La GRH est un éternel recommencement !

Mes lectures d’ouvrages anciens et récents m’ont permis de réaliser que le management, la gestion d’entreprise et donc la gestion du personnel est un éternel recommencement ! De tout temps et en tout lieu, les hommes ont cherché la meilleure manière de motiver les équipes, structurer l’organisation de l’entreprise afin qu’elle facilite le développement de l’activité. Je constate que par effet de « mode » (et parfois des redécouvertes) certaines méthodes reviennent en force avant d’être critiquées et délaissées au profit d’autres idées… Or, pour moi, il n’y a pas de « modèle » idéal et par conséquent, le management et la GRH ne doivent avoir de cesse de se questionner et de se réinventer !

Ça s’en va et ça revient…

Un des exemples les plus frappants est le « lean ». Issu de la méthode « kaizen » (amélioration continue) mise en œuvre par Toyota dans les usines japonaises dans les années ’60, le lean s’est répandu en Europe et en Amérique.

Récemment, divers articles ont relayé les résultats d’études qui mettent en garde contre les dérives du « lean » et les risques pour la santé des salariés. Ceux-ci découlent notamment de la perte d’autonomie des ouvriers et de la non prise en compte de leurs suggestions (contrairement aux japonais qui solutionnaient eux-mêmes certains dysfonctionnements et/ou proposaient des améliorations au service méthode).

A n’en pas douter, le « lean » aura encore de beaux jours devant lui car chaque entreprise peut l’adapter à son organisation et objectifs. Une méthode de gestion ou de management n’est que ce que vous voulez en faire. Toute méthode peut être dévoyée et appliquée avec rudesse.

Un peu, beaucoup, passionnément… pas du tout !

La GRH constitue selon moi le liant qui permet – via la définition des axes de la politique RH – à l’entreprise de fonctionner. En effet, la politique (ou stratégie) RH est déclinée dans de nombreux domaines : recrutement, formation, rémunération, etc. Le dirigeant de TPE ou PME, même s’il n’a pas de service RH, incarne la politique RH de l’entreprise.

J’ai tenté de lister les domaines d’intervention de la GRH et décliner les actions-clés dans le schéma ci-dessous.

Même si on peut augmenter ou réduire le nombre de domaines affectés par la GRH au gré de notre sensibilité, pour moi, le responsable RH doit opérer un retour sur lui-même et porter un regard critique sur l’existant pour s’assurer que la politique RH définie est toujours en phase avec la stratégie de l’entreprise, les attentes des salariés.

Cependant, il est également important de garder un œil ouvert sur l’extérieur (voilà pourquoi le sommet des pétales est ouvert). La politique RH gagne à se nourrir des expériences des autres, de la veille, d’idées nouvelles. Vivre repliée sur elle-même serait sclérosant car les attentes des salariés évoluent tout comme l’environnement économique et social dans lequel l’activité de l’entreprise se déploie.

La plante a besoin de nutriments qu’elle puise à l’extérieur (dans le sol, l’air) et on sait qu’un fruit qui se nourrit sur lui-même finit par pourrir (la peau de la banane s’affine, noircit puis le fruit devient immangeable).

La politique RH qui aura été soigneusement et laborieusement tissée – idéalement – en collaboration avec toutes les parties prenantes de l‘entreprise devra être remise régulièrement sur le métier…

La GRH n’est pas un long fleuve tranquille… Si le fleuve s’écoule toujours dans le même sens – mais en redessinant sans cesse ses méandres – afin de se jeter dans la mer, la GRH doit garder à l’esprit son but – l’accompagnement du développement de l’entreprise – sans oublier de se réinventer.

Se réinventer, oui ; se déshumaniser, non !

Enfin, je souhaiterais dire quelques mots concernant l’incursion du numérique dans la GRH via notamment les robots lecteurs de CV, les algorithmes chasseurs de têtes ou de talents, les chatbots conversationnels et qui sait quoi encore à l’avenir grâce à l’IA.

J’approuve la technologie quand son utilisation a un objectif clair, un atout certain et que l’utilisateur est conscient des limites. Je suis contre, lorsque la technologie impose à l’homme de s’adapter à elle, en créant, en sus, de nouvelles contraintes.

L’année dernière, le robot du Washington Post a écrit 850 articles courts. Si le robot diffuse de l’information et permet ainsi de libérer du temps aux journalistes afin qu’ils enquêtent et rédigent des articles d’analyse, pourquoi pas ? Mais avons-nous besoin de cette masse d’informations ? Qu’en faisons-nous ? Comment trions-nous le grain de l’ivraie (fake news) ?

Certains candidats intègrent dans leurs CV des mots-clés écrits en blanc (invisibles à l’œil nu mais lisibles par un robot) : les robots vont-ils éviter le recrutement de clones ? Vont-ils permettre la diversité de profils dont l’entreprise a besoin ? Les recruteurs affichent la volonté de donner plus d’importance aux « soft skills » (les compétences relationnelles ou comportementales) : les robots sont-ils capables de les déceler ? Quand certaines techniques simples (recrutement à l’aveugle où le recruteur est dos au candidat) sont efficaces, quelle plus-value apporte le robot pour lutter contre la discrimination ? Allons-nous bientôt mener un entretien face à une IA qui sera capable de décrypter les mouvements faciaux et le langage corporel du candidat ? Quid si celui-ci utilise une appli destinée au même objectif face à son futur manager ? Voulons-nous un recrutement désincarné ?

Sur les sites d’achats en ligne je vois fleurir les chatbots. Une fois j’en ai utilisé un… puis un humain a fini par répondre à ma question… J’ai eu la mauvaise impression d’avoir perdu mon temps à questionner un robot « limité » !

Le numérique (le Cloud, les SIRH, ERP et autres) peut-il permettre aux RH de répondre aux aspirations des salariés : quête de sens du travail, volonté de se développer et de se réaliser, relations basées sur le respect… ?

Selon une enquête Qapa (2017), 84% des femmes et 79% des hommes estiment que la DRH n’est plus humaine dans leur entreprise tandis que 78% des femmes et 71% des hommes indiquent que le DRH ne répond pas à leurs attentes.

Peut-être de manière indirecte, en libérant du temps. Mais pourquoi le service RH, et les salariés d’une manière générale, manquent-ils de temps ? This is the question…

Selon une enquête menée par la CFDT (2017), 36% des salariés ont déjà fait un burn-out, 51% estiment être surchargés de travail et 70% ont l’impression d’être une machine (on se rappellera ici de l’impact de la commande vocale sur les préparateurs de commandes de Lidl, révélé par Cash Investigation). Amazon envisage d’imposer à ses salariés un bracelet à ultrasons pour « guider » les mains !

La GRH sera… ce que nous en ferons grâce à notre vision et les outils disponibles ou à inventer !

Lectures suggérées :

Publicités

Quelle place pour le numérique dans la prévention ?

Les articles abordant l’impact du numérique sur le travail abondent : destruction des emplois par la robotique, transformation des métiers, affaires juridiques liées aux requalifications de contrat de travail concernant Uber, réglementation plus contraignante pour limiter l’expansion d’Airbnb… Je pense qu’il est inutile de lutter contre une tendance de fond qui va se déployer progressivement dans des domaines encore insoupçonnés. C’est à la société (via l’évolution du système éducatif et du modèle économico-financier) et aux individus d’évoluer dans un cadre légal adapté et juste pour toutes les parties.

Je souhaite aborder ici les apports du numérique en matière de préservation de la santé et sécurité au travail en présentant des exemples d’outils mis en œuvre par certaines entreprises mais aussi des démarches expérimentales. La source principale est la revue Travail & Sécurité de l’INRS que je vous recommande (voir bibliographie).

« Le progrès est le mode de l’homme. » Victor Hugo

Les applications :

Un fabricant américain d’équipements de protection individuelle – Honeywell – a créé une application pour IPad (malheureusement seulement en anglais pour le moment) pour sensibiliser les travailleurs à la préservation de l’audition dans le cadre professionnel.

Le trouble de l’audition est la troisième cause de maladie professionnelle en France. Selon l’enquête menée en 2016 lors de la Journée nationale de l’audition, neuf personnes sur dix se disent exposées tous les jours à un bruit excessif et 81% des 18-35 ans sont gênés par le bruit sur leur lieu de travail. (source)

En 2016, la direction Prévention d’Eiffage a développé l’application Safety Force© pour évaluer en temps réel la maîtrise de la prévention du risque chimique sur les sites de la branche Infrastructure du groupe, en fonction de 20 paramètres. L’algorithme analyse les probabilités  de survenance d’un incident et envoie des alertes.

Les objets connectés :

Les objets connectés vont bientôt envahir (enfin, seulement si vous le voulez bien !) votre domicile : enceintes, réfrigérateur, volets roulants, thermostat, prises, plantes, doudous, etc. Certains ont pensé qu’ils pourraient être utiles aux travailleurs.

Sur les chantiers de construction, les travailleurs s’interrompent souvent mutuellement pour communiquer, transmettre des consignes. Le E-Lab, centre d’innovation numérique du groupe Bouygues, a conçu un casque de chantier doté d’un micro et d’écouteurs facilitant la communication dans un environnement bruyant. Ce casque détecte aussi les réseaux électriques à haut voltage (le risque électrique est important sur les chantiers notamment ferroviaires) et éclaire à 5 m sans éblouir (ce qui est particulièrement utile de nuit) !

Les serious game :

Les serious game arrivent aussi dans le secteur de la formation pour confronter les salariés à des situations de terrain et les sensibiliser aux risques qu’ils pourront rencontrer.

Ainsi, la SNCF a conçu un jeu interactif destiné aux agents de maintenance du matériel roulant, sur la base de l’analyse des accidents du travail et de rapports d’audit SST. Ce serious game propose 10 mises en situation qui permettent d’aborder les 7 risques récurrents. Le but est de donner à des  agents occupant des postes différents (mécaniciens, électricien, remiseur, manœuvre…) « un standard de connaissances en santé et sécurité au travail » à travers « des messages simples, faciles à retenir ».

Ce technicentre virtuel – qui revient à 10€ par agent – offre « une nouvelle approche, moderne, complémentaire des autres pour consolider la culture sécurité. Il permet aux participants d’apprendre et de retenir de leurs erreurs. »

Le marché du serious game de prévention commence à se développer et il en existe un certain nombre : Bâti-Game vous plonge dans un chantier de gros œuvre et vous confronte à 15 situations à risques. Working at Height Training vise à améliorer la sécurité et les réflexes d’intervention des ouvriers sur les chantiers de construction. 3D Réseaux sensibilise aux risques liés aux travaux à proximité de réseaux enfouis. Si certains sont conçus à la demande des entreprises, d’autres sont issus de collaboration entre organismes. C’est le cas de Prévention domicile, destiné aux professionnels de l’aide à domicile, fruit d’un partenariat entre l’INRS, la CNAMTS et l’IRCEM. La CCI de Lyon a conçu un serious game Mission RPS pour simuler des situations de stress et aider les participants à agir. (source)

Pour avoir testé un serious game dans le domaine du management, j’avoue que c’est formateur et l’immersion favorise l’implication et la mémorisation aussi bien des conséquences des erreurs que des attitudes adéquates à adopter selon les circonstances.

La réalité virtuelle :

Dans la même veine que le serious game, la réalité virtuelle permet de recréer une installation grandeur nature, fidèle à la réalité, dans laquelle le travailleur équipé d’un casque immersif peut œuvrer de manière concrète pour tester la pertinence de ses gestes, évaluer sa réactivité, etc.

GRTGaz a ainsi créé un outil pour former son personnel à effectuer des opérations peut courantes sans les risques d’une intervention sur un ouvrage gazier réel. Cet outil, développé en seulement 2 mois, facilement transportable, permet de former le personnel réparti sur les différents sites.

Mais la réalité virtuelle peut aussi être exploitée en amont, par exemple lors de la conception d’une ligne de production. La société Wilo Salmson (fabrication de pompes hydrauliques) a expérimenté cette utilisation avec la collaboration de SAS Lab. L’objectif était de réduire les contraintes physiques (TMS, maladies professionnelles) des opérateurs sur cette nouvelle ligne. Le projet de ligne a été testé en réalité virtuelle par des futurs opérateurs : ceux-ci réalisent les gestes et le logiciel mesure les amplitudes articulaires des membres supérieurs, du cou, du tronc, les analyse en temps réel et indique par un code couleur le niveau de sollicitation des différentes postures. Cela permet de corriger le projet dès sa phase de conception ce qui est beaucoup moins coûteux et contraignant qu’une fois que la ligne est opérationnelle.

Si la réalité virtuelle n’est qu’un outil supplémentaire au service des différents acteurs qui participent au projet, en six ans, 20 lignes ont été conçues avec l’aide de la réalité virtuelle et la société a constaté une réduction de 45% des soins à l’infirmerie pour cause de TMS.

L’exosquelette :

Usine de Cléon (Seine-Maritime) fabriquant de moteurs et boîtes de vitesses pour Renault.

Comme cela arrive parfois, l’exosquelette qui commence à pointer son nez dans certains secteurs d’activité professionnelle, a été d’abord développé pour l’armée. Il existe différents types de technologies d’assistance physique pour le secteur civil : je vous invite à les découvrir en cliquant ici.

L’objectif de ces exosquelettes est de réduire les sollicitations physiques (entre 10 et 40% selon les chercheurs) : c’est-à-dire soulager une personne de tout ou partie d’un effort ou conséquence (fatigue, tassement des vertèbres) lié au port de charge, à la posture ou à la répétitivité des gestes.

Areva teste ce dispositif avec les agents d’entrepôt qui manipulent des charges. Mais il fait aussi des incursions dans le BTP (lire l’article de l’OPPBTP) pour soulager un tireur de râteau sur un chantier routier ou les plâtriers qui poncent les plafonds. Mais il peut également être utilisé pour aider à la rééducation des patients, assister les aides-soignants ou soulager les caméramans du poids des caméras sur les tournages de films ! De multiples applications en perspective !

Cependant, des points de vigilance sont à signaler notamment en ce qui concerne les points de compression, l’inconfort du port du dispositif et son poids (9 kg) qui peut avoir un effet sur les muscles posturaux. Les risques mécaniques ne sont pas à négliger non plus : écrasement, lésions articulaires, report de charges sur les hanches ou les jambes, défaillance du système… sans oublier le ressenti physique (sur-homme) et psychologique (j’ai besoin qu’une machine m’aide pour faire mon travail).

Selon les chercheurs, compte-tenu des risques non cernés et des contraintes, il faudrait limiter la durée du port et cibler les tâches à réaliser. Il sera aussi certainement important de « réfléchir à l’évolution du travail et son organisation, à la place de l’opérateur dans sa tâche ou au regard des collègues sur l’équipement » et prendre en compte « le temps nécessaire à son acceptation sociale ».

On n’arrête pas le progrès… Toute technologie comporte des atouts et des limites, voir des inconvénients pas toujours visibles à court terme. Essayons donc d’exploiter le potentiel que nous offre la technologie en restant vigilant.

Bibliographie / pour aller plus loin :