Mission à l’étranger, détachement, expatriation : ce qu’il faut savoir.

monde_international_freepikLa crise économique qui sévit en France et d’une manière générale, le ralentissement de la croissance en Europe, fait fleurir les articles de presse sur l’expatriation. Les jeunes diplômés sont plus fortement tentés par une expérience à l’étranger et certains salariés s’interrogent. Mais il est possible d’aller travailler à l’étranger pour des durées plus ou moins longues et sous différents statuts : de la simple mission, en passant par le détachement et l’expatriation, quelles sont les différences ?

Le préalable : une clause valide.

Ce sont les consultants, les commerciaux, les managers, les techniciens spécialisés et les ingénieurs qui sont le plus concernés par les missions et le travail à l’étranger. Un employeur ne peut pas envoyer un salarié à l’étranger si son contrat de travail ne contient pas une clause de mobilité correctement rédigée (pour le détachement et l’expatriation) ou une clause de mission (pour les déplacements de courte durée).

La jurisprudence différencie la clause de mobilité de la clause de mission. La clause de mission concerne généralement des déplacements occasionnels sur l’ensemble du territoire national mais ceux-ci peuvent également avoir lieu à l’étranger notamment lorsque la mobilité est inhérente aux fonctions exercées. La définition précise de la zone géographique de mobilité n’est donc pas une condition de validité de la clause de mission. (C Cass. 11 juillet 2012, n°10-30.219). En l’occurrence, la clause prévoyait que le consultant pourrait être amené « à assurer des missions à l’extérieur de l’entreprise, que ce soit en France ou hors de France, pour une durée plus ou moins longue » (3 mois en l’espèce).

La mission :

Qu’il s’agisse d’une mission de quelques jours, semaines ou mois (3 maximum), en France, en Europe ou sur un autre continent, cela n’aura aucun impact sur le contrat de travail ou le statut. La personne reste salariée de l’entreprise qui l’a embauchée et celle-ci continue de verser les cotisations salariales et patronales en France. Un « ordre de mission » est généralement établi (mais certaines conventions collectives le rendent obligatoire) afin de fixer les modalités de prise en charge des frais professionnels (déplacement, logement, nourriture, etc) par l’employeur et la durée de la mission.

La jurisprudence rappelle qu’est sans cause réelle et sérieuse un licenciement prononcé par l’employeur alors que le salarié a refusé d’assurer une mission sans qu’un ordre de mission n’ait été établi alors que la convention collective le rend obligatoire. (C Cass. 21 mars 2012, n°10-12.009)

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Le détachement :

Un salarié français d’une entreprise française peut être détaché dans un pays européen ou d’un autre continent. Voyons d’abord le cas d’un détachement dans un pays membre de l’Union européenne.

Selon la directive européenne n°96/71 du 16 décembre 1996, « on entend par travailleur détaché, tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un État membre autre que l’État sur le territoire duquel il travaille habituellement » Le règlement européen n° 883/2004 limite la durée du détachement à 24 mois.

Un avenant au contrat de travail est signé afin de formaliser les modalités du détachement (durée, réintégration à l’issue du détachement, prise en charge des voyages de retour en France pour voir la famille, etc).

Le salarié français détaché reste soumis à la législation française et l’entreprise d’accueil doit garantir les conditions de travail et d’emploi qui s’appliquent en France notamment en matière de : périodes maximales de travail, périodes minimales de repos, durée minimale des congés payés annuels, taux de salaire minimal, sécurité, santé et hygiène au travail (art. 3-1). Si la réglementation du pays d’accueil est plus favorable, elle supplante celle du pays d’origine. Le pays d’accueil peut par contre imposer le respect des dispositions d’ordre public dans d’autres domaines que ceux cités précédemment (art. 3-10) : restriction ou interdiction du droit de grève par exemple.

Si le détachement a lieu dans un pays membre de l’UE, en Suisse ou dans l’Espace Economique Européen (Islande, Liechtenstein et Norvège), le salarié français reste soumis au régime de sécurité sociale français. Un formulaire doit être rempli et transmis à la CPAM. L’employeur continue de verser les cotisations salariales et patronales en France : le détachement n’a donc aucun impact sur les droits au chômage ou à la retraite de base et complémentaire. En cas de maladie, le salarié détaché est pris en charge dans le pays d’accueil et les frais sont remboursés par la CPAM compétente. Le conjoint et les enfants pourront continuer à percevoir toutes les prestations familiales auxquelles ils ont droit s’ils résident en France, mais s’ils rejoignent le salarié détaché, certaines prestations – comme l’aide au logement – ne pourront plus être versées.

Certains pays ont signé avec la France, une convention bilatérale : dans ce cas, le salarié détaché par une entreprise française dans un de ces pays reste affilié au régime français de sécurité sociale, s’il a la nationalité d’une des parties signataires, s’il est apatride ou réfugié. Les durées du détachement et modalités de renouvèlement varient selon les conventions.

Si le détachement a lieu en dehors des cas évoqués ci-dessus, le salarié détaché doit être affilié au régime de sécurité sociale locale et au régime français. Le coût de la double affiliation est dissuasif pour l’employeur…

L’expatriation :

capitales_europe_FreepikAu-delà de la durée permise par le détachement, il faut opter pour l’expatriation. Dans la plupart des cas, le contrat de travail français est suspendu. Un avenant est le plus souvent rédigé mentionnant notamment : la durée de l’expatriation, la devise de la rémunération, les avantages en espèces de l’expatriation, les conditions de rapatriement (art. R 1221-34 du Code du travail). L’avenant se substitue au contrat de travail initial pour la durée de l’expatriation. Généralement, lorsque l’expatrié travaille plus de 5 ans dans le même pays, le contrat de travail initial est rompu et le salarié est embauché avec un contrat local par l’entreprise d’accueil.

L’information cruciale à retenir est que le salarié français expatrié par une entreprise française n’est plus soumis au régime français de la sécurité sociale, mais à celui du pays de travail. S’il est expatrié dans un pays de l’UE, de l’EEE ou en Suisse, en cas de maladie, maternité, etc le salarié percevra les indemnités journalières (IJ) de l’Etat où il travaille. Par contre, s’il réside dans un pays différent du pays de travail, les prestations en espèces (IJ) seront versées par le pays de travail mais les prestations en nature (remboursement de soins) le seront par l’Etat de résidence.

Pour les prestations familiales, afin d’éviter les risques de cumul, une règle de priorité a été définie : le pays de travail verse sa prestation puis l’Etat de résidence, un complément s’il y a lieu.

En ce qui concerne la retraite de base, la période de cotisation effectuée à l’étranger est prise en compte par la France (art. 50 à 52 du RC n° 883/2004). L’employeur n’a pas d’obligation de cotiser à la retraite complémentaire : c’est donc peut être un point à négocier lors de la rédaction de l’avenant. Le salarié peut toujours prendre en charge l’intégralité des cotisations (salariale et patronale) en cas de refus de l’employeur mais cela représente un coût important.

En revanche, l’employeur français doit continuer à cotiser à l’assurance chômage, même si le salarié expatrié est déjà affilié dans le pays de travail (annexe IX de la Convention Unédic du 14 mai 2014).

Si le salarié est expatrié en dehors de l’UE, EEE ou Suisse, la période travaillée n’est pas prise en compte pour la retraite et il sera pertinent de négocier avec l’employeur la prise en charge d’une assurance complémentaire et/ou l’affiliation à la Caisse des Français de l’Etranger (CFE) en cas de maladie, accident du travail, décès, chômage et retraite (Caisse de Retraite des Expatriés).

Si la société mère a mis à disposition d’une filiale étrangère un salarié, et que celle-ci le licencie, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions. (art. L 1231-5 du Code du travail)

Certaines conventions collectives comportent des dispositions spécifiques pour les salariés détachés ou expatriés ou le travail à l’étranger. Il est important de les prendre en compte.

Attention ! Dans tous les cas, l’employeur doit prévoir un délai de prévenance suffisant et tenir compte de la situation familiale et personnelle du salarié.

La jurisprudence a indiqué qu’un délai de prévenance de 6 jours, et à fortiori de 24h, était insuffisant. (C. Cass. 2 mars 2005, n°02-47546 et C. Cass. 3 mai 2012, n°10-25937). Les juges ont également considéré que mettre en œuvre la clause de mobilité à l’égard d’une salariée veuve qui élève seule ses deux enfants portait atteinte à la vie personnelle et familiale (C. Cass. 13 janvier 2009, n° 06-45.562) ainsi que le fait de muter un père qui venait de divorcer et de s’installer dans une ville afin d’offrir de meilleures conditions d’accueil à ses enfants (C. Cass. 23 mars 2011, n° 09-69.127).

Bibliographie / pour aller plus loin :

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Les cadres dirigent-ils encore ?

managerSynonyme de promotion, d’élévation dans la hiérarchie, de responsabilités, de pouvoir, le statut cadre est souvent convoité. Après un bref retour sur la définition et le panorama dans quelques pays d’Europe, on verra que le nombre croissant de cadres fait que ce statut n’a plus forcément la même « aura » qu’auparavant.

Définition :

L’Organisation internationale du travail définit ainsi le salarié cadre : « une personne, qui a terminé un enseignement et une formation professionnelle de niveau supérieur ou qui possède une expérience reconnue équivalente, dans un domaine scientifique, technique ou administratif et qui exerce, en qualité de salarié, des fonctions à caractère intellectuel prédominant, comportant l’application à un haut degré des facultés de jugement et d’initiative et impliquant un niveau relativement élevé de responsabilité. »

L’OIT précise aussi qu’il peut s’agir d’une personne « qui détient, par délégation de l’employeur et sous son autorité, la responsabilité de prévoir, diriger, contrôler et coordonner les activités d’une partie d’une entreprise ou d’une organisation, avec le pouvoir de commandement correspondant, à l’exclusion des cadres dirigeants ayant une large délégation de l’employeur ».

On dit que le statut du cadre français est unique en son genre. Qu’en est-il réellement ?

En Belgique, en raison du salaire élevé et de la délégation du pouvoir du chef d’entreprise, le salarié fait partie du « personnel de direction » ce qui  lui réserve une place particulière : il ne vote pas au conseil d’entreprise, des dispositions particulières relatives au temps de travail, à la période d’essai et au préavis lui sont destinées. Il est également prévu qu’il y ait « une représentation adéquate des diverses catégories du personnel » en matière syndicale. Certaines conventions collectives peuvent prévoir des dispositions spécifiques pour les cadres (parfois même en les excluant de certains dispositifs).

En Allemagne, même si la loi ne prévoit que deux catégories de salariés – ouvriers et employés – cette dernière intègre des « cadres dirigeants » et « cadres moyens ».

Les premiers sont ainsi définis : « celui qui, selon son contrat de travail ou son poste dans l’entreprise ou l’établissement est habilité à embaucher ou à congédier, de sa propre autorité, des salariés occupés dans l’entreprise ou qui disposent d’un pouvoir général ou d’une procuration sans que les pouvoirs dont il est investi soient indûment limités, ou qui est régulièrement chargé de fonctions importantes pour le maintien et le développement de l’entreprise dont la réalisation suppose une expérience et des connaissances particulières tenant au fait les décisions sont prises dans directives ou sans qu’autrui intervienne pour les influencer de manière significative »

Les cadres dirigeants font l’objet de dispositions spécifiques dans la loi sur la codétermination (1976), celles sur le temps de travail, les délais de préavis, la compétence judiciaire, la représentation dans l’entreprise (1988). Tandis que les cadres moyens sont régis par la constitution sociale de l’entreprise.

En Espagne, seul le personnel de la « alta direccion » (haute direction) autrement dit, les cadres dirigeants, bénéficie d’un statut particulier.

Ces salariés sont définis comme « exerçant des pouvoirs relatifs aux objectifs de l’entreprise, qu’ils mettent en oeuvre de manière autonome sous leur seule responsabilité en respectant seulement les critères et les instructions qui émanent directement de la personne ou de l’organe suprême de direction de l’entreprise ».

Un décret fixe les éléments de base et renvoie, pour les détails (période d’essai, durée du travail, congés, etc) à la négociation entre les parties. Les données générales sont fixées par la « Ley del Estatuto de los Trabajadores » (loi sur le statut des travailleurs) de 1995.

Mais, dans un certain nombre de pays européens, les cadres ne font pas l’objet d’une définition précise, légale ou conventionnelle (voir étude Eurocadres).

Qu’est-ce qu’être cadre en France ?

Le statut « cadre » repose sur un certains nombre de dispositions légales et conventionnelles : celles de la Convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947 (donnant naissance au statut, a un régime de prévoyance et de retraite complémentaire spécifique) ont été reprises par le code du travail. Celui-ci détermine trois catégories : cadre dirigeant, cadre intégré et cadre autonome.

Les cadres dirigeants assument « des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés ».

Les cadres intégrés sont considérés comme « personnel d’encadrement dont la nature des fonctions le conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels il est intégré et pour lequel la durée du travail peut être prédéterminée.»

Les cadres autonomes sont des salariés qui « compte tenu de l’activité et de l’organisation des entreprises de la branche, il existe une catégorie de cadres, en dehors des cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ».

Comme ces définitions l’indiquent, seuls les cadres dirigeants possèdent des responsabilités importantes. Les autres catégories de cadres sont plus définies par rapport à leur indépendance vis-à-vis des horaires de travail pratiqués ou à l’autonomie dans l’organisation de leur travail (exemple : métiers du SAV, VRP). Le cadre intégré peut avoir une délégation de pouvoir que n’a pas le cadre autonome.

La justice a eu très tôt à se prononcer sur ce qui définit un cadre car le Code du travail n’est pas très précis. Ce sont les responsabilités assumées, la surveillance de subordonnés ou la technicité des fonctions et l’initiative laissée au salarié qui font de lui un cadre.

Cass. soc. 24 janvier 1980, Bull. civ. V, page 56 : pour l’appréciation de la qualité de cadre, les juges du fond apprécient l’importance des fonctions, le degré de responsabilité et la valeur personnelle du salarié.

Cass. soc. 29 avril 1981, J.C.P. 1981, éd C.I. 1, 10017 : ni le montant de la rémunération, ni l’affiliation à la Caisse de retraite des cadres n’emportent, à eux seuls, l’attribution à un salarié de la qualité de cadre.

Cass. soc., 6 octobre 1977, Bull. civ. V, page 412, n° 516 : le critère déterminant de la qualité de cadre, en l’absence de définition spéciale de la convention collective, est une fonction de direction et de surveillance sur un personnel subordonné ou une fonction exigeant la mise en oeuvre d’une technicité qui laisse à l’intéressé une marge d’initiative et de responsabilité. (Décision confirmée par la Cour d’Appel de Reims, 30 juin 1993, R.J.S. 1994, n° 636).

Le statut de cadre dirigeant a lui aussi fait l’objet de précisions par la jurisprudence.

De plus en plus de cadres sans responsabilités.

Dans l’Union Européenne, le nombre de cadres (environ 19% des salariés) augmente de manière régulière depuis plusieurs années, alors que d’autres catégories d’emploi affichent un certain recul, notamment dans les groupes les moins qualifiés (Source : Eurocadres).

De la même manière, en France, la croissance des emplois dans les services a engendré la tertiarisation de l’économie et s’est accompagnée d’une hausse des métiers de cadres (+ 2,01 millions) supérieure à celle constatée dans les autres catégories (+ 1,32 millions dans les professions intermédiaires et + 0,9 million dans les métiers non qualifiés). Idem dans l’industrie où le nombre de cadres et ingénieurs a plus que doublé tandis que les ouvriers non qualifiés ont diminué de moitié. (Source : DARES)

Une étude de l’APEC révèle que les effectifs cadres ont augmenté de 7% entre 2005 et 2010 (contre une hausse de seulement 2% pour les autres salariés) et 63% des cadres travaillent dans les services et 16% dans l’industrie. Comme l’indique l’AGIRC, les cadres ne sont pas que dans la direction : on les trouve aussi dans les fonctions RH, commerciales, achats, qualité, logistique, R&D… Certains cadres sont ainsi très proches des agents de maîtrise.

Effectif cadre_AGIRC_Etude-APEC

Surtout, cette étude montre que seulement 43% des cadres sont managers. Donc 57% des salariés ayant le statut « cadre » exercent des missions de « haute technicité » sans avoir d’autres salariés sous leur responsabilité. 57% des cadres sont donc (seulement) des salariés (très) qualifiés.

Le développement du nombre de cadres s’explique aussi par la bureaucratisation des entreprises qui a allongé la ligne hiérarchique en ajoutant des niveaux intermédiaires de management pour contrôler la « base » et remédier à la segmentation. Ces managers, placés entre le marteau (leurs subordonnés) et l’enclume (la direction), stressés, overbookés, ne disposant que d’une très faible marge de manœuvre, souvent limités à un rôle de « transmission » et qui passent leur temps en réunions inutiles (réunionnite)… ne font pas (plus autant) rêver.

A quoi sert un cadre qui n’assure qu’un rôle de courroie de transmission ? CQFD.

Je vous invite à lire « Le travail a-t-il un sens ?« , « Les managers sont-ils indispensables ? » ou « Le faux plat du management » (RH info)

Bibliographie / pour aller plus loin :