Prévention du harcèlement moral : où est la DRH ?

"Le désespéré" de Gustave Courbet (1843)
« Le désespéré » de Gustave Courbet (1843)

De petites boutades en remarques acerbes, de brimades en mise au placard, le harcèlement moral au travail est un processus insidieux qui mine le salarié et peut l’entraîner à commettre un geste irréparable. Après avoir évoqué le contexte légal, il me semble important de comprendre le mécanisme à l’œuvre pour pouvoir envisager des mesures de prévention.

Le harcèlement moral : une législation récente.

Le harcèlement moral a été pris en compte par la loi 10 ans après le harcèlement sexuel. C’est ainsi que l’art. 169 de loi du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale définit la notion de harcèlement moral, qui est retranscrite dans l’art. L 1152-1 du Code du travail : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » La définition assez vague (agissements répétés) laisse un large pouvoir d’appréciation aux juges.

Le harcèlement moral (et sexuel) est un délit : au pénal, l’auteur des faits encourt une peine de deux ans d’emprisonnement et 30 000 € d’amende (art.222-33 et 222-33-2 du Code pénal), et au civil, l’entreprise et/ou l’auteur des faits peuvent être poursuivis devant le Conseil de prud’hommes et condamnés à verser des dommages et intérêts à la victime.

Pour connaître l’ensemble des aspects législatifs et jurisprudentiels sur ce sujet, je vous invite à lire l’article auquel j’ai collaboré, publié sur le « Blog d’un inspecteur du travail ».

Un arsenal législatif qui semble impuissant en matière de prévention.

Un ANI (Accord National Interprofessionnel) a été conclu le 26 mars 2010 – dans la continuité de l’accord-cadre européen signé le 26 avril 2007 – pour prévenir le harcèlement et la violence au travail.

La prévention du harcèlement moral repose essentiellement sur l’obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs qui incombe à l’employeur. La circulaire du 12 novembre 2012 précise que l’employeur doit « prendre toutes mesures de diffusion, présentation, sensibilisation visant à l’information effective des salariés sur la législation en vigueur sur le harcèlement », mettre en oeuvre des actions de formation visant à améliorer la connaissance, la prévention et l’identification des problèmes de harcèlement ; prendre des mesures appropriées visant à faciliter le repérage des faits de harcèlement.

Mise à jour : A noter que via deux arrêts (25 novembre 2015 et 1 juin 2016), la Cour de Cassation a infléchi sa position. Désormais l’employeur est soumis à une obligation de moyens renforcée. Il pourra ainsi être exonéré de sa responsabilité s’il prouve avoir pris toutes les mesures de prévention requises par le Code du travail et avoir fait cessé les agissements dès qu’il en a eu connaissance. 

Le IRP ont également un rôle à jouer puisque le CE est consulté sur le contenu du règlement intérieur et le CHSCT, sur les mesures de prévention envisagées par l’employeur. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, se sont les DP qui assument ces missions. Ils possèdent, en outre, un droit d’alerte qui a été étendu depuis la loi du 6 août 2012 au harcèlement (moral et sexuel). Les DP peuvent saisir l’employeur qui est tenu de remédier à la situation. Depuis cette loi, la mission de conseil et de prévention du médecin du travail est également élargie au harcèlement (moral et sexuel).

Malgré les procès médiatisés de l’ex-PDG de France Télécom suite à la vague de suicides survenue entre 2008 et 2009, de Carrefour, de l’ex-directrice du Crédit Coopératif et d’autres cas passés plus ou moins inaperçus (UBS, un supermarché Auchan dans l’Oise et la condamnation de Renault pour faute inexcusable après deux suicides au Technocentre) et malgré l’appareil législatif mis en place, le mal persiste.

Les chiffres de la DARES indiquent qu’il y avait 16% de salariés victimes en 2003 et 22% en 2012. Mais selon une enquête Ipsos de juin 2000, ce sont 30% des salariés français subiraient un harcèlement moral au travail. Tandis qu’un rapport du Parlement européen de 2001 indique que 8 % des travailleurs de l’Union Européenne ont été victimes de harcèlement moral au travail au cours des 12 derniers mois. Les chiffres sont disparates et ne laissent sans doute pas présager de l’importance de la partie immergée de l’iceberg

Un sujet tabou et des victimes murées dans le silence.

"Solitude" de Frederic Leighton (1890)
« Solitude » de Frederic Leighton (1890)

Le psychanalyste Christophe Dejours qualifie le harcèlement d’« aliénation » qui inflige une « souffrance intense afin de nuire, voire de détruire ». Heinz Leymann, psychologue et Marie-France Hirigoyen, psychiatre et victimologue, ont identifié le mécanisme qui s’installe : l’agresseur isole et accable sa victime qui culpabilise, doute de ses compétences, perd l’estime d’elle-même, s’isole et ne pense qu’à « tenir » notamment grâce aux médicaments. Puis à force de puiser dans les ressources physiques et mentales pour résister, le corps lâche ce qui peut aboutir à une dépression. Un état de stress post-traumatique peut même s’installer chez certaines victimes pouvant provoquer la paranoïa et des tendances suicidaires.

50% des cas de harcèlement moral se terminent par une dépression qui dépasse 18 mois selon une étude de l’hôpital de Garches. (Sourceet il y aurait entre 300 et 400 suicides par an.

Selon Marie-France Hirigoyen, l’« œuvre paralysante » mise en place par l’agresseur ressemble fortement au processus qui s’installe chez la victime d’un viol ou de violences conjugales. La première difficulté est de briser la loi du silence. Les victimes traumatisées, culpabilisées, épuisées psychiquement, ont du mal à trouver la force de se lancer dans une procédure judiciaire longue, coûteuse et à l’issue incertaine. Il est d’autant plus difficile pour la victime de retrouver ses repères et se libérer de cette emprise que le sujet est tabou en entreprise comme en témoignent Isabelle Schucké-Niel, avocate spécialisée en droit social et Pascale Desrumaux, professeur en psychologie du travail.

En outre, les témoins des situations de harcèlement, en se taisant et en refusant de témoigner (par peur de représailles ou de devenir eux-mêmes victimes) encouragent l’agresseur, ce qui ajouté à la difficulté d’apporter la preuve de l’existence des agissements délictueux, renforce la chape de plomb qui pèse sur les victimes.

En 2004, au Conseil de prud’hommes de Paris, 85 % des plaintes invoquaient le harcèlement moral, mais seulement 5 % ont abouti à une condamnation de l’employeur pour cette raison. (Source)

Quel rôle pour la DRH ?

Plusieurs enquêtes ont montré la fracture qui existe entre salariés et DRH : 76% des salariés ne portent pas une appréciation positive sur la fonction (étude Disconnect d’ADP) et seulement 44% la juge réactive et 43% à l’écoute des salariés (étude OpinionWay-LabRH).

L’enquête menée par Mme Hirigoyen indique que les DRH sont les derniers interlocuteurs vers lesquels les personnes qui cherchent de l’aide se tournent et que seulement 1% a trouvé assistance auprès d’eux. « Même s’ils sont conscients de la réalité du problème, les DRH oscillent entre son déni, sa banalisation et la perplexité. » (Source)

Heureusement, les choses commencent à bouger… Certaines entreprises américaines comme Exxon Mobil ont décliné dans leurs filiales françaises leur politique de prévention. C’est ainsi que le DRH a mis en place une « conseillère harcèlement » qui peut être consultée par les salariés et les témoins (Pour en savoir plus).

Situation similaire chez DuPont de Nemours France qui a instauré deux procédures : l’une officieuse avec un médiateur issu de la DRH et l’autre officielle qui prévoit le dépôt d’une plainte et une enquête menée par une commission d’investigation composée de la DRH, des représentants des salariés et du médecin du travail. « Nous pouvons aller jusqu’à licencier le manager fautif. Ce qui est déjà arrivé une fois », confie Viviane Morel, l’actuelle médiatrice.

Espérons que ces initiatives fassent des émules afin que les victimes puissent trouver une oreille attentive et un soutien pour les accompagner dans leurs démarches car le point clé semble être de créer un contexte favorable à la libération de la parole des victimes.

Bibliographie / pour aller plus loin :

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Loi Rebsamen : quels changements pour les IRP ?

Les colonnes du peristyle du Palais Bourbon, Statue d'AguesseauLa loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen » a été votée par l’Assemblée Nationale le 23 juillet. Ce texte qui comporte 62 articles (113 pages) porte majoritairement sur les instances représentatives du personnel même s’il aborde également le régime d’assurance chômage des intermittents, la création d’un compte personnel d’activité et la prime d’activité.

Introduction de la représentation dans les TPE :

Quoi de mieux pour améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise, que de mettre en œuvre une mesure fortement impopulaire chez les petits patrons, à savoir, l’intégration de la représentation des salariés dans les TPE !

Le chapitre premier de la loi vise donc à instaurer une « commission paritaire régionale interprofessionnelle (…) afin de représenter les salariés et les employeurs des entreprises de moins de onze salariés » dans les branches qui n’ont pas déjà mis en place de telles commissions par voie de convention ou d’accord collectif. Ces commissions, qui devront respecter la parité, seront composées de 10 représentants des syndicats de salariés et 10 représentants des organisations professionnelles d’employeurs.

La durée des mandats, renouvelable, est de 4 ans. Chaque membre dispose de 5 heures par mois pour exercer ses missions. Néanmoins, le salarié doit informer son employeur de l’utilisation de son crédit d’heures au plus tard 8 jours avant la date prévue de son utilisation. Les salariés bénéficient du statut de « salariés protégés ».

Les attributions de ces commissions sont assez vagues. Il s’agit de :
– donner aux salariés et aux employeurs toutes informations ou conseils utiles sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables (mais c’est également le rôle de l’inspection du travail !);
– d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux entreprises de moins de onze salariés
– faciliter la résolution de conflits individuels ou collectifs (avant la saisie d’une juridiction)
– faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.

Pour l’exercice de leurs fonctions, leurs membres ont accès aux entreprises, sur autorisation de l’employeur.

Extension de la DUP (délégation unique du personnel) :

Choisie par 60% des entreprises concernées, l’art.8 permet de mettre en place la DUP dans des entreprises dont l’effectif est inférieur à 300 salariés (contre 200 actuellement) et elle peut désormais inclure le CHSCT (une mesure très controversée). S’il y a plusieurs établissements, une DUP est mise en place au sein de chaque établissement distinct.

En ce qui concerne le fonctionnement de cette instance, « les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions » et « leurs règles de fonctionnement respectives ». Un secrétaire adjoint est désigné pour assister le secrétaire, compte tenu de l’importance des attributions de la délégation unique.

Le rythme des réunions est allégé : la DUP se réunit au moins une fois tous les deux mois (contre une fois par mois actuellement). Cependant, au moins 4 réunions par an portent en tout ou partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT. L’ordre du jour est communiqué 8 jours au moins avant la séance. L’inspecteur du travail, les agents des services de prévention de la sécurité sociale (CARSAT) et le médecin du travail devront être invités à assister aux réunions dont l’ordre du jour comporte au moins un point en rapport avec les attributions du CHSCT. Les membres suppléants participent aux réunions avec voix consultative.

A noter que les attributions du CE et du CHSCT finissent néanmoins par se confondre puisque un avis unique sera recueilli lorsqu’une question relève à la fois des prérogatives du CE et de celles du CHSCT. De même, l’expertise sera commune si les sujets traités intéressent les deux instances.

Lorsque l’effectif passe au-dessus de 300 salariés, les membres de la DUP continuent d’exercer leur mandat jusqu’à son terme. A l’échéance, il peut être procédé à un regroupement des institutions, mais à défaut, l’employeur procède à l’organisation d’élections de DP, des membres du CE et du CHSCT. Le cas des DUP existantes est également prévu : elles sont prorogées dans la limite de deux cycles électoraux et à l’issue, l’employeur met en place soit une DUP « nouvelle version » soit des DP, un CE et un CHSCT.

Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le regroupement des instances (DP/CE/CHSCT ou 2 parmi les 3) pourra se faire par accord majoritaire (nouvel art. L. 2391-1 du Code du travail). La durée du mandat des membres des instances faisant l’objet du regroupement sera prorogée ou réduite afin que l’échéance coïncide avec la date de mise en place.

Ce regroupement peut être organisé dans les entreprises comportant des établissements distincts (art. L 2391-2), au niveau d’un établissement (art. L 2391-3) ainsi que dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale regroupant au moins 300 salariés. (art. L 2391-4).

Deux décrets sont parus le 23 mars : Le premier (n°2016-345) porte sur la composition et le fonctionnement de la DUP dans les entreprises ayant entre 50 et 300 salariés et le second (n°2016-346) se réfère aux entreprises de plus de 300 salariés.

Modifications concernant le fonctionnement du CE :

L’objectif est de regrouper les sujets variés (situation économique, emploi, formation, égalité homme-femme,…) abordés lors des différents réunions obligatoires d’informations-consultations du CE afin de simplifier l’agenda social, définir une périodicité adaptée et accroître l’efficacité des négociations.

Selon l’art. 18, le CE sera désormais informé-consulté chaque année sur :

  • 1) les orientations stratégiques de l’entrepriseainsi que leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation portera également sur la GPEC et les orientations de la formation professionnelle. Un accord de groupe peut prévoir que la consultation se fasse au niveau du comité de groupe et que son avis soit transmis aux CE du groupe. Ceux-ci seront tout de même consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques.
  • 2) la situation économique et financière de l’entreprise ; mais aussi la politique de recherche et de développement technologique et l’utilisation du CICE. La négociation portera également sur l’introduction de nouvelles technologies susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. L’obligation de mettre en place un plan d’adaptation en cas de mise en oeuvre de mutations technologiques importantes et rapides, demeure. Comme auparavant, le CE peut se faire assister par un expert-comptable de son choix pour examiner les documents.
  • 3) la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Cette consultation porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les congés, l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle homme-femme et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés. Comme auparavant, le CE peut bénéficier du concours du CHSCT et lui confier des études à mener portant sur ces compétences

Des consultations et informations du CE sont possibles en cas de problème ponctuel comme auparavant. Le droit d’alerte économique et social est préservé. En revanche, les projets d’accord collectifs, leur révision ou dénonciation ne seront plus soumis à l’avis du CE : ce rôle sera entièrement dévolu aux DS.

Pour les entreprises de plus de 300 salariés :
Elles soumettront au CE, lors de la consultation annuelle sur « la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi », le bilan social. Le comité d’établissement sera, quant à lui, consulté sur le bilan social particulier. Les informations du bilan social seront mises à disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Chaque trimestre, l’employeur communiquera au CE des informations sur l’évolution des commandes et les programmes de production, ainsi que sur les retards de paiement de cotisations sociales et les contrats de mission de travail temporaire.
Elles devront organiser une réunion mensuelle du CE.

Un décret précisera le contenu des informations que l’employeur devra transmettre au CE pour chaque type de réunion (thématique et trimestrielle). Celles-ci pourront varier selon que l’entreprise compte plus ou moins de 300 salariés. Elles seront mises à disposition de l’inspecteur du travail accompagnées de l’avis du CE.

Un accord d’entreprise peut définir les modalités de consultations du CE, la liste et le contenu des informations (l’accord se substituera ainsi au décret), le nombre de réunions annuelles (6 minimum) et les délais dans lesquels le CE doit rendre son avis.

La loi rend possible le recours à la visioconférence (en l’absence d’accord entre l’employeur et les membres du CE, ce recours est limité à 3 réunions/an).

La commission « formation » et celle sur « l’égalité professionnelle » ne seront mises en place au sein du CE que si l’effectif dépasse 300 salariés (au lieu de 200 actuellement).

Enfin, l’art. 22 donne la possibilité à l’employeur de supprimer le CE (sans consulter les organisations syndicales) si l’effectif de 50 salariés n’a pas été atteint pendant 24 mois au cours des 3 dernières années.

Rationalisation des négociations obligatoires avec les syndicats :

L’art. 19 regroupe en trois thématiques les négociations obligatoires. Elles sont annuelles pour toutes les entreprises, en ce qui concerne :

  • 1) la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée: salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, travail à temps partiel, réduction du temps de travail, intéressement, participation, épargne salariale. Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements.
  • 2) la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, égalité professionnelle homme-femme, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, régime de prévoyance et de remboursements complémentaires, droit d’expression directe et collective des salariés. La prévention de la pénibilité pourra être intégrée à la négociation. Il est en outre précisé que « cette négociation assure le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes». Il est enfin rappelé qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels avec des objectifs de progression qui sera déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse est diffusée auprès des salariés, tenue à disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet si l’entreprise en possède un.

La gestion des emplois et des parcours professionnels intégrant la prévention des conséquences des mutations économiques, ne sera abordée que dans les entreprises de plus de 300 salariés. La réunion sera triennale. Le déroulement de carrière des salariés ayant un mandat syndical pourra être intégré à la négociation tout comme les contrats de génération.

Cependant, la loi prévoit qu’un accord d’entreprise peut modifier la périodicité de ces négociations et porter, pour tout ou partie, la limite à 3 ans pour les négociations annuelles et à 5 ans pour la négociation triennale. Il peut également prévoir un regroupement différent des thèmes (sans pouvoir en supprimer).

La loi est entrée en vigueur le 19 août, après la validation par le Conseil constitutionnel et parution au JO, mais il faudra attendre encore les décrets d’application pour certaines dispositions. (voir l‘échéancier prévu par le gouvernement).

Le décret n°2016-453 relatif aux modalités de déroulement des réunions des IRP est paru le 14 avril 2016 au JO : suspension de séance, vote à bulletin secret, procès-verbal, enregistrement et sténo… La CFDT a analysé le texte dans le détail (lire l’article).

Le décret n°2016-868 relatif aux modalités de consultation des IRP vient de paraître le 29 juin 2016 : délais de consultation du CE et du CHSCT, fonctionnement du CHSCT, contenu de la base de données économiques et sociales ou encore le « rescrit égalité ». Les principales mesures sont expliquées dans cet article.

Représentant syndical : désignation et missions

Mobilisation contre les retraites, le 7 septembre 2010, in Le Point © Lancelot Frédéric/SIPA
Mobilisation contre les retraites, le 7 septembre 2010, in Le Point © Lancelot Frédéric/SIPA

Un peu d’histoire…

Les représentants syndicaux, les délégués du personnel, ainsi que le Comité d’entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), font partie de ce que l’on nomme les IRP : instances représentatives du personnel.

La reconnaissance des syndicats est très ancienne puisqu’elle date de 1884 et la constitution de 1946 reconnaît à tout homme la possibilité de « défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale et adhérer au syndicat de son choix ». Le statut de délégué syndical est né en 1968. Dernièrement, la loi du 20 août 2008 a introduit une modification dans la désignation des représentants syndicaux.

Je n’aborde ici que les principes généraux, sans m’attacher aux spécificités liées aux groupes ou aux grandes entreprises (délégué syndical central ou notion de collège). Par ailleurs, je précise quelques modifications qui sont susceptibles d’intervenir dans le cadre de la promulgation des lois Macron et Rebsamen. Pour une analyse détaillée, je vous invite à lire le « blog d’un inspecteur du travail ».

Statistiques :

Selon l’étude Trésor-Eco, la France a l’un des taux de syndicalisation les plus faibles des pays de l’OCDE (8 % en 2010 soit environ 1,8 millions de salariés). Comment en-est on arrivé là ? Un article de La Tribune explique que le taux de syndicalisation a diminué de plus de la moitié (passant de 18% à 8%) en 30 ans (entre 1980 et 2012). Les fonctionnaires sont les plus syndiqués (16,7%) tandis que les salariés du privé en CDI, à temps plein, ne sont que 6,5% à l’être.

Représentativité des syndicats :

La chose la plus importante à savoir c’est que les représentants syndicaux sont désignés par le syndicat (contrairement aux membres du CE et aux DP qui sont élus par les salariés). Suite à la loi de 2008 sur la « rénovation de la démocratie sociale », les critères de représentativité des syndicats ont évolué. Or, seul un syndicat représentatif peut désigner un délégué syndical.

Selon l’article L. 2121-1 du Code du travail, la représentativité des organisations syndicales est notamment déterminée par une ancienneté minimale de 2 ans et l’audience lors des suffrages. Ainsi, un syndicat n’est représentatif dans une entreprise ou un établissement que s’il a remporté « 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel ». (art. L. 2122-1 du Code du travail). Pour être représentatif au niveau de la branche professionnelle, au niveau national ou interprofessionnel, le syndicat doit obtenir au moins 8% des suffrages exprimés lors des élections.

Mais (et c’est là où réside la nouveauté introduite par la loi d’août 2008), un syndicat non représentatif peut constituer une section syndicale au sein de d’une entreprise ou d’un établissement à condition, notamment, qu’il ait une ancienneté minimale de 2 ans (art. L. 2142-1 du Code du travail) et qu’il compte au moins 2 adhérents (Cour de cass. du 8 juillet 2009, n° 09-60011).

Désignation d’un représentant syndical :

Chaque syndicat représentatif dans une entreprise ou un établissement de plus de 50 salariés, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés, un ou plusieurs délégués syndicaux (DS) pour le représenter auprès de l’employeur. (art. L. 2143-3 du Code du travail). Le nombre de DS (entre 1 et 5) dépend de l’effectif de l’entreprise (entre 50 et au-delà de 10 000).

Le projet de loi Macron prévoyait (art.87 B) de relever le seuil d’effectif à 100 salariés pour la mise en place des DS et du CHSCT. Mais cette disposition a été supprimée lors de l’adoption de la loi via l’art. 49-3 de la Constitution le 10 juillet 2015. 

Mais, dans les établissements qui emploient moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un délégué du personnel comme délégué syndical. (art. L. 2143-6 du Code du travail). Ce qui arrive peu souvent, dans la pratique.

En sus, tout syndicat non représentatif mais constituant une section syndicale, peut désigner un représentant (RSS) et ce, quelque soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Contrairement au DS, le nombre de RSS est limité à un.

Ces dispositions ne concernent que les entreprises du secteur privé et les EPIC et EPA employant des salariés sous contrat de droit privé. En ce qui concerne l’exercice du droit syndical dans le secteur public : voir ici

Comme les autres représentants du personnel, les DS et RSS doivent être âgés d’au moins 18 ans, avoir une ancienneté minimale d’un an et jouir de leurs droits civiques.

Le mandat et le statut protecteur :

Le mandat du DS ou RSS est remis en jeu à chaque élection dans l’entreprise. Si le syndicat non représentatif, acquiert le nombre de voix requis et devient représentatif, le mandat de RSS prend fin automatiquement. Idem, si le syndicat perd sa représentativité ou si le DS n’atteint pas les 10% de votes, il perd son mandat.

A noter : il n’y a pas de « suppléants » comme dans les autres IRP.

Les salariés qui exercent des fonctions syndicales bénéficient d’un congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L 2145-1 du Code du travail).

Le DS et RSS ont le statut de « salarié protégé » : c’est-à-dire que l’employeur doit avoir l’accord de l’Inspection du travail pour rompre le contrat de travail (sous quelque forme que se soit : licenciement économique, rupture conventionnelle, etc). L’article L.2141-5 du Code du travail affirme le principe de non discrimination syndicale : « il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »

La loi Rebsamen prévoit (chapitre II, art. 4), au début du mandat, la tenue d’un entretien « portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat » entre le représentant du personnel ou le DS et l’employeur : c’est-à-dire un entretien pour concilier au mieux mandat et activité professionnelle. Il est également prévu un entretien en fin de mandat et la possibilité de valoriser les compétences acquises (certification inscrite au RNCP) via une VAE par exemple.

La loi réaffirme le principe de non-discrimination salariale et indique que lorsque le nombre d’heures de délégation dépasse 30% de la durée du travail, la rémunération des représentants du personnel suivra l’évolution de celle des autres salariés.

La loi Macron (art. 258-19°), quant à elle, introduit un statut de « défenseur syndical » bénéficiant du statut de salarié protégé. Il exercera des fonctions d’assistance ou de représentation devant les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel en matière prud’homale.

Les missions :

Le DS est l’interlocuteur du syndicat auprès de l’employeur. Il participe aux négociations (art. L 2242-1 du Code du travail) sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, mais aussi sur la classification des emplois, la formation, l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, l’égalité homme-femme, l’insertion professionnelle, le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, la prévoyance et la maladie à moins que les salariés soient couverts par un accord collectif. Il est porte parole des salariés en ce qui concerne leurs revendications.

La loi Rebsamen (art.18) affirme la prépondérance du DS lors des négociations sur des projets, révisions ou dénonciations d’accords collectifs, au détriment du CE.

Le nombre d’heures de délégation varie selon la taille de l’entreprise : il est compris entre 10 et 20h/mois (art. L 2143-13 du Code du travail).

La loi Rebsamen (art. 6) élargit l’utilisation des heures de délégation par le DS aux négociations ou concertations à d’autres niveaux que celui de l’entreprise et aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche.

Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le DS (et non le RSS) est membre de droit du CE avec voie consultative (art. L 2143-22 du Code du travail).

Le RSS joue le même rôle que le DS sauf qu’il n’a pas le pouvoir de négocier ni de signer des accords d’entreprise ou d’établissement (art. L. 2232-12 du Code du travail). Il dispose d’un crédit d’heures de 4h/mois quelque soit la taille de l’entreprise. S’il est élu, il peut cumuler son mandat de RSS avec celui de DP, membre du CE ou du CHSCT.

DS et RSS peuvent se déplacer dans l’entreprise (pour rencontrer les salariés sur leur poste de travail, à condition de ne pas leur apporter de gêne importante) ou en dehors dans le cadre de leur mandat (pour se rendre à l’inspection du travail par exemple).

Si l’entreprise compte plus de 200 salariés, l’employeur doit fournir un local (qui ne peut pas être partagé avec les DP) où ils peuvent se réunir chaque mois, en dehors du temps de travail, pour échanger entre eux ou avec les salariés. Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent être invitées par les syndicats, avec l’accord de l’employeur. (art. L. 2142-8 du Code du travail)

Un panneau d’affichage est mis à disposition de chaque syndicat pour informer les salariés et ses adhérents. (art. L. 2142-3 du Code du travail). Les informations doivent être communiquées simultanément à l’employeur sans que celui-ci ne puisse les censurer.

Les tracts ne peuvent être distribués que hors de l’enceinte de l’entreprise et aux heures d’entrée ou de sortie du travail.

Délit d’entrave :

La loi Macron ne modifie rien à ce propos : l’entrave à l’exercice du droit syndical est punie d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750€. (art. L 2146-1 du Code du travail)

Action en justice :

Les syndicats professionnels de salariés étant dotés de la personnalité civile, ils ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, protéger les intérêts individuels et collectifs de leurs membres, défendre leurs propres intérêts ou ceux de la profession qu’ils représentent, ou encore contester les décisions portant atteinte aux intérêts collectifs des salariés (art. L. 2132-3 du Code du travail).

Un syndicat peut assister ou représenter un salarié au Conseil des prud’hommes et il peut agir, dans le cadre de l’action en substitution, à la place du salarié, à condition que celui-ci ne s’y oppose pas. L’action en substitution n’est possible que dans un certain nombres de cas (en savoir plus). Pour plus de précisions lire ceci.

Pour aller plus loin :

Droit du travail en France et en Suisse : comparatif sur les points-clés.

Code_kotoyamagami_FotoliaIl y a depuis quelques mois en France, un débat mouvementé autour de la lourdeur – et de l’épaisseur – du Code du travail français qui est opposé à la simplicité et légèreté de la réglementation suisse en la matière. Ils son nombreux ceux qui appellent à la simplification du code du travail français pour rendre plus flexible le marché de l’emploi. Décryptage à travers le comparatif de certains points clés (pour enfin savoir de quoi on parle).

Retour sur quelques fondamentaux pour y voir plus clair.

En France, la réglementation du travail se déploie au niveau national via le Code du travail (partie Législative et Réglementaire), les 352 conventions collectives par secteur d’activité et les accords de branche.

Je ne sais pas pourquoi il y a 11 conventions collectives ayant trait au secteur du bâtiment dont une spécifique pour les cadres, une autre pour les techniciens et agents de maîtrise, une pour les ouvriers, puis encore un texte spécifique pour l’Île-de-France, un autre pour la Guadeloupe, la Martinique… Ce ne sont pas tous des salariés du bâtiment ? J’y perds mon latin !

La Suisse étant une « confédération », la réglementation est répartie entre divers textes établis à différents niveaux : le Code des Obligations et une série de lois fédérales (sur le travail, l’assurance-accidents, la prévoyance, la participation, la protection des travailleurs…), les 53 contrats-types de travail (CTT) définis par les cantons et les 41 conventions collectives de travail (CCT) pour un certain nombre de secteur d’activité.

Revenons sur certains points-clés.

Tout d’abord comparons la durée du travail : 35h en France (même si dans nombre d’entreprises les salariés travaillent 39h et disposent de RTT) contre 45h (ou 50h) maximum en Suisse… mais la durée est modulée par les CTT et CCT et peut dépendre des emplois occupés. En France la durée maximale de travail est de 48h/semaine ou 44/h semaine en moyenne sur 12 semaines (ou selon convention collective).

Concernant les contrats de travail, en France il y a le CDI et le CDD plus une série de contrats spécifiques (temps partiel, contrats aidés, portage salarial, contrats d’apprentissage, etc) et en Suisse aussi ! Il y a un CDI, un CDD et des contrats particuliers (contrat d’apprentissage, de voyageurs de commerce (VRP), de travail à domicile, à temps partiel, etc). Le temps de travail minimal par semaine est de 5h en Suisse (contre 24h en France) et le motif de recours au CDD est libre (contrairement à la France qui liste un certain nombre de cas : absence du salarié, accroissement d’activité, etc).

En Suisse, la rupture du CDI est possible par les deux parties moyennant un préavis d’une durée identique (7 jours pendant la période d’essai, puis entre 1 et 3 mois selon l’ancienneté) et « la partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande » (Art.335 du CO) mais les conventions peuvent prévoir d’autres dispositions. Aucune indemnisation n’est due sauf en cas de rupture abusive. En France, la durée de préavis diffère selon la partie qui met fin au contrat et surtout, hors période d’essai, l’employeur doit motiver le licenciement et il verse une indemnité. Ce qui est effectivement beaucoup plus contraignant pour l’employeur !  

Si en Suisse il n’y a pas d’indemnité de rupture ou « prime de précarité » (10% du total des salaires bruts versés) à la fin des CDD, il est bon de rappeler qu’en France, cela ne s’applique qu’aux contrats privés ! Les CDD publics ne sont pas concernés !

S’il n’y a pas de salaire minimum en Suisse (comparable au SMIC français), les conventions collectives en prévoient un. En France, les conventions collectives prévoient également des niveaux de rémunération minimale selon la classification des salariés.

Consultés sur le sujet, les Suisses se sont prononcés contre – 76,3% des voix – l’introduction d’un salaire minimum. (Source : Libération)

Le salarié français voit son salaire brut amputé d’environ 24% de charges sociales, alors que le salaire suisse diminue de 13 à 20%… mais cela n’intègre par la couverture santé (notre Sécu) que les Suisses sont libres de choisir via une assurance privée.

Le statut de cadre avec les cotisations spécifiques (dont certaines sont plus élevées que pour un salarié non-cadre) est une spécificité française ! Le cadre est donc un salarié « à part »…

Concernant les heures supplémentaires, nous avons vu au début que le nombre d’heures de travail maximum par semaine est limité en France (avec un contingent annuel de 220h). Les heures supplémentaires engendrent soit un repos compensateur ou une majoration salariale (entre 10% et 25% la plupart des cas, selon la convention collective, pouvant aller jusqu’à 50%). En Suisse, en règle générale, les heures supplémentaires (2h/jour et 140 à 170h/an maxi) sont payées à 125% ou compensées. Employeur et employé peuvent ainsi convenir de la manière dont la compensation est réglée.

Les congés payés sont de 5 semaines en France contre 4 semaines en Suisse… mais ce chiffre est porté à 5 pour les moins de 20 ans et certaines conventions collectives appliquent une durée plus longue pour les anciens (ex : 6 semaines – au lieu de 5 – pour les plus de 50 ans dans la construction), récompenser le fidélité (ex : 5 semaines pour les coiffeurs ayant une ancienneté supérieure à 5 ans) ou encore selon la durée hebdomadaire de travail (ex : la convention collective CHR prévoit 5 semaines pour ceux qui travaillent 45h à 42h/semaines et 4 pour ceux qui font 44h à 41h).

En France il y a 11 jours fériés alors qu’en Suisse il n’y a qu’un jour férié national (le 1er août qu’on peut assimiler à notre 14 juillet)… mais les cantons sont libres d’en ajouter à leur guise dans la limite de 8.

Alors que le Portugal a réduit le nombre de jours fériés et qu’il y a eu en France un certain nombre de procédures en faveur d’un strict respect du principe de laïcité en décembre dernier – notamment à propos de crèches dans des établissements publics – on peut honnêtement se demander pourquoi la France conserve des jours fériés liés à des fêtes religieuses catholiques : lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, Ascension, l’Assomption de Marie le 15 août et la Toussaint le 1 novembre !

Allez, je poursuis avec un sujet qui a fait l’actualité : le travail du dimanche ! Alors qu’en France le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, en Suisse l’employeur accorde « un jour de congé par semaine, en règle générale le dimanche » (Art. 329 al.1 du CO). Il n’y a donc pas d’obligation. Le travail les dimanches et jours fériés donnent droit à une indemnité particulière dans les deux pays.

Les entreprises industrielles suisses doivent établir un règlement d’entreprise (comparable au règlement intérieur français), les autres entreprises ne sont pas tenues de le faire mais elles peuvent en établir un. En France ce document est obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés (il est facultatif en-dessous de cet effectif).

Quid de la représentation du personnel ?

Un sujet qui fâche la plupart des entreprises françaises et qui est dans l’actualité via la DUP, ce sont les instances représentatives du personnel (IRP) dénommées « participation » en Suisse. Le système concerne toutes les entreprises privées suisses et les représentants du personnel sont mis en place à la demande du 1/5 des salariés. L’employeur doit les informer « au moins une fois par an sur les conséquences de la marche des affaires sur l’emploi et pour le personnel » et les consulter sur un certain nombre de sujets (sécurité, transfert de l’entreprise, licenciement collectif et prévoyance).

En France, la mise en place des IRP (DP, DS, CE, CHSCT) est liée à l’effectif de l’entreprise et les obligations de l’employeur sont importantes et très détaillées.

Et quand on ne travaille plus, ça se passe comment ?

Les deux pays ont un texte spécifique pour la question du chômage : convention Unédic pour la France et loi fédérale en Suisse.

Le versement de l’allocation en France est possible grâce à une cotisation partagée entre l’employeur (4%) et le salarié (2,4%). En Suisse la cotisation, identique pour le salarié et l’employeur, est de 2,2%. La période d’indemnisation est de 2 ans dans les deux pays. La durée de cotisation minimale ouvrant droit au versement d’une allocation est de 12 mois en Suisse contre 4 mois en France. En Suisse, le chômeur doit accepter immédiatement tout « travail convenable » (voir art 16 de la loi), c’est-à-dire qui « tient raisonnablement compte des aptitudes de l’assuré ou de l’activité qu’il a précédemment exercée » et qui ne « compromet pas dans une notable mesure le retour de l’assuré dans sa profession ». Une notion similaire à « offre raisonnable d’emploi » en France.

Il y a également un délai de carence (5 jours en Suisse contre 7 jours en France) avant de percevoir toute allocation. L’indemnité versée par la Suisse est comprise entre 70% et 80% du salaire antérieur (contre 75% en France) et ce taux est révisé tous les deux ans. En effet, même en Suisse, la personne bénéficie d’une aide à l’issue de sa période d’indemnisation de 2 ans.

Originalité helvète !

A la fin de la convention collective CHR j’ai eu la surprise de découvrir un article dédié au contrôle de l’application du texte, témoin peut-être de la rigueur suisse ! On apprend ainsi que l’exécution d’un contrôle ou d’un sondage doit être communiquée par écrit 5 jours à l’avance et que employeurs et collaborateurs sont tenus de verser des contributions annuelles à l’office de contrôle !

Bilan :

Même si je n’ai pas comparé le nombre d’articles des différents textes de loi des deux pays pour voir lequel a la réglementation la plus volumineuse, la première chose qui saute au yeux est que les Suisses sont assez succincts dans la rédaction des textes alors que les Français vont profondément dans le détail.

Autre remarque, le CO et les lois suisses énoncent de grands principes (types de contrats, durée du travail, congés, jeunes, femmes enceintes, prévoyance, chômage, etc) et laissent aux conventions de cantons et de branches le soin de rentrer dans le détail (durée de la période d’essai, du préavis, des congés, salaires, classification, etc) alors qu’en France le Code du travail et les conventions collectives abordent souvent les mêmes thèmes ce qui crée un conflit de normes (ex : durée de la période d’essai) !

Exemple : la convention collective HCR (hôtels, cafés, restaurants) française a 35 articles (49 pages) alors que dans le texte suisse en comporte 37 (17 pages) et les deux textes sont contemporains (1997 et 1998 respectivement) !

Bibliographie / pour aller plus loin :