Référendum en entreprise : le pouvoir aux salariés ?

vote-pixabayAlors que Manuel Valls a eu recours pour la troisième fois à l’article 49-3 de la Constitution pour faire adopter une loi (Michel Rocard, son « mentor », l’a utilisé 28 fois entre 1988 et 1991), il est intéressant de se pencher sur l’utilisation du référendum en entreprise. Plusieurs entreprises y ont déjà eu recours à titre consultatif dans le cadre de négociations tendues avec les partenaires sociaux (ex : Smart) et la loi dite « travail »  ou « El Khomri » vise à élargir son utilisation. Mais le référendum va-t-il permettre aux salariés de participer plus amplement à la gestion de l’entreprise ? Rien est moins sûr…

Le référendum en entreprise :

En entreprise, à défaut de délégués syndicaux, de représentants du personnel avec lesquels négocier, en cas de PV de carence à l’issue des élections ou si la négociation n’aboutit pas, le chef d’entreprise peut recourir au référendum dans un certain nombre de cas : approbation d’accords d’entreprises (art. L 2232-14 et L 2232-24 du Code du travail), plan d’intéressement (art. L3312-5 et L3322-7) et de participation (art. L3322-6 et L3332-4), plan d’épargne salariale (art. L 3332-4), complémentaire santé, prévoyance ou retraite sur-complémentaire (art. L 911-1). La mise en place d’horaires individualisés est possible après accord de l’inspection du travail et du personnel (art. L 212-4-1 du Code du travail). A cela s’ajoute depuis la loi Macron, le travail du dimanche dans les zones touristiques et commerciales (art. L 3132-25-3 du Code du travail). Dans tous les autres cas, le référendum n’est que consultatif.

Pour l’organisation de ces référendums, c’est le droit électoral qui s’applique. En fonction des sujets, l’accord de la majorité ou des 2/3 des « travailleurs intéressés » est requis. La Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 15 novembre 2011 n°10-20.891, que par « intéressés » il faut entendre « électeurs inscrits » (et non les suffrages exprimés). En cas de contestation du résultat, il faut saisir le Tribunal d’Instance.

En ce sens, on peut dire que le référendum offre la possibilité aux salariés de s’exprimer, de choisir et in fine de participer à la prise de décision. Le malaise actuel réside dans le fait que le référendum est organisé dans un contexte économique difficile où l’avenir de l’entreprise (et donc des emplois) est en jeu. Les salariés sont invités à se prononcer sur la réduction de certains de leurs acquis afin de sauvegarder l’activité économique : d’où le « chantage à l’emploi » souvent dénoncé.

Que change la loi El Khomri ?

Le gouvernement et le patronat ont constaté des blocages lors des négociations avec les syndicats car les organisations majoritaires ont usé de leur droit d’opposition (art. L 2232-12 du Code du travail) pour empêcher la validation de certains accords (ex : Fnac dans le cadre du recours au travail du dimanche).

vote électronique_md3d_fotoliaLa loi El Khomri (art. 21), supprime le droit d’opposition et prévoit que seul les organisations majoritaires (ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des élections) pourront signer un accord d’entreprise ou d’établissement. Si cette condition n’est pas remplie, et si les organisations signataires n’ont recueilli qu’entre 30% et 50% des suffrages, il sera possible d’organiser un référendum « visant à valider l’accord ». La consultation des salariés pourra être organisée par voie électronique ou selon un protocole conclu entre l’employeur et les organisations syndicales signataires, dans le respect du droit électoral. L’accord sera validé s’il est approuvé par la majorité des suffrages exprimés. A défaut, l’accord n’aura aucune valeur.

Cette mesure permet aux syndicats minoritaires et aux salariés de faire entendre leurs voix… mais elle est aussi accusée de « court-circuiter » les syndicats majoritaires selon le principe de « diviser pour mieux régner ». Alors légitimité des élections professionnelles ou légitimité des salariés : laquelle pèse le plus ? La ministre Myriam El Khomri se défend de « mettre en opposition les salariés et leurs organisations » et précise que le référendum « sera à la main des syndicats, pas des entreprises ». Il a pour vocation de donner à entendre les salariés.

Mais les syndicats ne l’entendent pas de cette oreille : « Si une majorité syndicale s’oppose, le débat est clos ! Et on l’a vu chez Smart, le référendum est le meilleur moyen de monter la moitié des salariés contre l’autre », explique Joseph Thouvenel (CFTC). Pour rappel, les ouvriers étaient majoritairement « contre » l’accord tandis que les cadres avaient voté « pour ».

En revanche, le patronat voit la mesure d’un bon œil puisqu’elle permet de débloquer des situations… et contourner certains syndicats qui refusent de faire des concessions et campent sur leurs positions. François Asselin (CGPME) souhaite même que « le référendum soit un outil de dialogue social qui puisse être utilisé librement ».

Manque d’exemplarité de l’Etat ?

Comme on le sait, la Suisse organise régulièrement des référendums pour consulter ses concitoyens sur des sujets divers et variés (instauration d’un revenu universel, hausse des impôts, de la TVA, exportation de matériel de guerre, non-prescription pour les crimes de pédopornographie, équivalent du PACS, extension du musée de Genève, encadrement des rémunérations des dirigeants, etc). Si le référendum est obligatoire pour entériner certains actes législatifs ou modifier la Constitution, le peuple peut aussi demander l’organisation d’un référendum au niveau national à condition de recueillir 50 000 signatures en 100 jours pour empêcher l’adoption d’une loi contestée. Il s‘agit alors d’un « référendum facultatif », dispositif créé en 1875. Un « droit d’initiative » a été ajouté en 1891 : il permet, via le recueil de 100 000 signatures en 18 mois, de proposer une modification de la Constitution. Au total, le pays a organisé 341 référendums entre 1971 et 2009 et 9 durant la Seconde guerre mondiale ! (en savoir plus).

Jean Nouvel dira, après le refus des Suisses du projet d’extension du musée de Genève: « En Suisse, l’exercice des droits démocratiques est une quasi religion. »

Usages du 49-3Malheureusement, en France, le référendum est très peu usité (contrairement à l’usage du 49-3 qui a toujours eu un franc succès !) et lorsqu’il l’est, l’avis populaire n’est pas toujours suivi… Cela est une autre histoire, mais avouons que si la « démocratie participative » ou « directe » ne parvient pas à percer à l’échelle nationale, elle aura – je pense – très certainement du mal à le faire dans les entreprises. Ceci dit, je ne sais pas si la démocratie directe est très répandue dans les entreprises suisses… mais le modèle social suisse repose sur la culture du consensus. Or, en France, le manque de culture du dialogue est notoire.

Il faut aussi préciser que les référendums d’entreprises ne permettent pas aux salariés de s’exprimer sur le détail des dispositions de l’accord, sa mise en œuvre, l’échéancier. Ces points seront négociés par la suite, par les syndicats. Les salariés donnent donc seulement un « accord de principe ». Par ailleurs, les renonciations à certains acquis sont parfois formalisées par un avenant au contrat de travail. Ce qui remet le salarié face au choix… et ses conséquences.

Ne pas confondre référendum et coopérative :

Comme vous l’aurez deviné, la recrudescence supposée des référendums en entreprises dans les années à venir grâce à la loi El Khomri, ne signifie pas que les salariés seront associés plus étroitement à la gouvernance de l’entreprise.

connexion_freepikPremièrement, l’organisation du référendum est réservée à certaines situations spécifiques et l’initiative appartient aux syndicats. Ensuite, seul les représentants du personnel sont précisément informés sur la situation économique et financière de l’entreprise et peuvent être éclairés par un rapport d’expert. Ils sont soumis à un devoir de confidentialité, même à l’issue de leur mandat. Il est donc difficile pour le chef d’entreprise de dévoiler ces informations sensibles à l’ensemble des salariés… Or, sans information détaillée et claire sur la situation de l’entreprise, difficile de se prononcer objectivement. En outre, le salarié sera souvent tenté de mettre en doute la véracité ou l’exactitude des informations fournies.

« La civilisation démocratique est entièrement fondée sur l’exactitude de l’information. Si le citoyen n’est pas correctement informé, le vote ne veut rien dire. » Jean-François Revel, in « Entretien avec Pierre Assouline » (1988)

Par ailleurs, le référendum n’est utilisé que lorsque le sujet de négociation porte sur l’emploi (licenciements possibles), les salaires (rémunération des heures supplémentaires, suppression d’une prime, etc) ou le temps de travail (travailler plus à salaire constant par exemple). Aucune entreprise – à ma connaissance – n’a organisé un référendum (même consultatif) pour définir sa stratégie de développement, d’exportation, le déploiement sur de nouveaux marchés, la R&D, le lancement de nouveaux produits, la construction d’un nouveau siège social, etc.

Si vous souhaitez travailler au sein d’une organisation qui fonctionne selon le principe « un homme, une voix » et participer à la définition de sa stratégie, choisissez une coopérative parmi les 2855 existantes en France ! Ainsi, dans une SCOP (ou une SCIC), les salariés sont des associés majoritaires qui possèdent au moins 51% du capital et 65% des droits de vote.

Bibliographie / pour aller plus loin :

A lire aussi sur le blog : Référendum : quand la vision des salariés s’oppose à celle des syndicats.

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Sortir de la vision comptable des RH et renouer le dialogue.

dialogue_freeepikMalgré un mouvement sociétal de fond (développement de l’économie collaborative, tiers-lieux, trocs de services), malgré les violences à l’encontre des DRH ou la séquestration de certains patrons, la GRH conserve une ligne directrice conservatrice. Pourtant, les articles de certains DRH prouvent qu’ils ont conscience de l’évolution du monde du travail et des attentes de salariés. Pourquoi le dialogue social est-il en panne ? La DRH serait-elle tiraillée entre salariés et employeur ? entre idéal et contraintes ?

L’article est aimablement hébergé sur le blog de l’agence « Acer RH ». Cliquez ici.

Référendum : quand la vision des salariés s’oppose à celle des syndicats.

travailleurs et travailleuses-Jean Gagnon-Wikimédia Commons

Depuis quelques temps, les petites phrases assassines contre les 35 heures fusent de tous bords, de droite comme de gauche. Alors que Jean-Denis Combrexelle affirme dans son rapport que « la partie la plus souple du Code du travail actuel est celle consacrée au temps de travail », le cas Smart a remis sur le tapis la question de manière tonitruante. Mais n’est-ce pas un écran de fumée qui cache une problématique encore plus sérieuse ?

Les salariés peuvent-ils court-circuiter les syndicats ?

La loi Rebsamen a réaffirmé le rôle prépondérant que jouent les délégués syndicaux dans les négociations avec le chef d’entreprise. Cependant, le référendum est de plus en plus utilisé par les dirigeants comme le révèle le Bilan annuel de la négociation collective. En 2014 ce sont 11 400 accords qui ont été ratifiés par référendum, soit 19%.

Manuel Valls estime qu’il faut « donner plus de latitude aux employeurs et aux salariés pour décider eux-mêmes. »

Le référendum n’est pas l’arme absolue… mais il est suffisant pour faire adopter un plan d’intéressement, de participation, de prévoyance ou un régime de retraite complémentaire. Si le référendum peut être utilisé pour mettre en porte-à-faux un syndicat contestataire, il peut aussi servir d’appui aux syndicats pour aboutir à un accord difficile à faire passer.

Dans le cas de Smart, le référendum n’est que consultatif, donc pourquoi l’avoir fait ? « Sans doute parce que personne ne veut porter la responsabilité du résultat » décrypte Bernard Gauriau.

Comprendre le cas Smart.

L’objectif de Smart est de gagner en compétitivité pour « garantir le maintien de l’emploi pour tous les coéquipers de Smart France jusqu’en 2020 ». La direction propose donc de passer de 35 heures hebdomadaires à 39 payées 37, et imposer aux cadres de renoncer à 2 jours de RTT. «Il sagit de travailler 12% en plus, tout en gagnant 6% de plus» résume le DRH, Philippe Steyer. L’entreprise prévoit également le versement d’une prime exceptionnelle de 500€/an pendant deux ans et l’embauche de 50 personnes en CDI d’ici à la fin 2017.

Même si le DRH de Smart déclare que « les salariés n’ont pas le couteau sous la gorge » et qu’il n’y aura pas de plan social si l’accord n’est pas adopté, comment ne pas avoir en tête l’histoire de Général Motors à Strasbourg ?

Après la faillite en 2009, le groupe Général Motors propose de conserver l’unité de production strasbourgeoise à condition de baisser de 10% du coût de la main-d’œuvre. Un référendum est organisé et les 1 150 salariés se prononcent à 70% « pour ». Les syndicats se plient à l’avis des salariés et signent l’accord. Même si l’usine est vendue en 2012, elle ne ferme pas et conserve ses salariés.

vote-pixabayLe référendum est organisé par l’entreprise à la demande de certains syndicats qui souhaitent recueillir l’avis des salariés avant de prendre une décision. Résultats : 61% des ouvriers répondent « non » tandis que 74 % des cadres, employés, techniciens et agents de maîtrise répondent « oui ».

Même si, dans l’ensemble, les salariés ont voté « oui » à 56%, les syndicats doivent se souvenir des « Conti » de Clairoix. Les négociations se poursuivent donc…

Petit rappel des faits : fin 2006, la direction de l’usine Continental de Clairoix (Oise) propose aux salariés de passer aux 40 h/semaine en échange d’une légère augmentation de salaire. La direction organise un référendum qui se solde par le refus des salariés mais les syndicats signent tout de même l’accord. Le site ferme malgré tout en 2010…

Ceux qui affirment que le « oui » chez Smart est net et franc et que les Français ne sont pas attachés aux 35 heures doivent nuancer leurs propos. La fracture entre les différentes catégories de salariés est claire : ce vote n’est-il pas – aussi – significatif de deux visions opposées et de conditions de travail différentes ?

L’arbre qui cache la forêt.

Quand les syndicats ne parviennent pas à s’entendre pour adopter une stratégie commune (dans le cadre du nouveau plan social lancé par Air France, tous les syndicats ont appelé une mobilisation à Roissy pour protester mais trois syndicats seulement ont lancé un appel à la grève), comment doivent réagir les salariés ? Quand les licenciements massifs se multiplient, comment faire confiance aux syndicats supposés être les défenseurs de la sécurité de l’emploi ?

La situation est complexe et l’avenir incertain mais ces exemples posent, à mon sens, une question autrement plus cruciale que celle de la durée du travail. Comment redynamiser le dialogue social (souhaité par la loi Rebsamen) et donner une place prépondérante aux accords collectifs (le rapport Combrexelle doit aboutir à un projet de loi en ce sens) alors que les syndicats ne sont pas sur la même longueur d’onde que les salariés qu’ils représentent ?

Sur le site Continental de Midi-Pyrénées, les salariés approuvent un plan d’austérité (gel des salaires, suppression de 2 jours de RTT, réduction de l’intéressement) qui doit améliorer la compétitivité alors que les syndicats, représentatifs de 60% des salariés, maintiennent leur opposition et appellent au boycott du référendum.

Les syndicats ont-ils encore les coudées franches pour négocier ? La légitimité des délégués syndicaux n’est-elle pas entamée par les salariés, ceux-là même qui les ont élus ? S’achemine-t-on vers le développement d’une négociation directe entre direction et salariés via les référendums ? S’orienter dans cette direction pose une autre problématique : celle de l’information des salariés et la transparence du dirigeant.

« La civilisation démocratique est entièrement fondée sur l’exactitude de l’information. Si le citoyen n’est pas correctement informé, le vote ne veut rien dire. »                            Jean-François Revel

Ce que dit le rapport Combrexelle.

business deal-FreepikJe m’essaie ici à l’exercice périlleux de synthétiser le diagnostic et présenter les mesures proposées dans le volumineux (134 pages) rapport portant sur « La négociation collective, le travail et l’emploi » dit « rapport Combrexelle » (du nom de Jean-Denis Combrexelle, le rapporteur) remis au gouvernement début septembre. Je vais m’efforcer d’être la plus factuelle possible, chacun se fera son opinion.

Une négociation trop longue et peu adaptée aux besoins de l’économie.

Selon le groupe de travail qui a planché sur la question, la négociation collective est dépassée par l’accélération de la vie économique. Elle est handicapée par le « conservatisme de ses acteurs » et les entreprises ne voient pas en elle « une opportunité et un levier de progrès et d’innovation » mais « une contrainte » ou un « archaïsme ». La négociation porteuse d’enjeux économiques (compétitivité des entreprises) se voit en outre affublée d’un enjeu social puisqu’elle est sensée être « un vrai levier de transformation au service de l’emploi » dans une société touchée par le chômage.

Une régulation qui laisse peu de place à la négociation collective.

L’auteur souligne le paradoxe selon lequel le Code du travail, tout en étant extrêmement fourni et précis, renvoie souvent à la négociation collective mais de fait, les acteurs n’y verraient que des contraintes supplémentaires au lieu d’une opportunité. En outre, déléguer aux syndicats la possibilité de définir la norme juridique ne fait pas partie de la culture juridique de la France. De ce fait, tout en renvoyant à la négociation, les textes créent « un carcan juridique difficilement applicable et compréhensible par les acteurs ». Les jurisprudences ne constituent pas une raison de blocage, puisqu’elles ont tendance « à donner davantage de place à l’accord collectif ».

Pourtant, malgré ces incitations à la négociation, force est de constater que le nombre d’accords reste stable, qu’ils sont peu innovants et que les thèmes cruciaux comme les conditions de travail ou l’égalité homme/femme sont peu fréquents.

L’intervention régulière de l’Etat.

L’Etat intervient pour débloquer la situation lorsque la négociation est au point mort lors des commissions mixtes paritaires des branches, mais également sous la forme de « négociation administrée » pour inciter fortement les entreprises à négocier des accords. Les services de l’Etat comme les DIRECCTE contrôlent la légalité des accords d’entreprises, la DGT travaille sur la restructuration des branches pour en réduire le nombre tandis que la DGEFP participe à la négociation de la convention de l’assurance chômage.

Un manque de culture de la négociation.

« Notre pays n’a pas la culture de la négociation et du compromis ». Sont ici renvoyés dos à dos, les entreprises et les DRH qui manquent d’intérêt pour la négociation sociale (le champ du social étant limité à l’animation des IRP) et les syndicats qui rechignent à négocier en période de crise et qui manquent de négociateurs (non-remplacement des cadres syndicaux vieillissants, complexité des sujets). L’auteur se demande ainsi si le volumineux Code du travail ne dissimulerait pas « l’insuffisante capacité des acteurs tant patronaux que syndicaux à négocier ».

Des recommandations de bon sens.

Les entreprises doivent saisir l’intérêt de la négociation et la considérer comme « utile, équitable et efficace ». Négocier « ce n’est pas seulement faire du social, c’est aussi utiliser, dans l’intérêt de l’entreprise, un levier de performance et d’innovation ». Pour les syndicats, même si la tâche exige courage et volonté, c’est dans les périodes difficiles qu’il faut batailler pour « obtenir de meilleurs salaires et de meilleures conditions de travail ».

Dans ce contexte, il est indispensable de renouer avec la confiance et la loyauté. L’employeur doit créer des conditions favorables et veiller à la qualité et à la pertinence des informations fournies aux négociateurs tandis que les syndicats doivent rompre avec des pratiques conflictuelles et respecter la confidentialité des données.

Redonner sa place à la négociation collective nécessite donc de valoriser les postes de responsable des relations sociales au sein des DRH. Les grandes écoles et universités doivent dispenser des cours de qualité sur le dialogue social et la négociation. Les consultants, avocats et experts-comptables qui travaillent aux côté des TPE et PME doivent être formés à ces aspects tout comme les employeurs, responsables de branches et syndicaux, magistrats judiciaires et administratifs. Ils doivent bénéficier d’une formation qui porte sur les aspects juridiques, sociaux et économiques ainsi que sur la pratique de la négociation.

Les accords collectifs étant des textes de proximité, il est important que les salariés y aient accès de manière simple et directe, ce qui est d’autant plus facile avec les TIC. Or le rapport reconnaît que « les dispositions réglementaires qui prévoient que l’employeur informe les salariés, au moment de l’embauche, sur les accords applicables et tiennent à leur disposition un exemplaire à jour ne suffisent pas en pratique ». La loi devra donc fixer ce principe.

Pour éclaircir le flou qui entoure l’accord de groupe, il propose de l’assimiler à un accord d’entreprise et de laisser les parties fixer les différents niveaux de négociation (groupe, entreprise, établissement) en fonction des sujets traités.

Des propositions dont la portée est peut être moins stratégique…

Comme celle qui consiste à renforcer la place des accords de méthode dans le Code du travail. Signés au niveau des branches ou des entreprises selon leur taille, ils permettraient de formaliser les conditions du dialogue social : moyens, objet, délais de la négociation, conditions d’information des salariés, conditions de mise en oeuvre de l’accord, modalités amiables de résolution des litiges, modalités d’interprétation qui s’imposeraient au juge…

Le rapport propose que tous les accords aient une durée limitée de 4 ans maximum (alors qu’actuellement ils sont a durée indéterminée). Il prône également la clarification des règles de révision et de dénonciation des accords.

Des sujets épineux…

Pour s’adapter aux évolutions qui affectent régulièrement les entreprises (transfert, fusion, acquisition, restructuration…), le rapport propose d’avoir plus souvent recours à la négociation « dans un champ qui est monopolisé par la loi et la jurisprudence », c’est-à-dire le statut des salariés transférés.

Pour éviter les conséquences importantes pour l’entreprise, du passage d’une convention collective (ou d’une branche) à une autre, il propose de créer une « convention intermédiaire » afin de prendre en compte les contraintes économiques de ce changement. Cela remet en cause le principe d’égalité des salariés mais le rapporteur argue que cela empêche aussi parfois la signature d’accords porteurs de progrès social.

Réduire l’intervention de l’Etat « en s’inspirant du dispositif qui sera applicable aux accords d’entreprise » : c’est-à-dire, faire en sorte que la validité des accords ne fasse plus l’objet d’un contrôle de l’Etat (sauf pour les accords portant sur l’épargne salariale). Il s’agit aussi de limiter la « négociation administrée » à des domaines d’intérêt général (égalité homme/femme par exemple) et de promouvoir les bonnes pratiques des entreprises via un label.

Afin de limiter les recours au juge, le rapport prône de mettre en place « une procédure de publicité vis-à-vis des tiers » et d’instaurer un délais de 2 mois pour contester la validité de l’accord. La DIRECCTE et la DGT n’auront donc que ce laps de temps pour vérifier le contenu et demander au TGI l’annulation de tout ou partie de l’accord en cas de violation manifeste de la loi.

Enfin, il propose d’inscrire dans le Préambule de la Constitution les grands principes du dialogue social et de la négociation collective de façon plus précise.

La simplification du Code du travail remise sur le tapis.

Code_kotoyamagami_FotoliaMême s’il affirme qu’ « il est impératif et urgent de sortir d’une logique (…) où on oppose le droit et l’efficacité économique », le rapport recommande de faire une séparation entre « ce qui relève de l’ordre public (principes fondamentaux du droit du travail), du renvoi à la négociation et du supplétif (qui s’appliquerait en l’absence d’accord collectif)». La refonte du Code du travail selon ce principe pourrait être faite dans un délai de 4 ans.

Afin d’impulser « une dynamique nouvelle de la négociation » à court terme, il préconise d’ouvrir 4 domaines à la négociation : les conditions de travail, le temps de travail, l’emploi et les salaires. Ces accords porteraient l’acronyme « ACTES ».

Alors que le rapport souligne que « la partie la plus souple du Code du travail actuel est celle consacrée au temps de travail » il souhaite ouvrir à la négociation le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les modes d’organisation du travail ainsi que de nouvelles formes de contrats de travail ou de nouveaux dispositifs de transition professionnelle pourraient également être ouverts à la négociation mais dans un cadre prédéfini par la loi.

Il conseille également de stabiliser le « flux normatif » (limiter le nombre de texte voté annuellement et supprimer les textes devenus obsolètes) afin de permettre « une bonne appropriation de la norme » par les entreprises et éviter les retours en arrière (compte pénibilité, droits rechargeables).

Donner la priorité à l’accord d’entreprise.

« Il faudrait (…) poser le principe général selon lequel, en dehors du champ de l’ordre public législatif et de l’ordre public conventionnel, l’accord d’entreprise s’applique en priorité » dans le champ des accords ACTES.

Il souhaite permettre aux partenaires sociaux d’aller plus loin que la loi Rebsamen, en modifiant le découpage des thèmes abordés et la périodicité des négociations. Ces accords majoritaires d’entreprise auraient une durée maximale de 4 ans avec une « clause de revoyure annuelle ».

Enfin, la généralisation de l’accord majoritaire à horizon 2017 est préconisée car il légitime les accords aux yeux de salariés et responsabilise les syndicats.

Redéfinir les missions des branches et les valoriser.

reunionPour que les accords de branches aient toute leur place dans le tableau législatif, il faut revoir l’architecture de celles-ci (réduire leur nombre à une centaine d’ici début 2020) afin que ce niveau de négociation collective joue pleinement son rôle. Mais il note « l’absence de réaction des organisations professionnelles » et « les réticences de certaines organisations syndicales » malgré la loi du 5 mars 2014.

Le rapport préconise de recentrer les négociations à l’échelle des branches sur les 4 piliers (ACTES) et d’élargir l’ordre public conventionnel (ce qui s’applique à l’ensemble des entreprises du secteur) à la pénibilité. Il porte actuellement sur les qualifications, les salaire minima, la prévoyance et la formation professionnelle.

Il souhaite donner aux branches une mission prospective en créant un observatoire et en menant des enquêtes sur les métiers et les emplois afin de prévoir les besoins en compétences et donc les formations nécessaires.

Les branches auraient également un rôle de facilitateur et pourraient fournir des médiateurs aux entreprises qui le souhaitent. Elles pourraient également proposer des accords d’entreprise clés en main aux TPE (qui ne disposent pas d’instance de négociation), qui n’auraient alors plus qu’à définir certains paramètres avec les salariés.

Des assouplissements et des expérimentations possibles.

Sans revenir sur les ANI, il propose que les partenaires sociaux puissent avoir recours à une « position commune », plus souple qu’un accord, puisqu’elle se bornerait à indiquer les principes essentiels auxquels ils sont attachés dans le cadre de la réforme envisagée.

Il propose d’ouvrir un champ d’expérimentation sur les sujets liés à l’économie digitale (mobilité, télétravail, droit à la déconnexion,…) et à la RSE. La loi encadrerait ces expérimentations afin de ne pas créer une zone de « non-droit ».

Estimant que « le site et le territoire sont un niveau très pertinent », il souhaite permettre, à cette échelle, la négociation sur des sujets comme les crèches collectives, les transports, les horaires, la formation ou la restauration collective. Ces « dispositifs territoriaux négociés » constitueraient un cadre dérogatoire et très souple.

Idem avec les filières où il espère voir se développer des accords menés à l’initiative des branches et d’entreprises volontaires, sous le contrôle de l’Etat.

Un point est éclairci.

Alors que la jurisprudence maintient la prééminence du contrat de travail sur l’accord collectif, le rapport préconise de clarifier la situation. « Lorsque l’emploi est en cause et que l’accord vise à le protéger, le maintenir, le préserver et le développer, l’accord et l’intérêt collectif qu’il incarne priment sur l’intérêt individuel concrétisé par le contrat de travail ».

 

Le rapport est consultable et téléchargeable ici.

Loi Rebsamen : quels changements pour les IRP ?

Les colonnes du peristyle du Palais Bourbon, Statue d'AguesseauLa loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen » a été votée par l’Assemblée Nationale le 23 juillet. Ce texte qui comporte 62 articles (113 pages) porte majoritairement sur les instances représentatives du personnel même s’il aborde également le régime d’assurance chômage des intermittents, la création d’un compte personnel d’activité et la prime d’activité.

Introduction de la représentation dans les TPE :

Quoi de mieux pour améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise, que de mettre en œuvre une mesure fortement impopulaire chez les petits patrons, à savoir, l’intégration de la représentation des salariés dans les TPE !

Le chapitre premier de la loi vise donc à instaurer une « commission paritaire régionale interprofessionnelle (…) afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés » dans les branches qui n’ont pas déjà mis en place de telles commissions par voie de convention ou d’accord collectif. Ces commissions, qui devront respecter la parité, seront composées de 10 représentants des syndicats de salariés et 10 représentants des organisations professionnelles d’employeurs.

La durée des mandats, renouvelable, est de 4 ans. Chaque membre dispose de 5 heures par mois pour exercer ses missions. Néanmoins, le salarié doit informer son employeur de l’utilisation de son crédit d’heures au plus tard 8 jours avant la date prévue de son utilisation. Les salariés bénéficient du statut de « salariés protégés ».

Les attributions de ces commissions sont assez vagues. Il s’agit de :
– donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables (mais c’est également le rôle de l’inspection du travail !);
– d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés
– faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs (avant la saisie d’une juridiction)
– faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Pour l’exercice de leurs fonctions, leurs membres ont accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur.

Extension de la DUP (délégation unique du personnel) :

Choisie par 60% des entreprises concernées, l’art.8 permet de mettre en place la DUP dans des entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés (contre 200 actuellement) et elle peut désormais inclure le CHSCT (une mesure très controversée). S’il y a plusieurs établissements, une DUP est mise en place au sein de chaque établissement distinct.

justice_weseetheworld_fotoliaEn ce qui concerne le fonctionnement de cette instance, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions » et « leurs règles de fonctionnement respectives ». Un secrétaire adjoint est désigné pour assister le secrétaire, compte tenu de l’importance des attributions de la délégation unique.

Le rythme des réunions est allégé : la DUP se réunit au moins une fois tous les deux mois (contre une fois par mois actuellement). Cependant, au moins 4 réunions par an portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT. L’ordre du jour est communiqué 8 jours au moins avant la séance. L’inspecteur du travail, les agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT) et le médecin du travail devront être invités à assister aux réunions dont l’ordre du jour comporte au moins un point en rapport avec les attributions du CHSCT. Les membres suppléants participent aux réunions avec voix consultative.

A noter que les attributions du CE et du CHSCT finissent néanmoins par se confondre puisque un avis unique sera recueilli lorsqu’une question relève à la fois des prérogatives du CE et de celles du CHSCT. De même, l’expertise sera commune si les sujets traités intéressent les deux instances.

Lorsque l’effectif passe au-dessus de 300 salariés, les membres de la DUP continuent d’exercer leur mandat jusqu’à son terme. A l’échéance, il peut être procédé à un regroupement des institutions, mais à défaut, l’employeur procède à l’organisation d’élections de DP, des membres du CE et du CHSCT. Le cas des DUP existantes est également prévu : elles sont prorogées dans la limite de deux cycles électoraux et à l’issue, l’employeur met en place soit une DUP « nouvelle version » soit des DP, un CE et un CHSCT.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le regroupement des instances (DP/CE/CHSCT ou 2 parmi les 3) pourra se faire par accord majoritaire (nouvel art. L. 2391-1 du Code du travail). La durée du mandat des membres des instances faisant l’objet du regroupement sera prorogée ou réduite afin que l’échéance coïncide avec la date de mise en place.

Ce regroupement peut être organisé dans les entreprises comportant des établissements distincts (art. L 2391-2), au niveau d’un établissement (art. L 2391-3) ainsi que dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale regroupant au moins 300 salariés. (art. L 2391-4).

Deux décrets sont parus le 23 mars : Le premier (n°2016-345) porte sur la composition et le fonctionnement de la DUP dans les entreprises ayant entre 50 et 300 salariés et le second (n°2016-346) se réfère aux entreprises de plus de 300 salariés.

Modifications concernant le fonctionnement du CE :

L’objectif est de regrouper les sujets variés (situation économique, emploi, formation, égalité homme-femme,…) abordés lors des différents réunions obligatoires d’informations-consultations du CE afin de simplifier l’agenda social, définir une périodicité adaptée et accroître l’efficacité des négociations.

Selon l’art. 18, le CE sera désormais informé-consulté chaque année sur :

  • 1) les orientations stratégiques de l’entrepriseainsi que leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation portera également sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Un accord de groupe peut prévoir que la consultation se fasse au niveau du comité de groupe et que son avis soit transmis aux CE du groupe. Ceux-ci seront tout de même consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques.
  • 2) la situation économique et financière de l’entreprise ; mais aussi la politique de recherche et de développement technologique et l’utilisation du CICE. La négociation portera également sur l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. L’obligation de mettre en place un plan d’adaptation en cas de mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides, demeure. Comme auparavant, le CE peut se faire assister par un expert-comptable de son choix pour examiner les documents.
  • 3) la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les congés, l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle homme-femme et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Comme auparavant, le CE peut bénéficier du concours du CHSCT et lui confier des études à mener portant sur ces compétences

Des consultations et informations du CE sont possibles en cas de problème ponctuel comme auparavant. Le droit d’alerte économique et social est préservé. En revanche, les projets d’accord collectifs, leur révision ou dénonciation ne seront plus soumis à l’avis du CE : ce rôle sera entièrement dévolu aux DS.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés :
Elles soumettront au CE, lors de la consultation annuelle sur « la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi », le bilan social. Le comité d’établissement sera, quant à lui, consulté sur le bilan social particulier. Les informations du bilan social seront mises à disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Chaque trimestre, l’employeur communiquera au CE des informations sur l’évolution des commandes et les programmes de production, ainsi que sur les retards de paiement de cotisations sociales et les contrats de mission de travail temporaire.
Elles devront organiser une réunion mensuelle du CE.

Un décret précisera le contenu des informations que l’employeur devra transmettre au CE pour chaque type de réunion (thématique et trimestrielle). Celles-ci pourront varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Elles seront mises à disposition de l’inspecteur du travail accompagnées de l’avis du CE.

Un accord d’entreprise peut définir les modalités de consultations du CE, la liste et le contenu des informations (l’accord se substituera ainsi au décret), le nombre de réunions annuelles (6 minimum) et les délais dans lesquels le CE doit rendre son avis.

La loi rend possible le recours à la visioconférence (en l’absence d’accord entre l’employeur et les membres du CE, ce recours est limité à 3 réunions/an).

La commission « formation » et celle sur « l’égalité professionnelle » ne seront mises en place au sein du CE que si l’effectif dépasse 300 salariés (au lieu de 200 actuellement).

Enfin, l’art. 22 donne la possibilité à l’employeur de supprimer le CE (sans consulter les organisations syndicales) si l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois au cours des 3 dernières années.

Rationalisation des négociations obligatoires avec les syndicats :

L’art. 19 regroupe en trois thématiques les négociations obligatoires. Elles sont annuelles pour toutes les entreprises, en ce qui concerne :

  • 1) la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée: salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, travail à temps partiel, réduction du temps de travail, intéressement, participation, épargne salariale. Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements.
  • 2) la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, égalité professionnelle homme-femme, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, régime de prévoyance et de remboursements complémentaires, droit d’expression directe et collective des salariés. La prévention de la pénibilité pourra être intégrée à la négociation. Il est en outre précisé que « cette négociation assure le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes». Il est enfin rappelé qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels avec des objectifs de progression qui sera déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse est diffusée auprès des salariés, tenue à disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet si l’entreprise en possède un.

La gestion des emplois et des parcours professionnels intégrant la prévention des conséquences des mutations économiques, ne sera abordée que dans les entreprises de plus de 300 salariés. La réunion sera triennale. Le déroulement de carrière des salariés ayant un mandat syndical pourra être intégré à la négociation tout comme les contrats de génération.

Cependant, la loi prévoit qu’un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de ces négociations et porter, pour tout ou partie, la limite à 3 ans pour les négociations annuelles et à 5 ans pour la négociation triennale. Il peut également prévoir un regroupement différent des thèmes (sans pouvoir en supprimer).

La loi est entrée en vigueur le 19 août, après la validation par le Conseil constitutionnel et parution au JO, mais il faudra attendre encore les décrets d’application pour certaines dispositions. (voir l‘échéancier prévu par le gouvernement).

Le décret n°2016-453 relatif aux modalités de déroulement des réunions des IRP est paru le 14 avril 2016 au JO : suspension de séance, vote à bulletin secret, procès-verbal, enregistrement et sténo… La CFDT a analysé le texte dans le détail (lire l’article).

Le décret n°2016-868 relatif aux modalités de consultation des IRP vient de paraître le 29 juin 2016 : délais de consultation du CE et du CHSCT, fonctionnement du CHSCT, contenu de la base de données économiques et sociales ou encore le « rescrit égalité ». Les principales mesures sont expliquées dans cet article.