 512 162 salariés avaient un C3P.

Si vous avez vu le reportage de Cash Investigation (minutes 30.50 à 32), songez qu’un des seuils prévus par le C3P pour la manutention manuelle de charges était un cumul de charges de 7,5 tonnes manipulées par jour pendant 120 jours. (voir le décret) Ces seuils ne seraient-ils pas trop élevés pour préserver la santé des travailleurs ?

En 2016 la France comptait 23,1 millions de salariés et 3,1 millions de non-salariés, soit 11,8% des actifs (source). Quid de la prise en compte de l’exposition de ces travailleurs aux facteurs de pénibilité ? Je pense que dans le cadre de la réforme du C3P et du RSI, le gouvernement aurait pu faire un geste en ce sens.

Quelle place pour le numérique dans la prévention ?

Les articles abordant l’impact du numérique sur le travail abondent : destruction des emplois par la robotique, transformation des métiers, affaires juridiques liées aux requalifications de contrat de travail concernant Uber, réglementation plus contraignante pour limiter l’expansion d’Airbnb… Je pense qu’il est inutile de lutter contre une tendance de fond qui va se déployer progressivement dans des domaines encore insoupçonnés. C’est à la société (via l’évolution du système éducatif et du modèle économico-financier) et aux individus d’évoluer dans un cadre légal adapté et juste pour toutes les parties.

Je souhaite aborder ici les apports du numérique en matière de préservation de la santé et sécurité au travail en présentant des exemples d’outils mis en œuvre par certaines entreprises mais aussi des démarches expérimentales. La source principale est la revue Travail & Sécurité de l’INRS que je vous recommande (voir bibliographie).

« Le progrès est le mode de l’homme. » Victor Hugo

Les applications :

Un fabricant américain d’équipements de protection individuelle – Honeywell – a créé une application pour IPad (malheureusement seulement en anglais pour le moment) pour sensibiliser les travailleurs à la préservation de l’audition dans le cadre professionnel.

Le trouble de l’audition est la troisième cause de maladie professionnelle en France. Selon l’enquête menée en 2016 lors de la Journée nationale de l’audition, neuf personnes sur dix se disent exposées tous les jours à un bruit excessif et 81% des 18-35 ans sont gênés par le bruit sur leur lieu de travail. (source)

En 2016, la direction Prévention d’Eiffage a développé l’application Safety Force© pour évaluer en temps réel la maîtrise de la prévention du risque chimique sur les sites de la branche Infrastructure du groupe, en fonction de 20 paramètres. L’algorithme analyse les probabilités  de survenance d’un incident et envoie des alertes.

Les objets connectés :

Les objets connectés vont bientôt envahir (enfin, seulement si vous le voulez bien !) votre domicile : enceintes, réfrigérateur, volets roulants, thermostat, prises, plantes, doudous, etc. Certains ont pensé qu’ils pourraient être utiles aux travailleurs.

Sur les chantiers de construction, les travailleurs s’interrompent souvent mutuellement pour communiquer, transmettre des consignes. Le E-Lab, centre d’innovation numérique du groupe Bouygues, a conçu un casque de chantier doté d’un micro et d’écouteurs facilitant la communication dans un environnement bruyant. Ce casque détecte aussi les réseaux électriques à haut voltage (le risque électrique est important sur les chantiers notamment ferroviaires) et éclaire à 5 m sans éblouir (ce qui est particulièrement utile de nuit) !

Les serious game :

Les serious game arrivent aussi dans le secteur de la formation pour confronter les salariés à des situations de terrain et les sensibiliser aux risques qu’ils pourront rencontrer.

Ainsi, la SNCF a conçu un jeu interactif destiné aux agents de maintenance du matériel roulant, sur la base de l’analyse des accidents du travail et de rapports d’audit SST. Ce serious game propose 10 mises en situation qui permettent d’aborder les 7 risques récurrents. Le but est de donner à des  agents occupant des postes différents (mécaniciens, électricien, remiseur, manœuvre…) « un standard de connaissances en santé et sécurité au travail » à travers « des messages simples, faciles à retenir ».

Ce technicentre virtuel – qui revient à 10€ par agent – offre « une nouvelle approche, moderne, complémentaire des autres pour consolider la culture sécurité. Il permet aux participants d’apprendre et de retenir de leurs erreurs. »

Le marché du serious game de prévention commence à se développer et il en existe un certain nombre : Bâti-Game vous plonge dans un chantier de gros œuvre et vous confronte à 15 situations à risques. Working at Height Training vise à améliorer la sécurité et les réflexes d’intervention des ouvriers sur les chantiers de construction. 3D Réseaux sensibilise aux risques liés aux travaux à proximité de réseaux enfouis. Si certains sont conçus à la demande des entreprises, d’autres sont issus de collaboration entre organismes. C’est le cas de Prévention domicile, destiné aux professionnels de l’aide à domicile, fruit d’un partenariat entre l’INRS, la CNAMTS et l’IRCEM. La CCI de Lyon a conçu un serious game Mission RPS pour simuler des situations de stress et aider les participants à agir. (source)

Pour avoir testé un serious game dans le domaine du management, j’avoue que c’est formateur et l’immersion favorise l’implication et la mémorisation aussi bien des conséquences des erreurs que des attitudes adéquates à adopter selon les circonstances.

La réalité virtuelle :

Dans la même veine que le serious game, la réalité virtuelle permet de recréer une installation grandeur nature, fidèle à la réalité, dans laquelle le travailleur équipé d’un casque immersif peut œuvrer de manière concrète pour tester la pertinence de ses gestes, évaluer sa réactivité, etc.

GRTGaz a ainsi créé un outil pour former son personnel à effectuer des opérations peut courantes sans les risques d’une intervention sur un ouvrage gazier réel. Cet outil, développé en seulement 2 mois, facilement transportable, permet de former le personnel réparti sur les différents sites.

Mais la réalité virtuelle peut aussi être exploitée en amont, par exemple lors de la conception d’une ligne de production. La société Wilo Salmson (fabrication de pompes hydrauliques) a expérimenté cette utilisation avec la collaboration de SAS Lab. L’objectif était de réduire les contraintes physiques (TMS, maladies professionnelles) des opérateurs sur cette nouvelle ligne. Le projet de ligne a été testé en réalité virtuelle par des futurs opérateurs : ceux-ci réalisent les gestes et le logiciel mesure les amplitudes articulaires des membres supérieurs, du cou, du tronc, les analyse en temps réel et indique par un code couleur le niveau de sollicitation des différentes postures. Cela permet de corriger le projet dès sa phase de conception ce qui est beaucoup moins coûteux et contraignant qu’une fois que la ligne est opérationnelle.

Si la réalité virtuelle n’est qu’un outil supplémentaire au service des différents acteurs qui participent au projet, en six ans, 20 lignes ont été conçues avec l’aide de la réalité virtuelle et la société a constaté une réduction de 45% des soins à l’infirmerie pour cause de TMS.

L’exosquelette :

Usine de Cléon (Seine-Maritime) fabriquant de moteurs et boîtes de vitesses pour Renault.

Comme cela arrive parfois, l’exosquelette qui commence à pointer son nez dans certains secteurs d’activité professionnelle, a été d’abord développé pour l’armée. Il existe différents types de technologies d’assistance physique pour le secteur civil : je vous invite à les découvrir en cliquant ici.

L’objectif de ces exosquelettes est de réduire les sollicitations physiques (entre 10 et 40% selon les chercheurs) : c’est-à-dire soulager une personne de tout ou partie d’un effort ou conséquence (fatigue, tassement des vertèbres) lié au port de charge, à la posture ou à la répétitivité des gestes.

Areva teste ce dispositif avec les agents d’entrepôt qui manipulent des charges. Mais il fait aussi des incursions dans le BTP (lire l’article de l’OPPBTP) pour soulager un tireur de râteau sur un chantier routier ou les plâtriers qui poncent les plafonds. Mais il peut également être utilisé pour aider à la rééducation des patients, assister les aides-soignants ou soulager les caméramans du poids des caméras sur les tournages de films ! De multiples applications en perspective !

Cependant, des points de vigilance sont à signaler notamment en ce qui concerne les points de compression, l’inconfort du port du dispositif et son poids (9 kg) qui peut avoir un effet sur les muscles posturaux. Les risques mécaniques ne sont pas à négliger non plus : écrasement, lésions articulaires, report de charges sur les hanches ou les jambes, défaillance du système… sans oublier le ressenti physique (sur-homme) et psychologique (j’ai besoin qu’une machine m’aide pour faire mon travail).

Selon les chercheurs, compte-tenu des risques non cernés et des contraintes, il faudrait limiter la durée du port et cibler les tâches à réaliser. Il sera aussi certainement important de « réfléchir à l’évolution du travail et son organisation, à la place de l’opérateur dans sa tâche ou au regard des collègues sur l’équipement » et prendre en compte « le temps nécessaire à son acceptation sociale ».

On n’arrête pas le progrès… Toute technologie comporte des atouts et des limites, voir des inconvénients pas toujours visibles à court terme. Essayons donc d’exploiter le potentiel que nous offre la technologie en restant vigilant.

Bibliographie / pour aller plus loin :

La QVT favorise-t-elle le sentiment d’appartenance ?

Combien de salariés peuvent dire, aujourd’hui : « J’aime ma boîte » ? Selon une enquête de 2016, 69% des salariés français déclarent aimer leur entreprise. Concernant les jeunes (entre 20 et 35 ans), le sondage Great Place to Work® de 2015 indique que 60% des sondés sont fiers de travailler pour leur entreprise.

Les premières études économiques menées tendent à prouver qu’investir dans la QVT est rentable. Mais quel lien entretient-elle avec le sentiment d’appartenance, c’est-à-dire, la fierté que les salariés peuvent éprouver en faisant partie d’une entreprise ? L’origine du sentiment d’appartenance réside-t-il uniquement dans la QVT ?

Quelle est l’origine de la notion de QVT ?

La notion de « qualité de vie » est relativement récente et composée de multiples facettes. Apparue en 1964 aux Etats-Unis, elle a été d’abord liée à des indicateurs sociaux pour évaluer la qualité de vie des Américains dans différentes villes avant de devenir, dans les années ‘70, une préoccupation reliée à la théorie des organisations.

L’intérêt pour le bien-être du travailleur se fait tout d’abord jour en Suède, dans les années ‘60, en relation avec les recherches sur l’organisation du travail. Cette pensée traverse l’atlantique et parvient aux Etats-Unis, où le terme « quality of life » est utilisé pour la première fois dans le cadre d’une étude menée chez Général Motors portant sur la satisfaction des employés afin d’augmenter la productivité des travailleurs.

Dans les années 2000, en Europe, les conséquences économiques (pour les entreprises et le système de protection sociale) du stress et de la charge psychologique du travail, ont poussé les institutions européennes et nationales à s’intéresser à la QVT et à en délimiter les contours afin d’inciter les organisations à améliorer le bien-être de leurs salariés. C’est ainsi qu’en 2002, la Commission européenne a listé sept différentes dimensions de la QVT puis en 2007, l’ANACT définit six facteurs clés : les relations sociales et de travail, le contenu du travail, l’environnement physique de travail, l’organisation du travail, la réalisation et le développement professionnel, la conciliation entre vie professionnelle et vie privée. Enfin, en 2013, les partenaires sociaux s’emparent de la question et signent un ANI ayant pour objectif de favoriser la QVT. Dix éléments qui favorisent la QVT sont identifiés.

Le sentiment d’appartenance, c’est quoi ?

Les sentiments d’appartenance sont multiples (à la famille, à l’école, au cercle amical, à l’univers professionnel, à la communauté religieuse, etc) et constitutifs de l’identité de chaque individu. Les travaux des sociologues (Sainsaulieu et autres) démontrent que l’entreprise est un lieu de socialisation important pour la construction identitaire.

Depuis Maslow, on sait que le sentiment d’appartenance est un besoin relativement ordinaire pour le travailleur (3e position dans sa hiérarchie). Mais comment définir le sentiment d’appartenance, qui relève du ressenti individuel par nature subjectif ?

Pour Rocher (1968), « appartenir à une collectivité, c’est partager avec les autres membres assez d’idées ou de traits communs pour se reconnaître dans le « nous ». Encore faut-il pour cela, selon Turner (1979), que l’individu soit accepté et reconnu par les autres membres du groupe.

Les différents ouvrages lus permettent de lister différents éléments du processus d’identification et donc de l’émergence du sentiment d’appartenance à l’entreprise : l’apprentissage par soi-même, le partage des valeurs, projets, objectifs et vision d’entreprise, l’intégration (favorisée par une gestion humaine, un management participatif et le partage des fruits de la croissance) et la reconnaissance.

Dans des travaux plus récents, certains sociologues précisent que pour qu’un individu s’identifie à un groupe et qu’il ait le sentiment d’appartenir à celui-ci, le groupe doit être attractif, avoir une identité forte et ses caractéristiques doivent être similaires à celles de l’individu.

En un mot, nous nous identifions à ce qui nous ressemble, fait écho en nous et à ce qui a une « image » forte (on peut penser à l’identification des jeunes aux marques de prêt-à-porter ou de sport).

Le cabinet canadien Dubois & Associés a analysé 85 études statistiques menées en Amérique et en Europe et a identifié six facteurs qui favorisent le sentiment d’appartenance. Ils sont cités ci-dessous par ordre décroissant :

  1. Le respect et la considération de la part de ses supérieurs
  2. La qualité des produits et du service clientèle
  3. La clarté des mandats (description des tâches à réaliser et attentes du supérieur)
  4. La pleine utilisation de ses capacités personnelles et professionnelles
  5. L’information sur les orientations, projets, réalisations et performance de l’entreprise
  6. La gestion efficace des ressources (efficacité administrative)

Cette analyse a également permis d’identifier les facteurs qui n’ont pas d’effet notoire sur le sentiment d’appartenance : l’image publique de l’entreprise, la rémunération et la supervision.

Cette étude indique que des facteurs ne faisant pas partie de la QVT (au sens de l’ANI ou de l’ANACT) participent à la création du sentiment d’appartenance comme la clarté des mandats ou la qualité des produits. S’il est étrange de constater que l’image publique de l’entreprise (sa réputation) a peu d’effet… je regrette que cette étude oublie le rôle du partage des valeurs et de la RSE.

Quels éléments participent donc à l’émergence du sentiment d’appartenance ?

L’environnement de travail est un élément primordial. Il est en effet difficilement concevable qu’un salarié s’identifie à une entreprise qui ne s’intéresse pas aux conditions de travail ni à la préservation de sa santé au sens large (maladie professionnelle, accident, stress, etc). L’équilibre vie privée-vie professionnelle est également important.

Travailler dans de bonnes conditions de sécurité est important pour 86% des salariés selon un sondage OpinionWay (2016).

La qualité des relations de travail favorise indubitablement la diffusion des valeurs, leur appropriation par les nouvelles recrues et participe donc à l’émergence du sentiment d’appartenance.

L’enquête OpinionWay (2015) confirme que l’ambiance de travail est un facteur important de bien-être. Certains salariés (43%) sont même prêts à quitter leur travail en cas de relations conflictuelles avec leurs collègues ou leur manager.

Avoir un manager disponible, qui sait instaurer un esprit d’équipe, qui développe les compétences de ses collaborateurs et reconnaît la qualité du travail permet également au salarié d’être fier de son entreprise. Les possibilités d’évolution, de formation et l’épanouissement offertes par l’entreprise permettent, selon les chercheurs, l’émergence du sentiment d’appartenance.

On imagine mal, en effet, un salarié s’identifier à une entreprise qui délaisse la formation et n’offre pas de possibilités d’évolution, de développement du potentiel.

Dans une organisation du travail où la bureaucratisation (normes et règles de l’administration ajoutées aux procédures internes, reporting et réunionite) et la parcellisation des tâches perdurent, le sens du travail est un facteur de satisfaction des salariés à ne pas négliger.

La communication interne est également cruciale car elle permet aux salariés de connaître les orientations, projets, réalisations et performance économique. La transparence de la direction concernant l’avenir de l’entreprise permet de rassurer les salariés et participe à la création d’un climat de confiance indispensable à l’identification du salarié à l’entreprise.

Indubitablement, la qualité des produits (services) vendus et celle du service clients joue un rôle important.

Il faut donner les moyens aux salariés de faire un travail de qualité. La « qualité empêchée » est source de démotivation et de désengagement tandis que les injonctions paradoxales (faire mieux avec moins) peuvent provoquer stress et conflits éthiques.

Je suis également persuadée que la bonne image publique d’une entreprise fait d’elle une société attractive à laquelle il est plus aisé de s’identifier qu’à une société qui est éclaboussée par des scandales divers relayés dans la presse…

Le partage des « traits communs » constituant la base du sentiment d’appartenance, il est important que les salariés s’approprient les valeurs de l’entreprise afin qu’ils y adhèrent et les promeuvent.

Enfin, dans un contexte où les consommateurs et citoyens sont de plus en plus soucieux de la protection de l’environnement et de l’impact de l’activité économique sur le territoire, je pense que l’engagement RSE de l’entreprise peut être un facteur d’identification pour certains salariés.

L’étude Mindded de novembre 2015 indique que le sujet est important pour 78% des salariés. Ils considèrent que la RSE est « créatrice de valeur et de performance et aspirent à y contribuer. »

Pourquoi s’intéresser aux facteurs d’émergence du sentiment d’appartenance ?

Car un salarié qui dit « Moi, que je travaille ici ou ailleurs, ça m’est égal » est un salarié qui manque d’implication et qui ne donnera pas le meilleur de lui-même. Un salarié qui n’est pas fier de son entreprise, des produits qu’il fabrique, des services qu’il vend se laissera porter par la routine du quotidien sans être force de proposition puisque l’avenir de l’entreprise lui importe peu. C’est une attitude paradoxale, puisque ces salariés risquent à long terme de perdre leurs emplois si l’entreprise ne parvient pas à relever les défis économiques liés à son marché et à sa clientèle.

Attention à ne pas confondre « appartenance à l’entreprise » et « appartenance au métier». Une personne peut être fière de son métier tout en ne s’impliquant pas dans la vie de la structure (pots d’équipe, stratégie, etc) car elle n’y est pas attachée.

Je suis persuadée qu’il existe des facteurs qui boostent le sentiment d’appartenance (comme une politique RSE engagée) et d’autres qui le freinent (comme les mauvaises relations de travail, le manque de sens) comme on peut le voir dans la théorie d’Herzberg sur la motivation avec les facteurs de satisfaction et d’insatisfaction. Ainsi, je pense que certains facteurs (comme les bonnes conditions de travail, le respect de la législation) sont neutres, c’est-à-dire qu’ils constituent un socle minimal en l’absence duquel le sentiment d’appartenance ne peut pas émerger, tandis que d’autres (comme la rémunération) ont peu d’impact. Bien entendu, chaque salarié étant un être humain unique, les leviers du développement du sentiment d’appartenance risquent d’être différents d’un individu à un autre…

Pour aller plus loin :

  • Le travail en miettes, Georges Friedmann, 1956 : sur les effets néfastes de l’OST (organisation scientifique du travail) qui vide le travail de sens.
  • L’identité au travail, Renaud Sainsaulieu, 1977 (réédité en 2014) : sur l’identité et les relations au travail, l’apprentissage de la culture d’entreprise. lire ma fiche de lecture
  • Souffrance éthique : la douleur de renier ses valeurs. lire l’article

QVT : fil conducteur des actions stratégiques, RH et managériales.

buddha-bien-etre_pixabayDepuis quelques années, les articles, débats et formations sur la QVT se multiplient. Les entreprises sont de plus en plus nombreuses à percevoir l’intérêt de mener des actions en faveur du bien-être de leurs salariés. Ne soyons pas dupes, cet intérêt nouveau pour la QVT est mu par l’espérance de performances accrues, d’un absentéisme en baisse, d’accidents du travail moins graves et moins nombreux. En effet, des études – notamment nord-américaines- affirment la rentabilité de la QVT : 1 $CA investi dans la santé et la QVT génèrerait entre 2,75 à 4 $CA de rentabilité ! La QVT est donc un investissement gagnant-gagnant : mieux-être des salariés et plus de performance. La question que je me pose est de savoir comment doit-être intégrée la mission QVT dans l’entreprise. Est-il indispensable de créer un service spécifique QVT ? A quelle direction doit-il être rattaché ?

QVT versus RH, QSE et RSE :

Ne nous leurrons pas ! La QVT n’est pour le moment que l’apanage de quelques entreprises éclairées, start-up – rappelons que le concept de CHO (Chief Happiness Officer) est né dans la Silicon Valley – ou de grandes entreprises, groupes.

Dans ces groupes justement, la fonction RH est souvent structurée en différents services. Le plus souvent on trouve le recrutement, la formation, l’administration, le droit social et enfin, la paie. Dans le secteur industriel, il y a également un service QSE (Qualité-Sécurité-Environnement) avec ou sans composante « Hygiène ». On peut également compter sur un service « RSE ». Dans cet environnement, où situer la QVT ? Doit-elle faire partie des RH, du QSE ? Ou est-ce plus pertinent de la rattacher à la RSE ? Pour certains, la réponse est évidente… pour moi aussi, elle l’était !

Le service QSE ayant souvent mis en place un système de management SST (santé et sécurité au travail) et gérant le dispositif, pourquoi ne pas rattacher la QVT à ce service ? Les deux ont en commun l’intérêt pour la sécurité, la prévention des accidents du travail, la préservation de la santé des travailleurs.

Mais, me direz-vous, la QVT c’est aussi l’accompagnement des seniors, des salariés dans la constitution de leur dossier RQTH, la gestion des salariés inaptes, les reclassements, l’ergonomie et les aménagements de postes, la pénibilité,… il serait donc logique de l’intégrer au service RH. Par ailleurs, quel service doit gérer les contrats de prévoyance, mutuelle ainsi que les accords afférents ? Le droit imprégnant fortement l’ensemble des missions RH et QVT, cela implique qu’il y ait un référent juridique dans chaque service ou que le référent juridique soit polyvalent ? Le droit du travail étant vaste et complexe, peut-on être polyvalent et expert en même temps ? La définition du périmètre des services et des missions attachées aux postes peut ne pas être aisée…

Cependant, on peut aussi considérer que la QVT a un lien étroit avec la RSE puisque la préservation de la santé des travailleurs est favorable à la collectivité (moins de maladies professionnelles, d’arrêts de travail et donc d’indemnités journalières à verser, etc). Etre attentif au bien-être des salariés c’est donc développer son activité économique de manière responsable et durable.

earth-pixabayUne collaboration étroite entre ces services RSE – QSE – RH – QVT est donc indispensable car les actions ont des implications transversales. Le travail sur la pénibilité des postes va nécessiter d’échanger avec le QSE sur les produits chimiques utilisés, sur les moyens de protection en place. Une inaptitude va peut-être aboutir à un licenciement qui sera pris en charge par le service RH. Quant aux accidents du travail, ils pourront être traités par le service RH (déclaration à la CPAM), puis le service paie sera informé et le QSE mènera probablement une enquête en vue de connaître la gravité et les causes, notamment en cas d’accidents répétés. Les actions de prévention seront certainement élaborées de manière conjointe (QVT – QSE) puis présentées aux représentants du personnel (CHSCT notamment) et validées par la DRH. L’embauche et le maintien aux postes des seniors ou personnes RQTH peut être valorisé dans le cadre de la politique RSE de l’entreprise.

Or, malgré les discours sur le travail transversal et la nécessité d’une étroite collaboration entre services, le fonctionnement en « silos » et la hiérarchie pyramidale sont encore bien ancrés dans la plupart des entreprises… et cela est sans compter sur l’attitude de certains responsables qui considèrent comme « chasse gardée » les missions attribuées à leur service. La collaboration entre services n’est pas toujours un long fleuve tranquille…

La QVT : une vision à distiller à tous les niveaux de l’entreprise.

Tout d’abord, rappelons la définition de la QVT telle qu’elle apparaît dans l’ANI du 19 juin 2013 :

Art.1 : La QVT « peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Art.2 : La QVT résulte de la conjonction de différents éléments – qui participent du dialogue social – et de la perception qu’en ont les salariés, tels que :

  • la qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise,
  • la qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise,
  • la qualité des relations de travail,
  • la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif,
  • la qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail,
  • la qualité du contenu du travail,
  • la qualité de l’environnement physique,
  • la possibilité de réalisation et de développement personnel,
  • la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle,
  • le respect de l’égalité professionnelle.

Comme vous pouvez le constater, de nombreux acteurs sont concernés et participent à la QVT au sein d’une entreprise : la communication interne, les managers, les représentants du personnel et les syndicats, le recrutement, la formation, la paie, les juristes, l’infirmière ou médecin du travail. Un service QVT ne peut donc pas, à lui seul, développer la QVT dans une entreprise. Pour moi, la QVT doit faire partie de la stratégie de l’entreprise. Elle doit être distillée à tous les niveaux de l’entreprise pour que toutes les actions RH, managériales et stratégiques en soient imprégnées.

Peut-on parler de QVT si on améliore les conditions de travail mais que les promotions ou les recrutements sont emprunts de discrimination ? Peut-on parler de QVT si on lance un plan d’actions sur les RPS mais que l’écart salarial entre hommes et femmes est de 15% ? Peut-on parler de QVT si l’entreprise ne respecte pas la réglementation en matière de protection de l’environnement ?

Je partage la vision de l’ANI. Pour moi, les missions d’un service QVT ne devraient pas se cantonner aux missions sociales, à l’amélioration des conditions de travail et au maintien dans l’emploi des seniors ou personnes handicapées… et encore moins à l’achat de baby-foot, la création de salle de sports ou de crèche !

Selon les Français, les mots qui caractérisent le mieux la QVT sont le respect, la reconnaissance et l’épanouissement. La santé n’arrive qu’en 10° position ! Pour les salariés, la QVT n’est ni une illusion, ni un gadget. (Source : sondage réalisé en juin 2013 lors de la 10° semaine pour la QVT) Attention donc aux actions « tape à l’œil » et aux effets d’annonce…

Je pense donc que la QVT doit être une volonté du dirigeant et le DRH doit être le garant de la politique QVT de l’entreprise. Il devrait veiller au respect et à la mise en œuvre des principes de la QVT par tous les services, tous les salariés et les représentants du personnel. Il serait donc bienvenu de sensibiliser tous les acteurs (notamment les managers, les responsables de services et les représentants du personnel) aux différentes dimensions de la QVT.

Mais, si le DRH est le garant de la politique RSE et QVT à l’échelle d’un groupe, comment peut-il décliner cela dans chacune des entités locales ? Déployer des actions dans ces domaines semble complexe car elles doivent impliquer et mobiliser l’ensemble des salariés or, les mentalités diffèrent selon les continents, pays.   

Les accords QVT et égalité hommes-femmes qui sont en cours de négociation dans le cadre de la loi « El Khomri » (art. L 2242-8 du Code du travail) seront un bon moyen d’évaluer l’ambition des directions et des syndicats en la matière.

Vos réflexions sont les bienvenues 🙂

Système de management SST : quel intérêt ?

risques_Coloures-pic_fotoliaLa réglementation relative à la santé et la sécurité au travail (SST) est relativement abondante et elle vient d’être complétée par la loi sur la création du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P). A côté de la législation nationale, européenne et internationale (conventions de l’OIT notamment) il existe des normes volontaires. Il s’agit dans cet article de présenter de manière succincte la principale norme existante, un projet à venir et de voir quel peut être l’intérêt d’un système de management de la SST.

Une norme, c’est quoi ?

C’est la loi n°41-1987 du 24 mai 1941 qui donne naissance à la normalisation. L’AFNOR, institution sous la tutelle du ministère de l’industrie, définit le programme général de normalisation au niveau français avec l’aide de divers bureaux chargés de la préparation technique des projets de norme qui sont homologués par le conseil d’administration. La liste des normes est publiée au Journal Officiel. L’ISO et le CEN sont les instances internationales et européennes de normalisation.

L’art. 1 du décret n°2009-697 du 16 juin 2009 donne cette définition : « la normalisation est une activité d’intérêt général qui a pour objet de fournir des documents de référence élaborés de manière consensuelle par toutes les parties intéressées, portant sur des règles, des caractéristiques, des recommandations ou des exemples de bonnes pratiques, relatives à des produits, à des services, à des méthodes, à des processus ou à des organisations. Elle vise à encourager le développement économique et l’innovation tout en prenant en compte des objectifs de développement durable. »

Certaines normes sont obligatoires, c’est le cas pour celles qui concernent les denrées agro-alimentaires et les produits, en raison des incidences possibles sur la santé et la sécurité des personnes. D’autres s’attachent à défendre les intérêts des consommateurs (conformité du produit vendu à celui figurant dans la publicité, indication d’origine géographique, garantie de la non-dangerosité des jouets pour enfants, etc). Vous connaissez tous la norme « CE » qui certifie que le produit est conforme aux exigences contenues dans la réglementation européenne.

Les normes volontaires en matière de santé et sécurité au travail (STT).

Si en premier lieu, l’objet initial des normes portait sur des questions techniques, notamment pour garantir le fonctionnement des équipements en toute sécurité. Il s’est progressivement étendu à d’autres domaines : management de la qualité, de l’énergie, de l’environnement ou de la santé et sécurité au travail. L’application de ces normes volontaires s’ajoute au respect de la législation (code du travail), des accords nationaux interprofessionnels et de branches en la matière.

ohsas18001Voyons brièvement en quoi consistent les deux normes SST les plus répandues. Le référentiel international OHSAS 18001 (1999) – mis au point par une agence britannique – porte sur l’hygiène, la santé et la sécurité au travail. Basé sur un cycle calqué sur la roue de Deming, il doit permettre aux entreprises qui le mettent en œuvre de contrôler leurs risques et d’améliorer leurs performances. Il peut s’appliquer à tous les types et tailles d’entreprises et s’adapter à diverses conditions géographiques, culturelles et sociales.

Le référentiel peut être utilisé en vue d’une auto-évaluation ou d’une certification. Dans ce cas, un audit, mené par un organisme extérieur accrédité, permet de vérifier la conformité des processus mis en place par l’entreprise avec le référentiel. La certification est octroyée pour un temps limité (3 ans) avec un suivi périodique. Lorsque les exigences évoluent, les entreprises certifiées disposent d’une période transitoire pour se conformer au nouveau référentiel. Il a été revu d’un point de vue technique en 2007 afin notamment d’accorder à la santé une place accrue.

Pour en savoir plus, cliquez ici.

Une nouvelle norme volontaire internationale relative aux systèmes de management de la santé et sécurité au travail est en cours d’élaboration, il s’agit de l’ISO 45001. Elle indique les exigences que doit remplir un système de management de la SST. Son objectif est d’établir un cadre de référence pour améliorer la sécurité des travailleurs, réduire les risques sur le lieu de travail et créer des conditions de travail meilleures et plus sûres en mettant l’accent sur la participation des travailleurs dans le fonctionnement du système. Malgré l’opposition de certains pays – dont la France – la publication de la norme est attendue début 2018.

iso-45001_www-inforisque-info

Néanmoins, la mise en place d’un système de management SST peut être imposée (par l’entreprise à un sous-traitant par exemple) ou obligatoire (entreprise classée Seveso seuil haut).

Intérêts et limites d’un système de management SST :

L’INRS, à travers une étude – certes relativement ancienne puisque datant de 2002 – portant sur 6 référentiels mis en œuvre dans 18 établissements, a démontré que ces systèmes fournissent un cadre pour structurer une démarche globale de prévention (notamment en PME). Ils aident aussi à définir des principes d’organisation, d’amélioration continue et surtout, ils positionnent la SST comme sujet stratégique du fonctionnement de l’entreprise. Vis-à-vis des clients, c’est un gage de confiance notamment pour une entreprise travaillant à l’export. L’étude montre que les entreprises qui ont adopté un système de management SST étaient déjà engagées dans la prévention et qu’il s’agissait en fait d’un aboutissement des démarches menées.

Les chercheurs constatent que les résultats sont le plus souvent liés aux différents stades de développement de la prévention et à l’ancienneté de la démarche. En effet, la prévention met du temps à produire des effets tangibles.

L’étude dévoile aussi les limites des systèmes de management SST : en effet, les outils de rationalisation et la standardisation des modes de gestion peuvent ne pas répondre aux spécificités de l’entreprise ou à toutes ses activités. Les objectifs peuvent parfois être réducteurs et centrés sur les résultats, une approche plus sécurité que santé. La mise en place d’une culture de la sécurité normalisée (extérieure à l’entreprise) peut entraîner de la résistance, voir un risque de rupture du dialogue social si les représentants du personnel ne sont pas étroitement associés à la démarche. L’étude révèle par ailleurs, qu’aucun référentiel ne garantit un niveau de résultat de prévention élevé.

Le coordonnateur STT de l’entreprise de pâte à papier canadienne Kruger témoigne : La mise en place de OHSAS 18001 s’est faite par une démarche volontariste de la direction. Les accidents avec lésions ont été réduits de 30% mais il a fallu informer, convaincre les sceptiques et créer des comités thématiques de travail. Parmi les inconvénients cités figure la « paperasse » et les attentes élevées de la part des employés. (source : revue Convergence)

Frédéric, auditeur d’un organisme de certification français indique : La certification améliore la prise en compte du cadre réglementaire mais cela ne va pas faire chuter de façon vertigineuse le nombre d’accidents du travail ou de maladies professionnelles. Le niveau de sécurité s’accroît progressivement. (source : CARSAT Aquitaine, AFNOR)

In fine, l’étude établit que « la gestion de la SST dépend moins d’un référentiel que des conditions de mises en œuvre des politiques : l’efficacité des systèmes de management de la SST relève avant tout des modes d’organisation de l’entreprise et des stratégies de prévention. Au-delà des contextes spécifiques des entreprises, les formes d’intégration de la prévention dans le management et de gestion des risques déterminent tant les résultats que les conditions d’une prévention durable des risques.»  Elle indique également que la participation des représentants du personnel (CHSCT notamment), des salariés, de l’ensemble de la ligne hiérarchique et des services connexes (QSE, santé au travail, méthodes, RH, etc) est une condition du succès à long terme.

Il est illusoire de penser qu’un système de management de la SST puisse garantir, à lui seul, des résultats. Les référentiels ne fournissent que des guides et des lignes de conduites éprouvées par des retours d’expériences. Le chef d’entreprise est le seul à pouvoir décider de mener une politique SST de manière proactive et dynamique (ou pas) mais l’appropriation par tous les salariés est indispensable. La sécurité et la santé au travail est l’affaire de tous !

Si vous gérez, êtes partie prenante ou avez participé à la mise en œuvre d’un système de management SST, vos témoignages (atouts, limites, conseils) sont les bienvenus !

Bibliographie / pour aller plus loin :

AT-MP : à quand une revalorisation des indemnisations ?

prevention-zhaolifang-vecteezyQuand on se plonge dans les méandres de la santé et de la sécurité au travail (SST), il y a un sujet sur lequel il ne faut pas manquer de se pencher : la réparation des victimes d’accidents ou de maladies. De nombreuses voix s’élèvent régulièrement contre la vétusté des tableaux des maladies professionnelles et la difficulté de faire reconnaître une maladie non inscrite ou ne remplissant pas tous les critères. Alors que la loi « El Khomri » réforme la médecine du travail et « cible les moyens sur les salariés exposés à des risques particuliers », quelle considération pour la vie ?

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