Mission à l’étranger, détachement, expatriation : ce qu’il faut savoir.

monde_international_freepikLa crise économique qui sévit en France et d’une manière générale, le ralentissement de la croissance en Europe, fait fleurir les articles de presse sur l’expatriation. Les jeunes diplômés sont plus fortement tentés par une expérience à l’étranger et certains salariés s’interrogent. Mais il est possible d’aller travailler à l’étranger pour des durées plus ou moins longues et sous différents statuts : de la simple mission, en passant par le détachement et l’expatriation, quelles sont les différences ?

Le préalable : une clause valide.

Ce sont les consultants, les commerciaux, les managers, les techniciens spécialisés et les ingénieurs qui sont le plus concernés par les missions et le travail à l’étranger. Un employeur ne peut pas envoyer un salarié à l’étranger si son contrat de travail ne contient pas une clause de mobilité correctement rédigée (pour le détachement et l’expatriation) ou une clause de mission (pour les déplacements de courte durée).

La jurisprudence différencie la clause de mobilité de la clause de mission. La clause de mission concerne généralement des déplacements occasionnels sur l’ensemble du territoire national mais ceux-ci peuvent également avoir lieu à l’étranger notamment lorsque la mobilité est inhérente aux fonctions exercées. La définition précise de la zone géographique de mobilité n’est donc pas une condition de validité de la clause de mission. (C Cass. 11 juillet 2012, n°10-30.219). En l’occurrence, la clause prévoyait que le consultant pourrait être amené « à assurer des missions à l’extérieur de l’entreprise, que ce soit en France ou hors de France, pour une durée plus ou moins longue » (3 mois en l’espèce).

La mission :

Qu’il s’agisse d’une mission de quelques jours, semaines ou mois (3 maximum), en France, en Europe ou sur un autre continent, cela n’aura aucun impact sur le contrat de travail ou le statut. La personne reste salariée de l’entreprise qui l’a embauchée et celle-ci continue de verser les cotisations salariales et patronales en France. Un « ordre de mission » est généralement établi (mais certaines conventions collectives le rendent obligatoire) afin de fixer les modalités de prise en charge des frais professionnels (déplacement, logement, nourriture, etc) par l’employeur et la durée de la mission.

La jurisprudence rappelle qu’est sans cause réelle et sérieuse un licenciement prononcé par l’employeur alors que le salarié a refusé d’assurer une mission sans qu’un ordre de mission n’ait été établi alors que la convention collective le rend obligatoire. (C Cass. 21 mars 2012, n°10-12.009)

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Le détachement :

Un salarié français d’une entreprise française peut être détaché dans un pays européen ou d’un autre continent. Voyons d’abord le cas d’un détachement dans un pays membre de l’Union européenne.

Selon la directive européenne n°96/71 du 16 décembre 1996, « on entend par travailleur détaché, tout travailleur qui, pendant une période limitée, exécute son travail sur le territoire d’un État membre autre que l’État sur le territoire duquel il travaille habituellement » Le règlement européen n° 883/2004 limite la durée du détachement à 24 mois.

Un avenant au contrat de travail est signé afin de formaliser les modalités du détachement (durée, réintégration à l’issue du détachement, prise en charge des voyages de retour en France pour voir la famille, etc).

Le salarié français détaché reste soumis à la législation française et l’entreprise d’accueil doit garantir les conditions de travail et d’emploi qui s’appliquent en France notamment en matière de : périodes maximales de travail, périodes minimales de repos, durée minimale des congés payés annuels, taux de salaire minimal, sécurité, santé et hygiène au travail (art. 3-1). Si la réglementation du pays d’accueil est plus favorable, elle supplante celle du pays d’origine. Le pays d’accueil peut par contre imposer le respect des dispositions d’ordre public dans d’autres domaines que ceux cités précédemment (art. 3-10) : restriction ou interdiction du droit de grève par exemple.

Si le détachement a lieu dans un pays membre de l’UE, en Suisse ou dans l’Espace Economique Européen (Islande, Liechtenstein et Norvège), le salarié français reste soumis au régime de sécurité sociale français. Un formulaire doit être rempli et transmis à la CPAM. L’employeur continue de verser les cotisations salariales et patronales en France : le détachement n’a donc aucun impact sur les droits au chômage ou à la retraite de base et complémentaire. En cas de maladie, le salarié détaché est pris en charge dans le pays d’accueil et les frais sont remboursés par la CPAM compétente. Le conjoint et les enfants pourront continuer à percevoir toutes les prestations familiales auxquelles ils ont droit s’ils résident en France, mais s’ils rejoignent le salarié détaché, certaines prestations – comme l’aide au logement – ne pourront plus être versées.

Certains pays ont signé avec la France, une convention bilatérale : dans ce cas, le salarié détaché par une entreprise française dans un de ces pays reste affilié au régime français de sécurité sociale, s’il a la nationalité d’une des parties signataires, s’il est apatride ou réfugié. Les durées du détachement et modalités de renouvèlement varient selon les conventions.

Si le détachement a lieu en dehors des cas évoqués ci-dessus, le salarié détaché doit être affilié au régime de sécurité sociale locale et au régime français. Le coût de la double affiliation est dissuasif pour l’employeur…

L’expatriation :

capitales_europe_FreepikAu-delà de la durée permise par le détachement, il faut opter pour l’expatriation. Dans la plupart des cas, le contrat de travail français est suspendu. Un avenant est le plus souvent rédigé mentionnant notamment : la durée de l’expatriation, la devise de la rémunération, les avantages en espèces de l’expatriation, les conditions de rapatriement (art. R 1221-34 du Code du travail). L’avenant se substitue au contrat de travail initial pour la durée de l’expatriation. Généralement, lorsque l’expatrié travaille plus de 5 ans dans le même pays, le contrat de travail initial est rompu et le salarié est embauché avec un contrat local par l’entreprise d’accueil.

L’information cruciale à retenir est que le salarié français expatrié par une entreprise française n’est plus soumis au régime français de la sécurité sociale, mais à celui du pays de travail. S’il est expatrié dans un pays de l’UE, de l’EEE ou en Suisse, en cas de maladie, maternité, etc le salarié percevra les indemnités journalières (IJ) de l’Etat où il travaille. Par contre, s’il réside dans un pays différent du pays de travail, les prestations en espèces (IJ) seront versées par le pays de travail mais les prestations en nature (remboursement de soins) le seront par l’Etat de résidence.

Pour les prestations familiales, afin d’éviter les risques de cumul, une règle de priorité a été définie : le pays de travail verse sa prestation puis l’Etat de résidence, un complément s’il y a lieu.

En ce qui concerne la retraite de base, la période de cotisation effectuée à l’étranger est prise en compte par la France (art. 50 à 52 du RC n° 883/2004). L’employeur n’a pas d’obligation de cotiser à la retraite complémentaire : c’est donc peut être un point à négocier lors de la rédaction de l’avenant. Le salarié peut toujours prendre en charge l’intégralité des cotisations (salariale et patronale) en cas de refus de l’employeur mais cela représente un coût important.

En revanche, l’employeur français doit continuer à cotiser à l’assurance chômage, même si le salarié expatrié est déjà affilié dans le pays de travail (annexe IX de la Convention Unédic du 14 mai 2014).

Si le salarié est expatrié en dehors de l’UE, EEE ou Suisse, la période travaillée n’est pas prise en compte pour la retraite et il sera pertinent de négocier avec l’employeur la prise en charge d’une assurance complémentaire et/ou l’affiliation à la Caisse des Français de l’Etranger (CFE) en cas de maladie, accident du travail, décès, chômage et retraite (Caisse de Retraite des Expatriés).

Si la société mère a mis à disposition d’une filiale étrangère un salarié, et que celle-ci le licencie, la société mère doit assurer son rapatriement et lui procurer un nouvel emploi compatible avec ses précédentes fonctions. (art. L 1231-5 du Code du travail)

Certaines conventions collectives comportent des dispositions spécifiques pour les salariés détachés ou expatriés ou le travail à l’étranger. Il est important de les prendre en compte.

Attention ! Dans tous les cas, l’employeur doit prévoir un délai de prévenance suffisant et tenir compte de la situation familiale et personnelle du salarié.

La jurisprudence a indiqué qu’un délai de prévenance de 6 jours, et à fortiori de 24h, était insuffisant. (C. Cass. 2 mars 2005, n°02-47546 et C. Cass. 3 mai 2012, n°10-25937). Les juges ont également considéré que mettre en œuvre la clause de mobilité à l’égard d’une salariée veuve qui élève seule ses deux enfants portait atteinte à la vie personnelle et familiale (C. Cass. 13 janvier 2009, n° 06-45.562) ainsi que le fait de muter un père qui venait de divorcer et de s’installer dans une ville afin d’offrir de meilleures conditions d’accueil à ses enfants (C. Cass. 23 mars 2011, n° 09-69.127).

Bibliographie / pour aller plus loin :

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Mobilité professionnelle : le parcours du combattant

logoChaque année, en France, 13% des actifs en emploi changent de métier, soit 3 millions de personnes (Source : La mobilité professionnelle des adultes, PRAO, 2007) or, le constat personnel que je fais est qu’il est très difficile de changer de poste, sans même songer à changer de secteur d’activité

La mobilité professionnelle ressemble à un parcours du combattant !

Qu’entendons nous par mobilité professionnelle ? Il y a tout d’abord la mobilité interne, au sein même de l’entreprise. Celle-ci peut alors être horizontale (changement de poste, de service) et/ou verticale (promotion/élévation dans la hiérarchie).

Cependant, malgré les discours sur la nécessité de former et maintenir l’employabilité des salariés, malgré la fin évidente de l’époque où le salarié faisait toute sa carrière au sein de la même entreprise, la mobilité interne est très rare… et répond plus souvent à un intérêt économique et/ou stratégique de l’entreprise qu’à celui du salarié (les changements de missions faisant partie du pouvoir de direction).

Qui ne s’est pas vu refuser une promotion ou un poste à cause du « manque avéré d’expérience en management » ? Ou (dans une France où le diplôme est roi) le manque de diplôme adéquat ? et cela, peu importe les formations continues réalisées (sur le temps de travail ou personnel en cours du soir ou en e-learning).

On constate que les salariés qui bénéficient le plus de mobilité interne sont les cadres (10%) et les professions intermédiaires (7,4%). Les ouvriers ou employés ne sont que 3,3% et 1,6% à l’obtenir (Source : Journal du Net). L’ascenseur social est donc en panne dans l’entreprise… et les inégalités perdurent.

Pourtant, « la mobilité professionnelle doit permettre un renouvellement des positions, évitant par exemple de créer un marché « dual », où ce sont toujours les mêmes individus qui se retrouvent en-dehors de l’emploi. (…) Il ne faut pas plus de mobilité, mais une meilleure mobilité. » (Source : FEACVT, 2006)

En moyenne, seul 2,8% des salariés (secteur public et privé confondus) bénéficient d’une mobilité interne (Source : Journal du net).

La situation actuelle est donc peu satisfaisante : la mobilité choisie est réduite; les mobilités sont, pour l’essentiel, subies (Source : La Documentation Française) ce qui engendre du stress et nuit aux conditions de travail.

Très souvent, pour celui qui souhaite évoluer – ou tout simplement prendre sa carrière professionnelle en main – il ne reste donc qu’une solution : partir, voguer d’entreprise en entreprise en espérant que sa « mobilité » ne soit pas interprétée comme de l’instabilité ou un manque de sérieux…

C’est la mobilité externe (le fameux « turn over ») et si le plus souvent, elle se matérialise dans le même département, parfois elle engendre une mobilité géographique (changement de département, de région).

La mobilité géographique annuelle est de l’ordre de 10 %, sans augmentation majeure depuis les années 70 (…) mais la mobilité entre départements reste de l’ordre de 2 % annuellement depuis les années 50 et n’a pas progressé (Source : La Documentation Française) alors que la société et le monde du travail évoluent !

Au-delà des raisons sociologiques et intrinsèques liées au milieu du travail en France (critères de recrutement notamment), il y a de nombreux freins à la mobilité : la vie familiale et personnelle, le travail du conjoint, le coût financier (du déménagement et de l’immobilier dans la future zone de résidence), les tracas administratifs (inscription en crèche, à l’école, transferts de dossier CAF, impôts, banque, assurance, etc) sans parler de la gestion de la résidence principale qui a pu être acquise quelques années auparavant.

« 70 % des actifs refuseraient une opportunité professionnelle si cela les obligeait à accroître leurs dépenses de logement » (Source : CREDOC)

La mobilité concerne donc principalement les jeunes et/ou célibataires : 17,2% des hommes et 14,8% des femmes. Ces taux chutent dès la présence d’un enfant à 10,7% pour les hommes et 13% pour les femmes. (Source : Journal du Net).

Le changement de métier et de secteur d’activité fait également partie de la mobilité. Il se fait le plus souvent via un CIF (congé individuel de formation) mais pour aboutir, le projet de reconversion doit recueillir l’accord de l’employeur et un financement adéquat via le FONGECIF (qui prendra en charge les frais de formation et le salaire de l’employé durant la formation). Et même si cette première étape est franchie… trouver un emploi n’est pas une mince affaire ! Sans expérience (ou simplement des stages de formation) le salarié – qui peut toutefois faire valoir sa volonté, son dynamisme, ses capacités d’adaptation, ses compétences transversales, etc – sera considéré comme un « bleu » !

La mobilité concerne aussi les chômeurs (pour un retour à l’emploi il faut parfois envisager une mobilité géographique) mais elle est de plus en plus difficile puisque les aides de Pole Emploi diminuent. Les aides au déménagements, au transport (lors que l’emploi est éloigné du domicile) ou pour aller passer un entretien d’embauche (notamment billets de train à tarif préférentiel), qui étaient accessibles à tous les chômeurs en 2008 (et dont j’ai pu bénéficier), sont désormais réservées aux bénéficiaires des minimas sociaux. Or c’est dans les périodes de fort chômage qu’il serait nécessaire de soutenir la mobilité…

Le CREDOC (étude de 2011) craint « un risque de grippage de la mobilité : sur les 4,6 millions de chômeurs inscrits à Pôle Emploi, on estime que 500 000 ont renoncé à un poste pour ne pas avoir à supporter un surcoût financier en matière de logement. »

La mutation à l’international concerne principalement les cadres ou techniciens de haut vol et cela est en général proposé, organisé et pris en charge par les grandes entreprises qui mettent en place des dispositifs d’aide (au départ et au retour) pour leurs salariés.

Certains, choisissent l’expatriation, tout quitter et aller voir ailleurs. Cette mobilité grandeur XXL doit être mûrement préparée, réfléchie et soutenue par un solide « matelas » financier pour assurer un retour dans des conditions acceptables en cas d’échec. Mais là encore, ce sont essentiellement les jeunes qui se lancent à l’aventure.

Les jeunes générations seront-elles plus mobiles ?

Apparemment non, car le nombre d’étudiants européens qui font une année d’étude à l’étranger dans le cadre de leur cursus sont – et restent – peu nombreux (10% dont 4% grâce à une bourse Erasmus) notamment à cause du coût de ses séjours (malgré les bourses et les aides allouées). (Source : La Tribune )

Et pourtant, le succès des VIE (volontariat international en entreprise) – concept lancé en 2002 – tend à indiquer le contraire… Ce dispositif permet à des jeunes de 18 à 28 ans d’effectuer une mission rémunérée à l’étranger d’une durée comprise entre 6 et 24 mois.

L’opération ayant séduit plus de 7 000 jeunes et 1 739 entreprises en 2011, le dispositif sera élargi aux disciplines techniques (titulaires d’une licence professionnelle) avec le VIE Pro. (Source : La Tribune (2)

Le VIE ouvre des horizons puisque 74% des jeunes sont embauchés ensuite par l’entreprise et 6 % s’installent dans le pays où ils ont effectué leur mission. (Source :E-orientations)

Les jeunes fuient la France car « Malgré ses avantages, notre pays est trop rétrograde, peu accueillant pour notre génération. Je veux vivre dans un pays où je me sente bien. » explique une jeune étudiante de 24 ans. Ainsi, un quart des diplômés choisit un poste à l’étranger, en général dans le pays qu’il a découvert lors d’un échange universitaire. (Source : Le Point)

Une étude signale que la mobilité à l’international va augmenter de 50% d’ici à 2020 et 70% des jeunes de la génération Y interrogés, sont prêts à aller travailler à l’étranger. (Source : La Tribune (3)

Ces jeunes expatriés représentent une goutte d’eau dans l’océan des 16 millions de salariés… mais c’est aussi peut être la goutte d’eau dont le pays a le plus besoin : motivée, dynamique, avec des idées, l’envie d’entreprendre…

Bref, pas sûr que ces jeunes reviennent en France de si tôt… tant pis !

Bibliographie / pour aller plus loin :