Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel : formation.

Ce texte de 199 pages, adopté le 1 août 2018, aborde différents sujets : la formation continue, l’apprentissage, le conseil en évolution professionnelle (CEP), l’emploi des personnes handicapées, le CDI intérimaire, l’égalité homme-femme et l’allocation chômage. Au-delà des changements de dénominations inutiles, cette loi revient sur certaines dispositions législatives de 2014 à 2017. Voyons quels sont les principales modifications portant sur la formation continue au sens large (sachant que des décrets apporteront des précisions ultérieurement). Un second article abordera les autres thèmes.

La formation continue évolue dans l’esprit.

Première retouche, le plan de formation s’appelle désormais, plan de développement des compétences.

Différentes actions concourent au développement des compétences : formation, bilan de compétences, VAE, apprentissage. L’action de formation se définit comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance [ou] en situation de travail. » Elle a pour objet de :

  • permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d’accéder dans les meilleures conditions à un emploi,
  • favoriser l’adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l’évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l’emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail,
  • acquérir une qualification plus élevée,
  • réduire, pour les travailleurs dont l’emploi est menacé, les risques résultant d’une qualification inadaptée à l’évolution des techniques et des structures d’entreprises, en les préparant à une mutation d’activité […]
  • favoriser la mobilité professionnelle.

Il est précisé (art. L 6321-6) que pour les actions de formation, déterminées par accord collectif et autres que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, si elles se déroulent en tout ou partie, hors du temps de travail, le salarié pourra y consacrer, au maximum, 30h/an (au lieu de 80) ou 2% du forfait (au lieu de 5%). L’accord du salarié demeure requis. A noter que l’obligation de verser une allocation de formation en cas de formation en dehors du temps de travail prévue à l’art. L 6321-10, disparaît… mais l’accord collectif peut prévoir des contreparties pour les frais de garde d’enfant.

Le lien entre développement des compétences et promotion est rompu, puisque l’art. L 6321-8 est supprimé. L’entreprise n’a donc plus l’obligation de prendre en compte l’assiduité, les efforts du salarié et la réussite à la formation ni de le positionner sur un poste disponible correspondant aux connaissances acquises.

La contribution des entreprises (taux inchangés) est reversée par l’URSSAF à France Compétences. Elle finance l’alternance, le développement des compétences des salariés des entreprises de moins de 50 salariés, la formation des demandeurs d’emploi et le CPF. A noter qu’à compter du 1er janvier 2019, il est mis fin aux accords d’entreprises conclus en vertu de l’art. L 6331-10.

France Compétences est un nouvel organisme national chargé, entre autres, de collecter 87% de la taxe d’apprentissage, de verser des fonds aux opérateurs de compétences, aux régions (pour le financement des CFA), aux commissions paritaires interprofessionnelles (pour le financement des projets de transition professionnelle), à la Caisse des dépôts (pour le CPF), à l’Etat (pour la formation des demandeurs d’emploi). Il organise et finance le CEP, suit l’évaluation de la qualité des formations et établit le RNCP. Enfin, un pourcentage assis sur les recettes de l’organisme permet de financer la mise en œuvre de ses missions. (art L 6123-5 et suivants)

En ce qui concerne la qualité des formations continues, à compter du 1 janvier 2021, les prestataires devront être certifiés, sur la base de critères définis par décret, par un organisme accrédité ou une instance de labellisation reconnue par France Compétences sur la base d’un référentiel national qui détermine les indicateurs d’appréciation et les modalités de l’audit. A noter que les établissements d’enseignement secondaire associés à l’Etat et hébergeant un CFA devront être certifiés à compter du 1 janvier 2022.

Le décret du 30 juin 2015 et le référencement DataDock étaient les premières étapes vers la certification…

Le CPF (ainsi que le reliquat des heures de DIF) sera monétisé. Le CPA (qui comporte le CPF, le CEC et le C2P) pourra être mobilisé sans l’accord du titulaire (art. L 5151-4 abrogé). Tous les 3 ans, une actualisation des droits à l’alimentation annuelle et des plafonds pourrait avoir lieu pour tenir compte de l’évolution générale des prix et des coûts des organismes de formation. Une application web sera créée pour accéder au portail web du CPF.

Je ne pense pas que la diffusion d’informations sur le web soit l’élément qui explique l’accès inégalitaire à la formation continue et je doute qu’une appli renverse la vapeur et facilite le choix de formation… Reste à connaître le taux de conversion de chaque heure de formation actuelle… On parle de 14€.

Par ailleurs, une fraction des fonds gérée par les opérateurs de compétences sera affectée au financement du CPF des travailleurs indépendants et au CEP.

Enfin, un accord collectif pourra définir des modalités d’alimentation du CPF plus favorables pour les salariés à temps partiel ainsi que les actions de formations pour lesquelles l’employeur s’engage à abonder le CPF. Il pourra également prévoir l’abondement du CPF des saisonniers reconduits pour la saison suivante.

L’apprentissage est relooké.

Des actions de préparation à l’apprentissage permettront d’ « accompagner les personnes souhaitant s’orienter ou se réorienter par la voie de l’apprentissage. » Par ailleurs, les collégiens volontaires pourront suivre une « troisième prépa-métiers » pour envisager, via des périodes d’immersion, une orientation vers la voie professionnelle ou l’apprentissage.

La possibilité de conclure des contrats d’apprentissage est étendue aux personnes jusqu’à 29 ans révolus (au lieu de 25), aux chômeurs et bénéficiaires du RSA si la formation concerne un métier d’un secteur en tension. A titre expérimental et pour 3 ans, les groupements d’employeurs pourront embaucher des apprentis et les mettre à disposition de 3 entreprises.

L’apprenti pourra s’inscrire dans un centre de formation même s’il n’a pas d’entreprise d’accueil. Il bénéficiera alors d’un délai de 3 mois pour en trouver une. Durant cette période, le coût de formation pourra être pris en charge par l’opérateur de compétences (nouveau nom des OPCA). Par ailleurs, les enseignements pourront se dérouler, en tout ou partie, à distance.

Deux critères sont retenus pour bénéficier de la prime à l’embauche (montant défini par décret) : être une entreprise de moins de 250 salariés (la différenciation en fonction de l’effectif disparaît) et accueillir un jeune qui prépare un titre ou diplôme équivalent au plus au Bac. La prime actuelle sera versée jusqu’au terme des contrats conclus avant le 1er janvier 2019.

© Allot René / Wikipédia

Le profil du maître d’apprentissage est précisé (exit le tutorat partagé). Il doit être « salarié de l’entreprise, volontaire, majeur et offrir toutes les garanties de moralité » et avoir des compétences professionnelles avérées (définies par un accord de branche ou la réglementation).

Point largement critiqué – à juste titre – en cas d’embauche, la visite d’information et de prévention pourra être réalisée par un médecin généraliste de ville si le médecin du travail n’est pas disponible dans un délai de 2 mois. Cette mesure expérimentale est prévue jusqu’au 31 décembre 2021.

Ceci d’autant plus que « pour certaines activités » (déterminées par décret) et « lorsque l’organisation collective du travail le justifie », il sera possible de déroger à la durée quotidienne (dans la limite de 2h/jour) et hebdomadaire du travail (5 heures/semaine au maximum) en contrepartie d’un repos compensateur équivalent (idem en cas d’heures supplémentaires). Auparavant, ces dérogations n’étaient possibles qu’avec accord de l’inspection du travail et du médecin du travail. Cela sera toujours le cas pour les autres activités.

Même si je peux comprendre les contraintes organisationnelles et si je sais que nos aînés ont parfois commencé à travailler à 14 ans, j’aurais souhaité que cette mesure soit réservée aux personnes majeures…

Des précisions sont apportées sur la rupture du contrat qui peut intervenir notamment, en cas de faute grave de l’apprenti, inaptitude, à l’initiative de l’apprenti, liquidation judiciaire sans maintien de l’activité. Lorsque le centre de formation exclut définitivement le jeune, l’employeur peut engager une procédure de licenciement.

Quant au contrat de professionnalisation, sa durée est allongée à 36 mois pour les personnes citées à l’art. L 6325-1-1. Il peut être réalisé en partie à l’étranger, dans la limite de 1 an. La personne bénéficiera alors de la sécurité sociale du pays d’accueil, sauf si elle ne bénéficie pas du statut de salarié ou assimilé. L’exécution du contrat en France doit être minimum de 6 mois. Enfin, à titre expérimental et pour 3 ans, « le contrat peut être conclu en vue d’acquérir des compétences définies par l’employeur et l’opérateur de compétences, en accord avec le salarié. »

Il n’est toujours pas possible pour un établissement public à caractère administratif (EPA) ou une collectivité de conclure un contrat de professionnalisation…

L’objectif ciblé de la période de professionnalisation. 

La période de professionnalisation disparaît au profit de la « reconversion ou promotion par l’alternance » (art. L 6324-1 et suivants). Cette période d’alternance a pour objet, non plus de maintenir le salarié dans l’emploi, mais de lui permettre de « changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle ». Ce dispositif concerne « notamment les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail. » Elle vise les « salariés dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par décret. » Elle sera financée par les opérateurs de compétences.

La VAE partielle en sursis ?

En revanche, la VAE (qui garde son nom) a désormais pour objet « l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée dans le RNCP. » La VAE partielle, qui permet d’obtenir un ou plusieurs blocs de compétences composant un diplôme, devient expérimentale jusqu’au 31 décembre 2021. Le périmètre des certifications professionnelles concernées par l’expérimentation sera défini par décret. Les articles L 6422-6 à 9 concernant la prise en charge des frais par l’OPCA ayant été abrogés et les motifs de refus devant être listés par décret, il faudra peut-être fréquemment mobiliser le CPF…

Le CIF se mue en projet de transition professionnelle.

Malgré le changement de nom, le dispositif est inchangé dans ses grandes lignes. Le CPF sera mobilisé par tout salarié souhaitant mener une action de formation certifiante pour changer de métier. Au préalable, il bénéficiera d’un positionnement pour adapter le parcours de formation à ses acquis. Il pourra être accompagné par un CEP qui proposera un plan de financement.

Entretiens professionnels : obligation allégée.

L’art. L 6315-1 du Code du travail, portant sur les entretiens professionnels obligatoires et l’état des lieux, est profondément remanié. Désormais, pour ne pas avoir à abonder le CPF du salarié, les entreprise d’au moins 50 salariés devront prouver que le salarié a bénéficié d’une action de formation (au lieu de 2 actions parmi les 3 mentionnées) autre que celle destinée à assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans les 6 dernières années.

De plus, un accord collectif pourra définir une autre périodicité pour les entretiens professionnels ainsi des modalités différentes d’appréciation du parcours professionnel du salarié (autres que les 3 mentionnées). Il pourra également définir un cadre, les objectifs et les critères d’abondement du CPF par l’employeur en cas de non-respect de l’obligation de mener les entretiens.

Enfin, dans le cadre de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, il faudra rendre compte de la mise en œuvre des entretiens professionnels et des états des lieux récapitulatifs.

Je ne peux aborder ici que les principes généraux aussi je vous invite à consulter le texte de loi pour avoir des précisions et connaître les dispositions pour les cas particuliers (personnes handicapées, intermittents du spectacle, travailleurs indépendants, en ESAT, employeurs publics, DOM-TOM, etc). L’intégralité du dossier législatif est consultable ici. Des précisions seront apportées au fur et à mesure de la parution des décrets.

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Le CPF peut-il atteindre son objectif sans le soutien de l’entreprise ?

lecture_éducation_freepikLes ANI portant sur la formation professionnelle qui se sont succédés depuis une quinzaine d’années visent notamment à « augmenter sensiblement le taux d’accès des salariés à la formation […] en développant l’initiative du salarié. » Le DIF n’ayant pas permis d’atteindre cet objectif, c’est la raison pour laquelle, le CPF vise à rendre chaque personne, quel que soit l’âge, la taille de l’entreprise et le secteur d’activité, actrice de sa qualification et de son évolution professionnelle. Mais une question se pose : le dispositif du CPF peut-il être efficace sans le soutien de l’entreprise ?

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (1 août 2018) a modifié le CPF : je vous invite à lire cet article pour en savoir plus.

Le CPF c’est quoi ?

Le CPA (Compte Personnel d’Activité), créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi El Khomri », est constitué du C3P (Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité), du CEC (Compte d’engagement citoyen) et du CPF. Le CEC est entré en vigueur au 1er janvier 2017 mais le C3P et le CPF sont entrés en vigueur le 1er janvier 2015. Le CPF prend le relais du DIF, qui a duré une dizaine d’années (entre 2004 et 2014).

Quel objectif ?

L’objectif du CPF, énoncé dans l’ANI du 14 décembre 2013, est de « donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel, notamment en progressant d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d’une reconversion. »

Il s’agit donc de permettre aux salariés de prendre en main leur employabilité et leur évolution professionnelle en leur mettant à disposition des heures de formation dont ils pourront bénéficier à tout moment.

http://www.moncompteformation.gouv.fr/

Qui en bénéficie ?

Le CPF est ouvert automatiquement – grâce au n° de sécurité sociale – pour toute personne d’au moins 16 ans en emploi ou à la recherche d’un emploi, accompagnée dans un projet d’orientation et d’insertion professionnelle ou accueillie dans un ESAT. Par dérogation, un jeune de 15 ans en contrat d’apprentissage peut en faire la demande.

Le CPF est attaché au salarié, il peut donc en bénéficier tout au long de sa carrière, même en cas de chômage ou de changements d’employeurs.

Combien d’heures sont acquises ?

Tout salarié travaillant à temps plein acquiert 24h de formation par an jusqu’à accumuler 120h. Au-delà de ce seuil, le salarié acquiert 12h par an, jusqu’à atteindre le plafond de 150h. Pour les salariés à temps partiel, une proratisation est effectuée.

A partir du 1er janvier 2017, pour les salariés non qualifiés, c’est-à-dire qui n’ont pas une formation de niveau V, le CPF est alimenté de 48h par an et le plafond est porté à 400h.(Source : Décret du 12 octobre 2016).

NB : Si le salarié possédait des heures de DIF, celles-ci ne sont pas perdues. Elles s’additionnent aux heures acquises dans le cadre du CPF, dans la limite de 150h. Mais ces heures acquises au titre du DIF ne sont mobilisables que jusqu’au 31 décembre 2020.

Le compte peut être abondé en heures complémentaires (par l’employeur, l’OPCA, l’OPACIF, la Caisse des dépôts et consignation au titre du Compte pénibilité, l’Etat, les régions, etc) pour assurer le financement d’une formation.

Il existe également un abondement automatique : pour les entreprises de plus de 50 salariés, si l’employeur ne peux pas justifier qu’au cours des 6 dernières années, le salarié a bénéficié des entretiens professionnels et de deux actions (formation, progression salariale ou professionnelle, certification ou VAE), le CPF est abondé de 100h (ou 130h pour un  salarié à temps partiel).

Le CPF est fermé dès le départ en retraite du salarié ou lorsqu’il atteint 65 ans. Néanmoins, en cas de cumul emploi-retraite, le CPF continue d’être alimenté au prorata des heures travaillées.

Quelles formations sont éligibles ?

Les partenaires sociaux ont fait le choix de réserver le CPF au financement des formations « permettant d’acquérir des compétences attestées (qualification, certification, diplôme) » reconnues sur le marché de l’emploi. Ces formations qualifiantes sont donc :

  • les formations inscrites au RNCP
  • les certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) et interbranche (CQPI)
  • les certifications et habilitations correspondant à des compétences transversales (art. L. 335-6 du Code de l’éducation)
  • les formations financées par Pôle Emploi, le fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés ou les Régions
  • l’accompagnement à la validation d’acquis de l’expérience (VAE)
  • les formations permettant l’acquisition du socle de connaissances et compétences professionnelles (Cléa) défini dans le décret n° 2015-172 du13 février 2015
  • l’épreuve théorique et pratique du permis de conduire pour certaines catégories de véhicules comme les poids lourds (C, CE, EC) et, depuis le 15 mars 2017, le permis B.

NB : Les formations inscrites au RNCP étant composées d’un certain nombre de modules dotés de « crédits ». Il est possible de mobiliser le CPF pour financer un ou plusieurs modules d’une formation inscrite au RNCP, ceci notamment, afin de permettre l’obtention d’une qualification partiellement attribuée dans le cadre d’une VAE.

Actuellement, environ 25 000 formations sont éligibles car validées par les partenaires sociaux nationaux et régionaux. Classées par régions ou par branche, les listes de formations sont consultables sur internet.

Il est donc important de noter que les formations courtes (1 à 3 jours le plus souvent, 5 jours maximum) qui répondaient aux besoins des entreprises (acquisition d’une compétence particulière, renforcement d’une connaissance, animation de réunions, gestion de groupe, etc) ne sont plus financées par le CPF. Les statistiques relatives à la première année d’existence du CPF permettent de dire que la durée moyenne des formations en 2015 est de 210 heures (contre 23h à l’époque du DIF)… ce qui est peu compatible avec une activité salariée à plein temps.

Dossier administratif : armez-vous de patience !

bureaucratie_Dejan-Popovic_ShutterstockComme le reconnaît la Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle, la mise en œuvre du dispositif a été laborieuse. Durant les 4 premiers mois suivant l’entrée en vigueur du CPF, 943 dossiers de formation ont été enregistrés…contre environ 45 000 par mois à l’époque du DIF. (source)  Pour l’année 2015, on compte 207 903 formations validées – et seulement 44 100 pour les salariés du secteur privé – ce qui ne représente que 40% des formations validées en 2014 à l’époque du DIF (source).

Les contours de la procédure pour l’obtention de financement n’étant pas clairs pour les OPCA, le délai de traitement des dossiers pouvait aller jusqu’à 6 mois.

Tous les salariés peuvent-ils être acteurs de leur formation ?

En 2010, à l’époque du DIF, le taux d’accès à la formation était de 6,5 %. Le CPF a vocation à rendre chaque personne actrice de sa formation et de son évolution professionnelle, mais la complexité du dispositif et le passage obligé par l’outil informatique empêchent les plus démunis et les moins qualifiés d’accéder à l’information et donc à la formation.

Le salarié peut utiliser le CPF sans accord de l’entreprise s’il effectue son action de formation hors du temps de travail. De la même manière, l’accord de l’employeur n’est pas requis si le salarié souhaite mener une action de formation sur le temps de travail suite à un abondement automatique, pour acquérir le socle de compétences ou dans les cas prévus par accord d’entreprise ou de branche.

Mener à bien une action de formation est d’autant plus aisé que les formations à distance et séquencées sont désormais éligibles. En outre, l’OPCA prend en charge les coûts pédagogiques et frais annexes (transports, repas, hébergement,..) dans la limite d’un plafond, bien sûr. Dans le cadre d’un CIF, c’est le FPSPP qui assurera la prise en charge.

Le CPF va-t-il réussir là où le DIF a échoué ? La reconnaissance de la FOAD permettra-t-elle à la formation en dehors du temps de travail (qui concernait 20% des salariés à l’époque du DIF) de se développer ? Le CPF bénéficiera-t-il autant aux salariés qu’aux demandeurs d’emploi, aux jeunes qu’aux seniors, aux ouvriers qu’aux cadres ? Le pari semble difficile à relever. 

Selon l’enquête Cegos (2015), seul 34% des salariés pensent que le CPF va les aider à développer ou augmenter leurs qualifications et 26% sont convaincus qu’il va les aider à maintenir leur employabilité.

Par ailleurs, seul 24% des salariés pensent être soutenus par l’entreprise dans leurs démarches. 56% des salariés savent qu’il leur incombe de créer leur compte et seul 55% d’entre eux l’ont créé. La réussite du dispositif semble donc être conditionnée par l’information et l’accompagnement réalisés par l’entreprise.

Ce qui change en janvier 2015

Le DIF devient CPF :

Suite à un accord national de décembre 2013, le DIF va disparaître au 1° janvier 215 au profit du CPF (Compte Personnel de Formation). Les heures acquises au titre du DIF seront donc transférées sur le CPF. Les modalités de la mise en application de ce nouveau dispositif et utilisation par les salariés ne sont pas encore clairement établies pour le moment.

Pour en savoir plus : http://travail-emploi.gouv.fr/projet-de-loi-relatif-a-la,2453/le-compte-personnel-de-formation,17410.html

Et aussi : http://www.blogformation.fr/compte-personnel-de-formation/

 

La fiche de paie simplifiée :

Dans le cadre du « choc de simplification » voulu par François Hollande, la fiche de paie sera réformée. La nouvelle fiche de paie « simplifiée » entrera en vigueur le 1° janvier 2015.

Elle ne comptera plus qu’une quinzaine de lignes rendant ainsi plus lisibles les différentes cotisations salariales (santé, famille, retraite…) tandis que la colonne et lignes de « cotisations patronales » vont disparaître.

Ceci est sensé faire économiser de l’argent aux entreprises car établir une fiche de paie prend beaucoup de temps du fait de sa complexité. Le coût d’une fiche de paie devrait donc être divisé par deux, en moyenne.

Pour en savoir plus : http://www.lefigaro.fr/emploi/2014/10/10/09005-20141010ARTFIG00257-la-nouvelle-fiche-de-paie-sera-lancee-le-1er-janvier-prochain.php